17 Detailhandel

Sector 17 - Drogisterijbranche 1-4-2008 tm 31-3-2009

donderdag, 06 mei 2010 11:44 Salarisnieuws

VOOR PERSONEEL

WERKZAAM IN DE

DROGISTERIJBRANCHE

ZOALS DEZE GELDT VAN

1 APRIL 2008 TOT EN MET 31 MAART 2009

Inleiding
Hoofdstuk 1 Partijen en werkingssfeer
1.1	Partijen
1.2	Werkingssfeer van deze cao
	1.2.1	Geldigheid en uitzonderingen
	1.2.2	Combinatiebedrijven
Hoofdstuk 2 Definities
Hoofdstuk 3 Verhouding tussen werkgevers en werknemers
3.1 Verplichtingen van de werkgever
	3.1.1	Informeren
	3.1.2	Arbeidsovereenkomst
	3.1.3	Overige verplichtingen
3.2	Verplichtingen van de werknemer
3.3	Nevenarbeid
Hoofdstuk 4 Beloning en toeslagen
4.1	Loon en loonaanpassing
	4.1.1	Toekenning functiejaren
	4.1.2	Loonbetaling
	4.1.3	Omzetafhankelijk loon
	4.1.4	Periodieke loonsverhoging
	4.1.5	Diplomatoeslag
4.2	Overwerk en toeslagenregeling
	4.2.1	Overwerk
	4.2.2	Tijdschalenmodel
	4.2.3	Maaltijdvergoeding
	4.2.4	Toeslag bij plaatsvervanging
4.3	Vakantiebijslag

Hoofdstuk 5 Functie-indeling
5.1	Functiegroepen
	5.1.1	Functiegroep 1
	5.1.2	Functiegroep 2
	5.1.3	Functiegroep 3
	5.1.4	Functiegroep 4
	5.1.5	Functiegroep 5
	5.1.6	Functiegroep 6
5.2	Opleiding
5.3	Opleidingsfonds
Hoofdstuk 6 Werktijden, vakantie, verlof
6.1	Werktijden
	6.1.1	Normale arbeidstijden
	6.1.2	Zon- en feestdagen
	6.1.3	Roosters
	6.1.4	Avonden en weekenden
	6.1.5 Minimale en maximale werkbelasting
	6.1.6	Hardheidsclausule
	6.1.7	Vijfdaagse werkweek
	6.1.8 Recht op werken in deeltijd
6.2	Vakantie
	6.2.1	Recht op vakantie
	6.2.2	Opnemen van vakantie
	6.2.3	Aaneengesloten vakantie
	6.2.4	Vakantie en arbeidsongeschiktheid
6.3	Buitengewoon verlof
	6.3.1	Persoonlijke gelegenheden
	6.3.2	Overige gelegenheden
	6.3.3	Andere verlofregelingen
6.4	Tijdsparen
Hoofdstuk 7 Ziekte en re-integratie
7.1	Melding en voorschriften
	7.1.1	Melding
	7.1.2	Voorschriften tijdens ziekte

7.2	Uitkeringen
	7.2.1 Aanvulling loon bij arbeidsongeschiktheid per 1 januari 2006
		ingeval de eerste ziektedag dateert van op of na 1 januari 2004
	7.2.2 Aanvulling op de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA)
	7.2.3	Aanvulling op WAO
	7.2.4	Beperkingen van het recht op aanvulling en loondoorbetaling
	7.2.5 Aanvulling tot het oude loon
7.3	Re-integratie
	7.3.1	Wederzijdse verplichtingen
	7.3.2	Probleemsituaties bij re-integratie
7.4	Branche RI&E
7.5	Verzuimloket Remedium
Hoofdstuk 8 Beëindigen en opschorten dienstbetrekking
8.1	Schorsing
	8.1.1	Gronden voor schorsing
8.2	Einde dienstbetrekking
	8.2.1	Opzegging
	8.2.2	Opzegtermijn
	8.2.3 Ontslag bij opheffing of herstructurering bedrijf
	8.2.4	Uitkering bij overlijden
Hoofdstuk 9 Leeftijdsgerelateerde regelingen
9.1	Werktijden en vakanties
	9.1.1	Vrijstellingen
	9.1.2	Korter werken
	9.1.3	Extra vakantiedagen
9.2	Vrijwillig vervroegd uittreden
Hoofdstuk 10 Overige bepalingen
10.1 Duur, wijziging en opzegging van de cao
	10.1.1	Duur en wijziging
	10.1.2	Bijzondere omstandigheden
10.2 Vaste Commissie
	10.2.1	Definitie
	10.2.2	Instelling
	10.2.3	Taak

10.3 Vakantiewerkers en partieel leerplichtigen
10.3.1	Vakantiewerkers
10.3.2	Partieel leerplichtige werknemers
Protocol I	Werkgelegenheid
Protocol II	Ziekteverzuim en herplaatsing
Protocol III	Werkdruk
Protocol IV	Pensioenopbouw tijdens ouderschapsverlof
Protocol V	VUT en Pensioen
Protocol VI	Wet Arbeid en Zorg
Protocol VII	Aantrekkelijkheid branche
Bijlage 1	Loonschalen
Bijlage 2	Enkele normen uit de arbeidstijdenwet
Bijlage 3	Veiligheid
Bijlage 4	VUT-cao
Bijlage 5	Ouderschapsverlof
Bijlage 6	Proeftijd
Bijlage 7	Wettelijke bepalingen ten aanzien van de arbeidsovereenkomst

Inleiding: wat is de Cao Drogisterijbranche?

In dit boekje vindt u de collectieve arbeidsovereenkomst (afgekort cao) voor de drogis-terijbranche. De cao regelt belangrijke afspraken tussen de werknemers en de werkge-vers in de branche. De cao gaat over arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld salaris, werktijden, vakantie en verlof.

Waarom collectief

De cao wordt afgesloten door twee partijen: de werkgeversorganisatie en de werkne-mersorganisaties (vakbonden). Het maken van collectieve afspraken biedt voordelen. Voor de werknemers is het gunstig om gezamenlijk vertegenwoordigd te worden door vakbonden: de wensen van alle werknemers worden gebundeld tot één samenhangend voorstel. Verder brengen vakbonden deskundigheid in, en kunnen bijvoorbeeld ontwik-kelingen op de arbeidsmarkt en trends in de maatschappij in de gaten houden.

Ook voor werkgevers is het gunstig om collectieve afspraken te maken. Het is efficiën-ter dan individuele afspraken. Het maakt de bedrijfsvoering beter controleerbaar, bij-voorbeeld doordat allerlei kosten zoals van regelingen, toeslagen en dergelijke bekend zijn.

Een belangrijk voordeel voor beide partijen is dat de collectieve arbeidsvoorwaarden rechtvaardig zijn: iedereen kan zich op dezelfde rechten beroepen.

De cao regelt niet alles

De cao regelt niet alles over arbeidsvoorwaarden. In de eerste plaats is er de wet waarin zaken zijn geregeld die voor elke werknemer in Nederland gelden, zoals de maximale proeftijd, de minimale leeftijd waarop je mag werken en dergelijke. De cao mag niet in strijd zijn met de wet. Wat bij wet is geregeld, is niet in de tekst van de cao opgenomen – tenzij de cao daardoor onduidelijk wordt.

In de tweede plaats heeft elke werknemer een individuele arbeidsovereenkomst, die aansluit bij de cao. In de individuele overeenkomst wordt afgesproken wat er geldt voor de werknemer persoonlijk, zoals bijvoorbeeld haar functie, salarisschaal, aantal te werken uren per week en dergelijke.

Algemeen verbindend

De Cao Drogisterijbranche wordt algemeen verbindend verklaard. Dit betekent dat ieder bedrijf dat onder de definitie van een drogisterij valt (zie 1.2), verplicht is zich aan deze cao te houden. Ook als het bedrijf geen lid is van de werkgeversorganisatie. Ook valt iedereen die werknemer van een drogisterij is, automatisch onder de werking van deze cao.

De cao wordt om de zoveel tijd (als regel elk jaar) opnieuw afgesloten: er worden dan nieuwe afspraken gemaakt over het salaris (periodieke loonsverhoging) en over andere, kwalitatieve onderwerpen. Het kan bijvoorbeeld gaan om scholing, verlof of kinderop-vang. De onderwerpen verschillen per periode. Nadat een nieuwe cao is afgesloten, zal de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hem – op verzoek van de cao-partijen – Algemeen Verbindend Verklaren (afgekort: AVV).

PARTIJEN EN WERKINGSSFEER

1.1 Partijen

De Cao Drogisterijbranche is overeengekomen tussen de volgende partijen:

- De werkgeversorganisatie: Vereniging van Drogisterij parfumerie Bedrijven (VDB), waarin vertegenwoordigd de Koninklijke Nederlandse Drogisten Bond te Woerden en de Vereniging van Drogisterij- en aanverwante Filiaal-bedrijven te Leidschendam.

- De werknemersorganisaties:

- FNV Bondgenoten te Amsterdam en

- CNV Dienstenbond te Hoofddorp.

1.2 Werkingssfeer van deze cao

1.2.1 Geldigheid en uitzonderingen

Deze overeenkomst geldt voor alle werknemers in dienst van een werkgever in de drogisterij- en aanverwante branche, rekening houdend met de beperkingen die in deze overeenkomst worden genoemd.

Deze overeenkomst geldt niet voor personen die uitsluitend werkzaam zijn in een kantoor of magazijn van de werkgever, en waarvoor:

- met vakbonden of met de ondernemingsraad is afgesproken dat op hen de VGL-cao van toepassing is;

- met vakbonden voor hen een eigen cao wordt afgesloten;

- met vakbonden of ondernemingsraad een bindende regeling wordt afgespro-ken van minimaal een gelijk niveau als deze cao, wat vooraf wordt getoetst door de Vaste Commissie.

1.2.2 Combinatiebedrijven

Deze overeenkomst geldt voor combinatiebedrijven drogist/apotheek (met uit-zondering van de functie apothekersassistente; daarop is de cao apothekers-assistenten van toepassing), indien de omzet in receptgeneesmiddelen minder dan of gelijk is aan 50% van de totale omzet. De cao apothekersassistenten is op alle werknemers van een combinatiebedrijf van toepassing indien meer dan 50% van de omzet wordt gemaakt in receptgeneesmiddelen.

DEFINITIES

In deze overeenkomst komen verschillende belangrijke begrippen voor. Hieronder staat wat ze precies betekenen.

Drogisterij: het uitoefenen van de detailhandel in geneesmiddelen, zoals dit in het kader van de wettelijke bepalingen is toegestaan. Dit gaat steeds gepaard met het uit-oefenen van de detailhandel in producten op het gebied van gezondheid, schoonheid en lichaamsverzorging van de mens, eventueel in combinatie met de detailhandel in huishoudelijke artikelen, verfartikelen en dierengeneesmiddelen.

Werkgever: iedere natuurlijke persoon of rechtspersoon die zich uitsluitend of in belangrijke mate (meer dan 50% van de omzet) bezighoudt met het exploiteren van een of meerdere drogisterijen.

Werknemer: iedere man of vrouw in dienst van een werkgever.

Fulltimer: de werknemer in volledige dienst die in de regel gedurende 80% of meer van 37 uur per week voor een werkgever werkzaam is. Voor het vaststellen van deze norm worden de als gevolg van de partiële leerplicht niet gewerkte uren als arbeidstijd aangemerkt, ongeacht of voor deze uren al dan niet loon wordt betaald.

Parttimer: de werknemer in onvolledige dienst die in de regel minder dan 80% van 37 uur per week voor een werkgever werkzaam is. (Het betreft een contract tussen 13 en 29,6 uur). Voor het vaststellen van deze norm worden de als gevolg van de partiële leerplicht niet gewerkte uren als arbeidstijd aangemerkt, ongeacht of voor deze uren al dan niet loon wordt betaald.

Hulpkracht: een hulpkracht werkt als regel minimaal 2 en maximaal 12 uur per week. Voor hulpkrachten gelden de volgende uitzonderlijke bepalingen:

- met een hulpkracht mag afgesproken worden dat zij, eventueel als regel, meer dan twee avonden per week werkt, of dat zij, eventueel als regel, op zaterdagen werkt;

- de uren die vrijkomen door de invoering van de 37-urige werkweek zullen worden aangeboden aan hulpkrachten die bereid zijn om op kosten van hun werkgever het diploma ‘Verkoop in de Drogisterij’ te behalen, en die een arbeidsovereenkomst als parttimer krijgen aangeboden;

- het aantal hulpkrachten zal in de loop van de komende jaren geleidelijk worden verminderd tot een niveau van maximaal 10% van de productieve uren per vestiging per 1 januari 1999.

Oproepkracht: een oproepkracht is iemand die vanwege tijdelijke drukte of andere redenen na oproep werkzaam is. Een oproepkracht werkt niet volgens een vastgesteld rooster. Voor oproepkrachten gelden de volgende uitzonderlijke bepalingen:

- bij een oproep door de werkgever zal de oproepkracht voor tenminste drie aaneen-gesloten uren te werk worden gesteld;

- krachten met een 0-urencontract zijn niet verplicht om aan de oproep van de werk-gever gehoor te geven;

- een oproepkracht ontvangt tenminste het voor haar geldende wettelijk minimum(jeugd) loon. Dit wordt herleid tot een uurloon, door het te delen door 37;

- zij is niet verplicht de cursus ‘Verkoop in de drogisterij’ te volgen;

- zij is vrij om nevenarbeid te verrichten;

- de werkgever kan haar verzoeken op zon- en feestdagen te werken;

- een aantal bepalingen in deze cao gelden niet voor oproepkrachten, namelijk die over werktijden, ziekte, ongeval, overlijdensuitkering, vakantiedagen, buitengewoon verlof, leerplicht, plaatsvervanging en tijdsparen;

- het contract met een oproepkracht kan beëindigd worden om reden van opheffing, verkoop, overdracht, inkrimping of reorganisatie van het bedrijf.

Loon: het totale door een werknemer in een betalingsperiode verdiende brutoloon (met inbegrip van eventuele provisie) maar met uitzondering van overwerkvergoedingen, vakantiebijslagen, winstuitkeringen en andere uitkeringen, hoe die ook genoemd wor-den.

Filiaalbeheerder: de werknemer, die de gehele dagelijkse leiding heeft over een filiaal of vestiging.

Kaderlid: een in de onderneming werkzame persoon die activiteiten uitoefent namens zijn vakvereniging.

Fulltime equivalent (fte): rekeneenheid die gelijk staat met de arbeidstijd van een werknemer met een maximale aanstelling, gemiddeld 37 uur per week.

Vrouwelijke vorm: in deze cao zijn aanduidingen van en verwijzingen naar personen in de vrouwelijke vorm geschreven, zoals ‘zij’, ‘verkoopster’, ‘medewerkster’ en derge-lijke. In voorkomende gevallen kan hiervoor de mannelijke vorm gelezen worden. Een uitzondering op de vrouwelijke vorm zijn termen die niet geslachtsspecifiek zijn, zoals ‘werknemer’, ‘hoofd’, ‘manager’ en dergelijke.

VERHOUDING TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER

Dit hoofdstuk gaat over de algemene rechten en plichten die werkgevers en werknemers tegenover elkaar hebben. Zowel werkgever en werknemer zijn ver-plicht al datgene te doen en na te laten wat een goede werkgever respectievelijk goede werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

3.1 Verplichtingen van de werkgever

3.1.1 Informeren

A. De werkgever is verplicht de werknemers goed te informeren over de arbeidsvoorwaarden door:

- in elke winkel tenminste een exemplaar van deze cao ter inzage voor de werknemers neer te leggen;

- op aanvraag van een werknemer, een exemplaar van deze cao te verstrek-ken;

- wijzigingen van de cao aan de werknemers mee te delen.

B. Om de naleving van de cao te bevorderen, zal een exemplaar van de cao worden toegezonden aan de leden van de werknemers- en werkgevers-organisaties, en bovendien aan degenen die geen lid zijn en die daarom verzoeken.

3.1.2 Arbeidsovereenkomst

A. De werknemer ontvangt twee exemplaren van een schriftelijke, door de werkgever ondertekende individuele arbeidsovereenkomst, en wordt ver-zocht één exemplaar ondertekend te retourneren. De overeenkomst is gel-dig zodra beide partijen deze hebben ondertekend. In de overeenkomst wordt tenminste vermeld wat de wet voorschrijft, en:

- indien van toepassing, dat het diploma 'Verkoop in de drogisterij' behaald dient te worden;

- eventuele andere bijzondere voorwaarden.

B. Wijzigingen van de voorwaarden zoals vermeld in de schriftelijke aanstelling

worden door de werkgever tijdig schriftelijk bevestigd, onder vermelding van

de datum van ingang.

C. De werkgever mag alleen van deze cao afwijkende arbeidsvoorwaarden met

de werknemer overeenkomen, als deze voor de werknemer in gunstige zin

afwijken.

3.1.3

Overige verplichtingen

A. Het is de werkgever niet toegestaan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst op te nemen.

B. Aan een uitzendkracht, die een half jaar via een uitzendorganisatie werkzaam is geweest, zal indien de werkzaamheden na een half jaar worden voortgezet door de werkgever een arbeidsovereenkomst worden aangeboden.

C. Als een parttimer structureel meer uren werkt dan is afgesproken in haar arbeidsovereenkomst, zal de werkgever na overleg deze arbeidsovereenkomst, indien de werknemer dit middels een schriftelijk verzoek kenbaar maakt, aanpassen aan de feitelijke situatie.

D. De werkgever kan de werknemer niet verplichten om tijdens onbetaalde pauzes in het bedrijf te verblijven.

E. De werkgever zal in iedere drogisterij voldoen aan de veiligheidseisen zoals vermeld in bijlage 3.

F. De werkgever zal een beleid voeren gericht op het voorkomen van en het bestrijden van ongewenste intimiteiten in de werkorganisatie. De werkgever erkent het recht van iedere werknemer op eerbiediging van de persoonlijke

levenssfeer en onaantastbaarheid van lichaam en geest. In dat kader zullen opmerkingen en/of gedragingen van seksuele aard dan wel met een seksuele ondertoon, die voor de werknemer vernederend of belastend kan zijn,

niet voorkomen.

3.2

Verplichtingen van de werknemer

De werknemer is verplicht:

A. Zich te houden aan reglementen en voorschriften en redelijke orders en instructies van leidinggevenden stipt op te volgen.

B. Niet eigenmachtig geld of zaken van de werkgever als voorschot of ten eigen bate op te nemen of in te houden.

C. Zich geen zaken van de werkgever buiten de geldende verkoopvoorwaarden toe te eigenen.

D. Geen andere zaken te (doen) verkopen of voor verkoop in voorraad te hebben dan die van de werkgever zonder schriftelijke toestemming van de werkgever.

E. Strikte geheimhouding te betrachten ten aanzien van goederen en personen die het bedrijf van de werkgever betreffen, zowel tijdens de dienstbetrekking als na de beëindiging daarvan. Het gaat daarbij om informatie waarvan

bekendmaking in strijd zou zijn met zorgvuldigheid en fatsoen zoals die gelden in de maatschappij.

F. Zich niet schuldig te maken aan ongewenste intimiteiten. In dit kader zulk en opmerkingen en/of gedragingen van seksuele aard dan wel met een seksuele ondertoon, die voor de wederpartij vernederend of belastend zijn, binnen de arbeidsverhoudingen tussen werknemers onderling niet worden getolereerd.

3.3

Nevenarbeid

Het is de fulltime medewerker verboden zonder toestemming van haar werkge-

ver betaalde arbeid voor derden te verrichten. De werkgever zal geen personen

te werk stellen die reeds in dienstbetrekking bij één of meerdere andere werk-

gevers (ook buiten de drogisterijbranche) een volledige dagtaak vervullen.

BELONING EN TOESLAGEN

4.1 Loon en loonaanpassingen

Het loon van de werknemer, ingedeeld in één van de functiegroepen, is ten min-ste gelijk aan het voor haar leeftijd, dan wel voor haar functiejaren, vastgestelde bedrag genoemd in de loonschalen (bijlage 1).

4.1.1 Toekenning functiejaren

A. Aan de werknemer in de functiegroepen 2 t/m 5, die na het bereiken van de 23-jarige leeftijd 1, 2, 3, 4, 5 of 6 jaren in de functiegroep heeft door-gebracht, wordt datzelfde aantal functiejaren toegekend. De toekenning gebeurt steeds op 1 januari van enig jaar. Een onderneming mag op struc-turele basis van de datum van 1 januari afwijken na melding bij de Vaste Commissie. De datum van toekenning mag dan niet later vallen dan 1 april van enig jaar.

B. De werknemer in functiegroep 6 heeft na 6 functiejaren tenminste aanspraak op het in de loonschalen bij 6 functiejaren vermelde bedrag.

C. De werkgever kan aan een werknemer die aantoonbaar onvoldoende func-tioneert, toekenning van een functiejaar weigeren. Aan de werknemer in functiegroep 2, 3, 4 of 5 kan eenmalig de toekenning van een functiejaar worden geweigerd. In functiegroep 4 of 5 kan voor de tweede achtereenvol-gende maal een functiejaar geweigerd worden, uitsluitend na voorafgaande toestemming van de Vaste Commissie. Het weigeren van een functiejaar moet grondig gemotiveerd, schriftelijk aan de werknemer meegedeeld wor-den, uiterlijk één maand voor het toekenningsmoment.

4.1.2 Loonbetaling

A. Het loon wordt betaald per week, per vier weken of per maand. In de loonschalen is steeds het loon per uur, per week, per vier weken en per maand vermeld. Het loon per week en per vier weken is berekend door het uurloon met respec-tievelijk 37 en 148 te vermenigvuldigen. Het maandloon is berekend door het bedrag per vier weken te vermenigvuldigen met factor dertien en vervolgens te delen door de factor twaalf (maandloon = vierwekenloon x 13/12). Bij een kortere dan de normale arbeidstijd is het loon evenredig lager.

B. Het loon voor maand- en periodeloners moet minimaal vijf dagen voor het einde van de loonperiode op de bankrekening van de werknemer zijn bijgeschreven. Flexibele bestanddelen in het loon (bijv. boven contracturen

en toeslagen) die niet tijdig kunnen worden verwerkt, zullen in de volgende loonperiode worden verwerkt en betaald.

4.1.3

Omzetafhankelijk loon

Het is de werkgever toegestaan het loon afhankelijk te stellen van de behaalde omzet. Voorwaarde daarvoor is dat het premie- of provisiestelsel zodanig wordt opgesteld dat, maximaal over een tijdvak van een jaar genomen, gemiddeld de in dit artikel genoemde lonen worden bereikt.

4.1.4

Periodieke loonsverhoging

De bedragen in de loonschalen in deze cao en de feitelijke lonen worden op 1 augustus 2008 (periodeloners: 11 augustus 2008) verhoogd met 3,25%.

4.1.5

Diplomatoeslag

A. De werknemer die een vakgebonden diploma haalt dat niet voor zijn huidige functie vereist is, ontvangt hiervoor een diplomatoeslag.

De werknemer in de functiegroep 1 of 2 krijgt voor:

- Assistent Drogist: EUR 11,34 bruto per maand;

- Vakdiploma Drogist: EUR 22,69 bruto per maand.

De werknemer in de functiegroep 3 of 4 krijgt voor:

- Vakdiploma Drogist: EUR 22,69 bruto per maand.

B. Bovenstaande bedragen gelden bij een maximale aanstelling van gemiddeld 37 uur per week en worden naar rato van het aantal contracturen herberekend.

4.2

Overwerk en toeslagenregeling

4.2.1

Overwerk

A. Er is alleen sprake van overwerk als de werknemer, na overleg, van de werkgever opdracht heeft gekregen om arbeid te verrichten buiten de voor haar geldende normale arbeidstijd. Overwerk zal zo min mogelijk worden

opgedragen.

B. Onder overwerk wordt in ieder geval verstaan:

- de meer dan 9 uur per dag gewerkte uren. Daarbij geldt een overschrijding met maximaal een half uur, maximaal eenmaal per week, in aansluiting op de ingeroosterde werktijd, niet als overwerk;

- de meer dan 45 uur per week gewerkte uren, of de meer dan gemiddeld 40 uur per week gewerkte uren, berekend per periode van 4 aansluitende weken, waarbij de perioden elkaar niet mogen overlappen;

- de meer dan gemiddeld 37 uur per week gewerkte uren, berekend over een periode van 26 weken, met als peildata 1 april en 1 oktober;

- de uren gewerkt op een zesde dag in de week, tenzij deze uren binnen een periode van vier weken (te rekenen over een periode van twee weken voorafgaand aan tot twee weken volgend op de week dat zes dagen gewerkt is) zijn gecompenseerd door gelijkwaardige vrije tijd.

C. Voor elk uur overwerk wordt het loon uitbetaald vermeerderd met een toeslag van 30%.

D. Wanneer overuren vallen in een tijdsperiode waarop volgens het tijdschalenmodel (zie onder) reeds een toeslag van toepassing is, dan worden de toeslagen bij elkaar opgeteld.

E. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat in plaats van uitbetalingvan de overwerkvergoeding, extra vrije tijd wordt gegeven, overeenkomend met het loonbedrag dat voor het overwerk zou zijn betaald. Die vrije tijd moet

worden gegeven binnen een maand nadat het overwerk is verricht.

F. De bepalingen over overwerk gelden niet voor medewerkers in de functiegroepen 5 en 6, en ook niet voor medewerkers die niet zijn ingedeeld in functiegroepen.

G. Een parttime werknemer, die in één week meer dan 37 uur werkt, komt, indien aan de overige voorwaarden in dit artikel wordt voldaan, voor die week in aanmerking voor een overwerktoeslag.

4.2.2

Tijdschalenmodel

A. De werknemer ontvangt, afhankelijk van het tijdstip waarop zij werkt, een toeslag op het uurloon volgens onderstaand schema (tijdschalenmodel):

	00:00-05:00	05:00-07:00	07:00-18:00	18:00-21:00	21:00-24:00
Ma t/m za	75%	25%	0%	25%	50%
Zo	175%	125%	100%	125%	150%

B. Voor het afmaken of overdragen van werkzaamheden kan de grens van het tijdschalenmodel incidenteel met een halfuur overschreden worden. In dat geval geldt de toeslag van het tijdblok waarin de werkzaamheden volgens

het rooster uitgevoerd zouden worden.

C. De toeslagen worden gecompenseerd in vrije tijd, op te nemen binnen 26 weken na het ontstaan van de compensatie. Als compensatie in vrije tijd niet binnen deze 26 weken mogelijk is, wordt de toeslag in geld uitgekeerd.

4.2.3

Maaltijdvergoeding

De werkgever verstrekt aan de werknemer die haar werkdag begonnen is voor of op 14.00 uur en die doorwerkt na 19.00 uur, een warme maaltijd van redelijke kwaliteit of een maaltijdvergoeding. Er geldt per 1 augustus 2008 voor deze vergoeding een bedrag van EUR 5,45 netto op declaratiebasis.

4.2.4

Toeslag bij plaatsvervanging

Als een werknemer een collega in een hogere functie vervangt, heeft zij gedurende de tijd van vervanging recht op een toeslag van 15% van het bedrag bij 0 functiejaren in de schaal waarin de vervangen functie is ingedeeld. Loon plus

toeslag mogen echter niet meer bedragen dan het bedrag bij 0 functiejaren in de schaal waarin de te vervangen functie is ingedeeld. Deze toeslag geldt alleen als de vervanging langer dan vier weken duurt.

4.3

Vakantiebijslag

Een werknemer heeft recht op vakantiebijslag van 8% van het door haar in een vakantiejaar bij de werkgever verdiende loon. De vakantiebijslag wordt uiterlijk in de maand mei uitbetaald.

Een werknemer behoudt zijn recht op vakantiebijslag gedurende de tijdvakken, waarop zij geen recht op loon maar wel aanspraak op vakantie heeft. De vakantiebijslag bedraagt in dat geval 8% van het loon dat zij zou hebben verdiend als

de arbeid wel was verricht.

FUNCTIE-INDELING

5.1 Functiegroepen

De werknemer wordt uitsluitend op grond van de door haar te verrichten werk-zaamheden ingedeeld in een functiegroep.

5.1.1 Functiegroep 1:

Werkzaamheden van eenvoudige aard die volgens nauwkeurige instructies op aanwijzing en/of onder directe leiding worden verricht.

Voorbeelden van functiebenamingen in deze groep:

- aankomend verkoopmedewerkster

- leerling verkoopster

- aankomend magazijnmedewerkster

- aankomend administratief medewerkster

5.1.2 Functiegroep 2:

Werkzaamheden van eenvoudige aard waarvoor een zekere mate van vak- en bedrijfskennis nodig is en die – hoewel onder directe leiding – toch met enige mate van zelfstandigheid worden verricht. Het bezit van het diploma 'Verkoop in de Drogisterij' is een vereiste.

Voorbeelden van functiebenamingen in deze groep:

- verkoopster

- magazijnmedewerkster

- administratief medewerkster

5.1.3 Functiegroep 3:

Zelfstandige werkzaamheden waarvoor in ruime mate vak- en bedrijfskennis nodig is en waarbij incidenteel leiding wordt gegeven aan enkele medewerksters, ingedeeld in de functiegroepen 1 en 2. Het bezit van het diploma Assistent Drogist is een vereiste om voor de functie van eerste verkoopster in aanmerking te komen. De werknemer die voor 1 januari 1999 de functie van eerste verkoopster vervulde, kan niet worden verplicht dit diploma alsnog te halen.

Voorbeelden van functiebenamingen in deze groep:

- eerste verkoopster

- eerste magazijnmedewerkster

- eerste administratief medewerkster

5.1.4

Functiegroep 4:

Zelfstandige werkzaamheden waarvoor in ruime mate vak- en bedrijfskennis nodig is en waarbij leiding wordt gegeven aan enkele medewerksters in de functiegroepen 1, 2 en 3. Het bezit van het Vakdiploma Drogist of het diploma

Assistent Drogist is een vereiste om voor de functie van waarnemend bedrijfsleidster of assistent filiaalmanager in aanmerking te komen.

Voorbeelden van functiebenamingen in deze groep:

- waarnemend bedrijfsleidster

- assistent filiaalmanager

- assistent magazijnchef

- assistent afdelingshoofd

5.1.5

Functiegroep 5:

Zelfstandige werkzaamheden waarvoor bijzondere vak- en bedrijfskennis nodig

is, alsmede het volledige beheer van een drogisterij waarin maximaal 5 fulltime

equivalenten (fte's) werkzaam zijn. Het bezit van het Vakdiploma Drogist is een

vereiste om voor de functie van bedrijfsleidster, filiaalmanager of filiaalbeheer-

der in aanmerking te komen.

Voorbeelden van functiebenamingen in deze groep:

- bedrijfsleidster

- filiaalmanager

- filiaalbeheerder

- magazijnchef

- afdelingshoofd

5.1.6

Functiegroep 6:

Zelfstandige werkzaamheden waarvoor bijzondere vak- en bedrijfskennis nodig

is, alsmede het volledige beheer van een drogisterij waarin meer dan 5 fulltime

equivalenten (fte's) werkzaam zijn. Het bezit van het Vakdiploma Drogist is een

vereiste om voor de functie van bedrijfsleidster, filiaalmanager of filiaalbeheer-

der in aanmerking te komen.

Voorbeelden van functiebenamingen in deze groep:

- bedrijfsleidster

- filiaalmanager

- filiaalbeheerder

- magazijnchef

- afdelingshoofd

5.2 Opleiding

A. Voor optimale vakbekwaamheid en optimale ontwikkeling van de werkne-mer is een vakopleiding van groot belang. Daarom zijn verschillende vak-opleidingen verplicht alvorens geplaatst te kunnen worden in een bepaalde functiegroep. De kosten voor verplichte vakopleidingen worden gedragen door de werkgever.

B. Wanneer bij een nieuwe arbeidsovereenkomst met een werknemer is over-eengekomen dat deze het diploma 'Verkoop in de drogisterij' dient te halen, is de werkgever verplicht deze cursus, op zijn kosten, uiterlijk direct aanslui-tend aan de proeftijd aan te bieden.

C. De werkgever is verplicht een werknemer in de functie van verkoopster in functiegroep 2 de cursus 'Assistent Drogist' op zijn kosten aan te bieden.

D. De werknemer die bij indiensttreding wordt ingedeeld in functiegroep 1, wordt na twaalf maanden, of direct nadat zij het diploma 'Verkoop in de Drogisterij' heeft behaald, ingedeeld in functiegroep 2.

De werkgever kan hier slechts in twee gevallen van afwijken:

- als de werknemer onvoldoende functioneert. In dit geval zal de werkgever dit grondig gemotiveerd schriftelijk aan de werknemer mededelen.

- indien en voor zolang de werknemer niet beschikt over het diploma 'Ver-koop in de Drogisterij'.

Tabel: opleiding in relatie tot functiegroep
	Vereist voor functiegroep
Diploma	Vereist voor functiegroep
Verkoop in de Drogisterij	2
Assistent-Drogist	3, 4
Vakdiploma Drogist	5, 6

5.3 Opleidingsfonds

Het Opleidingsfonds maakt onderdeel uit van het Sociaal Fonds en is ingesteld voor vakgerichte opleidingen en bijscholing van werknemers in de drogisterij-branche.

WERKTIJDEN, VAKANTIE, VERLOF

6.1 Werktijden

6.1.1 Normale arbeidstijden

De normale arbeidstijden zijn op:

- maandag t/m vrijdag tussen 7.00 en 18.00 uur en maximaal op twee van deze dagen tot 21.00 uur;

- zaterdag tussen 07.00 en 18.00 uur.

6.1.2 Zon- en feestdagen

A. Op zondagen en algemeen erkende feestdagen wordt niet gewerkt. De

algemeen erkende feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag en de beide Kerstdagen, de dag waarop de verjaardag van H.M. de Koningin wordt gevierd, alsmede 5 mei in de lustrumjaren (elke vijf jaar).

B. Er kan op deze dagen wel gewerkt worden als bijzondere omstandigheden dat noodzakelijk maken en als de betreffende wettelijke bepalingen zich daartegen niet verzetten. Als vergoeding voor de op deze dagen verrichte arbeid wordt voor ieder gewerkt uur het uurloon betaald, vermeerderd met een toeslag van 100%.

C. In de week waarin één van de hierboven omschreven feestdagen valt, krijgt de fulltime werknemer 7,4 doorbetaalde vrije uren. Voor de overige werknemers geldt het aantal doorbetaalde vrije uren naar evenredigheid (contracturen / 37 x 7,4 uur), los van het feit of de medewerker wel of niet zou hebben gewerkt als het geen feestdag betrof.

D. De werkgever kan hiervan afwijken na overleg met de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging, of als die er niet zijn, met de gezamen-lijke werknemers. In dat geval geldt de volgende regeling: "Een werknemer, die gedurende het hele vakantiejaar wekelijks een vaste vrije dag heeft, wordt geacht haar vrije dag genoten te hebben, als deze dag samenvalt met een feestdag als bedoeld onder A, maar zij krijgt de derde en iedere volgende feestdag die in één kalenderjaar samenvalt met die vaste vrije dag, gecompenseerd in de vorm van een vervangende vrije dag." Dit

besluit moet schriftelijk vastgelegd worden.

E. Een werknemer kan niet verplicht worden tot het werken op zondagen en erkende christelijke feestdagen.

F. De werknemer kan bij voorrang een vrije dag opnemen op een voor haar geldende religieuze feestdag, tenzij gewichtige bedrijfsbelangen zich daar tegen verzetten.

6.1.3

Roosters

A. De roosterschema's worden in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld. Indien er geen ondernemingsraad bestaat, geschiedt vaststelling in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of de gezamenlijke werkne-

mers. Elke werknemer wordt betrokken bij het overleg over haar individuele inroostering. Werkroosters zullen minimaal twee weken voor ze ingaan aan de werknemer bekend worden gemaakt.

B. Een werknemer kan niet verplicht worden tot het werken op gesplitste werktijden op dezelfde dag. Daarvan is sprake wanneer de werktijd wordt onderbroken met een pauze van meer dan één uur.

C. Wijziging van structurele individuele afspraken over werktijden, vindt alleen plaats met instemming van de werknemer. Een verzoek van de werknemer om de individuele afspraken over werktijden structureel te wijzigen, wordt

gehonoreerd zodra dit redelijkerwijs mogelijk is en wordt schriftelijk bevestigd.

D. Voor de werknemer die voor kinderen tot en met de leeftijd van 5 jaar gebruik maakt van kinderopvang en naschoolse opvang, zal bij vaststelling van het rooster rekening gehouden worden met de beschikbaarheid van

opvang. Dit betekent dat de uren waarop kinderopvang van toepassing is, als structurele arbeidsuren zullen worden vastgelegd.

6.1.4

Avonden en weekenden

A. Als de werkgever noodgedwongen gebruik maakt van de avondopenstelling, zullen deze uren voornamelijk ingevuld worden door fulltimers en parttimers. In die situatie kan de werknemer niet verplicht worden meer dan twee avonden per week te werken, uitgezonderd maximaal zes (nader in te vullen) weken per jaar waarin zij verplicht kan worden om drie avonden te werken.

B. De werknemer (vanaf 13 uur per week) kan niet worden verplicht om gemiddeld meer dan twee zaterdagen per drie weken te werken. Voor een werknemer in de functiegroepen 5 en 6 geldt, dat zij niet kan worden verplicht om gemiddeld meer dan drie zaterdagen per vier weken te werken.

C. Het voorgaande betekent dat een werknemer (vanaf 13 uur per week) in de functiegroepen 1 t/m 4 recht heeft op minimaal 21 vrije zaterdagen. Een werknemer in de functiegroepen 5 en 6 heeft recht op minimaal 17 vrije

zaterdagen per jaar. De zaterdagen die in de vakantie van de betreffendewerknemer vallen, zijn hierbij inbegrepen. Uitsluitend op basis van vrijwilligheid kan op meer zaterdagen gewerkt worden.

6.1.5 Minimale en maximale werkbelasting van parttimers

A. Een parttime werknemer met een vast maand- of weekloon heeft enerzijds een garantie aan te werken uren van minimaal 60% van haar aantal contracturen per week. Anderzijds kan zij verplicht worden tot het werken van

maximaal 130% van het aantal contracturen per week.

B. Verschillen worden in een voortschrijdend urensaldo bijgehouden. Het negatieve saldo aan gewerkte uren mag nooit meer bedragen dan het aantal contracturen per week, en het positieve saldo mag nooit meer zijn dan viermaal het aantal contracturen op weekbasis.

C. Op 1 januari van elk jaar worden de saldi afgerekend. Als er een negatief saldo is van meer dan 25% van de contracturen op weekbasis, worden de uren die boven 25% uitkomen, kwijtgescholden. Als er een positief saldo

is van meer dan 50% van de contracturen per week, worden de uren die boven 50% uitkomen, in geld uitbetaald.

6.1.6

Hardheidsclausule

Voor de werknemer voor wie wijziging van werktijden tot ingrijpende tijdelijke of blijvende problemen leidt, geldt een hardheidsclausule. Deze houdt in dat per individueel geval in redelijkheid en billijkheid een oplossing wordt gezocht,

rekening houdend met belangen van de werkgever en de werknemer. Bij het uitblijven van een oplossing kan van de Vaste Commissie (zie 10.2) een uitspraak worden gevraagd.

6.1.7

Vijfdaagse werkweek

A. Om een vijfdaagse werkweek te verwezenlijken, wordt op 52 dagen per kalenderjaar geen arbeid verricht, bovenop de zondag en de gebruikelijke feestdagen (zie 6.1.2).

B. De werkgever stelt na overleg met de werknemer de 52 vrije dagen vast, waarbij zij rekening houdt met de wensen van de werknemer. De vrije dagen worden in ieder geval zo vastgesteld, dat deze zoveel mogelijk als hele vrije dagen en over het hele jaar verspreid worden.

C. Het werken op een zesde dag in de week is voor een periode van maximaal twee weken achtereen toegestaan. De zesde dag dient gecompenseerd te worden in vrije tijd in de periode van twee weken voorafgaand of volgend

op de week/weken waarin zes dagen is gewerkt.

D. Het werken op méér dan zes aaneengesloten dagen is niet toegestaan.

6.1.8

Recht op werken in deeltijd

Een werknemer heeft, ongeacht haar functie, recht om in deeltijd te werken.

De werknemer zal een verzoek om in deeltijd te gaan werken schriftelijk aan de werkgever kenbaar moeten maken.

Een verzoek van de werknemer zal in beginsel worden gehonoreerd, tenzij dit redelijkerwijs, op grond van zwaarwichtige bedrijfsbelangen niet of niet op dat moment van de werkgever kan worden gevraagd. Een afwijzing van een verzoek moet schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer medegedeeld worden.

6.2

Vakantie

6.2.1

Recht op vakantie

De werknemer met een maximale aanstelling van gemiddeld 37 uur per week heeft recht op 25 werkdagen vakantie per jaar met behoud van loon; dit is gelijk aan 185 uur. De werknemer die minder dan de normale wekelijkse arbeidstijd werkzaam is en/of die gedurende het jaar in of uit dienst treedt, heeft recht op een vakantieopbouw naar rato.

6.2.2

Opnemen van vakantie

De werkgever stelt het vakantiejaar voor zijn onderneming vast en geeft nadere regels voor het opnemen van de vakantie. Dit kunnen vooral regels zijn ter voorkoming van het opsparen van vakantiedagen die in opeenvolgende vakantiejaren verkregen zijn, en regels die gericht zijn op het samenvallen van de aaneengesloten vakantie met eventueel verplichte sluitingsperioden. Bij de vakantieregeling zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met het verlangen van de werknemer. Het vakantiejaar loopt van 1 juli t/m 30 juni tenzij hierover in de onderneming afwijkende afspraken zijn gemaakt.

6.2.3

Aaneengesloten vakantie

A. De werknemer heeft in een vakantiejaar recht op een aaneengesloten vakantie van tenminste drie weken, mits haar vakantierecht daartoe toereikend is, behalve als dit op grond van zwaarwichtige bedrijfsbelangen redelijkerwijs niet uitvoerbaar is. In dat laatste geval heeft de werknemer in het daaropvolgende vakantiejaar een onvoorwaardelijk recht op drie weken aaneengesloten vakantie.

B. De aaneengesloten vakantie zal zoveel mogelijk in de maanden mei tot en met september worden genoten.

6.2.4

Vakantie en arbeidsongeschiktheid

A. Een dag waarop de werknemer arbeidsongeschikt is door bijvoorbeeld ziekte, geldt niet als vakantiedag.

B. Bij volledige arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan zes maanden, ontstaat er alleen recht op vakantiedagen gedurende de laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheid, onverminderd het bepaalde in artikel 7:635 lid

4 van het Burgerlijk Wetboek.

C. Bij arbeidsongeschiktheid wegens zwangerschap worden normaal vakantierechten opgebouwd.

D. Vervanging van vakantiedagen door uitbetaling van een geldbedrag is slechts geoorloofd bij of in verband met het einde van de dienstbetrekking.

Aan het einde van de dienstbetrekking is uitbetaling verplicht, als de werknemer dit wenst.

6.3

Buitengewoon verlof

6.3.1 Persoonlijke gelegenheden

A. Wanneer een werknemer er anders niet bij aanwezig kan zijn, heeft zij in de onderstaande gevallen recht op buitengewoon verlof. Zij heeft bij dit verlof recht op behoud van loon. Bij elke gelegenheid hoort een bepaalde verlofduur:

- bij eigen ondertrouw: halve dag;

- bij eigen huwelijk: twee dagen;

- bij eigen 25-, 40- en 50-jarig huwelijksfeest of jubileum dienstjaren: één dag;

- bij bevalling van echtgenote: tijdens de bevalling plus twee dagen;

- voor het bijwonen van een huwelijk van een van haar kinderen, ouders, broers of zusters: één dag;

- bij het overlijden van de echtgenoot; de sterfdag tot en met de dag van de begrafenis;

- bij het overlijden van een van haar ouders, schoonouders, eigen of aangehuwde kinderen: één dag, plus voor het bijwonen van de begrafenis:

één dag;

- voor het bijwonen van de begrafenis van haar grootouders, kleinkinderen, broers, zusters, zwagers of schoonzusters: één dag;

- voor het bijwonen van een 25-, 40- en 50-jarig huwelijksfeest van ouders en schoonouders, alsmede verlof bij 25- en 40-jarig jubileum dienstjaren van echtgenoot: één dag.

B. Onder ouders, kinderen, broers en zusters vallen ook stiefouders, stiefkinderen, stiefbroers en stiefzusters, alsmede pleegouders, pleegkinderen,pleegbroers en pleegzusters. Duurzame samenlevingsvormen, die van te voren aan de werkgever kenbaar zijn gemaakt, worden voor het bepalen van het verlof met het huwelijk gelijkgesteld.

6.3.2

Overige gelegenheden

Bovendien heeft de werknemer recht op buitengewoon verlof met behoud van

loon bij de volgende gelegenheden:

- voor het op uitnodiging bijwonen als kaderlid of afgevaardigde van verga-

deringen en andere activiteiten van werknemersorganisaties: ten hoogste in

totaal 5 dagen per jaar;

- voor het afleggen van examens om een voor de beroepsuitoefening noodza-kelijke opleiding te behalen: de daarvoor noodzakelijke tijd;

- na opzegging van de dienstbetrekking door de werkgever voor het sollicite-ren of voor het op uitnodiging mondeling toelichten van een sollicitatie: de daarvoor benodigde tijd;

- voor het eenmaal in de periode van 3 jaar voor haar pensionering deelne-men aan een cursus ter voorbereiding op de pensionering: ten hoogste vijf dagen;

- vakbondsleden kunnen deelnemen aan cursussen van werknemersorgani-saties, mits door de werknemersorganisatie bij de werkgever aangevraagd en mits verenigbaar met het bedrijfsbelang: ten hoogste 3 dagen per jaar;

- voor de uitoefening van het actief kiesrecht.

6.3.4 Andere verlofregelingen

A. Aan een werknemer wordt buitengewoon verlof verleend voor het deelnemen aan vergaderingen van besturen of commissies van lichamen, als bedoeld in de Wet op de Bedrijfsorganisatie, voor zover de werknemer van

dat bestuur of die commissie deel uitmaakt. In dit geval kan de werknemer

geen aanspraak doen gelden op loon.

B. De werkgever treft in overleg met de werknemer een verlofregeling wanneer de werknemer wordt getroffen door een calamiteit. Deze regeling is bedoeld voor het geven van eerste opvang en/of het treffen van noodzakelijke maatregelen voor een structurele oplossing.

Onder calamiteit wordt verstaan een plotselinge, ernstige gebeurtenis, anders dan in dit hoofdstuk genoemd, die niet te voorzien is en waarin het niet redelijk is van de werknemer te verlangen dat hij het werk bij de werkgever verricht.

C. Voor bezoek aan een arts en andere medische beroepsbeoefenaren zal buitengewoon verlof met behoud van loon worden gegeven gedurende de daarvoor benodigde tijd, voor zover dit bezoek redelijkerwijs niet buiten

arbeidstijd kan plaatsvinden.

6.4

Tijdsparen

A. De werknemer kan, tot een maximum van zes maanden verlof tijdsparen. Tijd kan worden gespaard op basis van:

- bovenwettelijke vakantiedagen: het aantal boven 20 dagen per jaar bij een maximale aanstelling van gemiddeld 37 uur per week;

- meer gewerkte uren boven de contracturen; - overwerk;

- toeslagen in het tijdschalenmodel omgerekend naar tijd.

B. De aanvraagtermijn voor het opnemen van gespaard verlof is minimaal even lang als de gewenste verlofperiode, met een minimum van drie maan-den. De aanvraag moet schriftelijk bij de werkgever ingediend worden.

C. Het is ook mogelijk het gespaarde tijdsaldo in geld te laten uitbetalen. Dit geldt niet voor de bovenwettelijke vakantiedagen; deze kunnen alleen uitbetaald worden aan het einde van het dienstverband. Uitbetaling vindt plaats op basis van het loonniveau in de dan geldende functie.

ZIEKTE EN REÏNTEGRATIE

7.1 Melding en voorschriften

7.1.1 Melding

A. Ingeval van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval, is de werknemer verplicht dit zo spoedig mogelijk te melden aan haar werkgever. Daartoe dient zij op de eerste ziektedag uiterlijk om 9.00 uur haar werkgever op de hoogte te stellen, tenzij door de werkgever andere schriftelijke voorschrif-ten zijn vastgesteld.

B. Zodra de werknemer is hersteld, dient zij de werkgever hierover direct in te lichten. Zij hervat haar werkzaamheden op de voor haar gebruikelijke eerst-volgende werkdag. Als door de controlerende instantie een datum wordt bepaald om het werk te hervatten, maar de werknemer is daartoe niet in staat, is zij eveneens verplicht dit zo spoedig mogelijk mede te delen.

7.1.2 Voorschriften tijdens ziekte

A. De werknemer, die door ziekte of ongeval niet kan werken, is verplicht zich te houden aan de voorschriften, die op grond van de sociale verzekerings-wetgeving of daarvan afgeleide regelgeving zijn vastgesteld.

B. Indien de werknemer zich niet aan de voorschriften, zoals de medische controle, houdt en/of onvoldoende meewerkt aan re-integratie, kan de werkgever besluiten (een gedeelte van) het loon niet te betalen. De werkge-ver moet een dergelijk besluit schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meedelen.

7.2

Uitkeringen

7.2.1 Aanvulling loon bij arbeidsongeschiktheid per 1 januari 2006 ingeval de eerste ziektedag dateert van op of na 1 januari 2004

A. De werkgever zal de arbeidsongeschikte werknemer in het eerste ziektejaar ingaande de tweede ziektedag gedurende de eerste 26 weken 100% van het laatstverdiende brutoloon doorbetalen. Dit in afwijking van artikel 7:629

van het Burgerlijk Wetboek. Inhouding van de eerste dag dient een inhouding van loon te zijn en mag niet in mindering worden gebracht op het aantal vakantiedagen van de werknemer.

B. De werkgever zal de arbeidsongeschikte werknemer in het eerste ziektejaar, ingaande de 27ste week tot en met week 52, 90% van het laatstverdiende brutoloon doorbetalen.

C. In het tweede ziektejaar, week 53 tot en met week 104, na de 1e ziektedag, zal de werkgever de arbeidsongeschikte werknemer 80% van het laatstverdiende brutoloon doorbetalen, met daarop een aanvulling tot maximaal 10 procentpunten, indien de werknemer zich voldoende inzet om haar mate van arbeidsgeschiktheid te benutten. Het is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om hier invulling aan te geven.

D. De looninhouding van de eerste ziektedag geldt niet:

- bij zwangerschapsverlof of bij aan zwangerschap en bevalling gerela-

teerde arbeidsongeschiktheid;

- bij arbeidsongeschiktheid vanwege een chronische aandoening (dok-

tersverklaring vereist);

- bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van een overval.

E. Als de werknemer minder dan twee maanden in dienst is, wordt het loon op

de eerste dag niet ingehouden, maar geldt de wettelijke uitkering bij ziekte,

zijnde 70% van het laatst verdiende brutoloon.

F. Het is mogelijk dat werkgever en werknemer gezamenlijk besluiten de WIA-

keuring (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) voor de betreffende

werknemer uit te stellen. In dat geval vindt er geen verdere verlaging van

de loondoorbetaling plaats totdat het resultaat van de WIA-keuring bekend

is. Ingeval er sprake is van een succesvolle re-integratie, wordt het salaris

niet verder verlaagd.

Deze loonbetalingverplichting wordt eveneens verlengd indien de werkge-

ver naar de mening van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

(UWV) onvoldoende inspanning heeft gepleegd om de zieke werknemer

te re-integreren en als op grond daarvan de toekenning van een uitkering krachtens de WIA aan de werknemer wordt geweigerd.

7.2.2 Aanvulling op de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA)

(geldend voor de werknemer waarbij de eerste ziektedag op of na 1 januari

2004 ligt)

A. Indien de werknemer na twee jaar ziekte minder dan 35% arbeidsonge-

schikt is, dan gaat de werkgever in het derde jaar over tot een loonaan-

vulling van 10 procentpunten van het nieuwe dan geldende loon met als

maximum het oude bruto loon.

B. Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA)

Indien de werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid recht heeft op

een uitkering krachtens de IVA dan verstrekt de werkgever aan de werkne-

mer in het derde en vierde jaar een loonaanvulling tot 80% van het laatst

verdiende brutoloon tot de grens van het maximum coördinatieloon Wfsv.

C. Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)

Indien de werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid recht heeft op

een uitkering krachtens de WGA, dan verstrekt de werkgever aan de werk-

nemer:

- in het derde en vierde jaar een aanvulling op de uitkering van 10 pro-

centpunten van het verschil tussen het oude brutoloon en het resterende

brutoloon tot de grens van het maximum coördinatieloon Wfsv;

- in het vijfde jaar een aanvulling op de uitkering van 5 procentpunten van

het verschil tussen het oude brutoloon en het resterende brutoloon tot

de grens van het maximum coördinatieloon Wfsv.

7.2.3. Aanvulling op WAO indien de eerste ziektedag van voor 1 januari 2004

dateert

A. Indien de arbeidsongeschiktheid van een werknemer voortduurt na de eer-

ste periode, ontvangt zij een uitkering krachtens de WAO/AAW. Gedurende

de eerste twee jaren van deze uitkering verzorgt Stichting Werk(t) een aan-

vulling op deze uitkering. De aanvulling is gedurende het 1e WAO-jaar tot

20% van het oude brutoloon en in het 2e WAO-jaar tot 10% van het oude

bruto loon.

B. Indien en zolang de WAO-uitkering voortduurt, behoudt de werknemer

recht op maximaal twee jaar aanvulling ongeacht de vraag of het dienst-

verband bij de werkgever is gecontinueerd. Deze aanvulling geldt niet voor

degenen die bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid nog geen twee jaar

in dienst bij de werkgever waren. Deze aanvullingsregeling geldt ook voor

de werknemer die bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid minimaal

twee jaar in de drogisterijbranche werkzaam is geweest.

7.2.4 Beperkingen van het recht op aanvulling en loondoorbetaling

De werkgever is niet verplicht een aanvulling op een uitkering te verstrekken of

het loon door te betalen in de volgende gevallen:

- als ziekte of ongeval door opzet van de werknemer is veroorzaakt;

- over de periode, waarover door Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekerin-

gen (UWV) of door de werkgever krachtens de Ziektewet, WAO of de wet

WIA, de wettelijke uitkering geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd;

- als de werknemer bij derden een vordering tot schadevergoeding wegens

loonderving kan doen gelden. In dat geval zal de werkgever toch de loonbeta-

ling en aanvulling op uitkering aan de werknemer uitbetalen, maar alleen bij

wijze van terugvorderbaar voorschot op de schadevergoeding.

7.2.5 Aanvulling tot het oude loon

Wanneer een zieke werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde

tijd gere-integreerd kan worden bij een andere werkgever, ontvangt zij een

aanvulling op haar loon. Daarbij gelden de volgende regels:

- de nieuwe werkgever biedt een arbeidsovereenkomst conform het daar gel-

dende gebruik;

- de aanvulling is, gerekend vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid,

voor het eerste jaar een suppletiegarantie tot 100% van haar oude bruto-

loon;

- de aanvulling is gedurende het tweede jaar een suppletiegarantie tot 90% en

het derde jaar tot 80% van haar oude brutoloon;

- voor een parttimer geldt de aanvulling omgerekend naar het gemiddeld aan-

tal uren dat zij voor haar ziekte bij de werkgever in dienst was.

7.3

Re-integratie

7.3.1 Wederzijdse verplichtingen

A. Werkgever en werknemer starten onmiddellijk na aanvang van de arbeids-ongeschiktheid met de re-integratie. Als voor de werknemer geen pas-sende arbeid beschikbaar is, moet de werkgever de mogelijkheid bieden een baan te zoeken bij een andere werkgever. De werkgever biedt de arbeidsongeschikte werknemer daarvoor adequate faciliteiten aan.

B. Bij de keuze van een re-integratiebedrijf gelden de volgende voorwaar-

den:

- het bedrijf moet beschikken over een privacyreglement dat door het

College Bescherming Persoonsgegevens is erkend en via deze open-

baar toegankelijk is;

- het bedrijf moet beschikken over een klachtenregeling met beroepspro-

cedure;

- er moet worden vastgelegd dat bij aanvang van de dienstverlening aan

de cliënt/werknemer een exemplaar van de klachtenregeling wordt over-

handigd;

- het bedrijf zal de cliënt/werknemer actief voorlichten en tevoren aan-

toonbaar informeren over doel en inhoud van elk traject, welke eisen aan

cliënt gesteld worden en op welke ondersteuning zij mag rekenen van de

kant van het re-integratiebedrijf;

- het behoort tot de vaste werkwijze dat afspraken met cliënten/werk-

nemers schriftelijk worden vastgelegd. De cliënt/werknemer ontvangt

steeds zo snel mogelijk een afschrift hiervan.

7.3.2

Probleemsituaties bij re-integratie

A. Wanneer de werknemer weigert mee te werken aan de re-integratie, zoals

de werkgever heeft aangeboden op grond van de probleemanalyse en het

advies van de Arbodienst en/of Bedrijfsarts, bij vaststelling van het plan van

aanpak, heeft de werkgever het recht het loon in te houden.

B. Indien de werknemer er voor kiest, vanwege dit verschil van inzicht, een

zogenaamde second opinion of deskundigenoordeel aan te vragen bij

UWV, zal de werkgever niet daadwerkelijk overgaan tot inhouding van het

loon, vóórdat UWV tot een uitkomst komt. Wanneer UWV gelijkluidend

adviseert aangaande het re-integratievoorstel van de werkgever, kan het

loon met terugwerkende kracht worden ingehouden.

C. De terugvordering van het loon zal in dat geval niet meer bedragen dan

één loonbetalingsperiode, tenzij nalatig gedrag van de werknemer oorzaak

is van het feit dat de aanvraag en/of behandeling van de second opinion

langer duurt dan een loonbetalingsperiode.

7.4 Branche-RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie)

De werkgever kan de branche-RI&E ter toetsing aan een gecertificeerde instan-tie voorleggen. Voor werkgevers met 25 medewerkers of minder vervalt deze toetsing bij gebruik van de branche-RI&E.

7.5 Verzuimloket Remedium

Overeenkomstig artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998 kan de werkgever zich voor deskundige bijstand op het terrein van arbeidsomstandig-heden, verzuim en vroege re-integratie aansluiten bij Remedium te Maarssen. De werkgever voldoet hiermee aan de wettelijke eis dat hij beschikt over een gecertificeerde bedrijfsarts.

BEËINDIGEN EN OPSCHORTEN DIENSTBETREKKING

8.1 Schorsing

8.1.1 Gronden voor schorsing

A. De werkgever mag, in afwijking van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek, een werknemer schorsen met inhouding van loon in de volgende gevallen:

- gebleken gemis aan ijver en dienstbetrachting; schorsing voor maximaal twee dagen;

- het zich niet houden aan de verplichtingen van een werknemer zoals beschreven in hoofdstuk 3; schorsing voor maximaal twee dagen;

- als er een dringende reden is tot ontslag, als bedoeld in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek, indien de werkgever nog niet tot ontslag wil overgaan; schorsing voor maximaal twee weken;

- bij verdenking van een vergrijp, dat een dringende reden tot ontslag als bedoeld in artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek zou kunnen zijn.

B. In het laatste geval zal onmiddellijk een onderzoek worden ingesteld of het vergrijp inderdaad is begaan. Blijkt dit niet het geval te zijn, dan zal het ingehouden loon alsnog worden uitbetaald en zal de werknemer worden gerehabiliteerd. Blijkt het vergrijp wel te zijn begaan, dan kan, ook als ont-slag volgt, het loon worden ingehouden over maximaal drie weken.

C. Schorsing moet schriftelijk worden bevestigd met vermelding van de reden en de duur van de schorsing.

8.2 Einde dienstbetrekking

8.2.1 Opzegging

A. De dienstbetrekking eindigt door opzegging met een daarvoor in acht te nemen opzegtermijn. Als de werknemer met de opzegging en/of opzeg-termijn niet akkoord gaat, is vooraf toestemming van de directeur van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) nodig.

B. De dienstbetrekking eindigt in een aantal gevallen zonder opzegging, en

daarom zonder opzegtermijn:

- tijdens een overeengekomen proeftijd indien de werkgever of de werk-

nemer dit verlangt;

- bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;

- bij afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;

- wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:677 Burgerlijk

Wetboek (ontslag op staande voet);

- krachtens een rechterlijke uitspraak;

- bij overlijden van de werknemer.

C. Opzegging geschiedt bij voorkeur schriftelijk. De opzegging wordt tegen

het einde van een loonbetalingsperiode gedaan.

D. Het is de werkgever niet toegestaan om de dienstbetrekking te beëindigen

op grond van het enkele feit dat de werknemer als kaderlid van één van de

werknemersorganisaties, partij bij deze cao, staat ingeschreven.

E. Indien de werknemer ongeschikt is voor de functie, kan de werkgever de

dienstbetrekking om die reden opzeggen. De werkgever dient vooraf aan

de werknemer te melden waarin deze tekortschiet, met de termijn waarbin-

nen verbetering moet zijn ingetreden. Nadat deze termijn is verstreken, kan

de opzegging plaatsvinden, nadat gebleken is dat het functioneren van de

werknemer onvoldoende is verbeterd.

8.2.2

Opzegtermijn

A. De werkgever moet een opzegtermijn in acht nemen die afhangt van de

lengte van de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging:

- korter dan 5 jaar: 1 maand

- 5 tot en met 9 jaar: 2 maanden

- 10 tot en met 14 jaar: 3 maanden

- 15 jaar of langer: 4 maanden

B. De werknemer moet een opzegtermijn van één maand in acht nemen.

C. Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was, blijft de

opzegtermijn gelden, die voor haar gold vóór 1 januari 1999.

8.2.3 Ontslag bij opheffing of herstructurering bedrijf

A. Opheffing, verkoop of overdracht, inkrimping, fusie of reorganisatie kan ontslag tot gevolg hebben.

B. De beslissing tot ontslag kan echter pas genomen worden, nadat hierover

en over de verder te treffen regelingen overleg is gevoerd tussen de werk-

gever en de werknemersorganisaties.

C. In deze gevallen zal de werkgever een opzegtermijn van ten minste twee

weken per vol dienstjaar in acht nemen, met een maximum van 26 weken.

D. Deze opzegtermijn mag verkort worden met het aantal weken dat ligt tus-

sen de datum van indiening van de ontslagaanvraag bij het Centrum voor

Werk en Inkomen (CWI) en de datum waarop de ontslagvergunning wordt

verleend. Het minimum blijft echter het aantal maanden zoals eerder in dit

artikel is bepaald.

8.2.4

Uitkering bij overlijden

Bij overlijden van de werknemer ontvangt haar nabestaanden het loon over de

maand waarin het overlijden plaatsvindt, los van de uitkering waarop de betrok-

ken personen krachtens de wet recht hebben.

LEEFTIJDSGERELATEERDE REGELINGEN

9.1 Werktijden en vakantie

9.1.1 Vrijstellingen

A. Een werknemer van 55 jaar of ouder kan niet verplicht worden tot het wer-ken in de avonduren, tenzij zij verantwoordelijk is voor het beheer van een winkel.

B. Een werknemer van 55 jaar of ouder kan niet tot overwerk worden ver-plicht.

9.1.2 Korter werken

A. De fulltime werknemer die de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt, kan op haar verzoek korter gaan werken. Het gewijzigde loon is als percentage van het tot dan toe verdiende salaris bepaald volgens onderstaande regeling:

- 58 jaar, 80% werken tegen 90% van het loon

- 59 jaar, 70% werken tegen 85% van het loon

- 60 jaar, 60% werken tegen 80% van het loon

- 61 jaar, 50% werken tegen 75% van het loon

- 62 jaar, 40% werken tegen 70% van het loon

B. Deze verlaging van het loon heeft geen invloed op de opbouw van pen-sioen, uitgaande van de omvang van de aanstelling op 57 jarige leeftijd. De werknemer en de werkgever blijven de nominale premie betalen (op basis van het 100% loonniveau bij ingang van de regeling).

9.1.3 Extra vakantiedagen

A. Op grond van dienstjaren of leeftijd kan een werknemer aanspraak maken op extra vakantiedagen. De situatie bij de aanvang van het vakantiejaar is daarbij bepalend. De dienstjarenvakantie bedraagt bij:

- 25 tot 40 dienstjaren: 3 extra vakantiedagen per vakantiejaar

- 40 of meer dienstjaren: 5 extra vakantiedagen per vakantiejaar

De leeftijdsvakantie bedraagt bij een leeftijd van:

- 50 tot 55 jaar: 1 extra vakantiedag per vakantiejaar

- 55 tot 60 jaar: 2 extra vakantiedagen per vakantiejaar

- 60 jaar of meer: 4 extra vakantiedagen per vakantiejaar

B. Extra vakantiedagen voor dienstjaren en leeftijd worden niet bij elkaar

opgeteld, het hoogste aantal geldt.

9.2

Vrijwillig vervroegd uittreden (VUT)

A. Sinds 1 januari 1994 is er een regeling vervroegd uittreden van kracht. Deze

is in een afzonderlijke cao geregeld, en wordt uitgevoerd door Interpolis

Pensioenen (voorheen Relan Pensioen BV) (Zie bijlage 4).

B. Werkgevers die op 1 januari 1993 al een VUT-regeling hadden getroffen,

hoeven niet deel te nemen aan de Interpolis VUT-regeling, op voorwaarde

dat die eigen VUT-regeling tenminste gelijkwaardig is aan deze regeling, en

is geregistreerd bij de Arbeidsinspectie.

C. Voor parttimers geldt de VUT-regeling omgerekend naar het aantal con-

tracturen.

OVERIGEBEPALINGEN

10.1 Duur, wijziging en opzegging van de cao

10.1.1 Duur en wijziging

A. Deze overeenkomst wordt aangegaan voor de periode ingaande op 1 april 2008 en eindigende op 31 maart 2009.

B. Deze overeenkomst zal geacht worden telkens voor één jaar stilzwijgend en ongewijzigd te zijn verlengd, tenzij een van de partijen ten minste drie maanden voor het tijdstip waarop deze overeenkomst eindigt, aan de andere partij schriftelijk heeft te kennen gegeven, dat zij beëindiging van of wijziging in deze overeenkomst wenst.

C. Met ingang van de inwerkingtreding van de overeenkomst verliezen vroe-gere overeenkomsten, voor zover deze hiermee in strijd zijn, hun werking.

D. Indien het rechtstreekse overleg tussen partijen tot overeenstemming leidt, treedt de in dit overleg overeengekomen regeling in de plaats van de voor-heen geldende regelingen met ingang van de datum, waarop de bevoegde autoriteiten deze nieuwe regeling hebben geregistreerd.

10.1.2 Bijzondere omstandigheden

A. Rechtens geldende bepalingen, die voor de werknemer gunstiger zijn dan het bepaalde in deze overeenkomst, behouden hun kracht.

B. In geval van buitengewoon ingrijpende veranderingen in de algemeen so-ciaal-economische verhoudingen, zijn beide partijen gerechtigd tijdens de duur van deze overeenkomst wijzigingen in de overeenkomst aan de orde te stellen. De partijen zijn in dat geval verplicht de aan de orde gestelde voorstellen in behandeling te nemen.

10.2

Vaste commissie

10.2.1

Definitie

De Vaste Commissie heeft als taak om in geval van onduidelijkheid over de tekst

van de cao uitleg te geven. Als die onduidelijkheid leidt tot onenigheid over de

werking van de cao, geeft de Vaste Commissie uitsluitsel. De Vaste Commissie

kan ingeschakeld worden als blijkt dat partijen onderling niet tot overeenstem-

ming kunnen komen. De Vaste Commissie behandelt zaken op verzoek van de

partijen in deze cao, en geeft op verzoek advies aan werknemers en werkgevers

die onder de werking van deze cao vallen.

10.2.2

Instelling

A. De Vaste Commissie wordt door de cao-partijen ingesteld. De commissie

bestaat uit 4 leden en 4 plaatsvervangende leden. Hiervan worden 2 leden

en 2 plaatsvervangende leden benoemd door de in deze overeenkomst

participerende werkgeversorganisaties; de andere 2 leden en 2 plaats-

vervangende leden worden door de in deze overeenkomst participerende

werknemersorganisaties benoemd.

B. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een secretaris, zoda-

nig dat deze functies over beide partijen worden verdeeld.

10.2.3

Taak

De taak van de Commissie bestaat uit:

- het desgewenst geven van advies over de uitleg en/of toepassing van deze

cao aan de participerende organisaties, en ook aan iedere werkgever of

werknemer op wie deze cao van toepassing is. Een verzoek om advies dient

schriftelijk bij de commissie te worden gedaan;

- het behandelen bij wijze van advies van geschillen over de uitleg en/of de toe-

passing van deze cao, indien beide partijen daarom schriftelijk verzoeken;

- het op verzoek van een werkgever en/of werknemer verlenen van dispensa-

tie van het in deze cao bepaalde, mits een dergelijk verzoek schriftelijk en

gemotiveerd wordt ingediend;

- het geven van een beslissing over alle zaken die haar in deze cao ter behan-

deling zijn of zullen worden opgedragen, zoals functie-indeling, toekenning

van functiejaren, recht op werken in deeltijd en toepassing van de hardheids-

clausule m.b.t. werktijdenwijziging.

10.3

Vakantiewerkers en Partieel leerplichtigen

10.3.1

Vakantiewerkers

Een vakantiewerker is een scholier of student die tijdens een officiële schoolva-

kantie, gedurende maximaal acht weken, arbeid verricht voor een werkgever.

Voor vakantiewerkers gelden de volgende uitzonderlijke bepalingen:

- de beloning van de vakantiewerker wordt vastgesteld op het voor haar gel-

dende wettelijk minimum(jeugd)loon;

- het wettelijk recht* van de vakantiewerker op vakantie wordt aan het eind

van het dienstverband verrekend door middel van betaling van 15,7% van

het genoten loon. Dit recht bestaat uit 20 dagen per jaar bij een volledig

dienstverband en vakantiebijslag (8%);

- zij is niet verplicht de cursus 'Verkoop in de drogisterij' te volgen;

- zij wordt niet ingedeeld in een functiegroep; de beloning staat daarmee los

van de functie-indeling;

- sommige bepalingen in deze cao gelden niet voor vakantiewerkers, name-

lijk die over vakantiedagen, vakantiebijslag, leerplicht, plaatsvervanging en

tijdsparen.

10.3.2

Partieel leerplichtige werknemers

A. Een werknemer die partieel leerplichtig is, mag volgens de Arbeidswet een beperkt aantal dagen per week werkzaam zijn. De arbeidsovereenkomst met deze werknemer is alleen geldig voor het betreffende aantal dagen. De werkgever heeft het recht om voor een partieel leerplichtige werknemer een afzonderlijke arbeidsovereenkomst af te sluiten, waarin wordt geregeld:

- arbeidsduur;

- loon naar evenredigheid daarvan;

- een aangepaste vakantieregeling;

- loon over die dagen waarop de betreffende werknemer vrijwillig arbeid verricht.

* Zie Artikel 7:634 van het Burgerlijk Wetboek resp. artikel 15 van de Wet Minimumloon en Minimum Vakantiebijslag.

B. Een partieel leerplichtige werknemer kan niet worden verplicht te werken op de dagen waarop zij, ter vervulling van haar wettelijke leerplicht, een onderwijsinstelling moet bezoeken – of zou hebben moeten bezoeken indien de instelling niet wegens vakantie gesloten zou zijn. Ook is over deze dagen geen loon aan haar verschuldigd.

C. Voor een partieel leerplichtige werknemer wordt het aantal vakantiedagen opgebouwd evenredig naar het aantal dagen waarop zij per week werk-zaam is.

PROTOCOL I WERKGELEGENHEID

Op bedrijfstakniveau zal tenminste eenmaal per jaar tussen cao-partijen overleg plaats-vinden over de economische vooruitzichten van de bedrijfstak en de werkgelegenheid. De werkgever neemt op zich gelijke kansen van gehandicapte (in de zin van art. I van de Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers) en niet-gehandicapte werknemers voor wat betreft de deelname aan het arbeidsproces te bevorderen en de nodige voorzieningen te treffen, gericht op het behoud, herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van de werknemers. De doorstroom van vrouwen naar die functies waar sprake is van een onevenwichtige situatie, zal worden bevorderd.

PROTOCOL II ZIEKTEVERZUIM EN HERPLAATSING

Tijdens de looptijd van de cao zullen partijen intensief overleg plegen over een beleid om het ziekteverzuim in de branche te voorkomen en te verminderen. Het overleg wordt mede gevoerd op grond van de uitkomsten van het onderzoek naar de belangrijkste oorzaken van arbeidsongeschiktheid in de drogisterijbranche en de ervaringen met de Wet Verbetering Poortwachter. Tevens wordt in het overleg betrokken het herplaat-singsbeleid voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers.

PROTOCOL III WERKDRUK

Ondernemers c.q. Ondernemingsraden wordt geadviseerd om op bedrijfsniveau aan-dacht te besteden aan werkdruk. Er zal een branchebreed onderzoek worden ingesteld naar werkdruk. De financiering van dit onderzoek zal ten laste worden gebracht van het Sociaal Fonds.

PROTOCOL IV PENSIOENOPBOUW TIJDENS OUDERSCHAPSVERLOF

De werknemer krijgt de mogelijkheid om via de werkgever de pensioenopbouw tijdens ouderschapsverlof vrijwillig voort te zetten. De premieconsequenties zijn voor rekening van de werknemer.

PROTOCOL V VUT EN PENSIOEN

In het kader van de omzetting van de pensioenregeling (VPL dossier = Wet aanpas-sing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling dossier) hebben sociale partners een VUT-overgangsregeling afgesproken waardoor de VUT-regeling zal worden beëindigd. De VUT-regeling komt derhalve uiteindelijk te vervallen. Gedurende de looptijd kan de werknemer die de huidige VUT-leeftijd van 60 jaar bereikt, tegen minimaal dezelfde condities uittreden. Vanaf 2007 is de VUT-premie op 0 gezet. De tot 1-1-2007 opgebrachte VUT-premie wordt gebruikt om de overgangsmaatregelen van VUT naar prepensioen te financieren. De VUT-overgangsregeling blijft voor de dro-gisterijbranche gelden tot en met 2009. Voor werknemers die geboren zijn vóór 1942, blijft de oude VUT-regeling gelden.

Partijen hebben een overgangsmaatregel afgesproken waarbij onderstaande voorwaar-den gelden: de huidige voorwaarden (waaronder de tienjareneis) blijven gehandhaafd.

Leeftijd op 01-01-2005

(vroegst mogelijke)

VUT-leeftijd

55 jaar

62 jaar

56 jaar

61 jaar en 5 mnd

57 jaar

60 jaar en 11 mnd

58 jaar

60 jaar en 6 mnd

59 jaar

60 jaar en 2 mnd

De VUT-uitkering loopt tot de leeftijd van 63 jaar. De werknemer kan aanspraak maken op spaarvut. De voorwaarden zijn uitgewerkt in de VUT-cao die kan worden opgevraagd bij Interpolis Pensioenen.

PROTOCOL VI WET ARBEID EN ZORG

Ten aanzien van de Wet Arbeid en Zorg komt een informatievel beschikbaar. Dit infor-matievel maakt geen onderdeel uit van de cao, maar wordt door partijen gezien als aanvulling op de wettelijke regelingen.

PROTOCOL VII AANTREKKELIJKHEID BRANCHE

Partijen overleggen nog dit kalenderjaar met elkaar over een aantal maatregelen ter versterking van de aantrekkelijkheid van de branche voor (potentiële) medewerkers. In dit overleg zullen aan de orde komen:

- de structuur van de loonschalen voor de medewerkers onder de 23 jaar. Werkgevers zullen een voorstel doen voor een aanpassing van de huidige structuur, waarin gedu-rende de looptijd van deze cao voor een aantal functiegroepen en voor een aantal leeftijdsgroepen ervaringsjaren aan de bestaande schalen worden toegevoegd;

- veiligheid: het stimuleren en faciliteren van een praktische training hoe om te gaan met agressie en geweld;

- employability en scholing: vooralsnog geconcretiseerd door het creëren van een stimulans voor nascholing voor gediplomeerde drogisten en assistent-drogisten.

Bijlage 1

LOONSCHALEN PER 1-1-2008 PER UUR +0,8%

Groep	1	2	3	4	5	6
Leeftijd/
functiejr.
16	3,24	3,76
17	3,68	4,25
18	4,22	4,84	5,23	5,75
19	4,83	5,52	5,93	6,47
20	5,64	6,39	6,83	7,40	8,30
21	6,61	7,46	7,92	8,52	9,37
22	7,72	8,66	9,15	9,77	10,55	11,60
23/0	9,05	9,39	9,86	10,45	11,08	11,96
1		9,53	10,01	10,61	11,24
2		9,67	10,16	10,76	11,41
3		9,82	10,31	10,93	11,58
4		9,97	10,46	11,09	11,76
5		10,12	10,62	11,26	11,93
6		10,27	10,78	11,43	12,11	13,08
LOONSCHALEN PER 1-1-2008 PER WEEK +0,8%
Groep	1	2	3	4	5	6
Leeftijd/
functiejr.
16	119,88	139,12
17	136,16	157,25
18	156,14	179,08	193,51	212,75
19	178,71	204,24	219,41	239,39
20	208,68	236,43	252,71	273,80	307,10
21	244,57	276,02	293,04	315,24	346,69
22	285,64	320,42	338,55	361,49	390,35	429,20
23/0	334,85	347,43	364,82	386,65	409,96	442,52
1		352,61	370,37	392,57	415,88
2		357,79	375,92	398,12	422,17
3		363,34	381,47	404,41	428,46
4		368,89	387,02	410,33	435,12
5		374,44	392,94	416,62	441,41
6		379,99	398,86	422,91	448,07	483,96

LOONSCHALEN PER 1-1-2008 PER 4 WEKEN +0,8%

Groep	1	2	3	4	5	6
Leeftijd/
functiejr.
16	479,52	556,48
17	544,64	629,00
18	624,56	716,32	774,04	851,00
19	714,84	816,96	877,64	957,56
20	834,72	945,72	1010,84	1095,20	1228,40
21	978,28	1104,08	1172,16	1260,96	1386,76
22	1142,56	1281,68	1354,20	1445,96	1561,40	1716,80
23/0	1339,40	1389,72	1459,28	1546,60	1639,84	1770,08
1		1410,44	1481,48	1570,28	1663,52
2		1431,16	1503,68	1592,48	1688,68
3		1453,36	1525,88	1617,64	1713,84
4		1475,56	1548,08	1641,32	1740,48
5		1497,76	1571,76	1666,48	1765,64
6		1519,96	1595,44	1691,64	1792,28	1935,84
LOONSCHALEN PER 1-1-2008 PER MAAND +0,8%
Groep	1	2	3	4	5	6
Leeftijd/
functiejr.
16	519,48	602,85
17	590,03	681,42
18	676,61	776,01	838,54	921,92
19	774,41	885,04	950,78	1037,36
20	904,28	1024,53	1095,08	1186,47	1330,77
21	1059,80	1196,09	1269,84	1366,04	1502,32
22	1237,77	1388,49	1467,05	1566,46	1691,52	1859,87
23/0	1451,02	1505,53	1580,89	1675,48	1776,49	1917,59
1		1527,98	1604,94	1701,14	1802,15
2		1550,42	1628,99	1725,19	1829,40
3		1574,47	1653,04	1752,44	1856,66
4		1598,52	1677,09	1778,10	1885,52
5		1622,57	1702,74	1805,35	1912,78
6		1646,62	1728,39	1832,61	1941,64	2097,16

LOONSCHALEN PER 1-8-2008 PER UUR +3,25%

Groep	1	2	3	4	5	6
Leeftijd/
functiejr.
16	3,35	3,88
17	3,80	4,39
18	4,35	5,00	5,40	5,94
19	4,99	5,70	6,12	6,68
20	5,82	6,60	7,05	7,65	8,56
21	6,82	7,70	8,18	8,80	9,68
22	7,97	8,94	9,44	10,08	10,89	11,98
23/0	9,34	9,70	10,18	10,79	11,44	12,35
1		9,84	10,33	10,95	11,61
2		9,99	10,49	11,11	11,78
3		10,14	10,64	11,28	11,96
4		10,29	10,80	11,45	12,14
5		10,44	10,97	11,62	12,32
6		10,60	11,13	11,80	12,51	13,51
LOONSCHALEN PER 1-8-2008 PER WEEK +3,25%
Groep	1	2	3	4	5	6
Leeftijd/
functiejr.
16	123,95	143,56
17	140,60	162,43
18	160,95	185,00	199,80	219,78
19	184,63	210,90	226,44	247,16
20	215,34	244,20	260,85	283,05	316,72
21	252,34	284,90	302,66	325,60	358,16
22	294,89	330,78	349,28	372,96	402,93	443,26
23/0	345,58	358,90	376,66	399,23	423,28	456,95
1		364,08	382,21	405,15	429,57
2		369,63	388,13	411,07	435,86
3		375,18	393,68	417,36	442,52
4		380,73	399,60	423,65	449,18
5		386,28	405,89	429,94	455,84
6		392,20	411,81	436,60	462,87	499,87

LOONSCHALEN PER 1-8-2008 PER 4 WEKEN +3,25%

Groep	1	2	3	4	5	6
Leeftijd/
functiejr.
16	495,80	574,24
17	562,40	649,72
18	643,80	740,00	799,20	879,12
19	738,52	843,60	905,76	988,64
20	861,36	976,80	1043,40	1132,20	1266,88
21	1009,36	1139,60	1210,64	1302,40	1432,64
22	1179,56	1323,12	1397,12	1491,84	1611,72	1773,04
23/0	1382,32	1435,60	1506,64	1596,92	1693,12	1827,80
1		1456,32	1528,84	1620,60	1718,28
2		1478,52	1552,52	1644,28	1743,44
3		1500,72	1574,72	1669,44	1770,08
4		1522,92	1598,40	1694,60	1796,72
5		1545,12	1623,56	1719,76	1823,36
6		1568,80	1647,24	1746,40	1851,48	1999,48
LOONSCHALEN PER 1-8-2008 PER MAAND +3,25%
Groep	1	2	3	4	5	6
Leeftijd/
functiejr.
16	537,12	622,09
17	609,27	703,86
18	697,45	801,67	865,8	952,38
19	800,06	913,90	981,24	1.071,03
20	933,14	1.058,20	1.130,35	1.226,55	1.372,45
21	1.093,47	1.234,57	1.311,53	1.410,93	1.552,03
22	1.277,86	1.433,38	1.513,55	1.616,16	1.746,03	1.920,79
23/0	1.497,51	1.555,23	1.632,19	1.730,00	1.834,21	1.980,12
1		1.577,68	1.656,24	1.755,65	1.861,47
2		1.601,73	1.681,90	1.781,30	1.888,73
3		1.625,78	1.705,95	1.808,56	1.917,59
4		1.649,83	1.731,60	1.835,82	1.946,45
5		1.673,88	1.758,86	1.863,07	1.975,31
6		1.699,53	1.784,51	1.891,93	2.005,77	2.166,10

Bijlage 2

ENKELE NORMEN UIT DE ARBEIDSTIJDENWET

Dit schema geeft een overzicht van een selectie van de voor drogisterijen meest rele-vante normen in de Arbeidstijdenwet. Meer informatie kan worden opgevraagd bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, directie voorlichting, telefoon: 070-3334455.

	werknemers van	werknemers van
	18 jaar en ouder	16 of 17 jaar

Minimale dagelijkse rusttijden	11 uur per 24 uur	12 uur per 24 uur

Maximale arbeidstijden
(structureel)
- arbeidstijd per dienst	12 uur *	9 uur
- arbeidstijd per week	60 uur	45 uur
- arbeidstijd per 4 weken		gemiddeld 40 uur
		per week (160 uur)
- arbeidstijd per 13 weken	gemiddeld 55 uur
	per week (160 uur)

Pauze
(tijdruimte van minimaal ¹/4 uur)
- arbeidstijd per dienst > 4 ¹/4 uur		¹/2 uur
- arbeidstijd per dienst > 5 ¹/2 uur	¹/2 uur
- arbeidstijd per dienst > 10 uur	45 minuten

Pauzes mogen opgesplitst worden in kwartieren.

Bovengenoemde normen zijn volgens de standaardregeling van de Arbeidstijdenwet.

* zie cao voor feitelijk dagmaximum

Bijlage 3

VEILIGHEID

De werkgever is verplicht om voor zijn drogisterij deel te nemen aan een gezamenlijk veiligheidsproject in het winkelcentrum of de winkelstraat waar de drogisterij gevestigd is. De werkgever dient aan onderstaande veiligheidseisen te hebben voldaan.

1. Geldbehandeling:

Vanaf het moment dat de klant betaalt tot de aflevering van het geld bij de bank, wordt het als volgt beveiligd:

- groot geld wordt bij de kassa afgeroomd in een afroombox of afroomkluis, conform een daartoe opgestelde instructie;

- er wordt geen geld uitbetaald op (hogere) cheques;

- intern geldtransport (legen van afroomboxen en -kluizen, etc.) vindt buiten openings-tijd plaats. Aanvullen van wisselgeld is wel toegestaan;

- geld tellen gebeurt op een veilige plaats;

- opslag van geld vindt in een kluis plaats;

- het externe geldtransport voldoet aan de nodige veiligheidseisen;

- van werknemers wordt niet verlangd dat zij na 18.00 uur geld afstorten in een bank-kluis;

- in geval van nieuwe investeringen, maar in ieder geval uiterlijk twee jaar na de ver-plichte risico-inventarisatie en –evaluatie te voldoen aan de veiligheidseisen met betrekking tot een kluis met tijdvertraging of tijdslot.

2. Openen en sluiten:

- dringend wordt aanbevolen het openen en sluiten van de winkel met minimaal twee personen te laten plaatsvinden;

- werknemers kunnen niet verplicht worden om na 19.00 uur alleen in de winkel te staan.

3. Overvallen:

Overvallen zijn helaas niet helemaal te voorkomen, maar met de volgende maatregelen wordt het risico verkleind:

- de 'buit' minimaliseren, groot geld onbereikbaar maken (zie geldbehandeling);

- kenbaar maken dat zaak beveiligd is;

- kassa's worden zó geplaatst dat de medewerker de ingang kan zien;

- overvalinstructie van personeel, zeker voor leidinggevenden en werknemers in vol-ledige of onvolledige dienst;

- allewerknemers weten de plaats van de kluis te wijzen.

4. Winkeldiefstal:

Bij winkeldiefstal komt agressie steeds vaker voor, daarom:

- de winkel wordt overzichtelijk ingericht, zodat klanten altijd zichtbaar zijn voor het personeel (geen dode hoeken);

- tegen- of aanhouden van winkeldieven is alleen een taak voor daarin getrainde werk-nemers;

- de medewerker neemt bij deze taak de beslissingen over wel of niet aanhouden/ tegenhouden;

- instructie is: 'Je eigen veiligheid gaat voor'.

5. Overige eisen:

- in iedere winkel is een telefoon aanwezig die in noodgevallen gebruikt kan worden om hulp in te roepen;

- waar een werknemer alleen in de winkel staat, is een alarmsysteem aangebracht;

- alle medewerkers krijgen een instructie over veilig werken, in het belang van de eigen veiligheid, die van collega's en die van klanten;

- alle werknemers in volledige of onvolledige dienst krijgen een training in het omgaan met allerlei vormen van winkelcriminaliteit;

- een eventuele personeels- en/of goedereningang wordt beveiligd en goed verlicht;

- de winkel beschikt over een behoorlijke inbraakbeveiliging;

- er wordt een jaarlijkse risico-inventarisatie gemaakt;

- drogisterijen nemen deel aan gezamenlijke veiligheidsactiviteiten in winkelcentra;

- voor zover een werkgever niet binnen zes maanden na indiensttreding van de werk-nemer voor een veiligheidstraining heeft gezorgd, worden de initiatieven van een werknemer om zo'n cursus te volgen gehonoreerd, tenzij een training binnen zes maanden staat gepland, waarbij de kosten voor rekening van de werkgever komen.

Tijdens de looptijd van deze cao zal het overvalpreventieplan drogisterijbranche beschikbaar worden gesteld.

Bijlage 4

VUT-CAO

Per 1 januari 2006 geldt in de drogisterijbranche een VUT-overgangsregeling, over eengekomen door de partijen die ook bij deze cao partij zijn. Na de VUT-overgangsre-geling zal de VUT-regeling komen te vervallen. In de VUT-cao wordt de mogelijkheid geboden aan werknemers om eerder te stoppen met werken. In onderstaande staffel zijn de leeftijden vermeld waarop kan worden uitgetreden. De premie is vanaf 2007 op 0 gezet.

Hieronder zijn de belangrijkste zaken uit het reglement van de VUT-cao overgeno-men.

Leeftijd op	Geboortejaar	(vroegst mogelijke)
01-01-2005		VUT-leeftijd
55 jaar	1949	62 jaar
56 jaar	1948	61 jaar en 5 mnd
57 jaar	1947	60 jaar en 11 mnd
58 jaar	1946	60 jaar en 6 mnd
59 jaar	1945	60 jaar en 2 mnd

Een voorwaarde om van de VUT-regeling gebruik te kunnen maken, is dat de werknemer gedurende de laatste 10 jaren onafgebroken in dienstverband werkzaam is geweest in de drogisterijbranche; een korte onderbreking buiten schuld van de werknemer kan door het bestuur buiten beschouwing worden gelaten. Voor het bepalen van de 10 bindingsjaren wordt de tijd dat in het levensmiddelenbedrijf is gewerkt, gelijkgesteld met de tijd die in de drogisterijbranche is gewerkt.

De uittreder verbreekt zijn dienstverband en zal gedurende de periode waarin de werk-nemer van de VUT gebruik maakt geen nieuwe dienstbetrekking aanvaarden, dan wel inkomsten uit een dienstbetrekking melden bij de stichting die de VUT-regeling uit-voert.

De uitkering bedraagt bruto 80% van de laagste van de twee volgende bedragen:

a. het brutoloon over het kalenderjaar vóór de ingangsdatum van de uitkering;

b. het brutoloon over het kalenderjaar gelegen twee jaar vóór de ingangsdatum van de uitkering, verhoogd met eventuele cao-loonstijgingen tot de ingangs-datum van de uitkering.

Deze uitkering is echter ten minste gelijk aan het wettelijk bruto minimumloon - ver-hoogd met de wettelijke vakantiebijslag en verminderd met het werknemersaandeel in de na uittreding niet meer verschuldigde sociale verzekeringspremies - en ten hoog-ste gelijk aan 80% van de premiegrens voor de sociale werknemersverzekeringen. De vakantietoeslag van 8% is in de uitkering verwerkt.

Op de uitkering worden ingehouden, naast de verschuldigde loonheffing, het werkne-mersaandeel in de pensioenpremie en in de premie voor de zorgverzekering. De VUT-stichting neemt voor haar rekening het werkgeversaandeel in de pensioenpremie en in de premie voor de zorgverzekering.

Bijlage 5

Ouderschapsverlof

Recht op ouderschapsverlof bestaat als de arbeidsovereenkomst minimaal één jaar heeft geduurd en kan worden opgenomen in de vorm van onbetaald deeltijdverlof van maximaal zes maanden. Het aantal uren ouderschapsverlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. Daarnaast geldt dat het ouderschaps-verlof ononderbroken opgenomen moet worden. Ouderschapsverlof moet minimaal twee maanden van te voren schriftelijk bij de werkgever aangevraagd worden. Met een dergelijk verzoek dient de werkgever, behoudens wanneer gewichtige redenen zich daartegen zouden verzetten, in te stemmen. Het verlof moet opgenomen worden voor het kind acht jaar is.

Bijlage 6

proeftijd

De proeftijd is maximaal twee maanden voor ieder nieuw dienstverband voor onbe-paalde tijd of voor bepaalde tijd van meer dan twee jaar.

De proeftijd is maximaal een maand voor ieder nieuw dienstverband voor bepaalde tijd van maximaal twee jaar. De proeftijd geldt uitsluitend als deze schriftelijk overeenge-komen wordt. Het staat de werkgever en werknemer vrij een kortere proeftijd overeen te komen.

Er zal geen proeftijd overeengekomen worden, bij een nieuw arbeidscontract dat binnen 31 dagen na beëindiging van de voorgaande arbeidsrelatie wordt afgesloten, nadat een werknemer heeft gewerkt op grond van een uitzendcontract, detacheringsovereen-komst of contract voor bepaalde tijd. Deze regel geldt alleen als het nieuwe contract betrekking heeft op dezelfde werkzaamheden.

Bijlage 7

WETTELIJKE BEPALINGEN TEN AANZIEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

De werknemer ontvangt twee exemplaren van een schriftelijke, door de werkgever ondertekende individuele arbeidsovereenkomst, en wordt verzocht één exemplaar ondertekend te retourneren. De overeenkomst is geldig zodra beide partijen deze heb-ben ondertekend. In de overeenkomst wordt ten minste vermeld wat de wet voorschrijft ten aanzien van de onderwerpen die in de arbeidsovereenkomst moeten zijn opgeno-men, en:

- indien van toepassing, dat het diploma 'Verkoop in de drogisterij' behaald dient te worden;

- eventuele andere bijzondere voorwaarden.

Wijzigingen van de voorwaarden zoals vermeld in de schriftelijke aanstelling worden door de werkgever tijdig schriftelijk bevestigd, onder vermelding van de datum van ingang.

De werkgever mag alleen van deze cao afwijkende arbeidsvoorwaarden met de werk-nemer overeenkomen, als deze voor de werknemer in gunstige zin afwijken.

SOCIALE COMMISSIE DROGISTERIJEN

CNV Dienstenbond

Postbus 3135, 2130 KC HOOFDDORP Tel 023-5651052 Fax 023-5650150 e-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.

FNV Bondgenoten

Postbus 9208, 3506 GE Utrecht Tel 030-2738222, Fax 030-2738215 e-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.

Vereniging van Drogisterij parfumerie Bedrijven (VDB)

Postbus 182, 2260 AD Leidschendam

De VDB vertegenwoordigt:

- Koninklijke Nederlandse Drogisten Bond te Woerden;

- Vereniging van Drogisterij- en Aanverwante Filiaalbedrijven te Leidschendam.

Secretariaat Sociale Commissie

Postbus 1262, 3600 BG Maarssen Tel. 0346-584200, Fax 0346-584201 e-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien. www.drogistensite.nl

Vaste Commissie
Postbus 1262, 3600 BG Maarssen
Tel. 0346-584200, Fax 0346-584201

Reactie toevoegen

Sector 17 - Onderhandelingsresultaat CAO Gebra 1-1-2009 tm 31-12-2010

donderdag, 06 mei 2010 11:41 Salarisnieuws

Onderhandelingsresultaat CAO Gebra

woensdag, 30 december 2009

Op 23 december 2009 heeft Gebra een akkoord bereikt met FNV en CNV omtrent een CAO Gebra voor de periode januari 2009 tot en met december 2010. Hieronder een samenvatting van de belangrijkste punten.

Looptijd:
De CAO loopt van 1 januari 2009 tot en met 31 december 2010.

Lonen:
In 2009 is er geen loonaanpassing.
Per 1 januari 2010 en per 1 juli 2010 stijgen alle lonen van groep 2 en hoger met 1,25%.
Het garantieloon van groep 2 met 23 jaar en 1 respectievelijk 2 functiejaren stijgt per 1 juli 2010 met € 10,- respectievelijk € 20,-.

Kortingen
De premie voor de aanvullende branchepensioenregeling (1% werknemer en 1,5% werkgever) wordt voor 2010 op nihil gesteld.
Op de premie sociaal fonds Gebra van 0,14% wordt voor 2010 een korting verstrekt van 50% zodat deze premie 0,07% bedraagt.

Hulpkrachten
Hulpkrachten die op 1 juli 2010 één jaar in dienst zijn gaan automatisch over van schaal 1 naar schaal 2.

Wachtdagen
Voor de 1e ziekmelding geldt vanaf 1 januari 2010 geen wachtdag. Voor de 2e t/m 5e ziekmelding mag 1 wachtdag worden ingehouden. Voor chronisch zieke medewerkers gelden geen wachtdagen.

Overige afspraken:

de werkingssfeer wordt nauwkeuriger omschreven.
het aantal studiedagen van artikel 12.3.1 gaat omhoog van 2 naar 3 dagen. De bijdragen als bedoeld in artikel 12.3.4 en 12.3.5 gaan omhoog van 33 1/3% naar 50%. Financiering geschiedt vanuit het O&O-fonds.
Uitzendbureaus waarmee de werkgever samenwerkt dienen te voldoen aan de NEN 4400.
Diplomatoeslagen worden verhoogd met minimaal € 0,25 en maximaal € 1,- afhankelijk van het aantal behaalde diploma’s.

Home
Lonen en premies
Historische loon- en premiegegevens

http://www.gebra.nl/view.cfm?template=nieuws_details&website_id=228&news_id=3707

Reactie toevoegen

Sector 17 - Gemengde branche en speelgoedbranche 2008 (AVV)

donderdag, 06 mei 2010 09:24 Salarisnieuws

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

BESLUIT VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID VAN 1 APRIL 2008 TOT ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE GEMENGDE BRANCHE EN SPEELGOEDBRANCHE

UAW Nr. 10761

Bijvoegsel Stcrt. d.d. 03-04-2008, nr. 65

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van de Vereniging Gebra mede namens de overige partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij(en) te ener zijde: Vereniging Gebra;

Partij(en) te anderer zijde: FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeids- overeenkomsten;

Besluit: Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald:

Artikel 1

Werkingssfeer

1. Deze CAO is van toepassing op:

– Arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en de werknemer werkzaam in de gemengde branche: de detailhandel in huishoudelijke artikelen en/of glas, porselein en aardewerk, en/of luxe-, cadeau- en trendartikelen en/of souvenirs

– Arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en de werknemer werkzaam in de speelgoedbranche: de detailhandel in speelgoed, feest- en/of hobbyartikelen.

– Arbeidsovereenkomsten tussen werkgever en werknemer in de detailhandel in kaarsen, (wens)kaarten of posters evenals de detailhandel in kunstvoorwerpen voorzover het niet de verkoop van unieke exemplaren betreft al of niet in combinatie met de detailhandel in gemengde branche of speelgoedbranche.

2. Deze CAO is niet van toepassing op:

De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en

• directeuren en adjunct-directeuren;

• diegenen die niet bij wijze van beroep tegen loon arbeid van korte duur verrichten. Hieronder wordt verstaan het werken tijdens schoolvakanties met een maximum van zes weken per kalenderjaar;

• werknemers die onder een andere CAO vallen die voor de gehele onderneming waar zij werken geldt;

• werknemers die onder een arbeidsvoorwaardenregeling vallen

die in overleg met de contracterende werknemersorganisaties voor de gehele onderneming geldt.

3. Parttimers

Voor parttimers gelden de aanspraken in deze CAO naar evenredig-

heid van de werktijd. Met werktijd wordt bedoeld het feitelijke aan-

tal uren dat in een periode is gewerkt en niet het aantal uren dat in

de arbeidsovereenkomst voor die periode is vastgelegd.

Artikel 2

Definities

1. Werkgever:

a. de onderneming waarin uitsluitend of in hoofdzaak de gemengde branche of speelgoedbranche wordt uitgeoefend danwel de detailhandel in kaarsen, (wens)kaarten, posters of kunstvoorwerpen, niet zijnde unieke exemplaren;

b. de onderneming met een afdeling waarin uitsluitend of in hoofdzaak de gemengde branche of speelgoedbranche, danwel detailhandel in kaarsen, (wens)kaarten, posters of kunstvoorwerpen, niet zijnde unieke exemplaren wordt uitgeoefend, indien in deze afdeling meer dan de helft van het totale aantal werknemers werkzaam is.

2. Werknemer:

iedere persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij de werkgever. Met werknemer wordt zowel de mannelijke als de vrouwelijke werknemer bedoeld.

3. Hulpkracht:

de werknemer die niet meer dan gemiddeld 12 uur per week werkt.

4. Oproepkracht:

de werknemer die op onregelmatige tijden kan worden opgeroepen om te komen werken. De oproepkracht die niet meer dan gemiddeld 12 uur per week werkt, wordt tevens aangemerkt als hulpkracht.

5. Partieel leerplichtige werknemer:

de werknemer die, ter vervulling van de wettelijke leerplicht, een of meer dagen per week een school, vormingsinstituut of cursus moet bezoeken.

6. Levenspartner:

a. de echtgenote of echtgenoot;

b. de partner met wie de niet gehuwde werknemer samenwoont, en een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel samenlevingscontract;

c. de partner die als zodanig in een register bij de burgerlijke stand is geregistreerd.

Er kan slechts één persoon als levenspartner worden aangemerkt.

7. Nagelaten betrekkingen:

de langstlevende levenspartner of bij ontstentenis van deze de minderjarige wettige of erkende natuurlijke kinderen.

8. Loon:

het vaste brutomaandloon.

9. Garantieloon:

het vaste brutomaandloon waarop een werknemer minimaal recht heeft, afhankelijk van de functiegroep waarin hij is ingedeeld.

10. Uurloon:

het brutomaandloon gedeeld door 156.

11. Vier weken loon:

Het brutomaandloon vermenigvuldigd met 12 en gedeeld door 13,05.

12. Vakantierechten:

vakantiedagen en vakantietoeslag.

Artikel 3

Partieel leerplichtige werknemers/oproepkrachten

1. Partieel leerplichtige werknemers

De arbeidsovereenkomst met werknemers die partieel leerplichtig zijn, heeft betrekking op het aantal dagen per week dat zij volgens de Arbeidswet mogen werken.

Er hoeft alleen loon betaald te worden over de dagen waarop de werknemer wekelijks werkt.

Een partieel leerplichtige werknemer bouwt vakantiedagen op naar evenredigheid van het aantal dagen, waarop hij wekelijks werkt.

De werknemer kan niet worden verplicht te werken op de dagen waarop hij wegens vakantie geen onderwijs volgt. Doet hij dit, dan heeft hij recht op loon en bouwt hij vakantierechten op.

2. Oproepkrachten

De oproepkracht wordt steeds minimaal voor 3 aaneengesloten uren opgeroepen.

De oproepkracht wordt minimaal 130 uur per jaar opgeroepen om te komen werken. Is hij slechts een gedeelte van een jaar in dienst, dan geldt dit aantal uren naar evenredigheid.

Artikel 5

Soorten werk

1. Ander werk

1. De werknemer is verplicht om, als de werkgever in bijzondere gevallen daarom vraagt, ander werk te doen dan zijn gebruikelijke werk. Dit andere werk moet wel verband houden met het bedrijf van de werkgever en de werknemer moet tot het werk in staat zijn.

2. De werknemer hoeft niet te werken in een andere onderneming dan die van zijn werkgever, tenzij de onderneming een voor de werknemer duidelijke commerciële eenheid vormt met die van de werkgever.

3. Als een werknemer ten minste een hele loonbetalingsperiode een collega vervangt, die in een hogere loongroep zit, heeft hij recht op het garantieloon van die hogere loongroep vanaf de dag dat hij zijn collega vervangt. Dit recht geldt tot het einde van de vervangingsperiode. Het is niet zo dat deze regeling alleen geldt als aaneengesloten vervangen wordt.

Als binnen een periode van dertien weken het aantal dagen waarop vervangen wordt bij elkaar geteld ten minste het aantal dagen van een loonbetalingsperiode bevat dan heeft de vervanger recht op het garantieloon dat van toepassing is op de collega die vervangen wordt. Periodes van dertien weken kunnen elkaar niet overlappen.

2. Verboden werk

3. Het is de werknemer verboden goederen die niet tot het assortiment van werkgever behoren ter verkoop aan te bieden in het bedrijf van de werkgever.

Artikel 6

Werk- en rusttijden

1. Algemeen

1. De werk- en rusttijden worden door de werkgever vastgesteld na overleg met de werknemer. In ondernemingen die een ondernemingsraad hebben zijn de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden van toepassing.

2. Er is sprake van een niet doorbetaalde pauze als de werknemer daadwerkelijk in staat gesteld wordt het werk te onderbreken en in die tijd geen enkele verplichting heeft ten aanzien van zijn werkzaamheden en de pauze ten minste 15 minuten duurt

3. Het dagelijkse werk wordt zoveel mogelijk aaneengesloten verricht. Aaneengesloten werk is werk met een onderbreking van maximaal 1 uur. Gebroken diensten met een onderbreking van meer dan een uur kunnen alleen op vrijwillige basis door de werknemer worden verricht.

2. Vijfdaagse werkweek

Voor iedere fulltime werknemer geldt maximaal de vijfdaagse werkweek. De vrije dagen worden zoveel mogelijk in hele vrije dagen en gespreid over het hele jaar opgenomen.

4. Avondwerk

1. Werknemers kunnen verplicht worden om tweemaal per week ’s avonds na 18.00 uur te werken.

2. In de maanden november en december kunnen werknemers verplicht worden om driemaal per week ’s avonds na 18.00 uur te werken.

3. Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen niet worden verplicht om op meer dan 1 avond per week te werken.

5. Werk op zon- en feestdagen

1. Hoofdregel

Een werknemer werkt niet op zon- en feestdagen. Het gaat om de volgende dagen:

zondagen, nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag, eenmaal in de vijf jaar de dag waarop de Nationale Bevrijdingsdag (5 mei) wordt gevierd, en de dag waarop Koninginnedag wordt gevierd.

2. Uitzondering op de hoofdregel:

Als dat nodig is in verband met de personeelsbezetting, kan een werknemer verplicht worden te werken op 6 zon- en feestdagen per jaar.

Werknemers met gewetensbezwaren kunnen niet worden verplicht te werken op zondag of op een algemeen erkende christelijke feestdag. De werknemer moet zijn gewetensbezwaren schriftelijk aan de werkgever kenbaar maken.

Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen niet worden verplicht om te werken op zondag. Dit geldt niet voor bedrijfsleiders.

6. Overwerk

1. Er is sprake van overwerk als een werknemer:

a. meer dan 9 uur per dag werkt, of

b. berekend over een periode van 13 weken meer dan gemiddeld 36 uur per week werkt, of

c. berekend over een periode van 13 weken meer dan 5 dagen per kalenderweek werkt.

2. Er is geen sprake van overwerk als een werknemer:

a. werkt op de vastgestelde wekelijkse vrije dag en deze binnen 4 weken daarna door gelijkwaardige vrije tijd wordt gecompenseerd;

b. werkt op koopavonden.

3. De bepalingen over overwerk zijn niet van toepassing op:

a. de bedrijfsleider onder wiens leiding overgewerkt wordt;

b. de werknemer wiens loon hoger is dan het maximum premieloon Zorgverzekeringswet;

c. parttimers, indien en voorzover de in de onderneming gebruikelijke werktijd niet wordt overschreden.

4. Verwerk wordt zoveel mogelijk voorkomen maar is verplicht, indien de werkgever dit wettig eist. Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen niet verplicht worden om over te werken.

De werknemer kan niet verplicht worden meer dan 120 uur per jaar over te werken.

5. Artikel 6.6 geldt niet voor hulpkrachten

7. Afwijkende werktijden Indien een werkgever hiervoor redenen aanwezig acht, kan hij met werknemersorganisaties die partij zijn bij deze CAO, afspraken maken met betrekking tot de werktijden die binnen de onderneming gelden. Bij deze afspraken kan worden afgeweken van het bepaalde in deze CAO. De afspraken gel- den slechts gedurende de looptijd van deze CAO.

Artikel 7

De arbeidsovereenkomst

1. Elk dienstverband wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Een eventuele proeftijd moet uitdrukkelijk in de arbeidsovereen- komst zijn opgenomen. Met verwijzing naar artikel 7:652 lid 6 van het Burgerlijk Wetboek zijn CAO-partijen overeengekomen dat de proeftijd ongeacht de aard van de arbeidsovereenkomst maximaal twee maanden is.

2. De werkgever die een arbeidsovereenkomst aangaat voor bepaalde tijd moet dit uitdrukkelijk in de overeenkomst vermelden.

3. Als een werknemer gedurende een periode van 6 maanden meer werkt dan het overeengekomen aantal uren dan wordt het aantal overeengekomen uren dienovereenkomstig verhoogd. De werknemer moet hier zelf om vragen. Deze regeling geldt niet als het extra werk een gevolg is van vervanging wegens ziekte.

4. Iedere werknemer ontvangt bij zijn indiensttreding:

b. een arbeidsovereenkomst met daarin vermeld:

– de functie en groep, waarin hij wordt aangesteld;

– de datum van indiensttreding;

– het aan de functie verbonden salaris;

– de duur van de proeftijd;

– de voor de werknemer geldende normale werktijden;

– eventuele bijzondere bepalingen.

5. Een functiewijziging wordt aan de werknemer schriftelijk bevestigd waarbij de nieuwe functie vermeld wordt en het salaris dat aan de functie is verbonden.

6. De arbeidsovereenkomst wordt in tweevoud opgemaakt, van een datum voorzien en door werkgever en werknemer ondertekend. Werkgever en werknemer krijgen elk een exemplaar.

Artikel 8

Loonspecificatie

Bij elke loonbetaling krijgt de werknemer een schriftelijke loonopgave met daarin vermeld:

a. de naam van de werknemer;

b. de periode, waarop de betaling betrekking heeft;

c. de samenstelling van het loon;

d. de ingehouden bedragen aan loonbelasting, sociale verzekeringspremie, pensioenpremie en aanvullende branchepensioenpremie.

Artikel 9

Beeindiging van de arbeidsovereenkomst

1. Het dienstverband eindigt:

a. tijdens de proeftijd als de werkgever of de werknemer dat wil.

Voor beëindiging tijdens de proeftijd hoeven er geen specifieke regels in acht genomen te worden;

b. na de proeftijd door opzegging of ingeval van een dienstverband voor bepaalde tijd op de overeengekomen einddatum. Bij een opzegging moeten specifieke voor opzegging geldende regels in acht worden genomen;

c. met wederzijds goedvinden;

d. bij ontslag op staande voet (het zgn. ontslag wegens dringende reden);

e. als de werknemer 65 jaar wordt;

f. als de werknemer overlijdt.

Artikel 10

Minimumloon

De werkgever is verplicht aan de werknemer ten minste het brutoloon te betalen dat overeenkomt met het wettelijke minimum(jeugd)loon.

Artikel 11

Toeslagen

1. Diplomatoeslag

Door de Stichting Vakopleiding Detailhandel (Stivo) in Zoetermeer worden ten behoeve van de branche vakopleidingen verzorgd.

a. Verkopend personeel heeft recht op een diplomatoeslag met ingang van 1 januari 2008 van € 9,50 bruto per maand op het garantieloon bij bezit van het A-certificaat van een van de (Stivo)opleidingen:

• Artikelkennis Huishoudelijke Artikelen

• Artikelkennis Speelgoed

• Artikelkennis Geschenken en Gedekte Tafel

b. Verkopend personeel, dat in het bezit is van het A-certificaat van Stivo en van het B-certificaat Materialenkennis Gemengde Branche en Speelgoedbranche, ontvangt het vakdiploma. In dat geval bedraagt de diplomatoeslag met ingang van 1 januari 2008 € 19,00 bruto per maand op het garantieloon.

De diplomatoeslag op grond van het A- en/of B-certificaat bedraagt nooit meer dan met ingang van 1 januari 2008 € 28,50 bruto per maand op het garantieloon.

c. Verkopend personeel heeft recht op een diplomatoeslag met in- gang van 1 januari € 19,00 bruto per maand op het garantieloon bij bezit van een van de onderstaande certificaten vakbekwaam- heid, vóór 1 januari 1996 afgegeven door Stivo:

• Certificaat vakbekwaamheid handel in huishoudelijke artike- len (niet-elektrisch);

• Certificaat vakbekwaamheid handel in huishoudelijke machi- nes en apparaten;

• Certificaat vakbekwaamheid in glas, keramische, luxe en kunstnijverheidsartikelen;

• Certificaat vakbekwaamheid speelgoed.

De maximale diplomatoeslag op basis van deze certificaten bedraagt met ingang van 1 januari 2008 € 38,00 bruto per maand op het garantieloon.

Het recht op diplomatoeslag bestaat alleen als de onder a, b. en c. genoemde certificaten of vakdiploma’s van toepassing zijn voor het bedrijf waar de werknemer werkt.

2. Toeslagen bij werken op (koop)avonden, zaterdagmiddag, zon- en feestdagen

1. Werknemers die werken op (koop)avonden, zaterdagmiddag, zonof feestdagen hebben recht op een toeslag op het bruto- uurloon. Deze toeslag bedraagt:

dagen	tijden	toeslag in procenten
maandag t/m vrijdag	18.00 tot 21.00 uur	33 1/3%
maandag t/m vrijdag	21.00 tot 07.00 uur	50%
zaterdag	14.00 tot 18.00 uur	33 1/3%
zaterdag	na 18.00 uur	100%
zon- en feestdagen	gehele dag	100%

De toeslag kan worden verstrekt in geld of vrije tijd. Indien de toeslag wordt verstrekt in vrije tijd dan moet de opgebouwde vrije tijd worden opgenomen binnen drie maanden nadat de aan- spraak is ontstaan.

2. hulpkrachten Lid 1 van artikel 11.2 geldt niet voor hulpkrachten met uitzondering van de toeslag van 100% op zon- en feestdagen.

3. Overwerktoeslag

1. overwerktoeslag (het uurloon met een toeslag voor overwerk) wordt betaald:

a. voor de eerste 2 uur voorafgaande aan de normale dagelijkse werktijd als daar ook een koopavond in zit: 33 1/3%

Voor de overige overuren op die dag: 50%

b. voor de eerste 2 uur volgende op het einde van de normale dagelijkse werktijd van de overige werkdagen: 33 1/3% Voor de overige overuren op die dagen: 50%

c. voor overuren op zondag, Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag, eenmaal in de vijf jaar op de dag waarop de Nationale Bevrijdingsdag (5 mei) wordt gevierd, op Koninginnedag, alsmede op dagen waarop artikel 6 van de Winkeltijdenwet van toepassing is: 100%

De werknemer kan één keer per jaar bepalen hoe overwerk gecompenseerd moet worden. De keuze voor compensatie in geld of vrije tijd dient vóór afloop van een kalenderjaar schriftelijk kenbaar gemaakt te worden en geldt vervolgens voor het gehele volgende kalenderjaar. Indien de werknemer geen nieuwe keuze maakt of zijn keuze niet tijdig kenbaar maakt, wordt uitgegaan van de keuze van het voorafgaande jaar.

Indien de werknemer kiest voor compensatie in vrije tijd, moet de vrije tijd overeenkomen met het loon, dat voor het

overwerk zou zijn betaald. De vrije tijd moet binnen 6 maanden na het overwerk worden opgenomen.

2. Geen overwerktoeslag wordt betaald:

a. voor het afhelpen van klanten, als dit niet langer dan een kwartier duurt, aansluitend op de normale dagelijkse werktijd;

b. aan de bedrijfsleider onder wiens leiding overgewerkt wordt;

c. aan de werknemer wiens loon hoger is dan het maximum premieloon Zorgverzekeringswet;

d. aan parttimers, indien en voorzover de in de onderneming gebruikelijke werktijd niet wordt overschreden.

3. Bedrijfsleiders

Het brutojaarinkomen (exclusief vakantietoeslag) van een bedrijfsleider is ten minste gelijk aan het garantieloon dat voor de bedrijfsleider geldt vermeerderd met alle toeslagen krachtens deze CAO waarop een werknemer aanspraak zou kunnen maken die in dezelfde functie- groep is ingedeeld met hetzelfde garantieloon maar geen bedrijfslei- der is.

4. Hulpkrachten Lid 1 en 2 van artikel 11.3 gelden niet voor hulpkrachten.

Artikel 12

Onkostenvergoedingen

1. Maaltijdvergoeding

1. Recht op maaltijdvergoeding heeft de werknemer die:

begint te werken op of vóór 13.30 uur en op dezelfde dag tot na 18.30 uur moet doorwerken. Met ingang van 1 januari 2008 bedraagt de maaltijdvergoeding maximaal € 7,15 netto.

2. Geen recht op een maaltijdvergoeding heeft de werknemer die:

a. op verzoek van de werkgever geen behoorlijk betalingsbewijs van de maaltijd kan laten zien;

b. in of buiten het bedrijf voor rekening van de werkgever een maaltijd krijgt.

2. Reiskostenvergoeding

1. De werknemer die moet werken in een andere vestigingsplaats dan waar hij gewoonlijk werkt en die daardoor over een langere afstand moet reizen, heeft recht op een reiskostenvergoeding.

2. De reiskostenvergoeding heeft alleen betrekking op de langere reisafstand en bestaat minimaal uit de kosten voor het openbaar vervoer, tweede klasse over die langere afstand.

3. Studiekostenvergoeding

1. De werknemer heeft per kalenderjaar recht op maximaal twee extra scholingsdagen voor de verbetering van zijn interne arbeidsmarktpositie en voor baanbehoud. Hij moet kunnen aantonen dat hij daadwerkelijk aan de scholingsactiviteiten heeft deelgenomen.

2. Het bestuur van de Stichting Sociaal Fonds Gemengde Branche en Speelgoedbranche stelt vast op welke scholingsactiviteiten deze regeling van toepassing is.

Indien de middelen van het Onderwijs & Ontwikkelingsfonds toereikend zijn, kan het bestuur subsidie verstrekken voor deze scholingsactiviteiten aan zowel werkgever als werknemer.

3. De werknemer ontvangt een bedrag van maximaal 33 1/3 procent van de kosten van de te volgen scholing.

4. De werkgever ontvangt maximaal 33 1/3 procent van de bruto- loonkosten voor maximaal twee dagen. De werkgever maakt tevens aanspraak op vergoeding van 33 1/3 procent van de cursus- kosten echter onder voorwaarde dat de werkgever de volledige cursuskosten vergoedt.

5. De totaal beschikbare subsidie bedraagt jaarlijks maximaal de helft van het budget dat jaarlijks binnen het Onderwijs & Ontwik- kelingsfonds beschikbaar is.

Artikel 13

Buitengewoon verlof

1. Buitengewoon verlof met behoud van loon

In bepaalde omstandigheden mag de werknemer voor korte tijd verlof opnemen met behoud van loon (buitengewoon verlof).

Recht op buitengewoon verlof bestaat:

1. Bij huwelijk:

a. Bij ondertrouw van de werknemer: 1⁄2 dag

b. Bij het huwelijk van de werknemer: 2 dagen

c. Bij het huwelijk van een der ouders, schoonouders, kinderen (inclusief stief- en pleegkinderen), kleinkinderen, broers of zusters, schoonzusters of zwagers: 1 dag. Voorwaarde is dat de plechtigheid wordt bijgewoond.

d. Het 25- en 40-jarig huwelijk van de werknemer: 1 dag

2. Bij bevalling:

a. Bij bevalling van de levenspartner: de dag waarop de bevalling plaatsvindt en de daarop volgende werkdag.

b. Adoptie wordt hier met bevalling gelijkgesteld. Bij adoptie geldt dit verlof ook voor vrouwelijke werknemers.

3. Bij overlijden:

a. Bij overlijden van de levenspartner, een kind, een aangehuwd kind, een van de ouders of een van de schoonouders: van de dag van het overlijden tot en met de dag van de uitvaart.

b. Bij de uitvaart van een der broers, zusters, zwagers, schoonzusters, grootouders of kleinkinderen: 1 dag. Voorwaarde is dat de plechtigheid wordt bijgewoond.

4. Bij militaire dienst:

Bij militaire inspectie of bij vervulling van andere militaire verplichtingen, indien daarvoor door de overheid geen vergoeding gegeven wordt: gedurende een naar billijkheid te berekenen termijn

5. Bij burgerlijke verplichtingen:

Bij uitoefening van de kiesbevoegdheid of bij het vervullen van andere burgerlijke verplichtingen, indien daarvoor door de overheid geen vergoeding gegeven wordt: gedurende de daarvoor benodigde tijd.

6. Bij verhuizing:

Bij verhuizing: 1 dag per kalenderjaar.

8. Bij scholingsactiviteiten.

Bij scholingsactiviteiten aangewezen door het bestuur van de Stichting Sociaal Fonds Gemengde branche en Speelgoedbranche: maximaal 3 dagen (zie artikel 12.3).

9. Bij calamiteiten:

Als de werknemer wordt geconfronteerd met een calamiteit: de tijd die naar redelijkheid en billijkheid nodig is.

Dit verlof is bedoeld bij calamiteiten, voor het treffen van noodzakelijke maatregelen of het geven van eerste opvang waarvoor geen uitstel mogelijk is.

Onder calamiteit wordt verstaan een plotselinge, ernstige gebeurtenis binnen het leefverband in ruime zin van de werknemer, die niet was voorzien en zodanig ernstig is dat van de werknemer in redelijkheid niet verlangd kan worden dat hij de bedongen arbeid bij de werkgever verricht.

10. Bij medisch bezoek:

bij noodzakelijk bezoek aan arts, tandarts of polikliniek voor zover niet mogelijk buiten de normale arbeidstijd: de benodigde tijd.

11. Rouwverwerking:

als een werknemer niet of niet geheel in staat is arbeid te verrichten vanwege de verwerking van het verlies door overlijden van een naaste: de benodigde tijd.

Werkgever en werknemer maken in overleg afspraken over de manier en het tijdstip waarop van het verlof gebruik wordt gemaakt. Zowel werkgever als werknemer kan zich laten adviseren door de Arbo-dienst van de werkgever.

12. Stervensbegeleiding:

als een werknemer niet of niet geheel in staat is arbeid te verrichten vanwege het begeleiden, verzorgen en ondersteunen van een ernstig zieke naaste in de laatste levensfase: de benodigde tijd.

2. Bevallingsverlof voor mannelijke werknemers

De mannelijke werknemer heeft, direct na de dag waarop zijn kind is geboren, recht op maximaal 10 dagen verlof zonder behoud van loon. Adoptie wordt hier met bevalling gelijkgesteld. Bij adoptie geldt dit verlof ook voor vrouwelijke werknemers.

3. Verlof is geen vakantie

Dagen of gedeelten van dagen, waarop de werknemer niet werkt in verband met de onder 13.1 en 13.2 genoemde omstandigheden zijn geen vakantiedagen.

4. Wet arbeid en zorg Indien de Wet arbeid en zorg een bepaling heeft die afwijkt van een bepaling in artikel 13 van deze CAO dan geldt de bepaling die voor de werknemer het meest gunstig is. De werk- gever zal in de arbeidsovereenkomst niet ten nadele van de werkne- mer afwijken van de bepalingen in de Wet arbeid en zorg.

Artikel 14

Vakantie en vakantietoeslag

1. Vakantiejaar

Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december. Over deze periode bouwt de werknemer 24 vakantiedagen met behoud van loon op, ofwel 24 maal 36 gedeeld door 5 is gelijk aan het aantal vrije uren.

Wie maar een gedeelte van het jaar werkt en/of minder dan 36 uur per week, heeft recht op een aantal vrije dagen/uren naar evenredigheid.

2. Extra vakantiedagen

Extra vakantiedagen per vakantiejaar met behoud van loon krijgt de werknemer:

1. op grond van leeftijd

a. als hij de leeftijd van 50 jaar bereikt: 2 dagen

b. als hij de leeftijd van 55 jaar bereikt: 3 dagen

c. als hij de leeftijd van 60 jaar bereikt: 4 dagen

2. op grond van diensttijd

a. als hij 25 jaar bij dezelfde onderneming werkt: 3 dagen

b. als hij 40 jaar bij dezelfde onderneming werkt: 4 dagen

Wanneer de werknemer, zowel door leeftijd als diensttijd recht krijgt op extra vakantiedagen (samenloop) kunnen dit er samen nooit meer dan 6 zijn.

3. (Extra) vakantiedagen naar evenredigheid

Treedt de werknemer in de loop van een jaar in dienst, dan heeft hij recht op een evenredig deel van het aantal vakantiedagen met behoud van loon. Datzelfde geldt ook voor de extra vakantiedagen. Als de werknemer in de loop van een jaar de leeftijd of diensttijd bereikt waarop hij recht krijgt op extra vakantiedagen, dan wordt dit recht ook naar evenredigheid toegekend.

5. Aaneengesloten vakantie-/snipperdagen

De vakantie waar de werknemer recht op heeft wordt opgenomen in de vorm van:

a. Aaneengesloten vakantie.

De werknemer heeft recht op minimaal 15 werkdagen aaneengesloten vakantie.

De aaneengesloten vakantie ligt in de periode van 30 april tot 1 oktober.

b. Snipperdagen

De niet als aaneengesloten vakantie opgenomen vakantiedagen zijn snipperdagen.

Snipperdagen moeten een week van tevoren bij de werkgever aangevraagd worden.

De aaneengesloten vakantie en de snipperdagen worden in overleg met de werknemer door de werkgever vastgesteld.

6. Te veel genoten vakantiedagen

Als een werknemer in een jaar te veel vakantiedagen heeft opgenomen, worden deze in mindering gebracht op het aantal vakantiedagen waarop hij het daaropvolgende jaar recht heeft.

7. Vakantietoeslag

De werknemer heeft over de periode waarover hij recht op vakantiedagen opbouwt ook recht op vakantietoeslag. De vakantietoeslag wordt uitbetaald bij de laatste loonbetaling voor de vakantie doch uiterlijk op 30 juni.

De vakantietoeslag bedraagt, samen met eventuele vakantietoeslagop grond van de sociale verzekeringswetten, 8% van het loon in het voorgaande jaar, met uitzondering van de vakantietoeslag zelf.

Artikel 16

Arbeidsomstandigheden

1. In de onderneming worden maatregelen getroffen die nodig zijn ter voorkoming van schade aan de gezondheid van werknemers. De werkgever informeert alle werknemers over de aard van de risico’s en de mogelijkheden tot beperking daarvan. Hierbij wordt specifiek aandacht besteed aan het voorkomen van ontoelaatbare werkdruk.

2. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging wordt actief betrokken bij het arbeidsomstandighedenbeleid. De werkgever draagt er zorg voor dat zij tijdig kennis kunnen nemen van alle relevante gegevens die nodig zijn voor de uitoefening van die taak zoals de risico inventarisatie en evaluatie en het daaruit voortvloeiende plan aanpak.

3. De werkgever bevordert het houden van werkoverleg binnen alle afdelingen van de onderneming. Dit overleg vindt regelmatig plaats. In bijlage 6 bij deze CAO is handleiding afgedrukt ten behoeve van het houden van werkoverleg.

Artikel 17

Arbeidsongeschiktheid

1. Meldingsplicht

1. Wanneer de werknemer door ziekte of ongeval niet kan werken, dan moet hij dit zo snel mogelijk, uiterlijk 10.00 uur ’s ochtends, aan zijn werkgever doorgeven.

2. Wanneer de werknemer niet in staat is te gaan werken op de door UWV vastgestelde datum, dan moet hij dit ook zo snel mogelijk aan zijn werkgever doorgeven.

2. Doorbetaling van loon

1. Hoofdregel

Een zieke werknemer heeft recht heeft op doorbetaling van 100% van het nettoloon gedurende maximaal 52 weken.

3. Het loon dat tijdens ziekte dient te worden doorbetaald is gebaseerd op het gemiddelde loon dat de werknemer in de periode van 13 weken direct voorafgaande aan de eerste ziektedag verdiende. Onder loon wordt verstaan het overeengekomen loon exclusief loon wegens overwerk en toeslagen wegens overwerk, werken op avonden, zaterdagmiddag en zondag.

4. Uitzonderingen op de hoofdregel (zie ook 7:629BW)

Een zieke werknemer heeft geen recht op doorbetaling van zijn loon:

a. als hij de arbeidsongeschiktheid opzettelijk zelf heeft veroorzaakt;

b. als hij arbeidsongeschikt is door een gebrek waarover hij de werkgever bij indiensttreding onjuist geïnformeerd heeft;

c. als hij door zijn eigen toedoen genezing belemmert;

d. als hij zonder deugdelijke reden weigert passend werk te verrichten, terwijl hij daar wel toe in staat is;

e. over de periode, waarover UWV geen uitkering betaalt. Deze regel geldt uitsluitend voor werknemers die bij arbeidsongeschiktheid in aanmerking komen voor een uitkering krachtens de Ziektewet (de zogenaamde vangnetters)

f. als hij schadevergoeding kan vorderen van een derde wegens loonderving.

In dat geval zal de werkgever het loon alleen doorbetalen bij wijze van voorschot en verrekenen met de uit te keren schadevergoeding. De werknemer wordt geacht zijn recht op schadevergoeding ter hoogte van het bedrag van het voorschot aan de werkgever te hebben overgedragen (gecedeerd). Als de werkgever daarom vraagt zal de werknemer hiervoor een akte van overdracht (cessie) ondertekenen.

3. Deskundigenoordeel

1. Als een werknemer het niet eens is met het oordeel van de Arbo-arts of bedrijfsarts omtrent het geheel of gedeeltelijk hervatten van het werk, kan de werknemer een second opinion aanvragen bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) of een andere gecertificeerde Arbo-dienst dan de Arbo-dienst van de werkgever. De werkgever kan de werknemer een andere Arbodienst aanbevelen in welk geval de kosten voor de werknemer voor het aanvragen van de second opinion niet meer kunnen bedragen dan de kosten van een second opinion bij UWV. Onder hervatten wordt tevens beschouwd het hervatten van de werkzaamheden op therapeutische basis.

2. Als de werknemer het werk niet hervat overeenkomstig het advies van de Arbo-arts of bedrijfsarts dan is de werkgever niet verplicht het loon door te betalen vanaf de dag volgend op de dag waarop de beslissing van de arts is gedateerd. Op deze regel wordt een uitzondering gemaakt als de werknemer binnen één kalenderweek vanaf de dag waarop de beslissing van de Arbo-dienst of bedrijfsarts is gedateerd een deskundigenoordeel aanvraagt bij het UWV of een andere Arbo-dienst dan de Arbodienst van de werkgever. In dat geval is de werkgever verplicht ten minste zeventig procent te betalen van het loon als bedoeld in artikel 17.2.3 van deze CAO.

3. Als de beslissing van de Arbo-dienst respectievelijk de bedrijfsarts door UWV of de Arbo-dienst waar een deskundigenoordeel is aangevraagd, wordt verworpen dan is de werkgever verplicht met terugwerkende kracht het volledige loon te betalen vanaf de dag dat de loondoorbetaling is stopgezet dan wel is verminderd tot zeventig procent van het loon.

Als de beslissing van de Arbo-dienst respectievelijk de bedrijfsarts door UWV of de Arbo-dienst waar een deskundigenoordeel is aangevraagd, wordt bevestigd dan kan de werkgever de loon- betaling stopzetten met ingang van de dag volgend op de dag waarop bij het deskundigenoordeel is beslist tenzij de werknemer het werk weer hervat.

Artikel 19

Overlijden

1. Als de werknemer overlijdt is de werkgever verplicht aan de nage- laten betrekkingen een overlijdensuitkering uit te betalen.

2. Deze uitkering bestaat uit het loon van de werknemer over de periode vanaf de dag van overlijden tot en met de laatste dag van de tweede maand na die, waarin het overlijden plaatsvond.

3. Als de nagelaten betrekkingen in verband met het overlijden een uit- kering ontvangen op basis van een wettelijke ziekte- of arbeids- ongeschiktheidsuitkering, kan het bedrag van deze uitkering in min- dering gebracht worden op de overlijdensuitkering

Artikel 20

Vervroegd uittreden

1. VUT

1. De VUT-regeling kent een aparte CAO. De uitvoering van de VUT-regeling berust bij de Stichting Vervroegde Uittreding Gemengde Branche en Speelgoedbranche.

Artikel 21

Overige CAO-afspraken

2. Automatisering

Bij invoering van systemen van automatisering of elektronische gegevensverwerking moet de werkgever tijdig informatie verstrekken aan en overleggen met de ondernemingsraad.

Als er geen ondernemingsraad is moet de werkgever tijdig informatie geven aan en overleggen met het gezamenlijke personeel.

Tijdig wil zeggen dat informatie en overleg moet plaatsvinden in een stadium waarin de besluitvorming nog kan worden beïnvloed.

De te verstrekken informatie moet inzicht geven in:

a. de redenen voor de invoering;

b. de aard, omvang en plaats ervan;

c. de te verwachten effecten op de arbeidsorganisatie.

3. Wervingsbeleid

Bij het ontstaan van een vacature binnen een onderneming zal eerst geprobeerd worden deze intern te vervullen. Voorwaarde is wel dat de werknemer die daarvoor in aanmerking komt voldoet aan de opleidings- en functie-eisen. De werkgever zal zich inspannen om te zorgen dat de werknemer de benodigde opleiding ontvangt. Het ont-

staan van deze vacatures zal op een adequate manier binnen de onderneming bekendgemaakt worden.

Zo mogelijk wordt ook het Regionaal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening ter plaatse ingeschakeld. Het al dan niet bereid zijn om op zondag te werken, mag geen reden zijn om een geschikte kandidaat af te wijzen.

7. Mediation Indien tussen werkgever en werknemer een arbeidscon- flict is ontstaan dan wijzen CAO-partijen op de mogelijkheid van mediation. Dit is een vorm van conflictoplossing buiten de rechter om maar onder leiding van een erkend mediator. Informatie over mediation kan verkregen worden bij het Nederlands Mediation Insti- tuut te Rotterdam, Postbus 30137, 3001 DC Rotterdam.

t: 010 – 405 69 89 f: 010 – 405 53 45 e: infonmi-mediation.nl w: www.nmi-mediation.nl

Artikel 22

Sociale commissie

1. Partijen stellen een Sociale Commissie in, bestaande uit 4 leden en 4 plaatsvervangende leden. 2 leden en 2 plaatsvervangende leden worden benoemd door de in deze overeenkomst participerende werkgeversorganisaties, en 2 leden en 2 plaatsvervangende door de participerende werknemersorganisaties.

2. De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een secreta- ris. Deze functies worden over beide participerende partijen verdeeld.

3. De taak van de Commissie bestaat uit:

a. het verlenen van dispensatie van verplichtingen in deze CAO aan werkgever of werknemer. Het verzoek om dispensatie moet schriftelijk en gemotiveerd worden gedaan;

b. het geven van advies omtrent de uitleg en/of de toepassing van deze CAO. Een schriftelijk verzoek om advies kan gedaan worden door de partijen bij deze CAO en door de werkgever of werknemer op wie deze CAO van toepassing is.

4. Het secretariaat van de Sociale Commissie is gevestigd aan de Ierlandlaan 2, 2713 HL Zoetermeer tel: 079 – 351 43 21, fax: 079 –320 06 35, e-mail: infogebra.nl.

Artikel 23

Sociaal fonds

1. Partijen zijn regelingen aangegaan voor de Stichting Sociaal Fonds Gebra, waarvan het Onderwijs- en Ontwikkelingsfonds deel uit- maakt.

BIJLAGE 1

FUNCTIE-INDELING

Vanaf 1 juli 2000 moet iedere werknemer die in dienst is, worden inge- deeld overeenkomstig de functiestructuur zoals in deze bijlage beschreven.

– Iedere werknemer ontvangt het loon dat overeenkomt met de leeftijd en de groep waarin de werknemer is ingedeeld. Daar waar geen loon- bedragen zijn vermeld, geldt het minimumloon.

– Werknemers ingedeeld in groep 1 maken aanspraak op het wettelijk minimumloon.

– Vanaf 23 jaar is het verschuldigde garantieloon niet gekoppeld aan leeftijd maar aan het aantal volledige functiejaren dat vanaf het bereiken van de 23-jarige leeftijd is gewerkt bij de werkgever.

– Bij overgang naar een hogere groep geldt dat de werknemer inge- deeld wordt in het functiejaar dat correspondeert met het naast hogere salaris vermeerderd met één functiejaar.

Groep 1: aankomend medewerker

Voorbeeld: aankomend verkoper, aankomend caissière, aankomend magazijnmedewerker, aankomend telefoniste/receptioniste, aankomend administratief medewerker, aankomend datatypist, aankomend medewerker

postkamer, aankomend schoonmaker, aankomend kantinemedewerker.

Verantwoordelijkheid: alleen voor het eigen werk onder directe leiding. Ingewikkeldheid: werkzaamheden van eenvoudige en/of routinematige aard.

Kwaliteit: geen specifieke kennis, vaardigheid of ervaring in de branche. Leidinggeven: nee.

De werknemer uit groep 1 die geen hulpkracht is en die na aanstelling ten minste één jaar bij dezelfde werkgever in dienst is, wordt ingedeeld in groep 2. Diensttijd bij een vorige werkgever in dezelfde branche telt mee voor de berekening van dat jaar.

Als de werknemer ingedeeld in groep 1 een hulpkracht is en na aanstel- ling ten minste twee jaar bij dezelfde werkgever in dienst is, wordt hij ingedeeld in groep 2. Diensttijd bij een vorige werkgever in dezelfde branche telt mee voor de berekening voor die twee jaren.

Groep 2: basismedewerker

Voorbeeld: verkoper, caissière, magazijnmedewerker, telefoniste/receptioniste, administratief medewerker, datatypist, medewerker postkamer,schoonmaker, kantinemedewerker.

Verantwoordelijkheid: alleen voor het eigen werk onder directe leiding.

Ingewikkeldheid: werkzaamheden van eenvoudige aard die een standaardkennisniveau vereisen.

Kwaliteit: Kennis, vaardigheden en inzicht zijn functiegebonden. Leidinggeven: nee.

Groep 3: eerste medewerker

Voorbeeld: eerste verkoper, eerste magazijnmedewerker, etaleur, chauffeur (lokaal en regionaal), vorkheftruckchauffeur, afdelingssecretaresse, assistent administrateur, waarnemend bedrijfsleider, waarnemend magazijnchef/waarnemend chef administratie (de waarnemende functies betreffen waarneming van een medewerker die is ingedeeld in groep 5).

Verantwoordelijkheid: grotendeels voor het eigen werk onder dagelijkse leiding en eventueel mede coördinerend en/of mede aansturend.

Ingewikkeldheid: eenvoudige handelingen die duidelijk zijn afgebakend. Kwaliteit: Kennis, vaardigheden en inzicht zijn functiegebonden en soms beroepsgebonden.

Leidinggeven: nee.

Groep 4: allround medewerker

Voorbeeld: verkoper-specialist, chauffeur (interlokaal en internationaal), directiesecretaresse, administrateur, waarnemend bedrijfsleider, waarnemend magazijnchef, waarnemend chef administratie (de waarnemende

functies betreffen waarneming van een medewerker die is ingedeeld in groep 6).

Verantwoordelijkheid: grotendeels voor het eigen werk alsmede collectief onder dagelijkse leiding.

Ingewikkeldheid: minder eenvoudige, duidelijk afgebakende werkzaamheden met eigen inzicht die een bepaald kennis- en opleidingsniveau vereisen.

Kwaliteit: kennis en vaardigheden en inzicht zijn beroepsgebonden. Leidinggeven: nee.

Groep 5: leidinggevende A

Voorbeeld: bedrijfsleider, magazijnchef, chef administratie.

Verantwoordelijkheid: eigen werk en dat van anderen, collectief en hiërarchisch, controleert medewerkers.

Ingewikkeldheid: werkt binnen aangegeven kaders naar eigen inzicht. Kwaliteit: kennis en ervaring betreffen het hele vakgebied. Leidinggeven: aan maximaal 9 fte’s.

Groep 6: leidinggevende B

Voorbeeld: bedrijfsleider, magazijnchef, chef administratie.

Verantwoordelijkheid: eigen werk en dat van anderen, collectief en hiërarchisch, controleert medewerkers.

Ingewikkeldheid: werkt binnen aangegeven kaders naar eigen inzicht. Kwaliteit: kennis en ervaring betreffen het hele vakgebied. Leidinggeven: aan meer dan 9 fte’s.

Overgangsbepalingen
a. de werknemer die in dienst is getreden voor 1 januari 2000 mag door toepassing van de nieuwe functie-indeling qua salaris alsmede salarisperspectief niet worden benadeeld ten opzichte van de functiegroep waarin hij was ingedeeld vóór 1 januari 2000.
b. voor de toepassing van deze functie-indeling wordt het aantal fulltime equivalenten (fte’s) berekend door het totaal aantal uren dat alle werknemers inclusief leidinggevenden doch exclusief de ondernemer en zijn meewerkende gezinsleden gezamenlijk in een vestiging of filiaal hebben gewerkt in het voorafgaande kalenderjaar, te delen door 1872.
c. Iedere medewerker kan worden gevraagd een collega te vervangen of waar te nemen. Artikel 5 is van overeenkomstige toepassing.

BIJLAGE 2

LOONAANPASSING 2007 EN 2008

a. De bruto garantielonen van werknemers in de groepen 2, 3, 4, 5 en 6 worden verhoogd per 1 november 2007 met 2,5%, per 1 juli 2008 met 2,75% en per 1 december 2008 met 0,25%.

b. De verhoging bedoeld onder a. geldt niet alleen voor de garantie- lonen maar tevens voor de feitelijk betaalde lonen.

d. Loonsverhogingen die gedurende de looptijd van deze CAO aan- toonbaar zijn verstrekt als voorschot op de loonaanpassingen als bedoeld onder a, b en c van deze bijlage mogen worden verrekend.

BIJLAGE 3

LOONTABELLEN

Brutogarantielonen (incl. + 2,5%)

PER MAAND

leeftijd	functie- jaren	groep 1	groep 2	groep 3	groep 4	groep 5	groep 6
15		min.loon
16		min.loon
17		min.loon
18		min.loon
19		min.loon	755	1.042	1.139
20		min.loon	885	1.229	1.257	1.284
21		min.loon	1.043	1.342	1.372	1.401	1.419
22		min.loon	1.223	1.459	1.487	1.517	1.538
23	0	min.loon	1.440	1.572	1.602	1.632	1.651
	1	min.loon	1.461	1.650	1.680	1.710	1.765
	2	min.loon	1.482	1.727	1.756	1.786	1.882
	3	min.loon			1.843	1.872	1.998
	4	min.loon					2.113

PER VIER WEKEN

leeftijd	functie- jaren	groep 1	groep 2	groep 3	groep 4	groep 5	groep 6
15		min.loon
16		min.loon
17		min.loon
18		min.loon
19		min.loon	695	959	1.047
20		min.loon	813	1.130	1.156	1.181
21		min.loon	959	1.234	1.262	1.288	1.304
22		min.loon	1.124	1.341	1.368	1.395	1.414
23	0	min.loon	1.324	1.446	1.473	1.501	1.518
	1	min.loon	1.343	1.517	1.545	1.572	1.623
	2	min.loon	1.363	1.588	1.615	1.642	1.730
	3	min.loon			1.695	1.721	1.837
	4	min.loon					1.943

PER UUR

leeftijd	functie- jaren	groep 1	groep 2	groep 3	groep 4	groep 5	groep 6
15		min.loon
16		min.loon
17		min.loon
18		min.loon
19		min.loon	4,84	6,68	7,30
20		min.loon	5,67	7,88	8,06	8,23
21		min.loon	6,69	8,60	8,80	8,98	9,09
22		min.loon	7,84	9,35	9,53	9,72	9,86
23	0	min.loon	9,23	10,08	10,27	10,46	10,59
	1	min.loon	9,36	10,58	10,77	10,96	11,31
	2	min.loon	9,50	11,07	11,26	11,45	12,06
	3	min.loon			11,81	12,00	12,81
	4	min.loon					13,54

Brutogarantielonen per 1 juli 2008 (incl. + 2,75%)

PER MAAND

leeftijd	functie- jaren	groep 1	groep 2	groep 3	groep 4	groep 5	groep 6
15		min.loon
16		min.loon
17		min.loon
18		min.loon
19		min.loon	776	1.071	1.170
20		min.loon	909	1.263	1.292	1.319
21		min.loon	1.072	1.379	1.410	1.440	1.458
22		min.loon	1.257	1.499	1.528	1.559	1.580
23	0	min.loon	1.480	1.615	1.646	1.677	1.696
	1	min.loon	1.501	1.695	1.726	1.757	1.814
	2	min.loon	1.523	1.774	1.804	1.835	1.934
	3	min.loon			1.894	1.923	2.053
	4	min.loon					2.171

PER VIER WEKEN

leeftijd	functie- jaren	groep 1	groep 2	groep 3	groep 4	groep 5	groep 6
15		min.loon
16		min.loon
17		min.loon
18		min.loon
19		min.loon	713	985	1.076
20		min.loon	836	1.161	1.188	1.213
21		min.loon	985	1.268	1.296	1.324	1.341
22		min.loon	1.156	1.379	1.405	1.433	1.453
23	0	min.loon	1.361	1.485	1.514	1.542	1.560
	1	min.loon	1.380	1.559	1.587	1.616	1.668
	2	min.loon	1.400	1.632	1.659	1.687	1.778
	3	min.loon			1.741	1.769	1.888
	4	min.loon					1.996

PER UUR

leeftijd	functie- jaren	groep 1	groep 2	groep 3	groep 4	groep 5	groep 6
15		min.loon
16		min.loon
17		min.loon
18		min.loon
19		min.loon	4,97	6,86	7,50
20		min.loon	5,83	8,09	8,28	8,46
21		min.loon	6,87	8,84	9,04	9,23	9,35
22		min.loon	8,06	9,61	9,79	9,99	10,13
23	0	min.loon	9,48	10,35	10,55	10,75	10,87
	1	min.loon	9,62	10,87	11,07	11,26	11,63
	2	min.loon	9,76	11,37	11,57	11,76	12,40
	3	min.loon			12,14	12,33	13,16
	4	min.loon					13,92

Brutogarantielonen per 1 december 2008 (incl. + 0,25%)

PER MAAND

leeftijd	functie- jaren	groep 1	groep 2	groep 3	groep 4	groep 5	groep 6
15		min.loon
16		min.loon
17		min.loon
18		min.loon
19		min.loon	778	1.074	1.173
20		min.loon	911	1.266	1.295	1.322
21		min.loon	1.075	1.382	1.414	1.444	1.462
22		min.loon	1.260	1.503	1.532	1.563	1.584
23	0	min.loon	1.484	1.619	1.650	1.681	1.700
	1	min.loon	1.505	1.699	1.730	1.761	1.819
	2	min.loon	1.527	1.778	1.809	1.840	1.939
	3	min.loon			1.899	1.928	2.058
	4	min.loon					2.176

PER VIER WEKEN

leeftijd	functie- jaren	groep 1	groep 2	groep 3	groep 4	groep 5	groep 6
15		min.loon
16		min.loon
17		min.loon
18		min.loon
19		min.loon	715	987	1.079
20		min.loon	838	1.164	1.191	1.216
21		min.loon	988	1.271	1.300	1.327	1.344
22		min.loon	1.159	1.382	1.409	1.437	1.457
23	0	min.loon	1.364	1.489	1.517	1.546	1.563
	1	min.loon	1.384	1.563	1.591	1.620	1.672
	2	min.loon	1.404	1.635	1.663	1.692	1.783
	3	min.loon			1.746	1.773	1.893
	4	min.loon					2.001

PER UUR

leeftijd	functie- jaren	groep 1	groep 2	groep 3	groep 4	groep 5	groep 6
15		min.loon
16		min.loon
17		min.loon
18		min.loon
19		min.loon	4,99	6,88	7,52
20		min.loon	5,84	8,12	8,30	8,48
21		min.loon	6,89	8,86	9,06	9,25	9,37
22		min.loon	8,08	9,63	9,82	10,02	10,15
23	0	min.loon	9,51	10,38	10,58	10,78	10,90
	1	min.loon	9,65	10,89	11,09	11,29	11,66
	2	min.loon	9,79	11,40	11,59	11,79	12,43
	3	min.loon			12,17	12,36	13,19
	4	min.loon					13,95

BIJLAGE 4

REÏNTEGRATIE

Reïntegratie is maatwerk waarbij de werknemer als vertrekpunt wordt genomen om in overleg met de werkgever tijdige en blijvende reïntegra- tie te bevorderen.

Bij reïntegratie van een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer gelden de navolgende uitgangspunten voor werkgever en werknemer:

• een reïntegratietraject wordt afgesproken in overleg met de werkne- mer. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd;

• er is goede communicatie tussen werkgever en werknemer omtrent rechten en plichten;

• als reïntegratie noodzakelijk blijkt, wordt eerst zo mogelijk passend werk aangeboden binnen het bedrijf van de werkgever. Met bedrijf wordt bedoeld alle ondernemingen die door de werkgever worden geëxploiteerd of in concernverband opereren. Daarbij geldt de vol- gende volgorde. Reïntegratie geschiedt in eerste instantie bij het bedrijf waar de werknemer zijn fysieke werkplek heeft. Is dat niet mogelijk dan wordt reïntegratie gericht op andere bedrijven of filia- len die door de werkgever worden geëxploiteerd in het concern zijn opgenomen. Is ook dat niet mogelijk dan kan externe reïntegratie plaatsvinden;

• externe plaatsing (een baan bij een andere werkgever) komt alleen tot stand na instemming van de werknemer. Er worden afspraken gemaakt over begeleiding in de nieuwe baan voor een periode van ten minste een half jaar vanaf de dag van de externe plaatsing. In deze periode kan de werkgever aan de werknemer vragen hem mon- deling of schriftelijk verslag te doen van positieve en negatieve aspecten van de externe plaatsing.

Als de werkgever een reïntegratiebedrijf inschakelt teneinde reïntegratie van een werknemer te bewerkstelligen dan moet bij de keuze van het reïntegratiebedrijf de werkgever zich ervan vergewissen dat

a. de werknemer een vast aanspreekpunt krijgt binnen het bedrijf (procesbegeleider);

b. het bedrijf een adequaat aanbod aan reïntegratiemogelijkheden biedt;

c. de werknemer bezwaar kan maken tegen een voorgenomen reïntegratietraject. Daarbij geldt als voorwaarde dat het bezwaar met redenen is omkleed;

d. binnen het reïntegratiebedrijf een klachtenregeling van toepassing is;

e. het reïntegratiebedrijf de privacy van zowel de werkgever als de werknemer waarborgt binnen de grenzen van de wet;

f. het reïntegratiebedrijf bij de vaststelling van het reïntegratietraject de opleiding en ervaring van de werknemer als uitgangspunt neemt;

g. de nazorg bij herplaatsing deugdelijk is geregeld;

h. bij het uitbesteden van activiteiten door het reïntegratiebedrijf tevoren overleg wordt gevoerd met de werkgever en de werknemer waarbij geldt dat het reïntegratiebedrijf te allen tijde verantwoordelijk is

voor de uitbesteding.

BIJLAGE 5

HANDLEIDING WERKOVERLEG

Deze bijlage heeft tot doel om werkgevers en werknemers een handrei- king te bieden bij het houden van werkoverleg (artikel 16.3 CAO). Werkoverleg kan een middel zijn om een (nog) betere werkssfeer te creëren en belangrijke zaken die het werk aangaan te bespreken.

Wat is werkoverleg?

Werkoverleg is regelmatig (bijvoorbeeld tweemaandelijks) gestructureerd overleg tussen werkgever (of leidinggevende) en werknemers. Er wordt wederzijds informatie en meningen uitgewisseld over de organi-

satie van het werk en de omstandigheden waaronder het werk wordt uitgevoerd.

Waarom werkoverleg?

Het doel van werkoverleg is werknemers te informeren, de mogelijkheid te geven invloed uit te oefenen op de werksituatie, te betrekken bij de bedrijfsvoering en te motiveren. Door werkoverleg krijgen alle werknemers dezelfde informatie. De betrokkenheid van werknemers bij het werk wordt vergroot. Dit is van belang voor iedereen, werkzaam in een klein bedrijf, op een afdeling of in een groot bedrijf.

Wat is de inhoud van werkoverleg?

Het gaat over veranderingen en/of verbeteringen of over een speciaal thema. Er worden zaken voor langere termijn besproken, zoals:

Werkomstandigheden

– Werkssfeer en onderlinge verhoudingen

– Arbeidsomstandigheden en ervaren werkdruk

– ziekteverzuimbeleid

De inhoud van het werk

– Functie en taakverdeling

– Verantwoordelijkheden

– Hoeveelheid werk en de kwaliteit van het werk

De organisatie van het werk

– Werkmethoden

– overwerk

– Personeelsplanning

– Regelingen, procedures, afspraken,...

Belangrijke ontwikkelingen in het bedrijf

– Informatie over (bedrijfs)resultaten (verkoop, productie, e.d.) en bedrijfsproblemen

– Doelstelling van het bedrijf en/of de afdeling

– Informatie vanuit de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

Aan het werkoverleg nemen alle werknemers deel, in ieder geval wordt er voor gezorgd dat een aantal keer per jaar het volledige team het werk- overleg kan bijwonen.

Een goede voorbereiding is noodzakelijk; zorg dat iedereen vooraf de onderwerpen voor het overleg kent, plan niet teveel onderwerpen voor één overleg (beter vaker overleg dan een lang overleg); zorg ervoor dat tijdens het overleg niet gestoord wordt.

Tijdens het overleg wordt van alle deelnemers verwacht dat zij elkaars mening respecteren,en dat iedereen de ruimte krijgt om een bijdrage te leveren aan het overleg. De voorzitter zorgt dat alle onderwerpen be- sproken kunnen worden en dat in het overleg gemaakte afspraken dui- delijk zijn voor iedereen.

Bespreek de belangrijkste onderwerpen eerst, ruim misverstanden uit de weg en benoem ook de goede dingen en niet alleen de zaken die niet goed gaan.

Na het overleg is het goed om te checken wat iedereen van het overleg vond en (indien nodig) gemaakte afspraken op schrift te stellen en zo snel mogelijk onder de werknemers te verspreiden.

Dictum II

De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 31 december 2008.

Dictum III

Voorzover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.

Dictum IV

Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na de dagtekening van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 januari 2009 en heeft geen terugwerkende kracht.

Dictum V

Dit besluit zal in een bijvoegsel bij de Staatscourant worden geplaatst.

Van deze plaatsing zal mededeling worden gedaan in de Staatscourant.

’s-Gravenhage, 1 april 2008

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

Namens deze,

De directeur Uitvoeringstaken

Arbeidsvoorwaardenwetgeving,

Mr. M. H. M. van der Goes.

Reactie toevoegen

Sector 17 - Brandstoffenbedrijf 1-6-2008 tm 30-11-2009

donderdag, 06 mei 2010 08:32 Salarisnieuws

CAO Brandstoffenbedrijf

1 juni 2008 - 1 december 2009

Deelnemende partijen CAO voor het Brandstoffenbedrijf

NOVE

Nederlandse Organisatie voor de Energiebranche Max Euwelaan 35

3062 MA ROTTERDAM

Telefoon: 010-2443888 Internet: www.nove.nl

FNV Bondgenoten

Postbus 9208 3506 GE UTRECHT

Telefoon: 0900-9690 (lokaal tarief) Internet: www.fnvbondgenoten.nl

CNV Dienstenbond

Postbus 3135

2130 KC HOOFDDORP

Telefoon: 023-5651052

Internet: www.cnvdienstenbond.nl

Dit CAO-boekje is ook te downnloaden op internet, zie www.nove.nl


Inhoudsopgave
Getekende verklaring CAO partijen
Artikel 1	Definities/werkingssfeer
Artikel 2	Algemene verplichtingen
Artikel 3	Lonen en vergoedingen
Artikel 4	Arbeidsduur
Artikel 5	Overleg met personeel
Artikel 6	Overwerk en toeslagen
Artikel 7	Nevenfuncties
Artikel 8	Werken in ploegen
Artikel 9	Uitzendarbeid/flexcontracten
Artikel 10	Loon/ salarisbetaling
Artikel 11	Arbeidsongeschiktheid
Artikel 12	Buitengewoon verlof
Artikel 13	Vakantie
Artikel 14	Bedrijfskleding
Artikel 15	Oudere werknemers

Artikel 16	Vervroegd uittreden/vroegpensioen
Artikel 17	Pensioenvervanging
Artikel 18	Werkgelegenheid/deeltijd/gehandicapte werknemers
Artikel 19	Scholing
Artikel 20	Fonds Kollektieve Belangen (FKB)
Artikel 21	Wervingsbeleid
Artikel 22	Veiligheid/gezondheid/welzijn
Artikel 23	Vakbondswerk
Artikel 24	Geschillen tussen partijen bij de CAO
Artikel 25	Bemiddelingscommissie
Artikel 26	Slotbepalingen
Artikel 27	Looptijd
Bijlage 1	Reglement voor de Bemiddelingscommissie
Bijlage 2	Functiegebouw en salaristabel
Bijlage 3	Wettelijke regeling arbeid en zorgverlof
Bijlage 4	Voorbeeld reglement vergoeding lidmaatschapskosten werknemersorganisatie
Bijlage 5	Aanvullende afspraken
Bijlage 6	Adressen van deelnemende partijen CAO voor het Brandstoffenbedrijf

Artikel 1 Definities/werkingssfeer

In deze CAO wordt verstaan onder:

1.1 ,,Brandstoffenbedrijf”: de distribuerende en effectieve handel in vaste, vloeibare en/of gasvormige

brandstoffen en smeermiddelen cum annexis.

1.2 ,,Werkgever van Brandstoffenbedrijf”: de natuurlijke persoon, de rechtspersoon dan wel de maatschap,

de vennootschap onder firma of de commanditaire vennootschap gevormd door twee of meer zodanige natuur-

lijke en/of rechtspersonen gezamenlijk, die het brandstoffenbedrijf uitoefent en waarin krachtens arbeids-

overeenkomst arbeid wordt verricht. Indien in een onderneming een gemengd bedrijf wordt uitgeoefend,

wordt zij voor de toepassing dezer overeenkomst als werkgever van brandstoffenbedrijf beschouwd voor

het aantal uren, gedurende welke zij arbeid, bedoeld als in de vorige zin, doet verrichten.

1.3 “Werknemer”: iedere werknemer, die een arbeidsverhouding is aangegaan met een werkgever.

1.4 “Kind”: elk wettig, gewettigd of erkend kind, alsmede elk stiefkind, dat in het gezin van de werknemer

pleegt te verkeren.

1.5 “Kaderlid/contactpersoon” van een werknemersorganisatie is de in de onderneming werkzame persoon die

een bestuurlijke of vertegenwoordigende functie uitoefent voor een werknemersorganisatie betrokken bij deze

CAO en als zodanig door de vakorganisatie bij de werkgeversorganisatie schriftelijk is aangemeld.

1.6 Van de werkingssfeer van deze CAO zijn uitgezonderd:

1.6.1 De voornaamste verkoopmaatschappij* in Nederland van internationaal opererende oliemaatschappijen

(multinationals). *Thans

• BK Gas B.V.

• BP Nederland B.V.

• Esso Nederland B.V.

• Kuwait Petroleum Nederland B.V.

• Shell Nederland Verkoopmaatschappij B.V.

• Texaco Nederland B.V.

• Total Nederland N.V.

1.6.2 De werkgevers die vallen onder de (algemeen verbindend verklaarde) bepalingen van de CAO voor het

Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf

1.6.3 De werkgevers die overwegend brandstoffen vervoeren ten behoeve van de levering aan zeeschepen

Artikel 2 Algemene verplichtingen

2.1 Partijen verplichten zich alle uit deze overeenkomst voortvloeiende of daarmede samenhangende

verplichtingen te goeder trouw na te komen.

2.2 Partijen verbinden zich tijdens de duur van deze overeenkomst generlei actie te voeren of te steunen,

ook niet van derden, die ten doel heeft op andere dan organisatorische wijze wijziging te brengen in de

arbeidsvoorwaarden in deze overeenkomst geregeld.

2.3 Werkgever en werknemer zijn verplicht de in deze overeenkomst vastgestelde bepalingen op een goede

wijze en naar beste vermogen ten uitvoer te leggen, uitgaande van volwassen arbeidsverhoudingen. Tevens

zijn zij gehouden om het welzijn, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers en de omgeving van het

bedrijf te eerbiedigen.

2.4 Zowel de werkgever als de werknemer is verplicht de in deze overeenkomst vastgestelde bepalingen op

een redelijke wijze en naar zijn beste vermogen ten uitvoer te leggen.

2.5 De werknemer is verplicht de hem door of vanwege de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, naar beste vermogen en op ordelijke wijze te verrichten.

2.6 Wanneer als gevolg van fusie met een of meer andere ondernemingen, liquidatie of andere bedrijfsecono-mische omstandigheden in belangrijke mate tot inkrimping dan wel overplaatsing van een aantal werknemers in vaste dienst moet worden overgegaan, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium overleggen met de organisaties van werknemers (partijen bij deze overeenkomst) omtrent de daaruit voortvloeiende gevolgen, dit onverminderd de fusiegedragsregels van de SER.

2.7 Bij de toepassing van artikel 2.6 blijft het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden onverminderd van kracht.

2.8 Een “Aanstelling voor bepaalde tijd” wordt beperkt tot bepaald werk en tot maximaal 12 maanden, waarna aanstelling kan volgen voor onbepaalde tijd zonder nadere proeftijd. Tijdelijke contracten kunnen éénmaal worden verlengd. De totale periode, waarin de tijdelijke aanstelling plaatsvindt, mag nooit langer dan 2 jaar duren. Hierbij is het van belang dat de tijdelijke aanstelling onmiddellijk in een vaste aanstelling zal worden omgezet, zodra die omstandigheden - die de afwijking van de algemene regel rechtvaardigden - zich niet meer voordoen.

2.9 Bij indiensttreding van de werknemer en bij wijziging van deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt een exemplaar van deze CAO dan wel wijziging uitgereikt.

Artikel 3 Lonen en vergoedingen

3.1 Loonsverhoging
De bruto maandsalarissen van de werknemers zullen op 1 september 2008 worden verhoogd met 2%. De salarisschalen in de CAO worden per 1 januari 2009 met 1,25% verhoogd. De salarisschalen in de CAO worden per 1 juni 2009 met 1,625% verhoogd. Met de salarisbetaling van december 2008 wordt een éénmalige uitkering betaald van € 460,-. Parttimers ontvangen deze uitkering naar rato van het parttimepercentage van hun dienst-verband. Nieuwe werknemers in dienst na 1 juni 2008 ontvangen eveneens een uitkering naar rato van de duur van hun dienstverband, uitgedrukt in een percentage van 7 maanden, naar gelang de duur van de periode vanaf 1 juni.

3.2 Functie-indeling
Op basis van het functiegebouw heeft iedere werkgever, iedere werknemer ingedeeld in een functie en de daarbij passende functiegroep en periodiek. De werknemer wordt van de inschaling schriftelijk in kennis gesteld. In geval van combi -functies dient van de zwaarste functie te worden uitgaan. De werkgever dient de indeling van de werknemer in een functiegroep duidelijk te motiveren. Bezwaren tegen de functie-indeling dienen schriftelijk te worden gemotiveerd. Bezwaren worden in eerste instantie aan de werkgever voorgelegd. Indien werkgever en werknemer over het bezwaar geen overeenstemming kunnen bereiken kan het bezwaar schriftelijk aan de bemiddelingscommissie (zie artikel 25) worden voorgelegd.

3.3 Toeslag
Het gedeelte van het salaris dat uitkomt boven het maximum van de functiegroep wordt beschouwd als een toeslag. De toeslag is een normale, tot het brutoloon behorende looncomponent, waarop de toekomstige loonsverhogingen echter niet van toepassing zijn.

3.4 Beoordelingssysteem
Indien een werkgever geen beoordelingssysteem hanteert, dan heeft de werknemer automatisch recht op jaarlijkse toekenning van een periodiek. Indien de werkgever wel een beoordelingssysteem hanteert, dan kan jaarlijks ten minste een periodiek aan de werknemer worden toegekend. Bij slecht functioneren van de werknemer kan ten hoogste eenmaal de periodiek niet toegekend worden. Bij een herhaalde niet-toekenning van een periodiek dient het geschil te worden voorgelegd aan de bemiddelingscommissie.

3.5 Arbeidsvoorwaarden op maat

Werkgevers en werknemer spreken af dat met ingang van 1 januari 2004 een reglement wordt ingevoerd dat de werknemer op vrijwillige basis de mogelijkheid biedt een aantal arbeidsvoorwaarden flexibel in te richten.

3.6 Jeugdregeling

Indien jeugdige werknemers werk verrichten van volwaardige werknemers van 21 jaar en ouder, gelden voor

hen de lonen genoemd in het functiegebouw, voor zover het betreft vaste werknemers en seizoenarbeiders.

Volwaardige jeugdige verkopers tankstation volgen de wettelijke minimum jeugdregeling.

3.7 Vergoedingsregeling consumpties chauffeurs en tankwagenchauffeurs

Aan de werknemer worden de gemaakte kosten voor maaltijden en consumpties vergoed door toekenning van

een vergoeding per gewerkt afwezigheidsuur volgens onderstaand schema:

tussen 05.00 uur en 19.00 uur: € 0,50 per uur

tussen 19.00 uur en 05.00 uur: € 1,40 per uur.

De partijen zijn zich bewust van het feit dat de 'gemaakte kosten' om fiscale redenen door werknemer met

bewijsmiddelen onderbouwd dienen te worden.

3.8 Beschikbaarheidsvergoeding

De beschikbaarheidsvergoeding geldt voor chauffeurs/monteurs/verkopers bunkerbedrijven die op zaterdagen

/zon- en feestdagen oproepbaar zijn voor mogelijke diensten. Aan de werknemer wordt, naast de normale

beloning bij een daadwerkelijke oproep, voor beschikbaarheid een minimale vergoeding van € 23,50 bruto

per dag toegekend, tenzij de beschikbaarheidsregeling in het bedrijf op andere, minimaal gelijkwaardige

wijze wordt gecompenseerd. Indien er sprake is van beschikbaarheid op doordeweekse avonden dient dit op

vergelijkbare wijze te worden gehonoreerd.

Artikel 4 Arbeidsduur

4.1 Arbeidsduur

De gemiddelde wekelijkse werktijd is 37 uur, verdeeld over 4 of 5 dagen van maximaal 10 uur; dit binnen het

kader van de wettelijke regels voor arbeids- en rusttijden (Arbeidstijdenwet, Rijtijdenbesluit, Vaartijdenwet)

en feitelijke werkroosters. De werkweek loopt van maandag tot en met vrijdag. Het is de werkgever en de

werknemers ook toegestaan, in onderling overleg en op vrijwillige basis, een arbeidsduur van 40 uur overeen

te komen. Dit betekent dat de 37-urige werkweek nog steeds de normale arbeidsduur is in het brandstoffen-

bedrijf. Indien een werkweek van 40 uur wordt overeen gekomen, zullen de salarissen naar rato worden aan-

gepast, evenals eventuele ATV dagen. Indien de arbeidsduur verlengd wordt, vervalt de eventuele arbeidstijd-

verkorting, zoals omschreven in artikel 4.3, naar rato.

Tevens zal de volledige opbouw van pensioen, vakantiegeld en 13e maand (indien van toepassing) over het

verdiende brutosalaris (exclusief overuren) op jaarbasis plaatsvinden. De werkgever of werknemer die een

omzetting naar een 40-urige werkweek per 1 januari van enig jaar wenst, dient dit vóór 1 oktober in het

daaraan voorafgaande jaar aan de wederpartij te melden. Een afspraak over de aanpassing van de werkweek

duurt in eerste instantie voor 1 jaar en dient, indien gewenst, elk jaar expliciet verlengd te worden, ten minste

3 maanden vóór het verstrijken van het jaar, bijvoorbeeld als onderdeel van het jaarlijkse functioneringsgesprek.

Afhankelijk van de bedrijfssituatie kan in goed overleg tussen werkgever en zijn personeel (OR, PVT of

individueel personeelslid) bij een gemiddelde 37-urige werkweek gekozen worden voor:

4.2 Variabele werkweken

Gelet op de piektijden in het werk kan op jaarbasis een schema worden vastgesteld dat uitgaat van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd.

Het jaarlijkse overeen te komen werkschema dient, getotaliseerd, als volgt te worden opgemaakt:

• Bij een gemiddelde arbeidstijd van 37 uur

• 29 werkweken van 5 dagen à 8 uur per dag

• 18 werkweken van 4 dagen à 8 uur per dag

4.3 Vaste werkweken

Indien de wekelijkse werktijd op 40 uur wordt vastgesteld, kunnen bedrijven de arbeidstijdverkorting op een

3-tal manieren realiseren, t.w. Tot 37 uur

• 1 dag per week 3 uur minder, of;

• drie dagen per week 1 uur minder, of;

• anderhalve dag per maand minder.

4.4 Telewerken

CAO partijen bevelen werkgevers aan om te beoordelen of er vanuit de bedrijfsorganisatie mogelijkheden

bestaan telewerken/thuiswerken te bevorderen.

4.5 Pauzetijden tankwagenchauffeurs

Voor tankwagenchauffeurs geldt de onderstaande EU-regeling voor pauzetijden

• 60 minuten bij een diensttijd van 7,5 tot 10,5 uur

• 90 minuten bij een diensttijd van 10,5 tot 13,5 uur

• 120 minuten bij een diensttijd van 13,5 tot 16,5 uur

Artikel 5 Overleg met personeel

5.1 Werktijden

Werktijden dienen tot stand te komen in overleg tussen werkgever en personeel (OR, PVT of individueel

personeelslid). De werkgever moet zorg dragen voor een bestendig en regelmatig arbeidspatroon. De werk-

gever moet bij de vaststelling van het arbeidspatroon rekening houden met de persoonlijke omstandigheden

van de individuele werknemer. Daaronder worden in ieder geval verstaan de zorg voor kinderen, afhankelijke

familieleden, verwanten en naasten en maatschappelijke verantwoordelijkheden van de werknemer buiten

de arbeid. Een en ander voorzover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd.

5.2 Werkoverleg

De werkgever is verplicht minimaal 4 maal per jaar werkoverleg te houden, waarbij het volgende geldt:

de werkgever ziet erop toe dat in bedrijfsonderdelen waar dat nog niet gebeurt structureel werkoverleg

wordt ingevoerd op basis van een systematiek die met de OR of PVT wordt overeengekomen; werkgever

overlegt periodiek met OR of PVT over de invoering van werkoverleg; arbeidsomstandigheden en werkdruk

zijn verplichte agendapunten in het werkoverleg; aan het werkoverleg nemen in principe alle werknemers

deel; het werkoverleg vindt in de regel plaats in werktijd.

Artikel 6 Overwerk en toeslagen

6.1 Overuren

Overuren zijn uren waarmee in overleg met de werkgever de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd van 37 of 40 uur wordt overschreden. Overuren worden vergoed conform art. 6, lid 2 of door middel van schriftelijk vastgelegde extra toekenningen, die minimaal gelijkwaardig zijn aan de overwerktoeslag.

6.2 Overwerk/ toeslagen

Tenzij anders is overeengekomen (zie lid 1), worden overuren vergoed met toepassing van de volgende toeslagen:

6.2.1 Op werkdagen (naar keuze van de werkgever):

• De eerste twee overuren : 25%

• De overige overuren : 50% of

• Alle overuren : 30%

6.2.2 Voor uren op zaterdagen tot 18.00 uur : 50% ( uitzondering: voor personeel van bunkerbedrijven

binnenvaart geldt een toeslag van 75% voor uren op zaterdag).

6.2.3 Voor tankwagenchauffeurs geldt een zaterdagtoeslag van 50% voor de gewerkte uren op zaterdag

(tot 18.00 uur).

6.2.4 Voor de uren op zondag en algemeen erkende Christelijke feestdagen en op de door de overheid aange-

geven Nationale feestdagen overeenkomstig de laatste alinea van dit lid: 100% van het uurloon. Algemeen

erkende Christelijke feestdagen zijn Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag

en de beide Kerstdagen. De zondag gaat in op zaterdag 18.00 uur en eindigt op maandag 05.00 uur. Erkend

Christelijke feestdagen vallen tussen 0.00 uur en 24.00 uur op de feestdag. Op zondag en op de algemeen erkende Christelijke feestdagen, alsmede op de door de overheid aangegeven Nationale feestdagen overeenkomstig de laatste alinea van dit artikel zal uitsluitend arbeid van de werknemers kunnen worden verlangd, indien naar het oordeel van de werkgever abnormale omstandigheden, of het belang van de onderneming, de arbeid noodzakelijk maken. Bevrijdingsdag (5 mei) geldt eens in de vijf jaar als nationale feestdag (2000, 2005 enz).

6.3 Tijd voor tijd regeling

Tenzij bijzondere omstandigheden dit verhinderen, kunnen op verzoek van de werknemer en in overleg met de

werkgever de gemaakte overuren en de overwerktoeslag als bedoeld in lid 2 van dit artikel in vrije tijd worden

opgenomen. Indien te rekenen vanaf 1 maart van enig jaar, volgend op het jaar waarin de overuren zijn gemaakt,

de overuren niet binnen 2 maanden in vrije tijd zijn vereffend, zal alsnog tot uitbetaling worden overgegaan.

6.3.1 Overuren, die de 45 uur per maandelijkse betalingsperiode te boven gaan moeten worden vereffend in tijd

voor tijd.

6.3.2 Elk overuur wat wordt opgespaard in het kader van de vrijwillige tijd voor tijd regeling geeft recht op 1,25

uur vrije tijd of 1 uur vrije tijd plus een toeslag van 25% van het functieloon.

6.4 Werknemers ouder dan 55

De werknemer van 55 jaar of ouder kan door de werkgever niet verplicht worden tot het verrichten van overwerk.

Artikel 7 Nevenfuncties

Betaalde nevenfuncties behoeven de goedkeuring van de werkgever.
De goedkeuring kan door de werkgever slechts worden geweigerd als sprake is van:

• Strijdigheid met de wettelijke voorschriften op het gebied van rust- en arbeidstijden.

• Aantoonbare strijdigheid met de belangen van de werkgever.

Bestaande nevenfuncties dienen door de werknemer schriftelijk aan de werkgever gemeld te worden. De werk-

gever dient schriftelijk te antwoorden of hij wel/niet akkoord gaat met de nevenfunctie van de werknemer.

Artikel 8 Werken in ploegen

8.1 Definitie/Omschrijving

Onder ploegendienst in deze CAO wordt verstaan het verrichten van werk in een rouleersysteem volgens een

rooster van vaste aanvangstijden. Hierbij dient sprake te zijn van twee diensten per etmaal gedurende 4 of 5

dagen per week of 8 tot 10 dagen per twee weken. Tussen de aanvangstijdstippen van twee diensten dient

tenminste 8 uur te liggen.

De vroege dienst in dit systeem begint op of na 5.00 uur 's ochtends terwijl de late dienst begint op of na

14.00 uur. Het rooster moet tenminste werkzaamheden voor een periode van vier weken omvatten en minimaal

14 dagen van te voren aan werknemers bekend gemaakt zijn.

In het rooster dient in principe de plaats van aanvang en einde van de dienst opgenomen te worden. Indien de

werkgever besluit tot het instellen van een ploegendienst zal het rooster worden uitgevoerd door en in overleg

worden opgesteld met een tevoren aangezochte ploeg werknemers.

8.2 Toeslag

Indien een werknemer arbeid verricht in ploegendienst volgens bovengenoemde omschrijving ontvangt hij een

toeslag van 7,5% op het vaste week-/maandloon.

8.3 Na afloop van een overeengekomen roosterperiode wordt de ploegendienst automatisch beëindigd.

Artikel 9 Uitzendarbeid/flexcontracten

9.1 In gevallen waar zich de noodzaak voor doet tot personeelsvoorziening op korte termijn (b.v. in geval van ziekte/vakantie of onvermijdelijke piekvorming in het werk) of indien niet tijdig in een vacature kan worden voorzien kan de werkgever gebruik maken van uitzendkrachten of flexwerkers. Na 6 maanden werkzaam te zijn geweest bij een werkgever krijgen deze uitzendkrachten een contract aangeboden bij de werkgever.

9.2 Uitzendkrachten worden hetzelfde beloond als vaste werknemers met dien verstande dat zij bij aanvang van het dienstverband in een vergelijkbare functie minimaal dezelfde beloning ontvangen als de feitelijke beloning die geldt voor vaste werknemers bij aanvang van een vergelijkbaar dienstverband voor een over-eenkomende functie.

9.3 Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde overwerktoeslagen als vaste werknemers in een vergelijkbare functie.

Alle werknemers (met uitzondering van functiegroep 0) worden beschouwd als vakkrachten in de zin van een CAO voor het uitzendwerk.

Artikel 10 Loon-/salarisbetaling

10.1 De werkgever is verplicht het loon onmiddellijk na beëindiging van de betalingsperiode aan iedere werknemer met een salarisspecificatie uit te betalen.

10.2Op de salarisspecificatie moeten duidelijk leesbaar vermeld zijn:

a)De naam en adres en sofinummer van de werknemer.

b)De periode, waarop de betaling betrekking heeft.

10 c) Het bruto loonbedrag, gespecificeerd volgens vast loon, premies, toeslagen, overwerkgeld en andere beloningen.

d) De inhoudingen van loonbelasting.

e)Andere kortingen, nauwkeurig gespecificeerd.

10.3De werkgever is verplicht het loon door te betalen op Christelijke feestdagen voor zover deze niet op zondag vallen, alsmede op de door de Overheid aangegeven Nationale feestdagen, voor zover deze niet op zaterdag of zondag vallen.

10.4 Op 1 mei kan vrij worden genomen met behoud van loon en in overleg met de werkgever indien de werk-nemer voldoet aan artikel 23.5. van deze CAO en ten laste van de in dat artikel bedoelde vakbondsdagen.

Bij het overlijden van de werknemer ontvangt de weduwe/weduwnaar respectievelijk, ontvangen de nagelaten betrekkingen een uitkering van de werkgever gelijk aan het loon van de werknemer, over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de tweede maand, na die, waarin het overlijden plaatsvond.

Artikel 11 Arbeidsongeschiktheid

11.1 In geval van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval, is de werknemer verplicht kennis te geven aan zijn werkgever, vóór aanvang werkzaamheden.

11.2 De werknemer, die door ziekte of ongeval niet kan werken, is verplicht zich te houden aan de voorschriften die op grond van de sociale verzekeringswetgeving of daarvan afgeleide regelgeving zijn vastgesteld.

11.3 Nadat de werknemer is hersteld, dient hij de werkgever hierover onverwijld in te lichten en op de eerst-volgende werkdag, zoals gebruikelijk zijn werkzaamheden te hervatten.

11.4 Loondoorbetaling bij ziekte

Indien een medewerker ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is arbeid te verrichten, ontvang hij de navolgende betalingen:

A. -Gedurende het eerste ziektejaar 100 % van het salaris.

- Gedurende het tweede ziektejaar 70 % van het salaris.

- Werknemers die voldoen aan de bepalingen uit de Wet Verbetering Poortwachter ontvangen een aanvullende toeslag van 20% van het salaris gedurende het tweede ziekte jaar.

B. Werknemers die voldoen aan onderstaande voorwaarden ontvangen een toeslag gedurende het tweede ziektejaar van 30% van het salaris.

1. van wie het evident is dat zij (zullen) voldoen aan de IVA criteria en dus niet instaat geacht worden nog (andere) werkzaamheden te verrichten.

2. die als gevolg van een bedrijfsongeval arbeidsongeschikt zijn geworden en zich voldoende inspannen te reïntegreren.

3. die reeds andere werkzaamheden aanvaard hebben.

C.Onder salaris wordt in dit artikel verstaan het bruto-salaris waarop de werknemer bij normale functie-uitoefening aanspraak zou hebben gehad.

D. Na het 2e ziekte jaar vervallen de in dit artikel genoemde betalingsverplichtingen. De verplichting tot door-betaling van het volledige loon wordt na uitspraak van het UWV echter wel verlengd indien: De werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen t.a.v. verslaglegging, plan van aanpak en reïntegratie inspanningen niet nakomt. De doorbetalingsplicht wordt dan verlengd met de termijn waarbinnen de werkgever alsnog aan zijn verplichtingen moet voldoen. Maar met een maximum van 12 maanden.

11.5

De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en daarmee ook de eventuele

aanvullingen te weigeren of op te schorten conform in de wet genoemde gevallen.

11.6

De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker:

a)Indien de werknemer zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (Ziekteverzuim voorschriften) of

b) weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrek-king tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden.

11.7 Indien de werkgever in verband met de arbeidsongeschiktheid van de medewerker jegens één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de medewerker daaraan zijn volledige medewerking verlenen.

Artikel 12 Buitengewoon verlof

12.1 De werknemer heeft recht op onderstaande vormen van verlof met doorbetaling van het loon, tot de daarbij vermelde maximumduur, mits de genoemde plechtigheden daadwerkelijk worden bijgewoond:

a)Bij ondertrouw van de werknemer: gedurende 1 dag.

b)Bij huwelijk en partnerschapsregistratie van de werknemer: gedurende 2 dagen.

c)Bij huwelijk van broer, zus, zwager en schoonzuster of kind: gedurende 1 dag.

d) Bij 25-, 40- of 50-jarig dienstverband of huwelijksfeest: gedurende 1 dag.

e)Bij 25-, 40- of 50-jarig huwelijksfeest van ouders of schoonouders: gedurende 1 dag.

f) In geval van noodzakelijke medische behandeling: gedurende de werkelijk benodigde tijd tot ten hoogste 1 dag, voor zover de behandeling niet buiten werktijd kan geschieden.

g) Bij overlijden van de echtgenoot/echtgenote of een kind van de werknemer: van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis zulks met een maximum van 4 dagen, eventueel met inbegrip van de zondag.

h) Bij ernstige ziekte van een ouder, partner of schoolgaand kind tot 16 jaar, die dringend zorg behoeft: gedurende 4 dagen (naar evenredigheid bij medewerkers in deeltijd).

i) Bij het overlijden van de ouders, schoonouders of grootouders van de werknemer: gedurende 1 dag.

j) Bij overlijden van aangehuwd kind, broer, zus, zwager of schoonzuster van de werknemer: gedurende 1 dag.

k) Voor het zoeken van een nieuwe werkgever na opzegging van de dienstbetrekking door de werkgever, indien de werknemer tenminste gedurende 6 weken, onmiddellijk aan de opzegging voorafgaande, onafgebroken bij de onderneming in dienst is geweest: 5 uren, opeenvolgende of bij gedeelten.

l)Bij vervulling van een van overheidswege zonder geldelijke vergoeding, opgelegde persoonlijke verplichting, de benodigde tijd tot ten hoogste 4 1/2 uren."

12.2 Wanneer gesproken kan worden van een duurzame samenleving met een partner, die als zodanig bij de werkgever bekend is, is het bovenstaande overeenkomstig van toepassing.

12.3 De vormen van wettelijke regels rond arbeid en zorgverlof zijn opgenomen in een bijlage.

Artikel 13 Vakantie

13.1 De normale vakantie bedraagt 26 dagen per jaar voor een full-time medewerker (gemiddeld 37 uur per week van 5 werkdagen). Indien een werknemer een werkweek heeft van meer of minder dan 37 uur, bouwt hij vakantiedagen op aan de hand van de volgende formule:

192,4 uur vakantie x aantal uren per week

= ... Aantal uren vakantie per jaar 37

Voorbeeld:

Werkweek 20 uur = 104 uren vakantie; Werkweek 32 uur = 166,4 uren vakantie; Werkweek 37 uur = 192,4 uren vakantie; Werkweek 40 uur = 192,4 uren vakantie + ADV

Indien een werknemer structureel 40 uur per week werkt zullen zijn vakantiedagen 26 blijven, ofwel 208 uren.

13.2 De opbouw van vakantiedagen tijdens arbeidsongeschiktheid is teruggebracht tot hetgeen in het BW is bepaald: alleen over de laatste 26 weken van arbeidsongeschiktheid. Vakantietoeslag wordt verworven gedurende de eerste 104 weken van een aaneengesloten arbeidsongeschiktheid.

13.3 Voor een periode van drie weken wordt de vakantie aaneengesloten opgenomen door de werknemer.

De overige vakantiedagen kunnen verspreid over het gehele jaar worden opgenomen in overleg en overeenstem - ming met de werkgever. Een verzoek voor een vakantie van één week dient uiterlijk drie weken van te voren aan de werkgever kenbaar te worden gemaakt. De werkgever dient binnen vijf werkdagen schriftelijk en gemotiveerd uitsluitsel te geven of het verzoek kan worden ingewilligd. Een verzoek voor een vakantie van twee weken dient uiterlijk vier weken van te voren aan de werkgever kenbaar te worden gemaakt. De werkgever dient binnen zeven werkdagen schriftelijk en gemotiveerd uitsluitsel te geven of het verzoek kan worden ingewilligd. Een verzoek voor een vakantie van drie weken of langer dient uiterlijk twee maanden van te voren aan de werkgever kenbaar te worden gemaakt. De werkgever dient binnen tien werkdagen schriftelijk en gemotiveerd uitsluitsel te geven of het verzoek kan worden ingewilligd. Als het bedrijfsbelang dit toelaat kan een kortere periode worden gehan-teerd tussen indiening verzoek en ingangsdatum vakantie. Als de werkgever niet binnen bovengenoemde reactie-termijnen schriftelijk reageert, is het vakantieverzoek automatisch toegewezen. Indien een bedrijf al een vakantie-regeling heeft die voor de werknemer voordeliger is, geldt deze bedrijfsregeling in plaats van dit cao artikel.

13.4 Werkgevers zijn gerechtigd om per kalenderjaar maximaal drie vrije dagen als verplichte snipperdagen aan te wijzen.

13.5 De vakantie wordt door de werkgever in overleg met de werknemer vastgesteld terwijl 15 dagen zoveel mogelijk wordt genoten in de periode van 1 mei tot 1 september. De vakantie mag niet behoudens het bepaalde in lid 7, door betaling van extra loon worden vervangen.

13.6 Indien de werknemer tijdens de vakantie ziek wordt, kan hij aanspraak maken op het later alsnog genieten van deze vakantiedag(en), indien hij bij ziek worden tijdens de vakantie de desbetreffende meldingsen controle-voorschriften in acht heeft genomen en hij aannemelijk kan maken, dat hij zodanig in zijn bewegingsvrijheid beperkt was, dat de bedoeling van de vakantie niet tot haar recht is gekomen.

13.7 Indien de arbeidsverhouding eindigt wordt door de werkgever voor elke maand gedurende welke een werknemer in dienst is geweest en waarvoor hij nog geen vakantie heeft genoten 2 1/6 dag loon als vakantie-vergoeding uitbetaald, welke zal worden uitbetaald bij opzegging van de arbeidsverhouding. Voor zover de werknemer meer vakantie mocht hebben genoten dan waarop hij recht had, zullen deze vakantiedagen nader worden verrekend.

13.8 Bij een dienstverband van meer dan 5 jaren wordt bepaald dat ter aanvulling van het gestelde in lid 1 aan een vaste werknemer vanaf de 50 jarige leeftijd 3 werkdagen extra vakantie, respectievelijk vanaf de 60 jarige leeftijd 5 werkdagen extra vakantie met behoud van loon wordt toegestaan.

13.9 Gedurende de vakantiedagen mag een werknemer geen beroepsarbeid van welke aard dan ook voor derden verrichten noch mag een werkgever door een werknemer arbeid doen verrichten, gedurende de dagen, waarop hij ingevolge zijn arbeidsverhouding bij een andere werkgever vakantie geniet.

13.10 Aan de vaste werknemers zal door de werkgevers worden gegeven een vakantietoeslag van totaal 8% van het gedurende de periode 1 mei van het voorafgaande jaar tot 1 mei van het lopende jaar genoten inkomen (exclusief overuren).

13.11 Indien de werknemer de hem toekomende vakantiedagen niet heeft opgenomen voor 1 april van enig jaar direct volgend op het vakantiejaar waarin de rechten zijn opgebouwd, is de werkgever gerechtigd na overleg met de werknemer data vast te stellen waarop de werknemer deze dagen zal genieten. Het vorderingsrecht tot toekenning van vakantiedagen vervalt uiterlijk 5 jaar na het verworven vakantie recht.

13.12 De werknemer heeft het recht om tijd te sparen, overeenkomstig het reglement dat als bijlage aan de CAO Brandstoffenbedrijf is gehecht.

13.13 Anders-gelovigen hebben recht op verlof op officiële feestdagen binnen hun geloof, zonder dat het totaal aantal jaarlijkse verlofdagen wordt uitgebreid. De werkgever is gehouden om het verlof op deze officiële feestdagen toe te staan, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

Artikel 14 Bedrijfskleding

14.1 Door de werkgever zal aan vaste werknemers, bij functies waar bedrijfskleding vereist is, eenmaal per jaar voldoende bedrijfskleding in bruikleen worden verstrekt. De werknemers zijn verplicht deze kleding te dragen.

14.2 Een vol jaar nadat de omschreven bedrijfskleding beschikbaar is gesteld wordt de werknemer nieuwe werkkleding als bedoeld in het eerste lid van dit artikel verstrekt. De dan vervangen werkkleding wordt eigendom van de werknemer. Voor een werknemer die langer dan 26 weken arbeidsongeschikt is, zal het begrip 'vol jaar' dienen te worden gelezen als een vol jaar plus de periode van arbeidsongeschiktheid.

Aan seizoenarbeiders aan wie geen werkkleding door de werkgever beschikbaar wordt gesteld, zal een toeslag worden gegeven van € 2,27 per week.

Artikel 15 Oudere werknemers

15.1 In afwijking van het gestelde in artikel 4 zal op verzoek van de vaste werknemers van 60 jaar en ouder met behoud van het volledige loon de arbeidstijd van 35 uur per week gelden.

15.2 Voor de voorbereiding op de pre-pensioenering/VUT of de pensionering zal de werkgever in het direct daaraan voorafgaande jaar desgevraagd de werknemer 5 dagen extra verlof met behoud van loon geven voor een cursus dienaangaande.

15.3 Werkgevers zijn verplicht een dusdanig personeelsbeleid te voeren dat de oudere werknemer in de gelegen-heid stelt op een gezonde manier deel te blijven nemen aan het arbeidsproces tot zijn pensioen leeftijd, op een voor hem en het bedrijf acceptabele manier. In dit kader past het dat oudere werknemers boven de 45 jaar

éénmaal per jaar de mogelijkheid geboden worden om hun standpunten over en bevindingen met hun arbeidstaken

in een functioneringsgesprek te bespreken. Knelpunten moeten worden geïnventariseerd en opgelost en zoveel mogelijk moet worden geanticipeerd op toekomstige ontwikkelingen: kansen en bedreigingen voor zijn verder functioneren. Het functioneringsgesprek dient schriftelijk vastgelegd te worden en door beide partijen voor gezien ondertekend te worden.

Artikel 16 Vervroegd uittreden/vroegpensioen

16.1 De individuele vroegpensioenpolissen van werknemers, geboren na 1 januari 1950, zullen per 31 december 2005, premievrij worden gemaakt.

16.2Met ingang van 1 januari 2003 vallen de werknemers van de bunkerbedrijven binnenvaart onder de werkingssfeer van de nieuwe vroegpensioenregeling.

16.3Voor werknemers, geboren voor 1 januari 1950 (55+) blijft de uittreedleeftijd in

2006	61 jaar
2007	61 jaar en 3 maanden
2008	61 jaar en 6 maanden
2009	61 jaar en 9 maanden
2010	62 jaar
2011	62 jaar

16.4Op bepaalde voorwaarden is het mogelijk, zonder dat de VUT-rechten worden aangetast om de uittredingsdatum met maximaal 2 jaar te vervroegen. Dit voor rekening van de werkgever, indien hij dat wenselijk acht, voor de groep geboren voor 1.1.1950.

16.5 De premie ad 4,6% hiervoor zal collectief door alle werknemers vanaf 20 jaar worden opgebracht tot 1 januari 2012. Na die datum zullen werknemers (2,16%) en werkgevers (2,44%) de beschikking krijgen over ieders aandeel.

Artikel 17 Pensioen en pensioenvervanging

17.1 Voor werknemers geboren voor 1 januari 1950 wijzigt de minimale pensioenregeling niet.

17.2 Voor werknemers geboren op of na 1 januari 1950 dient een pensioenregeling te worden getroffen die minimaal aan de volgende voorwaarden voldoet: Het pensioensysteem betreft een voorwaardelijk geïn-dexeerde middelloonregeling; De pensioenleeftijd is de eerste dag van de maand waarin de werknemer

de 65-jarige leeftijd bereikt; er is de mogelijkheid om het ouderdomspensioen eerder te laten ingaan onder actuariële korting van de uitkering; ook bestaat de mogelijkheid om een AOW-overbruggingspensioen ten laste van het ouderdomspensioen te verzekeren;

Het pensioengevend salaris is gelijk aan het vaste jaarsalaris met een maximum ter grootte van het SV-loon; (per 1.1.2008 € 46.204,83; per 1.1.2009 € 47.802,15)

De franchise is gelijk aan 10/7 van de AOW-uitkering voor een gehuwde; (per 1.1.2008 € 12.208,--/ per 1.1.2009 € 12.465,--)

De jaarlijkse opbouw van ouderdomspensioen bedraagt 2,25% van de pensioengrondslag, zijnde het pensioen-gevend salaris minus de franchise; Het levenslange partnerpensioen wordt op kapitaalbasis gefinancierd en bedraagt 70% van het in uitzicht gestelde ouderdomspensioen; Het wezenpensioen bedraagt 14% van het in uitzicht gestelde ouderdomspensioen; bij volle wezen wordt de uitkering verdubbeld; de uitkering loopt mini-maal tot de 18-jarige leeftijd van het kind; Tijdens het dienstverband worden de opgebouwde pensioenen jaar-lijks per 1 januari voorwaardelijk geïndexeerd op basis van de algemene CAO-loonontwikkeling in de periode van 2 januari van het voorafgaande jaar tot en met 1 januari van het betreffende jaar; na beëindiging van het dienstverband worden de opgebouwde pensioenen jaarlijks per 1 januari voorwaardelijk geïndexeerd op basis van de ontwikkeling van het zogenoemde consumentenprijsindexcijfer alle huishoudens, afgeleid; de financie-ring van de indexatie geschiedt vanuit de overrente bij de pensioenuitvoerder; daarnaast wordt jaarlijks addi-tioneel 0,6% van de salarissom beschikbaar gesteld voorzover de overrente ontoereikend is voor de beoogde indexatie; overrente mag niet terugvloeien naar de onderneming; een eventuele UL-korting of vergelijkbare korting dient eveneens voor indexatie beschikbaar te worden gesteld; In geval van arbeidsongeschiktheid zal de pensioenopbouw premievrij worden voortgezet op basis van de arbeidsongeschiktheidsklassen in de WIA.

17.3 Indien de pensioentoezegging in de vorm van een beschikbare-premieregeling is getroffen, dient deze voor werknemers geboren op of na 1 januari 1950 aan minimaal de volgende voorwaarden te voldoen: De pensioen-leeftijd is de eerste dag van de maand waarin de werknemer de 65-jarige leeftijd bereikt; er is de mogelijkheid om het pensioenkapitaal op een eerder moment om te zetten in ouderdomspensioen, eventueel in combinatie met partnerpensioen; ook bestaat de mogelijkheid om een AOW-overbruggingspensioen ten laste van het gevormde pensioenkapitaal te verzekeren; Het pensioengevend salaris is gelijk aan het vaste jaarsalaris met een maximum ter grootte van het SV-loon (per 1.1.2008 € 46.204,83; per 1.1.2009 €€ 47.802,15)

De franchise is gelijk aan 10/7 van de AOW-uitkering voor een gehuwde (enkelvoudig); (per 1.1.2008 € 12.208,--/ per 1.1.2009 € 12.465,--)

De leeftijdsafhankelijke bijdrage als percentage van de pensioengrondslag, zijnde het pensioengevend salaris verminderd met de franchise, is in onderstaande tabel opgenomen; deze percentages dienen nog verhoogd te worden met de door de pensioenuitvoerder op de bijdrage in mindering te brengen administratiekostenver-goeding alsmede de premie voor de premievrije voorzetting van de pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid;

Leeftijd op 1 januari		Bijdragepercentage
Tot 20 jaar		4.5
20 tot en met 24 jaar		5.7
25 tot en met 29 jaar		7.0
30 tot en met 34 jaar		8.4
35 tot en met 39 jaar		10.4
40 tot en met 44 jaar		12.6
45 tot en met 49 jaar		15.5
50 tot en met 54 jaar		19.0
55 tot en met 59 jaar		23.7	15
60 tot en met 64 jaar		29.9	15
60 tot en met 64 jaar		29.9
In geval van arbeidsongeschiktheid zal de bijdrage premievrij worden voortgezet op basis van de arbeidsonge-
schiktsklassen in de WIA; bij het bereiken van een nieuwe leeftijdscategorie geldt het daarbij horende percentage.
17.4 Vroegpensioen
De opbouw van vroegpensioen bij Stichting Vroegpensioen Brandstoffenbedrijf wordt voor werknemers
geboren voor 1 januari 1950, na 1 januari 2006 voorgezet. Voor deze werknemers wordt, onder de voorwaarde
dat zij op 31 dec. 2005 deelnemer zijn van de Stichting Vroegpensioen Brandstoffenbedrijf, de overgangsregeling
eveneens gecontinueerd, met dien verstande dat de vroegpensioenrichtleeftijd geleidelijk wordt verhoogd.
Deze leeftijd gaat als volgt luiden:
In 2006:	61 jaar;
In 2007:	61 jaar en 3 maanden;
In 2008:	61 jaar en 6 maanden;
In 2009:	61 jaar en 9 maanden;
In 2010:	62 jaar;
In 2011:	62 jaar.

De ingangsdatum van de uitkering is de eerste dag van de maand volgend op het bereiken van genoemde leeftijd. Voor werknemers geboren in 1949 wordt het uitkeringspercentage uit hoofde van de overgangsrege-ling met 4%-punt verlaagd. Deze regeling zal worden vastgelegd in een nieuw vroegpensioenreglement van Stichting Vroegpensioen Brandstoffenbedrijf. De opbouw van vroegpensioen bij Stichting Vroegpensioen Brandstoffenbedrijf wordt voor werknemers geboren op of na 1 januari 1950 met ingang van 31 december 2005 stopgezet. Het opgebouwde vroegpensioen wordt een premievrije polis. Daarnaast wordt er op 31 december 2005 extra vroegpensioen over achterliggende diensttijd toegekend. Voorwaarde om hiervoor in aanmerking te komen is dat de werknemer op 31 december 2005 deelnemer is van de Stichting VroegpensioenBrand-stoffenbedrijf en onder de op 31 december 2005 geldende overgangsregeling valt. Het extra vroegpensioen wordt dusdanig vastgesteld dat, rekening houdend met omzetting van het extra op te bouwen ouderdoms- en partnerpensioen in vroegpensioen alsmede met storting van 1,5% (werknemer en werkgever) van het pensioengevend salaris in de levensloopregeling, vanaf 2012 een met 7%-punt verlaagd vroegpensioenniveau (inclusief levensloop) wordt bereikt als in de op 31 december 2005 geldende vroegpensioenregeling maar dan op 62-jarige leeftijd.

17.5 Vanaf 1 januari 2012 wordt door de werkgever een bijdrage voor de levensloopregeling van 0,75% van het pensioengevend salaris beschikbaar gesteld, het staat de werknemer vrij om hier gebruik van te maken.

17.6 Indien er vóór 1 januari 2006 pensioenregelingen zijn afgesproken die boven de in de CAO vastgestelde norm pensioenregeling van vóór 1 januari 2006 lagen, dient de werkgever in overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging of de individuele werknemer nieuwe afspraken te maken over dit zogenaamde “bovenmatige” deel. Dit omdat dit niet past binnen de fiscale mogelijkheden van de nieuwe pensioenverplichtingen, omdat hierin de volledige fiscale ruimte benut wordt om het huidige (CAO)ouderdoms-pensioen en het huidige vroegpensioen zoveel mogelijk te handhaven (zie regeling). Het “bovenmatige” deel zou in een levensloopregeling geplaatst kunnen worden of in salaris worden gecompenseerd om aldus het huidige in de onderneming geldende pensioenniveau te kunnen handhaven.

Artikel 18 Werkgelegenheid/deeltijd/gehandicapte werknemers

18.1 Werken in deeltijd

Door werkgevers zal het werken in deeltijd worden bevorderd waarbij deeltijdbanen van 28-32 uur de voorkeur genieten. De werknemer kan op zijn verzoek in deeltijd werken, tenzij het bedrijfsbelang zich daar aantoonbaar tegen verzet. Overwerk voor deeltijders zal zoveel mogelijk worden voorkomen. Deeltijders zullen wat betreft hun toch noodzakelijke meer-uren (de uren dat zij meer werken dan hun arbeidscontract aangeeft) dezelfde beloning krijgen als full-timers. Het gaat hierbij onder meer over de opbouw van de vergoeding voor vakantie-geld/vakantiedagen/ADV-rechten en sociale zekerheidsrechten.

18.2 Gehandicapte werknemers

Werkgevers bevorderen, dat zodanige voorzieningen ten aanzien van de arbeidsomstandigheden worden getroffen of in stand gehouden, dat in dienst zijnde of in dienst tredende gehandicapte werknemers naar hun mogelijkheden kunnen functioneren.

Artikel 19 Scholing

19.1 Aan werknemers zal gelegenheid worden geboden om 5 dagen per jaar scholingsverlof met behoud van loon op te nemen, alsmede een dag voor het afleggen van een examen ter afsluiting van een studie op de branche en/of functie gericht. Een en ander in goed overleg met de werkgever. De scholing zal vooral gericht zijn op een bredere en/of blijvende inzetbaarheid voor de toekomst en het behouden van een baan.

19.2Onder studie wordt verstaan opleiding en/of scholing.

Deze regeling geldt uitsluitend voor studies waarvoor de werkgever aan de werknemer toestemming heeft verleend. Indien een verzoek wordt afgewezen zal dit schriftelijk en gemotiveerd gebeuren.

19.3Indien een studie direct verband houdt met de functie die de werkgever op dat tijdstip uitoefent of die hij op korte termijn bij de werkgever zal gaan uitoefenen, geldt het volgende: de kosten van de studie komen voor rekening van de werkgever; aan werknemers zal gelegenheid geboden worden om voor alle dagen die nodig zijn voor de studie verlof op te nemen met behoud van loon, alsmede de dagen die nodig zijn voor het afleggen van een examen ter afsluiting van de studie.

19.4Indien een studie geen direct verband houdt met de functie die de werknemer op dat moment vervult of op korte termijn zal vervullen, maar die zinvol is in verband met een mogelijk in de toekomst te vervullen functie in de branche, geldt het volgende:

de kosten van opleiding (lesgelden), de inschrijvingskosten inclusief de administratiekosten, de tentamen- en/of examenkosten en 50% van de kosten van de verplichte boekenaanschaf, scripties en verslagen in de betrokken opleidingsfase komen voor rekening van de werkgever bij het behalen van het bij de studie behorende diploma of certificaat binnen de daarvoor gestelde termijn.

19.5 Werkgevers zullen al het mogelijke in het werk stellen om de scholing in werktijd te kunnen laten plaats-vinden. Werknemers hebben in dit kader de verplichting om al het mogelijke te doen de scholing met grote inzet te volgen en aantoonbaar resultaat te boeken. Dit geldt ook bij scholing op initiatief van de werkgever. Voorts dient de werknemer zelf initiatieven te ontplooien om een brede en blijvende inzetbaarheid te garanderen. Indien van verminderde geschiktheid blijkt voor de vervulling van de huidige functie van een werknemer en de noodzaak tot een (totale) omscholing blijkt, zal de werkgever in goed overleg met de werknemer extra mogelijk-heden (aanvullende dagen) bieden en/of andere maatregelen treffen ter verbetering van de ontstane situatie.

De werkgever heeft het recht om in de onderstaande gevallen tot terugvordering van de in 19.3 en 19.4 vermelde tegemoetkomingen in studiekosten over te gaan:

- bij tussentijdse beëindiging van de opleiding zonder geldige reden, dit ter beoordeling van de directe manager en hoofd personeelszaken, wordt de uitgekeerde tegemoetkoming teruggevorderd.

- Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst kort na afronding van de opleiding wordt de uitbetaalde tegemoet-koming teruggevorderd met inachtneming van de volgende bepalingen:

- bij opzegging van het dienstverband op verzoek van de werknemer binnen 1 jaar na voltooiing van de opleiding heeft de werkgever het recht 75% van de uitbetaalde tegemoetkoming terug te vorderen;

- als de werknemer in het 2e jaar na voltooiing van de opleiding het dienstverband opzegt, heeft de werkgever het recht 50% van de uitbetaalde tegemoetkoming terug te vorderen;

- deze termijnen gelden ook als ontslag door de werkgever plaatsvindt om dringende redenen (bijvoorbeeld ontslag op staande voet).

- uitgezonderd van terugbetaling zijn de kosten voor beroepsscholing die een uitdrukkelijke voorwaarde is om de functie te vervullen (bijvoorbeeld: ADR, ADNR en radar).

19.6 In het jaarlijkse beoordelingsgesprek wordt vastgesteld welke scholing (trainingen, cursussen, zelfstudie)

de werknemer tijdens de beoordelingsperiode heeft ontvangen en welke scholing noodzakelijk is, uitgaandevan de huidige functie en de persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden.

19.7 Scholing, in het kader van artikel 19.1 wordt gezien als normale werktijd.

19.8 Indien een bedrijf een scholingsregeling heeft die beter is dan de cao regeling gaat de bedrijfsregeling voor.

Artikel 20 Fonds Kollektieve Belangen

20.1 Partijen zijn in 1994 overeengekomen een fonds op te richten waarmee activiteiten gefinancierd en gesub-sidieerd worden die gericht zijn op het bevorderen van goede arbeidsverhoudingen in de Brandstoffenhandel.

20.2 De globale doelstellingen van het FKB zijn als volgt geformuleerd:

Het financieren en subsidiëren van activiteiten die gericht zijn op het bevorderen van goede arbeidsverhoudingen in het brandstoffenbedrijf.

Deze activiteiten kunnen binnen het doel van het fonds bestaan uit het bevorderen van:

a) het geven van voorlichting en informatie over voorschriften die uit de collectieve arbeidsovereenkomst voortvloeien en/of andere voorschriften die op het terrein van de arbeidsvoorwaarden liggen;

b) het verrichten en publiceren van onderzoek naar het tot stand brengen en uitvoeren van maatregelen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden van de werknemers in het brandstoffenbedrijf;

c)het verrichten en publiceren van onderzoek naar de gevolgen van distributie-economische en distributietech-nische ontwikkelingen voor het welzijn van de werknemers bij arbeid in het brandstoffenbedrijf alsmede de mogelijkheden deze gevolgen op te vangen;

d) het bevorderen van opleiding, scholing en vorming ten behoeve van de werknemers en werkgevers in het brandstoffenbedrijf;

e)overige activiteiten die strekken ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden en/of arbeidsomstandigheden en de veiligheid in het brandstoffenbedrijf.

Artikel 21 Wervingsbeleid

21.1 Bij het ontstaan van vacatures binnen de bedrijven dienen de werknemers van het desbetreffende bedrijf eerst in de gelegenheid te worden gesteld te solliciteren.

21.2Indien vacatures niet binnen het eigen bedrijf kunnen worden vervuld, zal vervolgens zoveel mogelijk het regionaal bestuur voor de arbeidsvoorziening worden ingeschakeld.

21.3 Bij externe vacaturevervulling zal een actief wervingsbeleid worden gevoerd onder die groepen op de arbeidsmarkt welke in een achterstandspositie verkeren. Werkgevers verplichten zich een duidelijke voorkeur te geven aan herintredende vrouwen, jongeren en mensen uit etnische minderheden.

Artikel 22 Veiligheid/gezondheid/welzijn

22.1 De werkgever is verplicht alle wettelijke voorgeschreven maatregelen alsmede de in alle redelijkheid in acht te nemen voorschriften van veiligheid te treffen ter voorkoming van schade aan de gezondheid van de werknemer. De ten aanzien van de door de werkgever ter zake gegeven veiligheids- en milieuvoorschriften ter voorkoming van schade aan de gezondheid of anderszins, dienen door de werknemer strikt te worden nagekomen.

22.2Werkgevers zijn verplicht om zich door een gecertificeerde Arbodienst te laten ondersteunen.

22.3 Partijen spreken af dat onderzoek gedaan zal worden naar de werkdruk in de brandstoffenbranche.

22.4 Werkgevers bevorderen in het kader van veiligheid/welzijn op het werk en in verband met het verminderen van de werkdruk op de werkplek dat de door partijen uitgegeven Arbochecklist en de risico-inventarisatie en evaluatie in goed overleg met werknemers wordt uitgevoerd.

22.5 Werkgevers bevorderen naar beste kunnen dat werknemers hun werk en zorgtaken zo goed mogelijk kunnen combineren. Met name door de goede planning van werktijden die daar rekening mee houden, beperking van overwerk, verlenen van verlof indien noodzakelijk en het (tijdelijk) aanpassen van arbeidsomvang, tenzij het bedrijfsbelang zich hier aantoonbaar tegen verzet.

Artikel 23 Vakbondswerk

23.1 Ten behoeve van een doelmatige communicatie en overleg van een werknemersorganisatie (partij bij de collectieve arbeidsovereenkomst) met werknemers van een onderneming, die kaderlid/ contactpersoon zijn van een van die organisaties, gelden binnen de onderneming de hierna volgende - aan betrokken vakorganisatie toegekende - vakbondsfaciliteiten:

het doen van mededelingen van zakelijke aard ten aanzien van de eigen onderneming of de eigen bedrijfstak;
het bekend maken van de namen van kaderleden/contactpersonen van de vakorganisaties;
het bekend maken van de te houden vergaderingen van vakorganisaties;
het publiceren van beknopte verslagen van die vergaderingen;
de kandidaatstelling van leden, respectievelijk voor de ondernemingsraad of personeelscommissie;
voor zover aanwezig, het ter beschikking stellen van vergaderruimte in de onderneming.
Voornoemde vakbondsfaciliteiten worden slechts toegestaan, indien vooraf met de betrokken werkgever overleg wordt gepleegd. Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen dient tevens vooraf ter kennis van de werkgever te worden gebracht.

23.2De werkgever dient er voor zorg te dragen dat een kaderlid/contactpersoon van een bij deze CAO betrokken werknemersorganisatie uit hoofde van zijn vakbondswerkzaamheden in de onderneming niet in zijn positie als werknemer wordt geschaad.

23.3Indien zakelijke en/of bedrijfseconomische omstandigheden nopen tot maatregelen die ook kaderleden/ contactpersonen treffen dan zal de werkgever daarover in een vroegtijdig stadium met de betrokken bestuurder van de werknemersorganisatie overleg plegen.

23.4 De betrokken bestuurder van de werknemersorganisatie heeft toegang tot de onderneming voor overleg met de leiding van de onderneming, met werknemers dan wel met kaderleden/contactpersonen van de betrokken werk-nemersorganisatie nadat hiervoor de benodigde overeenstemming met de leiding van de onderneming is bereikt.

23.5 Voor het bijwonen van algemene vergaderingen van een der vakorganisaties behorende tot partijen bij deze CAO kan de werknemer betaald verlof opnemen tot een maximum van vier dagen van een kalenderjaar, mits de betrokkene kaderlid resp. contactpersoon is.

23.6 Voor kaderleden/contactpersonen van de aangesloten vakorganisaties kan 3 dagen extra verlof worden gegeven voor vakbondswerk (bijv. opleiding) mits het bedrijfsbelang zich hiertegen niet verzet.

23.7 Werkgevers zullen werknemers in de gelegenheid stellen hun vakbondscontributie jaarlijks fiscaalvriende-lijk te verrekenen met hun brutoloon, conform de fiscale regelgeving. Een reglement is als bijlage 4 in de cao opgenomen evenals een voorbeelddeclaratieformulier.

Artikel 24 Geschillen tussen partijen bij de CAO

Geschillen, welke tussen partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomst ontstaan met betrekking tot deze

collectieve arbeidsovereenkomst worden onderworpen aan de bindende uitspraak van een of meer door

partijen in onderling overleg aan te wijzen onafhankelijke arbiters.

Artikel 25 Bemiddelingscommissie

25.1 Ter bevordering van de juiste en eenvoudige toepassing respectievelijk de naleving van het gestelde

in deze overeenkomst en ter oplossing van geschillen omtrent de vastlegging daarvan en ter verlening van

eventuele dispensaties van het bepaalde in deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt een Bemiddelings-

commissie ingesteld bestaande uit zes leden, waarvan drie leden alsmede hun plaatsvervangers worden

aangewezen door de werkgeversorganisaties partij bij de CAO ter ene zijde en drie leden, alsmede hun

plaatsvervangers door de werknemersorganisaties partijen bij de CAO ter andere zijde.

25.2 Indien een geschil tussen werkgever en werknemer ontstaat met betrekking tot deze collectieve arbeids-overeenkomst kan dit geschil worden voorgelegd aan de burgerlijke rechter of aan de Bemiddelingscommissie.

25.3Indien het geschil wordt voorgelegd aan de Bemiddelingscommissie heeft de uitspraak van de Bemiddelingscommissie bindende kracht voor partijen bij het geschil, en is beroep op de burgerlijke rechter uitgesloten. Beide partijen moeten het eens zijn met het instellen van de commissie en geven van te voren aan zich neer te leggen bij de uitspraak van de commissie.

25.4 Samenstelling, werkwijze en de te volgen procedures van de Bemiddelingscommissie wordt in afzonderlijk reglement, dat geacht wordt deel uit te maken van deze collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegd.

Artikel 26 Slotbepalingen

26.1 Partijen verplichten zich tijdens de geldigheidsduur van deze overeenkomst op verzoek van de wederpartij overleg te plegen over tussentijdse wijziging. Deze verplichting geldt alleen wanneer de sociale toestand van de werknemers of de economische toestand van de bedrijfstak zulks noodzakelijk maakt.

26.2Indien en voor zover door de overheid maatregelen worden genomen, welke rechtens beperkingen voor de CAO opleggen, zullen bedoelde overheidsmaatregelen worden opgevolgd.

Artikel 27 Looptijd

27.1 Deze overeenkomst is aangegaan voor de periode van 1 juni 2008 tot 1 december 2009.

Zij kan zowel door de partij ter ene zijde als door de partij ter andere zijde worden opgezegd met inachtneming van een termijn van tenminste twee maanden. Zolang geen der partijen tot opzegging van deze overeenkomst overgaat wordt deze stilzwijgend verlengd.

Reactie toevoegen

Sector 17 - Wonen verlengd tm 31-12-2010

donderdag, 06 mei 2010 08:27 Salarisnieuws

Wettelijk Minimumloon per 1 januari 2010

Het Wettelijk Minimumloon wordt verhoogd per 1 januari 2010.

Bruto minimumlonen per 1-1-2010 Wonen.pdf

Cao-afspraken omtrent feestdagen

Wat is de compensatie voor het werken op feestdagen?
Voor werk op feestdagen en zondagen krijgen werknemers een compensatie in extra tijd of geld van 100 procent. Zij ontvangen voor die dag dus 200%. Dit is 100% loon en 100% compensatie voor de feestdag. De compensatie is in tijd of geld.

Wat als de werknemer altijd al werkt op die betreffende dag? Bijvoorbeeld op zaterdag, 2e kerstdag.
Voor de medewerker die altijd op zaterdag werkt en nu ook werkt, hoort deze zaterdag bij de normale (37-urige) werkweek en dus bij zijn salaris. De werknemer krijgt voor de gewerkte uren op die dag 100% feestdagcompensatie.

Wat als de werknemer altijd vrij is op die betreffende dag, maar nu werkt?
Deze medewerker heeft recht op loon voor de gewerkte uren en feestdagcompensatie. De gewerkte uren op de feestdag worden vergoed in geld, of in vrije tijd.

Wat als de werknemer altijd al werkt op die betreffende dag en nu vrij wilt?
Indien een medewerker die op de zaterdag altijd werkt vrij wil (en dat mogelijk is in onderling overleg) dan geniet die medewerker een doorbetaalde vrije dag. Compensatie is niet aan de orde omdat er feitelijk niet gewerkt is.
De medewerker die nooit op zaterdag is ingeroosterd en ook nu niet komt werken, heeft geen recht op loon en uiteraard ook geen compensatierechten.

Wat als een fulltimer nooit op zaterdag werkt, en nu wel komt werken?
Deze werknemer komt nu boven de 37 uur uit. Wanneer de extra gewerkte uren niet binnen 6 maanden in vrije tijd opgenomen kunnen worden, moeten deze uren uitbetaald worden tegen het overwerktarief. Deze toeslag bedraagt 33 1/3%

Geldt de overwerkcompensatie voor werken op feestdagen?
Werken op zon- en feestdagen geldt niet als overwerk. Het wordt in de roosters meegenomen en telt mee voor de gemiddelde werkweek.

Cao Wonen met een jaar verlengd tot eind december 2010

CBW-MITEX en de vakbonden FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond hebben een principeakkoord
gesloten: de cao Wonen 2008/2009 wordt met een jaar verlengd tot eind 2010. Het bestuur en de
cao-commissie Wonen hebben hiermee ingestemd.
De verlenging houdt in dat alle voorwaarden hetzelfde blijven. Alleen cao-teksten die vanuit
wetswijziging aanpassing behoeven of nu soms vragen oproepen, zullen worden aangepast. Als dat
gebeurt, stellen we u tijdig op de hoogte.

Meer informatie
Voor meer informatie kunt u bellen met CBW-MITEX Info & Advies (030) 697 31 00.

CAO Wonen 2008 - 2009

De CBW heeft samen met FNV Bondgenoten en de CNV Dienstenbond de CAO Wonen samengesteld.

Sinds medio augustus is de CAO Wonen Algemeen verbindend verklaard.
Dat betekent dat alle werkgevers in de wonenbranche nu verplicht zijn om de CAO toe te passen.
De looptijd van deze CAO is van 1 januari 2008 tot en met 31 december 2009.

Wijzigingen CAO per 1 januari 2009

Arbeidstijdenwet
Door een wijziging van de Arbeidstijdenwet op het gebied van werken op zondag is de tekst in de CAO Wonen hierover niet meer correct. Tussen sociale partners is afgesproken dat de volgende tekst, die wel aansluit op de Arbeidstijdenwet, vanaf nu in de CAO Wonen wordt gehanteerd. De tekst zal worden opgenomen in het volgende CAO-boekje. De huidige CAO loopt nog tot 1 januari 2010.

Zon- en feestdagen: Werken op zon- en feestdagen gebeurt in beginsel vrijwillig. De werkgever kan de werknemer op zondag arbeid laten verrichten als de werknemer daarmee instemt (conform de Arbeidstijdenwet). Lukt het de werkgever niet om op feestdagen met vrijwilligers de bezetting rond te krijgen, dan kan hij een werknemer tot werk verplichten, tenzij deze aantoonbare gewetensbezwaren heeft.
Werken op zon- en feestdagen geldt niet als overwerk. Het wordt in de roosters meegenomen en telt mee voor de gemiddelde werkweek. Wél is er een compensatieregeling.
Onder feestdagen worden verstaan: Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag en Koninginnedag. Met ingang van het jaar 2005 wordt Bevrijdingsdag eens in de vijf jaar (lustrumviering) als feestdag aangemerkt.

Loonsverhogingen
Vanaf 1 juli 2009 zijn de minimumlonen aangepast. Een overzicht van de loonschalen per 1 juli: klik hier.
U kunt het overzicht van de minimumlonen vinden onderaan deze pagina onder "Handige Documenten."

Maaltijdvergoeding
Per 1 januari 2009 is de maaltijdvergoeding verhoogd tot € 8,62. Deze aanpassing betreft
artikel 3-5 van de CAO Wonen. 'Als een werknemer vóór 13.00 uur begint met werken en na zessen twee uur of langer door moet gaan, heeft hij recht op een warme maaltijd. Als die in de onderneming niet te krijgen is, dan vergoedt de werkgever de gemaakte kosten tot maximaal € 8,62 bruto (per 1-1-2009).'

Gereedschapvergoeding
Per 1 januari 2009 is de gereedschapsvergoeding verhoogd tot € 2,54. Deze aanpassing betreft artikel 3-5 van de CAO Wonen. 'Gereedschap: elektrische apparatuur/gereedschap wordt door de werkgever ter beschikking gesteld. Al het overige gereedschap wordt ook door de werkgever in bruikleen gegeven. Verstrekt de werkgever dat niet, dan ontvangt de werknemer voor dit overige gereedschap een vergoeding van € 2,54 per week voor de aanschaf en het onderhoud."

Handige documenten

Hieronder enkele handige documenten die te maken hebben met de CAO. Zoals een overzicht van de belangrijkste wijzigingen in de CAO 2008-2009 (vergeleken met die van 2006-2007). Maar ook de meest actuele CAO lonen/ loonschalen.

Voor meer informatie over functiewaardering klik hier.

Loontabel Wonen per 1 januari 2010.pdf

Bruto minimumlonen juli 2009.pdf

CAO boekje Wonen 2008-2009.pdf

hoofdlijnen-CAOWonen-2008-2009.pdf

Procedure fiscalisering vakbondsbijdrage.pdf

Bruto minimumlonen 2009.pdf

CAO loonschalen 1-1-2009.pdf

Minimumlonen per 1-7-2009.pdf

Meest gestelde vragen

Heeft u nog vragen over de CAO? In ons overzicht van meest gestelde vragen staan ook vragen over de CAO. Wilt u deze inzien? Klik hier om deze te bekijken.

Stichting Sociaal Fonds Wonen

Het doel van de Stichting Sociaal Fonds Wonen is het financieren en subsidiëren van activiteiten die gericht zijn op het in sociaal opzicht optimaal functioneren van het woninginrichtingbedrijf.
Hier vindt u het jaarverslag van Stichting Sociaal Fonds Wonen.

http://www.cbw.org/view.cfm?page_id=9204

Reactie toevoegen

Pagina 1 van 4

«
Start
Vorige
1
2
3
4
Volgende
Einde
»

17 Detailhandel

Sector 17 - Drogisterijbranche 1-4-2008 tm 31-3-2009

Sector 17 - Onderhandelingsresultaat CAO Gebra 1-1-2009 tm 31-12-2010

Sector 17 - Gemengde branche en speelgoedbranche 2008 (AVV)

Sector 17 - Brandstoffenbedrijf 1-6-2008 tm 30-11-2009

Sector 17 - Wonen verlengd tm 31-12-2010

Wettelijk Minimumloon per 1 januari 2010

Cao-afspraken omtrent feestdagen

Cao Wonen met een jaar verlengd tot eind december 2010

CAO Wonen 2008 - 2009

Wijzigingen CAO per 1 januari 2009

Handige documenten

Meest gestelde vragen

Stichting Sociaal Fonds Wonen

VISIE
SALARISNIEUWS

CAO
SALARISADMINISTRATIE

SALARIS
SOFTWARE

OPLEIDING EN MEER

SALARISADMINISTRATIE

Salarisnieuws LinkedIn

Salarisnieuws Twitter