Toen ik laatst door het centrum liep kwam ik een oud buurvrouwtje van me tegen, Marjan. Ze vertelde me dat ze behoorlijk in de put zat. Op haar werk zit er een reorganisatie aan te komen en dat brengt behoorlijk wat onzekerheden met zich mee. Ze wordt doodgegooid met termen als: sociaal plan, reorganisatie kantonrechtersformule.... En maakt zich flinke zorgen over wat haar te wachten staat. We maken een lunchafspraak voor de volgende dag om één en ander door te spreken.
Als we aan een lekkere kop koffie zitten, en ons broodje hebben besteld, leg ik haar uit wat de termen sociaal plan, reorganisatie en kantonrechtersformule zijn.
Een sociaal plan wordt opgesteld door de werkgever op het moment dat er een reorganisatie gaat spelen. De reorganisatie heeft tot gevolg dat het personeel een collectief ontslag krijgt. Er wordt pas van een collectief ontslag gesproken bij ontslag van 20 werknemers of meer tegelijkertijd. Om de gevolgen van het ontslag te compenseren organiseert de werkgever financiële ondersteuning en hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Deze voorzieningen worden vastgelegd in het sociaal plan.
Marjan knikt begrijpend terwijl onze broodjes worden geserveerd. Dan vraagt ze of haar werkgever dan zomaar iedereen kan ontslaan.
Nee, ik vertel dat dat niet zomaar gaat. De werkgever moet zich houden aan de Wet Melding Collectief Ontslag. De werkgever zal het ontslag bij het UWV WERKbedrijf aan moeten vragen. Hij is verplicht om de plannen schriftelijk in te dienen en te onderbouwen. Het UWV WERKbedrijf zal de rechtvaardigheid van het collectieve ontslag beoordelen.
Ze verteld me dat haar werkgever al akkoord heeft gekeregen van het UWV WERKbedrijf en dat ze nu bezig zijn met het afspiegelen van de werknemers... Bij het uitspreken van het woord afspiegelen kijkt ze me met vraagtekens in haar ogen aan.
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de ontslagvolgorde. Ik leg haar uit hoe dat werkt.
Eerst bepaalt de werkgever welke fuctie “overtollig” is. Alle werknemers in deze functie worden in vijf leeftijdsgroepen ingedeeld: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. De werkgever stelt vast met hoeveel mensen deze functie moet inkrimpen. Dit percentage wordt bij iedere leeftijdsgroep toegepast. Per leeftijdsgroep zal de werknemer die het laatst bij het bedrijf is binnengekomen moeten vertrekken.
Ik zie dat Marjan zorgelijk begint te kijken. Ze verteld dat zij en een collega dezelfde functie bekleden. Haar collega is net 53 geworden, dit betekend ze beiden in dezelfde leeftijdsgroep vallen. Alleen is haar collega al een jaar eerder indienst getreden. Ze wil wel eens weten op wat voor ontslagvergoeding ze kan rekenen.
De meeste ontslagvergoedingen worden volgens de kantonrechtersformule berekend. Ook wel de ABC-formule genoemd. Hierin staan de letters A, B en C voor: A = Aantal gewogen dienstjaren B = Beloning per maand C = Correctiefactor.
De gewogen dienstjaren worden bepaalt naar de leeftijd. Tot het 35e levensjaar heeft elk dienstjaar een wegingsfactor van 0,5. Vanaf het 35e tot het 45e levensjaar geldt voor elk dienstjaar een wegingsfactor van 1. Vanaf het 45e tot het 55e levensjaar geldt voor elk gewerkt dienstjaar een factor van 1,5. Vanaf het 55e levensjaar geldt voor elk gewerkt dienstjaar een factor 2.
Maar wat betekent dat dan voor mij? Ik ben nu 48 en werk al twintig jaar voor deze werkgever... We vallen even stil omdat de ober onze tafel komt afruimen.
Als de ober wegloopt om de rekening te gaan halen, vertel ik Marjan dat in haar situatie: nu 48 jaar, en precies 20 jaar indienst bij haar werkgever, dat factor A zal uitkomen op 18 gewogen dienstjaren. Het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld en dertiende maand is € 6.000,-. Bij een neutrale correctiefactor van 1, zou Marjan recht hebben op een ontslagvergoeding van € 108.000,-.
Oh! Haar gezicht klaart een beetje op... Net op dat moment komt de ober met de rekening. Ze pakt snel de rekening en zegt met een knipoog: “Deze is voor mij, en laat die zak met geld maar komen! ”.
Manon Rijkers
