Hoe kun je profiteren van de geboden faciliteiten in de Ziektewet?
Voor de werkgever is het belangrijk om te weten of hij een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst heeft. De werkgever kan namelijk in aanmerking komen voor een aantal kortingen, subsidies of faciliteiten. Bovendien gelden er ook een aantal verplichtingen voor het doen van tijdige meldingen aan het UWV bij ziekte en/of re-integratie van de werknemer. Een van die faciliteiten die ik dadelijk zal toelichten is de zogeheten no-risk polis uit de Ziektewet (ZW).
Wat doet de no-risk polis?
Kort samengevat neemt het UWV het verzuimrisico van de werkgever over. Een arbeidsgehandicapte werknemer die binnen 5 jaar na de start van zijn dienstverband ziek wordt, heeft recht op een Ziektewet uitkering (ZW-uitkering). De werkgever mag deze ZW-uitkering van het UWV in mindering brengen op het loon van de werknemer, welke hij tijdens de ziekte moet doorbetalen.
De werknemer heeft in de ZW recht op 70% van het dagloon. De werkgever kan het UWV vragen om de ZW-uitkering te verhogen naar maximaal 100% van het dagloon. De ZW-uitkering mag echter nooit meer bedragen dan het loon dat werkgever betaald zou hebben als artikel 29b ZW niet van toepassing zou zijn. Als de werkgever op basis van de CAO dus in het eerste jaar 90% van het loon moet uitbetalen, moet hij dit aan het UWV melden. De verhoging vanuit het UWV geldt alleen voor de eerste 52 weken. Daarna moet de werkgever kosten van eventuele verhogingen zelf dragen.
De werkgever moet zorgen dat hij melding van de ziekte op tijd doet. Zodra de arbeidsgehandicapte werknemer ziek is geworden, moet de werkgever dit uiterlijk op de 4e dag nadat de ziekmelding plaatsvond, gedaan hebben. Het UWV zal de ZW-uitkering anders pas later toekennen. Dit levert een financieel nadeel op voor de werkgever.
Voor wie is de no-risk polis van toepassing?
De werknemer heeft recht op een no-risk polis als hij bij het begin van zijn dienstverband aan een van de volgende voorwaarden voldoet:
- Hij krijgt een WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering.
- Hij kreeg ooit een Wajong-uitkering.
- Hij heeft problemen (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en komt binnen 5 jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst.
- Hij heeft een verklaring gekregen van de gemeente of UWV WERKbedrijf dat hij een arbeidshandicap heeft.
- Hij heeft een WSW-indicatie.
- Hij is voor 8 juli 1954 geboren en krijgt al langer dan 52 weken een WW-uitkering; hij krijgt na 13 weken ziekte een ZW-uitkering.
De werknemer is minder dan 35% arbeidsongeschikt?
Het kan zijn dat de werknemer bij zijn vorige werkgever arbeidsongeschikt is geworden, en dat hij toen geen WIA-uitkering heeft gekregen, omdat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt was. In dat geval heeft hij toch recht op een no-risk polis in de volgende gevallen:
- Op de eerste dag van de 13 weken voor het einde van de wachttijd WIA had de werknemer geen andere werkgever dan bij wie hij oorspronkelijk ziek is geworden. Of als de werknemer wel een andere werkgever had, dan werkte hij daar al toen de wachttijd WIA begon. Een proefplaatsing of detachering is geen dienstverband.
- Hij kon geen eigen of passend werk doen bij het oorspronkelijke bedrijf.
- Hij komt binnen 5 jaar na de wachttijd WIA bij de nieuwe werkgever in dienst.
Hoe lang duurt de no-risk polis?
De no-risk polis geldt maximaal 5 jaar, maar een eenmalige verlenging is mogelijk. Deze verlenging moet wel tijdig aangevraagd worden. Het aanvragen van een verlenging is mogelijk tot uiterlijk 3 maanden voor afloop van de 5-jaarstermijn. Om voor verlenging in aanmerking te komen moet de werknemer, volgens het UWV, een fors verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid hebben.
Hoe krijgt de werknemer een no-risk polis?
Of de werknemer recht op de no-risk polis heeft gekregen, staat vermeld in de beslissing over de WIA-uitkering. De werknemer hoeft de no-risk polis niet aan te vragen, deze geldt automatisch. Weet de werknemer niet zeker of hij een no-risk polis heeft? Dan kan de werknemer dit bij het UWV navragen.
Hoe kan de werkgever profiteren van de no-risk polis?
De werkgever moet achterhalen of hij een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst heeft (genomen). Dit is makkelijker gezegd dan gedaan, omdat sollicitanten over het algemeen niet met deze informatie te koop lopen. De werkgever mag in de derde maand na aanvang van het dienstverband aan de werknemer vragen of de werknemer in het verleden arbeidsgehandicapt is geweest. Dit ter bescherming van de werknemer (kan dus niet om die reden ontslagen worden in de proeftijd).
Op het moment dat er sprake is van ziekte, moet de werkgever dit zo snel mogelijk aan het UWV melden (uiterlijk op de vierde ziektedag). Het UWV zal dan, zoals gezegd, de betaling van de ZW-uitkering op zich nemen. Deze uitkering kan aan werkgever overgemaakt worden (werkgever betaalt dan door aan de werknemer). Het UWV kan in sommige gevallen ook rechtstreeks aan de werknemer uitbetalen.
De werkgever bespaart niet alleen op de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. De werkgever hoeft de werknemer ook niet op te nemen in de ziekteverzuimpolis die is afgesloten bij een verzekeraar naar keuze. Dit scheelt behoorlijk in de premie.
Een zieke werknemer met no-risk polis moet wel begeleid worden door de Arbodienst. De no-risk polis ontslaat de werkgever niet van alle re-integratieverplichtingen. Ook de werknemer blijft gebonden aan alle re-integratieverplichtingen en het niet nakomen daarvan, moet de werkgever dan ook melden bij het UWV. Zodra de werkgever of de werknemer zich niet houden aan de re-integratieverplichtingen zal het UWV een sanctie opleggen.
Conclusie
De Ziektewet biedt de werkgever dus direct (besparing op de premie voor de ziekteverzuimverzekering) en indirect (besparing op de loondoorbetalingsverplichting) voordelen. Het is belangrijk dit tijdig met de werknemers te bespreken, maar dit met zoveel mogelijke diplomatie te doen dat de werknemer de werkgever welwillend de benodigde informatie verstrekt. Dit betekent voor de werkgever het nodige werk, maar dit kan dan tot forse besparingen leiden. Een welkome boodschap in deze (soms) zware financiële tijden.
Sander de Meijere
Reacties
intern zijn reorganasatie's aan de gang, er werd gevraagd vrijwillig te willen over stappen naar een andere afdeling, echter heb ik bij mijn sollicitatie (ca 5jaar terug dus) aangegeven in mijn jeugd jaren gezondheids problemen te hebben gehad (tot ca 17e jaar) dit was volgens de destijds dienstdoenende bedrijfsarts niet negatief voor het uitvoeren van mijn huidige werk!
maar bij de reorganisatie heb ik aangegeven met de bedrijfsarts te willen bekijken of die 'overstap' voor mijn gezondheid gevolgen KAN hebben.
de bedrijfs arts gaf toen negaief advies, en is overstap dus niet 'mogenlijk' voor mij.
dus vond ik het toch vreemd dat zij NU ineens een 'NO RISK POLIS' willen bestuderen.
zelf denk ik dat mee werken wel verstandig zou zijn, anders word mij mischien straks verweten dat ik de reorganisatie overstap zelf heb gestagneerd.
Dit soort situaties blijft altijd balanceren op een zeer dunne lijn tussen wat wel kan/mag en wat niet kan/mag. Zoals ik al aangaf in mijn blog en onderstaande reactie, moet een werkgever hier naar vragen om gebruik te kunnen maken van de voordelen van een no-risk polis. Echter, moet je dan als werknemer altijd maar meewerken?
Nou ja, deels misschien wel, maar aan de andere kant, nergens staat vastgelegd dat een werknemer moet meewerken. Het afgeven van een dergelijke machtiging, kan ook betekenen dat de werkgever de beschikking kan krijgen over een eventueel arbeidsongeschi kt verleden. Toch mag je ook van het UWV discretie verwachten en zullen zij zich beperken tot beknopte informatie.
De vraag die in deze situatie bij mij persoonlijk opkomt is: waarom nu na 4 jaar en 7 maanden? Heb je wellicht al eerder aangegeven aan de werkgever dat je een no-risk polis hebt? In dat geval zal de werkgever een verlenging van de no-risk polis willen bewerkstelligen . Toch moet deze uiterlijk 3 maanden voor het einde van de 5-jaars termijn aangevraagd zijn, dus de werkgever is al te laat.
Een werkgever mag om dit soort gegevens vragen. Een werknemer is niet verplicht deze informatie ook te verstrekken. Maar, verzuimt de werknemer om belangrijke (medische) informatie te geven, die wel degelijk van belang is om zijn beroep veilig en goed uit te kunnen voeren, dan kan deze aansprakelijk worden gehouden voor dit “liegen” tegen zijn werkgever en dus voor de consequenties opdraaien.
Denk bijvoorbeeld aan een buschauffeur die een ernstige oogafwijking verzwijgt. Als hij een ongeval veroorzaakt en blijkt dat dit door zijn geringe gezichtsvermoge n is veroorzaakt, dan zal hij zijn baan verliezen en wellicht ook alle schade uit eigen zak moeten betalen. Oordeel dus even goed over je eigen situatie en bepaal of je op het verzoek van de werkgever in gaat.
Met vriendelijke groet,
Sander de Meijere
zoals mevrouw Noordzij al vraagt heeft heb ik vrijwel een dezelfde situatie, na 4jaar en 7maanden krijg ik een brief van mijn werkgever me de vraag of ik de vragenlijst wil invullen EN een machtiging MOET geven ivm gegevens overdracht van het UWV. ben ik VERPLICHT, zoals hun beweren, of niet?
alvast bedankt, r Willemen
Ik begrijp uit jouw reactie dat de werkgever heeft gevraagd om een machtiging, zodat hij informatie over jou bij het UWV kan opvragen. Heb ik dat juist begrepen?
Voor mij is het lastig concreet de gestelde vraag te beantwoorden. Al is het alleen maar vanwege het feit dat ik niet meer informatie heb dan bovenstaande. Het is moeilijk te beoordelen of de werkgever wel of niet recht zou hebben op bepaalde informatie.
Kijk, natuurlijk is het zo dat een werkgever zekere grenzen heeft waar hij niet overheen mag gaan, als het gaat om vertrouwelijke, persoonlijke en/of medische informatie.
Aan de andere kant geldt ook, zoals in het bovenstaande blog geschreven, dat de werkgever moet achterhalen of hij een arbeidsgehandic apte werknemer in dienst heeft (genomen).
Zo mag de werkgever pas in de derde maand na aanvang van het dienstverband aan de werknemer vragen of de werknemer in het verleden arbeidsgehandic apt is geweest. De werkgever mag dit niet eerder doen, ter bescherming van de werknemer (kan dus niet om die reden ontslagen worden in de proeftijd).
Bepaalde informatie wel prijs geven aan je werkgever zal de arbeidsverhoudi ng zeker goed doen en scheelt (als je bijvoorbeeld wel onder de no-riskpolis zou vallen) gewoonweg ook geld voor de werkgever. Iets waar je als werknemer mogelijk ook weer voordeel aan kunt hebben.
Ik hoop dat ik hiermee de vraag toch beantwoord heb.
wanneer de werkgever een machtiging vraagt om informatie te vragen aan het UWV, ben je dan verplicht hier medewerking aan te verlenen? Vooral als de werkgever er geen recht op heeft?
Vrgr mevr K Noordzij
RSS lijst voor reacties op dit bericht