Cao Recreatie
1 juli 2009 tot 1 juli 2010

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Tussen de ondergetekenden:
Vereniging van Recreatieondernemers Nederland, RECRON te Driebergen
als partij ter ener zijde

en

FNV Horecabond te Almere, CNV BedrijvenBond te Utrecht en Abvakabo FNV te Zoetermeer
elk als partij ter andere zijde,

is de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan.
De protocollen I t/m XIII en de bijlagen 1 t/m 8 maken integraal deel uit van deze cao.

CNV BedrijvenBond Postbus 2525 3500 GM Utrecht Tel. 030 751 15 00 www.cnvbedrijvenbond.nl	FNV Horecabond Postbus 1435 1300 BK Almere Tel. 0900 202 23 23 www.horecabond.fnv.nl
Abvakabo FNV Postbus 3010 2700 KT Zoetermeer Tel. 0900 228 25 22 www.abvakabofnv.nl	RECRON Postbus 102 3970 AC Driebergen Tel. 0343 52 47 00 www.recron.nl

 

 

ARTIKEL 1 DEFINITIES
In deze cao en de daarvan deel uitmakende bijlagen wordt verstaan onder:

1. Partijen: de werkgeversvereniging RECRON gevestigd te Driebergen en de vakverenigingen - FNV Horecabond gevestigd te Almere;
- CNV BedrijvenBond gevestigd te Utrecht;
- Abvakabo FNV gevestigd te Zoetermeer.

2. Werkgever: de natuurlijke persoon of de rechtspersoon, dan wel de maatschap, de vennootschap gevormd door twee of meer natuurlijke en/of rechtspersonen gezamenlijk, die een bedrijf exploiteert waarvan de activiteiten bestaan uit het
verrichten van werkzaamheden in de verblijfsrecreatie en/of zweminrichting en/of buitensportonderneming, en daartoe werknemers in de zin van deze overeenkomst in dienst heeft.

3. Werknemer: de natuurlijke persoon (m/v) die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever.

4a. Verblijfsrecreatie: het bieden van gelegenheid tot verblijf buiten de eigen woning in tent, caravan, of vergelijkbaar kampeermiddel, dan wel in bungalow, appartement of vergelijkbare accommodatie, al dan niet in privé-eigendom van de gast,
dan wel in groepsaccommodatie, voor met name vakantie of ontspanning, van tenminste één overnachting, al dan niet in combinatie aangeboden met diverse voorzieningen te weten winkels, horeca, sport- en spelaccommodatie en (andere)
recreatieve voorzieningen. Onder verblijfsrecreatie wordt niet verstaan het hotel-, restaurant-, café- of het pension- en kamerverhuurbedrijf.
4b. Zweminrichting: een privaatrechtelijke onderneming waarin gelegenheid tot zwemmen en/of baden wordt gegeven, voorzover het zwembad in de onderneming groter is dan 125 m2, al dan niet in combinatie aangeboden met diverse
voorzieningen te weten horeca, sport- en spelaccommodatie en overige recreatieve voorzieningen.
4c. Buitensportonderneming: een onderneming die, anders dan in verenigings- of clubverband meer dan 50% van de omzet genereert, uit het organiseren van sportieve en recreatieve activiteiten en waaraan tegen betaling kan worden deelgenomen
en welke onder begeleiding, dan wel met voorafgaande instructie plaatsvindt en waarbij lichamelijke inspanning en avontuurlijke beleving een rol speelt en waarbij gebruik wordt gemaakt van hulpmiddelen.
Onder buitensportondernemingen vallen niet ski-hallen, golfbanen, maneges, zeilscholen, dierentuinen, dagattractiebedrijven en kartbanen.

5a. Bedrijf: een onderneming, al dan niet bestaand uit verschillende bedrijfsonderdelen, waarin activiteiten in de verblijfsrecreatie en/of zweminrichting en/of buitensportonderneming, zoals bij lid 4a, 4b en 4c omschreven, worden verricht.
5b. Bedrijf met een seizoensmatig karakter: een bedrijf of bedrijfsonderdeel dat een deel van het jaar gesloten dan wel beperkt open is.

6. Fulltimer: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van de normale arbeidstijd, zoals geregeld in artikel 10 lid 2.

7. Parttimer: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van een vaste arbeidstijd, die korter is dan de normale arbeidstijd zoals geregeld in artikel 10 lid 2.

8. Flexitimer: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van een onregelmatig urenpatroon en met wie een gegarandeerde arbeidstijd is overeengekomen, zoals geregeld in artikel 8.

9. Hulpkracht: de werknemer (m/v), zijnde scholier of student, die op onderwijsvrije tijden gedurende vakanties en op vrijdag, zaterdag, zondag en één vaste dag in de week werkzaamheden kan verrichten volgens de eerste vier functiegroepen;
voor de inzetbaarheid van de hulpkrachten op één vaste dag in de week wordt een regeling in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging vastgesteld.

10. Leerling: de werknemer (m/v) werkzaam in een erkend leerbedrijf (zoals bedoeld in artikel 23) die op basis van een praktijkovereenkomst een opleiding volgt in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) bij een Regionaal Opleidingscentrum (ROC) of
een Agrarisch Opleidingscentrum (AOC). De beroepsbegeleidende leerweg is gedefinieerd in de artikelen 7.2.8 en 7.2.9 van
de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) (Staatsblad 501, 31-10-‘95).

11. Stagiair: de natuurlijke persoon (m/v) die op grond van een leerplan van een Regionaal Opleidingscentrum (ROC) of een Agrarisch Opleidingscentrum (AOC) een opleiding volgt in de beroepsopleidende leerweg (BOL) en bij een erkend
leerbedrijf (zoals bedoeld in artikel 23) onder begeleiding werkzaam is, ten einde de voor de opleiding noodzakelijke beroepspraktijkvorming op te doen. De beroepsopleidende leerweg is gedefinieerd in de artikelen 7.2.8 en 7.2.9 van de
Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) (Staatsblad 501, 31-10-‘95).

12. Schaalsalaris: het salaris per maand of periode als geregeld in bijlage 1B.

13. Maand- of periodesalaris: het maand- of periodeschaalsalaris vermeerderd met een eventuele persoonlijke toeslag.

14. Bruto jaarinkomen: 12 maal het maandsalaris respectievelijk 13 maal het periodesalaris vermeerderd met de vakantietoeslag.

15. Uursalaris: 0,6073% van het maandsalaris respectievelijk 0,6579% van het periode salaris bij een arbeidstijd van            gemiddeld 38 uur per week.

16. Maand: kalendermaand.

17. Periode: vier weken.

18. Feestdagen: Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Koninginnedag, 5 mei in lustrumjaren, hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag.

19. Cao: collectieve arbeidsovereenkomst Recreatie.

20. Pauze: een aaneengesloten periode van ten minste 15 minuten, waarmee de arbeid tijdens een dienst wordt onderbroken en de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van het werk.

21. Referteperiode: de periode van 1 januari tot en met 31 december van enig jaar. In overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging kan het bedrijf een hiervan afwijkende referteperiode van 12 maanden vaststellen.

22. Plusuren: dit zijn de uren die de fulltimer of flexitimer in een maand/periode meer heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidstijd per maand/periode.

23. Minuren: dit zijn de uren die de fulltimer of flexitimer in een maand/periode minder heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidstijd per maand/periode.

24. Compensatie-uren: de vanwege de regeling overwerk en/of werken op zondagen en/of werken op feestdagen en/of nachtdienst opgebouwde vrije tijd.

25. All-in salaris: het basissalaris van een hulpkracht verhoogd met een percentage van 18,59% voor vakantiedagen en vakantietoeslag.

 

ARTIKEL 2 WERKINGSSFEER

1. Toepassing van de cao
De bepalingen van de cao zijn van toepassing op de arbeidsovereenkomst die is gesloten tussen de werkgever in de verblijfsrecreatie en/of zweminrichting en/of buitensportonderneming en de werknemer. Voorzover een werkgever een bedrijf exploiteert dat niet in hoofdzaak activiteiten verricht die tot de verblijfsrecreatie en/of zweminrichting en/of buitensportonderneming
behoren, is de cao alleen van toepassing op de werknemers die activiteiten verrichten op het terrein van de verblijfsrecreatie en/of zweminrichting en/of buitensportonderneming, tenzij deze werknemers al onder de werkingssfeer van een andere cao vallen.
Een bedrijf wordt geacht in hoofdzaak activiteiten in de verblijfsrecreatie en/of zweminrichting en/of buitensportonderneming te verrichten, indien de omzet uit verblijfsrecreatie of zweminrichting of buitensportonderneming meer dan 50% van de totale omzet uitmaakt.

2. Uitzondering hogere functies en stagiair
De bepalingen van de cao zijn niet van toepassing op:
a. de werknemer die is ingedeeld in een functie boven functieniveau 9
(zoals bedoeld in de functiematrix uit het Handboek Referentiefuncties);
b. de stagiair.

3. Toepassing van de cao naar evenredigheid
Voor een werknemer met een dienstverband van minder dan de normale arbeidstijd worden de in de cao opgenomen arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid toegepast.

4. Uitzendkrachten
De inlenende werkgever dient zich ervan te verzekeren dat de cao voor uitzendkrachten van toepassing is en dat de uitzendwerkgever op de ingeleende uitzendkrachten de arbeidsvoorwaarden van de cao voor uitzendkrachten toepast.
De beloning voor uitzendkrachten is geregeld in artikel 16 lid 4.

5. Minimum karakter
Werkgever is verplicht ten minste de in de cao opgenomen bepalingen toe te passen.

6. Vrijwillige aansluiting
Ondernemingen, verwant met de verblijfsrecreatie en/of zweminrichtingen en/of buitensportonderneming, zoals bedoeld in artikel 1 lid 4a, 4b en 4c, en niet vallend onder een andere cao, kunnen desgevraagd in aanmerking komen voor vrijwillige aansluiting bij het geheel van regelingen en fondsen voortvloeiend uit de cao. De bedrijven die vrijwillig zijn aangesloten, verplichten zich de cao’s integraal toe te passen op alle bij hun in dienst zijnde werknemers.

7. Ontheffing
Indien de werkgever ontheffing wenst van de toepassing van bepalingen van deze cao, dient hij daartoe een schriftelijk verzoek in te dienen bij het Georganiseerd Overleg Recreatie (GORecreatie). Alleen als GORecreatie schriftelijk ontheffing heeft verleend voor de toepassing van bepalingen van deze cao, behoeven de bepalingen waarvoor door GORecreatie ontheffing is verleend, niet toegepast te worden. De ontheffing loopt gelijk aan de looptijd van de cao en eindigt daarom op 30 juni 2010.

8. Commissie Werkingssfeer
Bij een geschil over de vraag of in een concreet geval sprake is van activiteiten die passen in het werkgebied van de verblijfsrecreatie en/of zweminrichting en/of buitensportonderneming zoals in deze cao bedoelde zin, beslist de Commissie
Werkingssfeer op verzoek van de meest gerede partij. De uitspraak van de Commissie Werkingssfeer heeft het karakter van een bindend advies voor betrokken partijen indien deze vooraf schriftelijk zijn overeengekomen deze uitspraken als zodanig te accepteren. Toetsing door de burgerlijke rechter blijft daarnaast openstaan. De samenstelling, taak en werkwijze van de Commissie Werkingssfeer zijn geregeld bij een in de fonds-cao deel uitmakend reglement en de bijlage bij dat reglement (zie bijlage 1A en 1B). 

ARTIKEL 3 ALGEMENE VERPLICHTINGEN PARTIJEN

1. Bevordering nakoming cao
Partijen verbinden zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van
deze overeenkomst door hun leden te zullen bevorderen.

2. Onafhankelijke Klachtencommissie Recreatie
Er is een onafhankelijke klachtencommissie die als taak heeft geschillen over de naleving van de cao te beoordelen, waarvoor geen andere procedures in de cao zijn opgenomen. De samenstelling, taak en werkwijze zijn geregeld in een reglement (zie bijlage 12 fonds-cao) en de uitvoering van taken is ondergebracht bij GORecreatie. Daarnaast vervult de Onafhankelijke Klachtencommissie Recreatie de taak van bezwaarcommissie van de Stichting Pensioenfonds Recreatie (SPRecreatie). Hiertoe
is een reglement opgesteld (zie bijlage 14 fonds-cao) welke prevaleert boven het reglement van de Onafhankelijke Klachtencommissie Recreatie.

3. Branche specifieke RI&E
De werkgever voert als gevolg van de Arbeidsomstandighedenwet in zijn onderneming een risicoinventarisatie en evaluatie (RI&E) uit. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van een door de partijen ontwikkelde branche-specifieke RI&E, waarvoor het Arboplatform erkenning heeft verleend. Voor bedrijven met 25 werknemers of minder kan worden volstaan met een zogenaamde ‘lichte toets’. De werkgever wordt dringend aanbevolen op basis van deze RI&E een plan van aanpak op te stellen.

ARTIKEL 4 ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER

1. De werknemer is verplicht:
a) de hem opgedragen arbeid goed, ordelijk en op verantwoorde wijze te verrichten volgens de aanwijzingen, welke hem worden verstrekt door de werkgever en met inachtneming van de bepalingen van het eventueel in de onderneming geldend huishoudelijk reglement. In geval van strijdigheid gelden de bepalingen van de cao. De vaststelling, wijziging en intrekking van dit huishoudelijk reglement is onderworpen aan het instemmingsrecht van de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging;
b) op de vastgestelde uren volgens dienstrooster de arbeid te beginnen respectievelijk te beëindigen;
c) als hem dit door of namens zijn werkgever wordt opgedragen, ook andere dan zijn gewone dagelijkse arbeid te verrichten, voorzover die kan worden gerekend tot de in de onderneming gebruikelijke arbeid of daarmee rechtstreeks verband houdt en dit in redelijkheid aan de betrokken werknemer kan worden opgedragen;
d) over de veiligheid en gezondheid van zichzelf en de andere in de onderneming aanwezige personen naar vermogen te waken;
e) naar vermogen al datgene te doen wat het behoud, het herstel en de bevordering van de arbeidsgeschiktheid in positieve zin kan beïnvloeden; een geneeskundig onderzoek is hierbij niet uitgesloten;
f) behoorlijk zorg te dragen voor gereedschappen, werktuigen, machines, goederen en gebouwen, die aan de onderneming toebehoren of onder haar berusting zijn;
g) ook op buiten het dienstrooster aangegeven uren in opdracht van de werkgever arbeid te verrichten, mits dit tijdig met de werknemer wordt overlegd en voor zover de werkgever de desbetreffende wettelijke voorschriften en de bepalingen van de cao in acht heeft genomen.

2. Aansprakelijkheid bij schade
De werknemer die bij de uitvoering van de werkzaamheden schade veroorzaakt voor de werkgever is tegenover de werkgever niet aansprakelijk, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid.

3. Nevenarbeid
De fulltimer is gehouden de werkgever schriftelijk in kennis te stellen van het voornemen in loondienst van een andere werkgever arbeid te gaan verrichten dan wel uit te breiden, dan wel als zelfstandige een bedrijf te voeren. Indien deze werkzaamheden of de uitbreiding daarvan naar het oordeel van de werkgever het verrichten van een goede arbeidsprestatie belemmeren, dan wel als concurrerend zijn te beschouwen, heeft de werkgever het recht het verrichten van deze werkzaamheden te verbieden.

4. Geheimhoudingsplicht
De werknemer is zowel tijdens als na beëindiging van het dienstverband verplicht tot geheimhouding van feiten en bijzonderheden tegenover iedereen waarvan hij uit hoofde van zijn dienstbetrekking kennis heeft en waarvan hij redelijkerwijze kan begrijpen dat deze als geheim dienen te worden beschouwd.

ARTIKEL 5 ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER

1. Medezeggenschap
a) De werkgever bevordert de medezeggenschap van werknemers in het bedrijf.
b) De werkgever van een bedrijf met ten minste 25 werknemers is verplicht een Personeelsvertegenwoordiging in te stellen conform het gestelde in de Wet op de Ondernemingsraden.
c) De werkgever van een bedrijf zonder Ondernemingsraad en zonder personeelsvertegenwoordiging met meer dan tien werknemers, dient ten behoeve van het overleg over de invulling en uitwerking van in deze cao opgenomen bepalingen overleg te voeren met een uit het personeel gekozen Personeelsvertegenwoordiging.
d) Bij afwezigheid van een Ondernemingsraad dan wel Personeelsvertegend. woordiging overlegt de werkgever met het betrokken personeel.
e) Het door de werkgever als zodanig gedefinieerde werkoverleg wordt beschouwd als werktijd.
f) De Wet op de Ondernemingsraden blijft onverminderd van toepassing.

2. Veiligheid en gezondheid
a) De werkgever draagt er zorg voor dat de omstandigheden waaronder wordt gewerkt optimaal veilig en gezond zijn. De werkgever voert een arbobeleid op basis van een op schrift gestelde risico-inventarisatie en evaluatie.
b) De werkgever draagt er zorg voor dat het onderwerp werkdruk periodiek wordt besproken met de Ondernemingsraad, dan wel de Personeelsvertegenwoordiging, dan wel bij ontbreken van deze organen, met het personeel zelf.
In dit overleg kunnen tevens de volgende onderwerpen aan de orde komen:
1. werkweek, arbeids- en rusttijd en dienstrooster;
2. wijze waarop flexibiliteit wordt vormgegeven;
3. arbeidsomstandigheden;
4. scholing;
5. sociaal beleid.
c) De werkgever draagt er zorg voor dat in het periodiek algemeen geneeskundig onderzoek van werknemers, het zogenoemde PAGO-onderzoek, het onderwerp werkdruk wordt meegenomen.
d) Voor de werknemer die op verzoek van de werkgever de cursus Bedrijfshulpverlening en/of Sociale Hygiëne en Bedrijfshygiëne volgt, geldt de cursustijd als werktijd.

3. Overleg met vakorganisaties bij reorganisatie
a) De werkgever zal bij overname, overdracht van zeggenschap of fusie van het bedrijf, inkrimping van de activiteiten, sluiting dan wel een reorganisatie anderszins, waarbij meer dan tien werknemers betrokken zijn, overleg voeren met de vakverenigingen. Dit laat onverlet de bevoegdheden van de Ondernemingsraad dan wel Personeelsvertegenwoordiging. Wanneer de plannen gevolgen hebben voor de werknemers zal de werkgever in overleg met de vakvereniging een sociaal plan opstellen.
b) Bij de toepassing van deze bepaling blijft het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden, de Wet Melding Collectief Ontslag en de SER-Fusie-gedragsregels onverminderd van kracht.

4. Vermindering/vermeerdering van arbeidstijd
a) Een werknemer heeft het recht op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur zijn werkgever om een vermindering van de overeengekomen arbeidstijd te vragen.
b) Het verzoek om aanpassing kan slechts worden gedaan door een werknemer die één jaar voorafgaande aan het tijdstip van ingang van de aanpassing in dienst is van de werkgever.
c) Het verzoek kan ten hoogste één keer per twee jaar worden gedaan en moet door de werknemer uiterlijk vier maanden voor het tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk worden ingediend.
d) In dit verzoek moet worden aangegeven wat de datum van ingang is, de omvang van de aanpassing en de spreiding van de uren.
e) De Wet aanpassing arbeidsduur is niet van toepassing op bedrijven met minder dan tien werknemers.
f) De Wet aanpassing arbeidsduur is voorzover het betreft het recht op vermeerdering van de overeengekomen arbeidstijd niet van toepassing.

5. Werkkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen
De werkgever is verplicht om aan de werknemer de noodzakelijke werkkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen te verstrekken.

6. Stagiair
De werkgever bij wie een stagiair werkzaam is, dient er zorg voor te dragen dat er een evenwicht is tussen de theorie- en praktijkcomponenten van de opleiding van de stagiair. Het leerbedrijf dient een stagiair passende werkzaamheden te laten verrichten en er tegelijkertijd voor zorg te dragen dat de stagiair met het uitvoeren van deze werkzaamheden de voor de opleiding noodzakelijke beroepspraktijkvorming op kan doen. De stagiair ontvangt bij een stage van 20 weken of meer van de werkgever een
vergoeding van minimaal €75,- bruto per week.

 

ARTIKEL 6 RECHTEN EN PLICHTEN VAN DE WERKGEVER EN DE
WERKNEMER GEZAMENLIJK

1. Anti-discriminatie
Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen is het niet toegestaan om gelijkwaardige werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie te onthouden op grond van factoren als leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- en geloofsovertuiging, huidskleur of etnische afkomst, nationaliteit en politieke keuze.

2. Voorkoming seksuele intimidatie, intimidatie en ongewenst gedrag
a) Seksuele intimidatie                                                                                                                                                                         Van seksuele intimidatie is sprake als iemand in de werksituatie geconfronteerd wordt met gedrag of zaken van (seksuele aard), die hij of zij als ongewenst of bedreigend beschouwt. In alle gevallen gaat het om de wijze waarop het slachtoffer de gedragingen ervaart, niet om hoe de pleger het bedoelt.
b) Plichten en rechten van werkgever en werknemer
In hun gedrag dienen werkgever en werknemer het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het lichaam te respecteren en tevens te handelen in overeenstemming met de algemene regels van moraal en fatsoen. In dit kader kunnen opmerkingen of gedrag, die voor de wederpartij vernederend en/of belastend zijn, binnen de arbeidsverhoudingen niet worden toegestaan. Indien de werknemer wordt geconfronteerd met seksuele intimidatie door een gast heeft hij het recht om de werkzaamheden voor die gast te onderbreken en de plicht dit zo spoedig mogelijk te melden aan zijn werkgever en, indien aanwezig, de vertrouwenspersoon.
c) Vertrouwenspersoon binnen de onderneming
In ondernemingen met 50 of meer werknemers is de werkgever verplicht, in overleg met de Ondernemingsraad, een vertrouwenspersoon aan te wijzen. Gelet op de aard van de problematiek zal deze persoon bij voorkeur een vrouw zijn. De
vertrouwenspersoon dient in ieder geval ook van het vrouwelijke personeel binnen de onderneming het vertrouwen te genieten in de hoedanigheid van vertrouwenspersoon.
De vertrouwenspersoon heeft tot taak:
- de werknemer en/of de werkgever die een klacht heeft op het gebied van
- seksuele intimidatie, intimidatie of ander ongewenst gedrag bij te staan en van advies te dienen;
- door onderzoek dat is gebaseerd op hoor en wederhoor van betrokkenen een analyse te maken en overleg met de betrokkenen binnen de onderneming te trachten om tot een oplossing van het gesignaleerde probleem te komen;
- de werkgever dan wel andere relevante personen (bijv. de personeelsfunctionaris)
- gevraagd en ongevraagd te adviseren op het gebied van preventie van seksuele
- intimidatie, intimidatie en ander ongewenst gedrag binnen de onderneming.
De vertrouwenspersoon is in het kader van de uitvoering van haar/zijn taak bevoegd binnen de onderneming gegevens te verzamelen door middel van dossieronderzoek en het voeren van vertrouwelijke en informele gesprekken met betrokkenen. De vertrouwenspersoon past hoor en wederhoor toe om tot een verantwoorde analyse te komen. De vertrouwenspersoon is verplicht tot een strikt vertrouwelijke behandeling van de haar/hem ter kennis gebrachte gegevens. De vertrouwenspersoon verricht geen handeling ter uitvoering van zijn taak dan met instemming van de betrokken werkgever en/of werknemer.
De werkgever heeft ten aanzien van de vertrouwenspersoon de volgende verplichtingen:
- het beschikbaar stellen van de nodige faciliteiten waardoor de vertrouwens-
- persoon op vertrouwelijke wijze schriftelijk dan wel telefonisch kan worden
- geraadpleegd, zoals een eigen telefoonnummer en/of postbusnummer;
- het bieden van bescherming ter garantie van de onafhankelijkheid van de
- vertrouwenspersoon, die alleen verantwoording verschuldigd is voor de
- uitvoering van haar/zijn taken aan de werkgever;
- er zorg voor dragen dat de vertrouwenspersoon niet door het vervullen van deze functie en de daaruit voortvloeiende activiteiten wordt benadeeld in haar/zijn positie, mogelijkheden of kansen binnen de onderneming.
d) Centrale vertrouwenspersoon voor de bedrijfstak
Onverminderd het bepaalde in sub c van dit lid kunnen individuele werkgevers en werknemers die worden geconfronteerd met seksuele intimidatie, intimidatie en ander ongewenst gedrag zich tot de daartoe speciaal bij het secretariaat van
GORecreatie aangewezen vertrouwenspersoon (telefoon: 0183-64 50 35) wenden. Deze mogelijkheid bestaat eveneens voor de binnen een onderneming aangewezen vertrouwenspersoon die wordt geconfronteerd met klachten over seksuele
Intimidatie, intimidatie en ander ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon van GORecreatie heeft een voorlichtende en signalerende taak en is verplicht tot een strikt vertrouwelijke behandeling van de haar/hem toevertrouwde gegevens. Ook dient zij/hij hierbij de anonimiteit van de desbetreffende werkgever/werknemer/vertrouwenspersoon te waarborgen.

 
ARTIKEL 7 INDIENSTTREDING

1. Arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan hetzij voor bepaalde tijd hetzij voor onbepaalde tijd.

2. Inhoud arbeidsovereenkomst
De werkgever zal de werknemer in ieder geval een schriftelijke opgave verstrekken met ten minste de volgende gegevens:
a) de naam en de woonplaats van werkgever en werknemer;
b) de plaats waar de arbeid wordt verricht;
c) de functie en de functiegroep van de werknemer;
d) het tijdstip van indiensttreding;
e) als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, de duur van de arbeidsovereenkomst;
f) de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van deze aanspraak;
g) de duur van de door werkgever en werknemer in acht te nemen opzegg. termijnen;
h) de salarisschaal, het schaalsalaris en de termijn van uitbetaling;
i) de overeengekomen arbeidstijd;
j) deelneming aan de bedrijfstakpensioenregeling zoals geregeld in artikel 25 van deze cao;
k) als de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn in het buitenland, de duur van die werkzaamheid, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer is geregeld;
l) de toepasselijkheid van de cao;
m) of een proeftijd is overeengekomen en de lengte van de proeftijd.
De werkgever is verplicht tot het aangaan van een schriftelijke arbeidsovereenkomst conform het model dat is vastgesteld door GO Recreatie en welke is opgenomen in bijlage 4A en 4B. Voor leerlingen geldt een afzonderlijk model, dat is vastgesteld door GORecreatie en welke is opgenomen in bijlage 4C. De werkgever mag aan het model arbeidsovereenkomst extra afspraken
toevoegen mits deze niet in strijd zijn met de wet of met de cao.

3. Proeftijd
a) Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
b) Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:                                                                                                                                                                                                    - één maand, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor maximaal
- zeven maanden;
- twee maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan
- zeven maanden.
c) Uit de schriftelijke arbeidsovereenkomst moet blijken of er een proeftijd is overeengekomen en hoe lang die proeftijd duurt.

4. Fulltimer/parttimer niet werkzaam volgens normale arbeidstijd/dienstrooster
a) Met de fulltimer of parttimer kan op diens verzoek in de individuele arbeidsovereenkomst worden overeengekomen dat hij niet volgens de normale arbeidstijd en dienstrooster werkzaam zal zijn en dat hetgeen in de artikelen 10 en 12 van de cao is bepaald niet van toepassing is, met inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen. De functie van de desbetreffende werknemer moet het, naar het oordeel van werkgever, toelaten dat op afwijkende tijden gewerkt wordt.
b) Als de werknemer of de werkgever daarom verzoekt, dient de in sub a bedoelde overeenkomst te worden gewijzigd.

5. Inzage cao
De werkgever is verplicht de cao ter inzage te leggen (bij de leidinggevenden) voor werknemers die onder de werkingssfeer vallen.

 

 

ARTIKEL 8 FLEXITIMER
1. Voor de flexitimer zijn de volgende bepalingen van toepassing:
a) de flexitimer werkt op wisselende tijden/dagen;
b) in de arbeidsovereenkomst is een gegarandeerde arbeidstijd van minimaal 20 uur per maand respectievelijk 18 uur per periode overeengekomen;
c) de werkgever kan de flexitimer met een arbeidsovereenkomst van 60 uur of minder per maand respectievelijk per periode verplichten meer te werken dan het gemiddeld overeengekomen aantal uren per maand respectievelijk per periode tot een maximum van vijf extra uren per week. De flexitimer kan slechts voor meer uren boven het hier genoemde maximum worden ingezet, indien de flexitimer hiertegen geen bezwaar heeft;
d) de werkgever kan de flexitimer met een arbeidsovereenkomst van meer dan 60 uur per maand respectievelijk per periode verplichten meer te werken dan het gemiddeld overeengekomen aantal uren per maand respectievelijk per periode tot een maximum van tien extra uren per week. De flexitimer kan slechts voor meer uren boven het hier genoemde maximum worden ingezet, indien de flexitimer hiertegen geen bezwaar heeft.
e) Met de flexitimer kan een arbeidsovereenkomst worden aangegaan van tenminste 12 uur per maand zonder dat er een verplichting is om extra werkezaamheden te verrichten. Voor de flexitimer gelden de garanties van de wet Flexibiliteit en Zekerheid.
Voor de flexitimer gelden verder, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en de openstelling van het bedrijf waarin de flexitimer werkzaam is, verschillende bepalingen.

2. Bedrijf deel van het jaar gesloten voor gasten
Voor de flexitimer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zeven maanden dan wel met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in dienst van een werkgever wiens bedrijf, een deel van het jaar is gesloten voor gasten, is naast het bepaalde in lid 1 bovendien de volgende bepaling van toepassing:
- voor het opmaken van de roosters is het toegestaan dat de flexitimer in de
- periode van sluiting, met een maximum van vier maanden, niet wordt
- ingeroosterd.

3. Bedrijf gehele jaar open voor gasten
Voor de flexitimer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 12 maanden dan wel met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in dienst van een werkgever wiens bedrijf het gehele jaar open is voor gasten, is
naast het bepaalde in lid 1 bovendien de volgende bepaling van toepassing:
- de flexitimer zal minimaal voor 50% van de overeengekomen arbeidstijd per
- maand respectievelijk per periode worden ingeroosterd.

4. Salaris flexitimer
a) De flexitimer ontvangt per maand/periode minimaal het voor hem geldende schaalsalaris naar evenredigheid van het minimum overeengekomen aantal uren.
b) De flexitimer ontvangt, met inachtneming van hetgeen in artikel 11 lid 2 en lid 4 is bepaald, per maand/periode het voor hem geldende schaalsalaris naar evenredigheid van het aantal gewerkte uren boven het minimum overeengekomen aantal uren.

 

 
ARTIKEL 9 BEËINDIGING DIENSTVERBAND

1. Burgerlijk Wetboek
Voor de beëindiging van het dienstverband gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.

2. Onbepaalde tijd
De dienstbetrekking van de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst eindigt:
a) door schriftelijke vastlegging van de beëindiging van de overeenkomst met wederzijds goedvinden;
b) door schriftelijke opzegging na verkregen ontslagvergunning onder opgave van de reden door de werkgever of de werknemer waarbij de wettelijke opzegtermijn in acht wordt genomen (zie bijlage 5). De opzegging van de dienstbetrekking vindt plaats tegen de eerste dag van een kalendermaand c.q. betalingsperiode;
c) zonder nadere opzegging op de eerste dag van de maand, waarin de werknemer de 65-jarige leeftijd bereikt tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen;
d) bij overlijden van de werknemer;
e) door ontslag op staande voet wegens dringende reden;
f) door ontbinding door de kantonrechter wegens een gewichtige reden.

3. Bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na het verstrijken van de tijd waarvoor ze is aangegaan, zonder dat enige opzegging is vereist.

4. Verlenging
a) In afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek kunnen in een periode van zes jaar maximaal vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De vijfde arbeidsovereenkomst in deze periode wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Voor de beëindiging van de verlengde arbeidsovereenkomsten is geen opzegging vereist. Indien bij de verlenging niet anders is overeengekomen, wordt de voortgezette arbeidovereenkomst geacht voor eenzelfde periode doch maximaal voor één jaar te zijn verlengd.
b) In afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek geldt dat bedrijven met een seizoensmatig karakter, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen afsluiten, met een maximum van drie contracten per jaar, zonder dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze regeling is slechts mogelijk voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die uitsluitend seizoensmatige arbeid verricht. Daaronder wordt verstaan arbeid, die voor deze werknemer slechts tijdelijk in deze onderneming beschikbaar is, gedurende één of meer bepaalde jaarlijks terugkerende perioden. Dit moet tevens in de arbeidsovereenkomst tot uitdrukking worden gebracht.

ARTIKEL 10 DIENSTROOSTER, ARBEIDSTIJD EN RUSTTIJD

1. Dienstrooster
a) De werknemer is werkzaam volgens een dienstrooster. Het dienstrooster wordt door de werkgever, na overleg met de werknemer, vastgesteld met inachtneming van de volgende regels ten aanzien van de arbeidstijd.
b) De werknemer ontvangt van de werkgever uiterlijk twee weken van tevoren, mededeling van het dienstrooster waarin hij zijn werkzaamheden dient verrichten. Als dit, gezien de aard van het werk of de aard van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is, dan ontvangt de werknemer vier weken tevoren een opgave van de vrije dagen en minimaal vier dagen tevoren het dienstrooster.
c) De parttimer/flexitimer heeft het recht tot uiterlijk drie weken voorafgaand aan de roosterweek van werken aan te geven op welke dagen of roostertijden hij niet beschikbaar is, tenzij er vaste (rooster)afspraken zijn. Eén en ander laat onverlet de overeengekomen arbeidstijd. De werkgever en de werknemer zijn verplicht met de overeengekomen arbeidstijd rekening te houden.
d) De flexitimer zal voor minimaal vier aaneengesloten uren worden ingeroosterd, tenzij met de werknemer in de individuele arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.

2. Normale arbeidstijd
a) De normale arbeidstijd bedraagt per vier weken gemiddeld 38 uur per week.
b) Bedrijven met een seizoensmatig karakter kunnen afwijken van de normale arbeidstijd. De werkgever dient een administratie plus- en minuren bij te houden zoals opgenomen in artikel 11.

3. Normale arbeidstijd voor leerlingen
De normale arbeidstijd voor leerlingen bedraagt 38 uur waarin altijd zes uren zijn begrepen waarin de leerling onderwijs volgt.
De arbeidstijd voor leerlingen bedraagt minimaal 26 uur per week, inclusief de zes uren waarin de leerling onderwijs volgt.
De leerling is verplicht om in de schoolvakanties arbeid te verrichten.

4. Maximale arbeidstijd, roostertijd en rusttijd
a) Maximale arbeidstijd voor de werknemer van 18 jaar en ouder:
- maximaal 12 uur per dag;
- maximaal 52 uur per week;
- maximaal 205 uur in de vier weken;
- maximaal op zeven dagen aaneengesloten arbeid;
- acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn.
Bij de toepassing van deze bepaling gelden de volgende minimum rusttijden:
- 36 uur aaneengesloten rusttijd per week;
- in een periode van 9 dagen, 60 uur aaneengesloten rust;
- in een periode van 5 weken, kan dit eenmaal worden ingekort naar 32 uur rust.
Maximale roostertijden voor de werknemer van 18 jaar en ouder:
- maximaal 10 uur per dag;
- maximaal 45 uur per week;
- maximaal 180 uur per vier weken;
- acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn.
Bij de toepassing van deze bepaling gelden de volgende minimum rusttijden:
- 36 uur aaneengesloten rusttijd per week;
- in een periode van 9 dagen, 60 uur aaneengesloten rust;
- in een periode van 5 weken, kan dit eenmaal worden ingekort naar 32 uur rust.
b) Maximale arbeidstijd voor de werknemer jonger dan 18 jaar:
- maximaal 9 uur per dag;
- maximaal 45 uur per week;
- maximaal 160 uur in de vier weken;
- maximaal op zes dagen aaneengesloten arbeid;
- acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn. Bij de toepassing van deze bepaling geldt een rusttijd van 36 uur aaneengesloten per week.
Maximale roostertijden voor de werknemer jonger dan 18 jaar:
- maximaal 9 uur per dag;
- maximaal 40 uur per week;
- maximaal 152 uur in de vier weken;
- maximaal op zes dagen aaneengesloten arbeid;
- acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn.
Bij de toepassing van deze bepaling geldt een rusttijd van 36 uur aaneengesloten per week. ij de toepassing van deze bepaling geldt een rusttijd aaneengesloten per week. Voor de toepassing van de hier genoemde normen gelden de uren waarop de
leerling onderwijs volgt als arbeidstijd.

5. Vrij weekend
Op jaarbasis heeft de werknemer recht op 17 maal een vrij weekend, waaronder wordt verstaan een vrije zaterdag en zondag of een vrije zondag en maandag.

Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt:
wanneer de werknemer op zondag werkt, dan dient de zaterdag als een vrije dag te worden ingeroosterd.

6. Onafgebroken rusttijd
De onafgebroken rusttijd tussen twee diensten bedraagt minimaal 11 uur. Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt:
een onafgebroken rusttijd van minimaal 12 uur, waaronder begrepen de uren liggend tussen 23.00 en 07.00 uur.

7. Pauzes
Na maximaal vijfenhalf uur werken is een pauze van een half uur verplicht. Pauzes van minder dan 15 minuten worden tot de arbeidstijd gerekend. Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt:
Na maximaal vierenhalf uur werken is een pauze van een half uur verplicht.
Pauzes van minder dan 15 minuten worden tot de arbeidstijd gerekend.

8. Vrije feestdagen
De werkgever mag de werknemer, met uitzondering van de hulpkracht, op twee erkende feestdagen per kalenderjaar niet inroosteren. De werknemer met een full- of parttime contract die op vaste dagen per week werkzaam is, waarbij deze vaste werkdagen contractueel zijn overeengekomen, heeft voor elke erkende feestdag recht op een vrije dag met behoud van loon, indien de feestdag op zijn vaste werkdag valt en het bedrijf of een afdeling gesloten is. Indien de vaste werkdagen niet contractueel zijn vastgelegd, geldt een referteperiode van een half jaar.
Werknemers mogen desgevraagd christelijke feestdagen omruilen voor andere feestdagen op basis van hun religie. Zij dienen de betreffende data wel jaarlijks schriftelijk kenbaar te maken aan de werkgever.

 
ARTIKEL 11 URENADMINISTRATIE

1. Administratie compensatie-uren
De werkgever dient een administratie bij te houden van de compensatie in vrije tijd, waarop de werknemer op grond van de artikelen 12 en 18 van deze cao recht heeft. De compensatierechten worden maandelijks dan wel per periode
verantwoord. De werkgever berekent aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog openstaande compensatie-uren. De dan nog resterende compensatie-uren dienen uiterlijk in de daarop volgende zes maanden door de
werkgever te worden toegekend in vrije tijd. Als het niet mogelijk is om alle compensatie-uren binnen de periode van zes maanden te compenseren in vrije tijd, moeten uiterlijk in de zevende maand, volgend op het einde van de referteperiode,
de nog resterende compensatie-uren worden uitbetaald conform het bepaalde in artikel 18 lid 6.

2. Administratie plus- en minuren
a) De werkgever dient een administratie bij te houden van plus- en minuren;
b) Plus- en minuren worden maandelijks of periodiek schriftelijk verantwoord;
c) De werkgever kan een spaarsysteem hanteren voor het sparen van plusuren tot maximaal het aantal in de arbeidsovereenkomst overeengekomen (garantie) uren per maand/periode;
d) Op het moment van ontstaan van minuren worden deze minuren in eerste instantie verrekend met de opgespaarde plusuren;
e) Het is niet toegestaan om minuren te verrekenen met vakantie- en/of andere vrije dagen tenzij de werknemer hier uitdrukkelijk om vraagt;
f) Minuren die niet binnen de gestelde termijn zijn gecompenseerd, komen te vervallen;
g) De werknemer kan schriftelijk verzoeken om de nog niet gecompenseerde plusuren niet uit te betalen doch te sparen, zoals bedoeld in artikel 13 verlofsparen.

3. Administratie plus- en minuren fulltimer in een bedrijf met een seizoensmatig karakter
a) De werkgever berekent elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende minuren. De dan nog resterende minuren dienen uiterlijk in de daarop volgende twee maanden door de werkgever te worden gecompenseerd;
b) Het aantal minuren bedraagt maximaal cumulatief 114 uren;
c) Zie bijlage 7 voor een voorbeeld.

4. Administratie plus- en minuren flexitimer
a) De plusuren die boven de maximum aantal overeengekomen garantie-uren uitkomen, zullen na afloop van de maand respectievelijk periode worden uitbetaald;
b) De werkgever berekent elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende plusuren. De op dat moment nog resterende plusuren dienen uiterlijk in de daarop volgende zes maanden door de werkgever te worden gecompenseerd in vrije tijd. Als het niet mogelijk is om alle plusuren binnen de periode van zes maanden te compenseren in vrije
tijd, moeten uiterlijk in de zevende maand volgend op het einde van de referteperiode de nog resterende plusuren worden uitbetaald conform de daarvoor volgens de cao geldende beloning;
c) Voor een voorbeeld: zie bijlage 6.

 

 

ARTIKEL 12 OVERUREN EN VERGOEDING VAN OVERWERK

1. Definitie overuren
Als overuren worden beschouwd de door of namens de werkgever opgedragen arbeidsuren buiten de normale arbeidstijd, waarbij tot overuren worden gerekend alle uren of gedeelten daarvan boven de:
- 152 uur per vier weken, dan wel
- 10 uur per dag, met dien verstande dat ieder uur slechts eenmaal telt.

2. Compensatie in vrije tijd
a) Overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd. Voor ieder uur overwerk geldt een vergoeding van één uur vrije tijd.
b) De werkgever kan voor de vergoeding van overuren een administratie bijhouden overeenkomstig het bepaalde in artikel 11 lid 1.
c) Het tijdstip waarop de vervangende vrije tijd wordt genoten, wordt na overleg met de werknemer door de werkgever vastgesteld.
d) Met betrekking tot uitbetaling van niet gecompenseerde overuren is het bepaalde in artikel 18 lid 6 sub b van toepassing.

3. Uitzondering
Overwerk hoeft niet te worden verricht door:
a) werknemers van 55 jaar en ouder;
b) zwangere werkneemsters.

 

 

ARTIKEL 13 VERLOFSPAREN

1. Verlofsparen
a) De regeling verlofsparen is van toepassing op gespaarde overuren en vakantieuren en tevens op de plusuren van de flexitimer na compensatie, die zijn geadministreerd overeenkomstig het model verlofkaart welke is opgenomen als bijlage 8 in deze cao.
b) Uitsluitend bovenwettelijke vakantiedagen komen in aanmerking voor de regeling verlofsparen. De werknemer dient dan bij de werkgever een schriftelijk verzoek in om niet genoten vakantiedagen niet vast te stellen, doch deze toe te voegen aan het tegoed van de gespaarde tijd.
c) De op te nemen tijd, zoals bedoeld in sub a en b, mag worden toegevoegd aan het reguliere aantal vakantiedagen waar werknemer recht op heeft in het jaar van opnemen.
d) Als de werknemer de gespaarde tijd inclusief een verloftegoed wenst op te nemen moet hij uiterlijk zes maanden van tevoren schriftelijk een verzoek bij zijn werkgever indienen. De werkgever zal het verzoek toestaan, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. De werkgever zal een afwijzing schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meedelen. In overleg
wordt dan een andere periode afgesproken.
e) De gespaarde verloftijd mag niet meer bedragen dan een periode overeenkomend met een jaar, waarbij als norm geldt de normale werktijd die laatstelijk gold voor de werknemer in het voorafgaande kalenderjaar. Als de gespaarde tijd een hoger aantal uren bedraagt, zal werkgever deze alsnog uitbetalen tegen het dan geldende (uur)loon.
f) De gespaarde verloftijd dient uiterlijk vijf jaar na de laatste dag van het jaar waarin het recht is ontstaan, te zijn opgenomen.
Als na vier jaar de werknemer geen aanvraag heeft ingediend, neemt de werkgever hierover contact op met de werknemer.
g) Het recht op buitengewoon verlof zoals vermeld in artikel 21 is onverminderd van toepassing. In voorkomend geval gaat het buitengewoon verlof boven het opgenomen verlof en wordt de afgesproken verlofperiode met de duur van het buitengewoon verlof verlengd.
h) Als op grond van de wet verlof moet worden toegekend, zijn de wettelijke bepalingen onverminderd van toepassing. In geval van samenloop wordt de afgesproken verlofperiode met de duur van het wettelijke verlof verlengd.

 

 

ARTIKEL 14 FUNCTIE-INDELING EN BEROEPSPROCEDURE

1. Functie-indeling
a) Bij de functie-indeling dient de werkgever gebruik te maken van het Handboek functie-indeling. Zie voor dit Handboek de bijlage bij de algemeen verbindend verklaring van de cao Recreatie van 24 november 2005 (Stcrt. 2005, nr. 229 UAW-nr. 10390).           Dit handboek is door werkgevers te bestellen bij de RECRON en door werknemers bij de Horecabond FNV, CNV BedrijvenBond en Abvakabo FNV.
b) De werkgever stelt de functie vast door een omschrijving te maken van de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden die aan de werknemer worden opgedragen.
c) De werkgever vergelijkt de functie-omschrijving met de niveaubeschrijvingen van de op de werknemer betrekking hebbende functiesoort.
d) De functie wordt ingedeeld in het, op basis van de onder c beschreven procedure, gevonden functieniveau.
e) De werkgever is verplicht de werknemer mede te delen in welk functieniveau de door hem te vervullen functie wordt ingedeeld.

2. Uitzondering
De hulpkracht, de leerling, de stagiair en de deelnemer aan een arbeidsmarktproject worden niet ingedeeld volgens de hierboven beschreven methode. De onen voor de hulpkracht, de leerling en de deelnemer aan een arbeidsmarktproject
zijn vastgelegd in artikel 16.

3. Beroepsmogelijkheid functie-indeling
a) De werkgever is verantwoordelijk voor de juiste indeling van de functie.
b) Is de werknemer het niet eens met de indeling of is hij van mening dat de functie zodanig is gewijzigd dat de indeling moet worden herzien, dan probeert de werknemer in goed overleg met de direct leidinggevende dan wel de werkgever, tot een oplossing te komen. Aan deze overlegfase is een termijn gebonden van ten hoogste 30 dagen.
c) Wanneer de onder sub b genoemde overlegfase voor de werknemer niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid, dan kan de werknemer zich, indien door de werkgever een interne geschillencommissie in het bedrijf is ingesteld, wenden tot deze geschillencommissie. In deze commissie dienen werkgevers- en werknemerspartij gelijk te zijn vertegenwoordigd.
De interne geschillencommissie doet uitspraak binnen 30 dagen in de vorm van een advies aan de werkgever. De werkgever dient vervolgens binnen 14 dagen kenbaar te maken of hij zijn eerdere beslissing herziet dan wel handhaaft.
d) Wanneer de procedure onder sub c of wegens het ontbreken van een interne geschillencommissie de procedure onder sub b niet tot een voor de werknemer bevredigende oplossing heeft geleid, dan kan de werknemer het geschil voorleggen aan de Beroepscommissie Functie-indeling Recreatie (BFR). De uitspraak van deze beroepscommissie heeft het karakter van een bindend advies voor betrokken partijen, indien deze vooraf schriftelijk zijn overeengekomen deze uitspraak als zodanig te accepteren. De samenstelling, taak en werkwijze van de beroepscommissie zijn geregeld in een reglement dat deel uitmaakt van de fonds-cao (zie bijlage 13).
e) De werknemer dient beroep aan te tekenen bij de BFR binnen zes maanden nadat hij redelijkerwijs kennis had kunnen nemen van de in sub c van dit lid genoemde beslissing van de werkgever, dan wel indien sub c van dit lid niet van toepassing is, binnen zes maanden nadat de in sub b van dit lid vermelde periode van 30 dagen is verlopen.

 

 

ARTIKEL 15 TOEPASSING VAN DE SALARISSCHALEN
1. Loon vakvolwassen werknemer
De vakvolwassen leeftijd bedraagt 22,5 jaar. De werknemer die de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt, ontvangt het schaalsalaris zoals aangegeven in en behorende bij het functieniveau waarin zijn functie is ingedeeld, zoals weergegeven in bijlage 1B. De werknemer ontvangt bij indiensttreding als regel het schaalsalaris bij 0 functieperiodieken. De werkgever kan de werknemer op grond van kennis en/of ervaring een hoger salaris toekennen dan dat bij 0 functieperiodieken.

2. Combinatiefunctie
Bij een combinatie van werkzaamheden kan het voorkomen dat één en dezelfde functie zodanig verschillende elementen bevat dat deze functie volgens verschillende functiesoorten moet worden ingedeeld. Indien de niveaubeschrijvingen van de betreffende functiesoorten naar hetzelfde niveau verwijzen, dan is dit niveau van toepassing bij de indeling van de functie. Indien de niveaubeschrijvingen niet naar hetzelfde niveau verwijzen, geldt dat het loon wordt berekend als een gewogen gemiddelde van de lonen behorend bij de betreffende niveaus van de verschillende functiesoorten, mits de betreffende werkzaamheden van een
afwijkend niveau gedurende een aaneengesloten periode van minimaal zes weken worden verricht.

3. Aanloopschaal
a) De werknemer die nog niet over de vaardigheid en/of ervaring beschikt, welke voor de vervulling van de functie is vereist, kan gedurende minimaal twee maanden en maximaal zes maanden op het naast lagere functieniveau worden ingedeeld.
Deze termijn is afhankelijk van het functieniveau waarin de werknemer is ingedeeld. Voor de functieniveaus 2, 3 en 4 geldt een termijn van maximaal twee maanden, voor de functieniveaus 5 en 6 geldt een termijn van maximaal drie maanden en voor de functieniveaus 7, 8 en 9 geldt een termijn van maximaal zes maanden.
b) De aanloopschaal wordt, inclusief de periode, vooraf overeengekomen en opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst.
c) De uitwerking van het aanloopbeleid, begeleiding en scholing vindt plaats in overleg met de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging.

4. Toekenning functieperiodiek
a) Een werknemer wordt als regel jaarlijks per 1 januari in een hogere functieperiodiek ingedeeld, tot het maximum aantal functieperiodieken van het functieniveau waarin hij is ingedeeld, is bereikt, mits de werknemer gedurende een geheel jaar op dat functieniveau is ingedeeld. De eventueel overeen te komen periode van een aanloopschaal wordt geacht onderdeel te zijn van de
genoemde periode. Het voorgaande is niet van toepassing indien de werkgever met instemming van de Ondernemingsraad c.q. Personeelsvertegenwoordiging een beoordelingssysteem met een daaraan gekoppelde beloningssystematiek heeft uitgewerkt, dat de goedkeuring heeft van GORecreatie.
b) Indien de werknemer op 1 januari van enig jaar, bij het indelen in een hogere functieperiodiek, in het voorgaande jaar zes maanden of langer arbeidsongeschikt is geweest, kan de werkgever besluiten de functieperiodiek in dat jaar niet toe te kennen, tenzij de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een bedrijfsongeval dat verwijtbaar is aan de werkgever, een en ander ter
beoordeling aan de Arbeidsinspectie.

5. Functieperiodiek seizoenkracht
De werknemer in dienst voor bepaalde tijd, die in het voorgaande jaar bij de werkgever een arbeidsovereenkomst van minimaal zeven maanden heeft gehad, heeft, bij een nieuw contract van opnieuw minimaal zeven maanden in dezelfde functie en bij dezelfde werkgever, eveneens recht op een functieperiodiek.

6. Onthouding functieperiodiek
De werkgever is bevoegd de werknemer eenmaal in het totaal van periodieken van zijn functieniveau een functieperiodiek te onthouden bij aantoonbaar slecht functioneren of onbehoorlijk gedrag gebaseerd op concrete feiten. De werkgever
dient de werknemer voorafgaand ten minste twee maal met redenen omkleed en gebaseerd op concrete voorbeelden bij aangetekend schrijven te hebben gewaarschuwd, waarbij een tussenliggende periode van drie maanden in acht wordt
genomen.

7. Jeugdlonen
De werknemer die de vakvolwassen leeftijd nog niet heeft bereikt, ontvangt het schaalsalaris behorende bij zijn leeftijd en bij het functieniveau waarin zijn functie is ingedeeld, zoals aangegeven in de leeftijdsschaal en weergegeven in bijlage 1B.
Leeftijdsverhogingen worden toegekend met ingang van de maand waarin de werknemer jarig is.

8. Hoger functieniveau
Bij indeling in een hoger functieniveau zal het nieuwe schaalsalaris ten minste gelijk zijn aan het oude schaalsalaris vermeerderd met de helft van het verschil tussen de minimumsalarissen van de desbetreffende functieniveaus. Deze verhoging wordt
toegepast met ingang van de maand volgend op die waarin de plaatsing in een hoger functieniveau heeft plaatsgevonden.

9. Tijdelijke waarneming
De werknemer die de functie van een andere, op een hoger functieniveau ingedeelde werknemer tijdelijk waarneemt, heeft recht op extra betaling als de waarneming langer dan vier aaneengesloten weken heeft geduurd en voorzover het een volledige vervanging betreft, uitgezonderd de functiewaarneming wegens vakantie. De extra betaling is ten minste gelijk aan het verschil tussen het schaalsalaris van de functie die hij tijdelijk waarneemt uitgaande van 0 functieperiodieken en het schaalsalaris van zijn eigen functie uitgaande van 0 functieperiodieken. De werknemer kan nooit een hoger salaris ontvangen dan het salaris dat de werknemer wiens functie hij tijdelijk waarneemt, verdient.

10. Betaling salaris
Het maand- of periodesalaris wordt per kas, bank of Postbank betaalbaar gesteld zodanig dat de werknemer hierover uiterlijk op de laatste dag van de maand of periode kan beschikken. Bij in- en uitdiensttreding, anders dan op de eerste respectievelijk laatste dag van de maand c.q. periode, wordt een evenredig deel van het maand of periodesalaris betaald.

 

ARTIKEL 16 SALARIS HU LPKRACHTEN, LEERLINGEN, DEELNEMERS REGIONALE ARBEIDSMARKTPROJECTEN EN
UITZENDKRACHTEN

1. Hulpkracht
De hulpkracht ontvangt het salaris op basis van het wettelijk minimumloon (zie bijlage 1A). De werkgever kan beslissen het recht op vakantiedagen (10,59%) en vakantietoeslag (8%) om te zetten in een geldelijke uitkering en tegelijk met het loon uitbetalen. De hulpkracht ontvangt dan een all-in salaris. Het basissalaris van de hulpkracht wordt verhoogd met 18,59%.

2. Leerling
De leerling ontvangt gedurende het eerste leerjaar het salaris op basis van salarisschaal 2 bij 0 functieperiodieken en vanaf het tweede leerjaar het salaris op basis van salarisschaal 3 bij 0 functieperiodieken zoals weergegeven in bijlage 1B.

3. Deelnemer arbeidsmarktproject
De deelnemer aan een arbeidsmarktproject ontvangt over de dagen dat hij in het bedrijf van de werkgever werkzaam is, het salaris op basis van salarisschaal 1, zoals weergegeven in bijlage 1B.

4. Uitzendkrachten
Uitzendkrachten die werkzaamheden verrichten op functieniveau 1 tot en met 3 ontvangen het loon dat is gebaseerd op de cao voor Uitzendkrachten. Uitzendkrachten die werkzaamheden verrichten op of boven functieniveau 4
ontvangen het loon op basis van deze cao.

 

 

ARTIKEL 17 SALARISAANPASSING

Per 1 oktober 2009 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde salarissen verhoogd met 0,75%. De persoonlijke toeslagen, als zodanig omschreven in de individuele arbeidsovereenkomst, behoeven niet te worden verhoogd.
De bedoelde schaalbedragen zijn opgenomen in bijlage 1C.

 

 

ARTIKEL 18 TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN OF VERVANGENDE VRIJE TIJD

1. Zondag
De werknemer ontvangt voor de gewerkte uren op zondag vanaf 02.00 tot en met 02.00 uur van de daaropvolgende dag, per gewerkt uur een toeslag van 25%; de zondagtoeslag wordt gegeven in de vorm van vrije tijd. De zondagtoeslag geldt niet voor de hulpkracht.

2. Feestdag
Als een werknemer werkzaamheden heeft verricht op een erkende feestdag (zoals bedoeld in artikel 1 lid 18) vanaf 02.00 tot en met 02.00 uur van de daaropvolgende dag heeft hij recht op vervangende vrije tijd. Deze compensatie voor het werken op feestdagen geldt niet voor de hulpkracht.

3. Nachtdienst
De werknemer ontvangt voor een dienst waarvan minimaal vijf uren vallen tussen 22.00 en 06.00 uur, per gewerkt uur tussen 22.00 en 06.00 uur een toeslag van 20%; de nachttoeslag wordt gegeven in de vorm van vrije tijd.

4. Anti-cumulatie
Wanneer de werknemer voor een gewerkt uur recht heeft op meerdere hierboven genoemde toeslagen, dan geldt alleen de hoogste toeslag.

5. Compensatie in vrije tijd
a) De werkgever houdt voor de compensatie in vrije tijd, waarop de werknemer op grond van artikel 12 en 18 van deze cao recht heeft, een administratie bij overeenkomstig het bepaalde in artikel 11 lid 1.
b) De compensatie in vrije tijd wordt opgenomen in hele uren. Het tijdstip waarop de vervangende vrije tijd wordt genoten, wordt na overleg met de werknemer door de werkgever vastgesteld.

6. Uitbetaling niet-gecompenseerde uren
a) De op grond van artikel 12 en 18 van deze cao opgebouwde compensatieuren dient, voorzover niet opgenomen binnen de in artikel 11 lid 1 genoemde periode, te worden uitbetaald. De uren vanwege overwerk worden tegen 150% uitbetaald, de uren vanwege het werken op zondag worden tegen 25%, conform het bepaalde in lid 1 van dit artikel uitbetaald, de uren vanwege het werken op feestdagen worden tegen 100% uitbetaald en de uren vanwege een nachtdienst worden
tegen 20% uitbetaald.
b) Op schriftelijk verzoek van de werknemer is het mogelijk, na zes maanden na afloop van het refertejaar, de nog niet gecompenseerde uren te laten staan. Het aantal uren dat vanaf dat moment als uitgestelde compensatie-uren blijft
staan, wordt als volgt berekend: de compensatie-uren, die zijn ontstaan op basis van de overwerkregeling, wordt vermenigvuldigd met 150%; de compensatie-uren die zijn ontstaan door het werken op zondag, het werken op feestdagen en tijdens de nachtdienst wordt vergoed op basis van het werkelijke aantal uren.

7. Keuzemogelijkheid uitbetalen van de zondag-, de feestdag- en de nachttoeslag

Het staat de werknemer en werkgever vrij om in onderling overleg afspraken te maken over het uitbetalen van de zondag-, de feestdag- en de nachttoeslag.

8. Consignatievergoeding
a) De werknemer die buiten het voor hem geldende dienstrooster beschikbaar dient te zijn voor de werkgever dan wel een bereikbaarheidsdienst heeft, heeft recht op een consignatievergoeding.
b) Indien in het bedrijf van de werkgever werknemers aanspraak kunnen maken op een consignatievergoeding, is de werkgever verplicht een reële bedrijfsregeling inzake een consignatievergoeding te treffen. Deze regeling dient na overleg met de Ondernemingsraad dan wel bij het ontbreken daarvan met de Personeelsvertegenwoordiging dan wel bij het ontbreken daarvan met het personeel te worden getroffen, tenzij een en ander reeds op een andere manier is gecompenseerd.
c) De Ondernemingsraad respectievelijk de Personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht bij het op bedrijfsniveau afspreken van een consignatieregeling.
d) Indien de werkgever geen regeling inzake een consignatievergoeding heeft getroffen, mag de werknemer niet geconsigneerd worden.

9. Vergoedingen in overleg met OR
In overleg met de Ondernemingsraad respectievelijk Personeelsvertegenwoordiging kunnen regelingen worden opgesteld voor de tegemoetkoming in de kosten van woon-werkverkeer, voor een vergoeding voor telefoon en/of een kledingvergoeding.

 

ARTIKEL 19 VAKANTIETOESLAG

1. Vakantietoeslagjaar
Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni van het voorafgaande kalenderjaar tot en met 31 mei van het lopende kalenderjaar of een daarmee vergelijkbaar periodejaar.

2. Vakantietoeslag
De vakantietoeslag bedraagt 8% van het loon dat de werknemer in het vakantietoeslagjaar (1 juni tot en met 31 mei) bij de werkgever heeft verdiend. Hierin zijn niet begrepen toeslagen, eventuele gratificaties en beloning in natura. De vakantietoeslag wordt uiterlijk 30 juni uitbetaald. De werknemer die het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest en eerder dan de maand juli met vakantie gaat, ontvangt de vakantietoeslag voor de aanvang van de aaneengesloten vakantie. Bij een hulpkracht die een all-in salaris ontvangt, is de vakantietoeslag al in het salaris opgenomen en hoeft deze niet meer uitbetaald te worden.

3. Beëindiging dienstverband
Indien het dienstverband voor de datum van uitbetaling wordt beëindigd, zal bij de laatste salarisafrekening de vakantietoeslag worden uitbetaald.

 

ARTIKEL 20 VAKANTIE

1. Burgerlijk Wetboek
Voor de opbouw van vakantierechten gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.

2. Vakantiedagen
Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar. De werknemer heeft per vol vakantiejaar recht op 25 vakantiedagen met behoud van het maand-/periodesalaris. Bij een hulpkracht die een all-in salaris ontvangt, zijn de vakantiedagen omgezet in een geldelijke uitkering. De hulpkracht behoudt wel het recht om (onbetaald) vakantiedagen op te nemen.

3. Naar evenredigheid
De werknemer die geen vol kalenderjaar heeft gewerkt dan wel korter werkt dan de normale arbeidstijd, heeft recht op de in lid 2 genoemde vakantiedagen naar evenredigheid van de voor hem geldende arbeidstijd.

4. Vaststellen van vakantie
De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld
overeenkomstig de wensen van de werknemer.

5. (Aaneengesloten) vakantiedagen
De werknemer heeft voorzover voldoende opgebouwd, het recht een vakantie van drie aaneengesloten weken op te nemen.
Als de werknemer dit wenst, of als de werkzaamheden dit noodzakelijk maken, kan de aaneengesloten vakantie worden beperkt tot twee weken. In dat geval heeft de werknemer nog recht op een aaneengesloten vakantie van één week.
De aaneengesloten vakantie wordt, indien de werknemer dit wenst, gegeven in de maanden april tot en met september. De resterende vakantiedagen kunnen in overleg met de werkgever worden opgenomen, waarbij toekenning zodanig plaatsvindt, dat de normale voortgang van de werkzaamheden wordt gewaarborgd. De werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging maximaal twee dagen als verplichte vakantiedagen aanwijzen.

6. Koop / Verkoop van vakantiedagen
De werknemer heeft, mits met vooraf verkregen instemming van de werkgever, overeenkomstig artikel 7:640 van het Burgerlijk Wetboek het recht vakantiedagen die het wettelijke minimum te boven gaan, te kopen dan wel te verkopen. De waarde van een dag bedraagt 0,38% van het bruto jaarinkomen.

7. Beëindiging dienstbetrekking
Bij het beëindigen van de dienstbetrekking zal de werknemer desgewenst in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantiedagen op te nemen, met dien verstande, dat deze dagen niet eenzijdig in de opzegtermijn mogen worden begrepen. Indien de werknemer de hem toekomende dagen niet heeft opgenomen, zullen deze dagen worden uitbetaald. De werkgever reikt de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking een verklaring uit, waaruit de duur van de vakantie blijkt, welke de werknemer op dat tijdstip nog toekomt.

8. Korte contracten
Aan de werknemer die voor vier weken of korter is aangenomen, worden de vakantierechten toegekend bij beëindiging van het dienstverband. Voor de toekenning van deze vakantierechten geldt een percentage van 10,59% vakantiedagen en 8% vakantietoeslag.

9. Verjaren van vakantie
Een rechtsvordering tot toekenning van vakantie verjaart na afloop van vijf jaar na het einde van het kalenderjaar, waarin de aanspraak is ontstaan.

 

ARTIKEL 21 BUITENGEWOON VERLOF

1. Met de in lid 2 genoemde geregistreerd partner wordt tevens gelijkgesteld:
(levens)partner: de ongehuwde persoon met wie de ongehuwde werknemer duurzaam een gezamenlijke huishouding voert dat overeenkomt met een huwelijk. Onder duurzaam wordt verstaan dat er langer dan één jaar aantoonbaar gezamenlijk
een huishouding is gevoerd dan wel dat er een samenlevingscontract is afgesloten.
Onder de in lid 2 genoemde aanduidingen worden (tevens) verstaan:
a) ouder: ‘schoon-, pleeg- en stiefouder’;
b) (over)grootouder: ‘(over)grootouder van de echtgeno(o)t(e)’;
c) kind: ‘pleeg-, stief- en aangehuwd kind’.

2. Verlof met behoud loon
In de navolgende situaties en voorzover de onder sub c t/m sub j genoemde gebeurtenis of plechtigheid wordt bijgewoond, heeft de werknemer recht op verlof met doorbetaling van loon gedurende hoogstens de daarbij vermelde tijd:
a) bij het aangaan van een geregistreerd partnerschap dan wel bij huwelijk van de werknemer: 2 dagen
b) bij bevalling van de echtgenote (kort kraamverlof, ook in geval van adoptie): 2 dagen
c) bij het aangaan van een geregistreerd partnerschap dan wel bij huwelijk van kind, ouder, broer, zuster, zwager, schoonzuster van de werknemer: 1 dag
d) bij 25-, 40- en 50-jarig huwelijk en elk volgend lustrum van de werknemer alsmede van zijn ouders en (schoon)ouders: 1 dag
e) bij 25- en 40-jarig dienstjubileum van de werknemer: 1 dag
f) bij overlijden van:
- echtgeno(o)t(e) of geregistreerd partner; de dag van hetoverlijden t/m één dag na de uitvaart/crematie
- kind van de werknemer: de dag van hetoverlijden t/m één dag na de uitvaart/crematie
g) bij overlijden van:
- ouder; van de werknemer: 2 dagen
- broer, zuster, zwager, schoonzuster van de werknemer: 2 dagen
h) bij de uitvaart/crematie van:
- ouder, grootouder, overgrootouder; van de werknemer: 1 dag
- broer, zuster, zwager, schoonzuster van de werknemer: 1 dag
i.) bij religieuze plechtigheden van een kind of kleinkind in de volgende gevallen:
eerste communie, doop, berith mila, belijdenis, barmitswah: 1 dag

6. Uitzondering
De hulpkracht komt niet in aanmerking voor verlof met behoud van loon bij een verhuizing, zoals benoemd bij lid 2 van dit artikel en voor het bezoek aan een medicus, zoals benoemt in lid 4 van dit artikel.

7. Kortdurend zorgverlof
De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van:
a) echtgeno(o)te, partner of huisgeno(o)t(e) van de werknemer of een andere verzorgingsbehoevende voor wie de werknemer de feitelijke verzorging heeft;
b) kind of pleegkind waar de werknemer de feitelijke verzorging voor draagt; of
c) een ouder.
Het verlof bedraagt per kalenderjaar ten hoogste driemaal de arbeidstijd per week (maximaal 15 dagen). De werknemer heeft gedurende de eerste week recht op 100% doorbetaling van het loon. De werknemer heeft gedurende de tweede
en derde week recht op 70% doorbetaling van het loon. De 30% loonderving kan gecompenseerd worden door het inhalen van werkuren of door het inleveren van bovenwettelijke vakantiedagen of opgebouwde compensatietijd.

8. Palliatief verlof
Palliatief verlof (verzorgend verlof in het kader van stervensbegeleiding) is van toepassing bij ziekte van een kind, partner of huisgeno(o)t(e) van de werknemer of een andere verzorgingsbehoevende voor wie de werknemer de feitelijke
verzorging heeft. Aan de werknemer wordt palliatief verlof verleend zonder behoud van loon. De duur van het verlof wordt in overleg tussen werkgever en werknemer vastgelegd. Deze zal voldoende dienen te zijn om de eerste opvang te geven en een meer
duurzame oplossing te zoeken en mag in totaal niet meer bedragen dan tien dagen per jaar. Het werkgeversgedeelte van de pensioenpremie wordt door de werkgever afgedragen als ware de werknemer normaal werkzaam in het bedrijf.

9. Calamiteitenverlof
Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene noodsituaties en waarin acuut vrij moet worden genomen om persoonlijke actie te kunnen nemen of wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit verlof is bijvoorbeeld van toepassing
bij het regelen van oppas voor een ziek kind of het noodgedwongen thuisblijven in verband met een gesprongen waterleiding.
Aan de werknemer wordt ingeval van een calamiteit buitengewoon verlof verleend zonder behoud van loon voor een naar billijkheid te berekenen tijd, waarbij de werknemer het recht krijgt om de loonderving te compenseren, hetzij door de werktijd in te halen hetzij door het inleveren van bovenwettelijke vakantiedagen of opgebouwde compensatietijd.
(De werknemer behoudt tenminste het recht op het wettelijk minimum aan vakantie-aanspraken.)
j) bij het nakomen van een door de wet opgelegde verplichting, die de werknemer gedurende een korte persoonlijk moet vervullen en welke buiten door de werkgever zijn schuld is ontstaan voorzover de vervulling naar billijkheid te niet mogelijk is buiten de voor de betrokkene bepalen tijdsduur geldende arbeidstijd en voorzover de werknemer hiervoor niet van andere zijde een vergoeding
ontvangt: 1 dag
k) bij het doen van aangifte van het aangaan van een geregistreerd partnerschap dan wel bij ondertrouw van de werknemer: 1 dag
l) voor een verhuizing, met een maximum van één maal per jaar: 1 dag
m) voor een verhuizing in bedrijfsbelang: 2 dagen

3. Werktijdverkorting
Artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek is van toepassing met dien verstande, dat de werkgever niet gehouden is het salaris door te betalen over de uren waarop geen arbeid wordt verricht tengevolge van invoering door de werkgever van een door het bevoegde gezag goedgekeurde tijdelijke werktijdverkorting. Wanneer tot invoering van werktijdverkorting wordt overgegaan, zal daarvan door de werkgever zo tijdig mogelijk mededeling worden gedaan aan de vakverenigingen. Wanneer de werknemer aanspraak heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet omdat de werkgever als gevolg van het bepaalde in dit lid niet verplicht is tot betaling van het salaris, zal de werkgever deze uitkering aanvullen tot 100% van het nettoloon.

4. Doktersbezoek
Indien de noodzaak van dokters-, tandarts- of specialistenbezoek in diensttijd wordt aangetoond, zal aan de werknemer de daarvoor benodigde tijd met een maximum van twee uren worden vergoed. Eventueel meer verzuimde uren kunnen in overleg met de werkgever worden ingehaald. Kan een werknemer aantonen, dat hij buiten zijn schuld langer dan twee uur nodig heeft gehad voor dokters-, tandarts- of specialistenbezoek, dan kan werkgever bepalen hoeveel uren boven de twee uur aan de werknemer worden vergoed.

5. Onbetaald verzuim
Onbetaald verzuim zal in bijzondere gevallen worden toegestaan, mits:
a) de werknemer dit minstens twee dagen van tevoren aan de werkgever verzoekt;
b) er naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijze aanleiding toe bestaat;
c) het bedrijfsbelang de afwezigheid toelaat.

10. Vakbondsverlof
De werknemer heeft recht op vakbondsverlof met behoud van salaris voor het bijwonen van landelijke bijeenkomsten en scholings- en vormingscursussen van werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao tot een maximum van acht dagen per jaar, en kaderleden van de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao tot een maximum van 11 dagen, een en ander voorzover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten. Een kaderlid van de bond is een lid van de werknemersorganisatie die is benoemd door deze bond als vertegenwoordiger van leden in externe en/of interne organen. De werkgever kan de salariskosten in rekening brengen bij de stichting Sociaal Fonds Recreatie.

11. Extra zwangerschapsverlof / adoptieverlof / pleegzorgverlof
a) In aanvulling op het wettelijke bevallingsverlof heeft de werknemer recht op twee extra weken zwangerschapsverlof, die worden opgenomen direct voorafgaand aan het wettelijk bevallingsverlof. De peildatum is de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum.
b) Bij adoptie en/of het opnemen van een pleegkind heeft de werknemer gedurende een tijdvak van 18 weken recht op 4 weken verlof zonder behoud van loon. (Wel bestaat er recht op een uitkering krachtens de Wet Arbeid en Zorg.) Het recht bestaat vanaf twee weken voor de eerste dag dat de feitelijke opneming ter adoptie een aanvang heeft genomen.

12. Ouderschapsverlof
Met betrekking tot ouderschapsverlof is het bepaalde in hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. Deze regeling houdt kort samengevat het volgende in:
a) de werknemer die ten minste één jaar in dienst is van de werkgever heeft recht op verlof zonder behoud van loon, als de werknemer in familierechtelijke betrekking staat tot het kind, dan wel blijvend de verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen en met het kind op hetzelfde adres woont;
b) dit recht op verlof bestaat tot het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt;
c) het totale aantal uren verlof bedraagt maximaal de arbeidstijd per week, gerekend over een periode van 13 weken (= 13 x arbeidstijd per week);
d) per week kan de werknemer maximaal de helft van de arbeidstijd per week aan verlofuren opnemen verdeeld over een periode van maximaal zes maanden.
e) de werknemer dient het voornemen tot het opnemen van ouderschapsverlof en de wijze van invulling daarvan ten minste drie maanden voor de ingangsdatum te melden bij de werkgever;
f) de werkgever kan tot vier weken voor de ingangsdatum van het verlof en na overleg met de werknemer, de spreiding van de uren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen.

13. Gelijkstelling met huwelijk
De ongehuwde werknemer die duurzaam een gezamenlijk huishouden voert met een partner heeft dezelfde rechten op buitengewoon verlof als de gehuwde werknemer. Indien in deze situatie een wijziging optreedt, is de werknemer verplicht dit
aan werkgever mee te delen, bij gebreke waarvan hij geen aanspraak kan maken op buitengewoon verlof.

 
ARTIKEL 22 SCHOLING EN TEGEMOETKOMING CURSUSKOSTEN

1. EHBO-cursus
Indien de werknemer op verzoek van de werkgever een cursus volgt voor het behalen van het EHBO-diploma of een bijscholingscursus worden de kosten hiervan vergoed door de werkgever. De cursustijd geldt als werktijd.

2. Tegemoetkoming cursuskosten via werkgever
De werknemer heeft recht om met behoud van salaris cursussen te volgen bij door de bedrijfstak erkende opleidingsinstituten met een maximum van vijf dagen per kalenderjaar. Het tijdstip waarop de cursus wordt gevolgd, wordt in overleg met
de werkgever vastgesteld. De werknemer heeft recht om maximaal twee dagen per jaar met behoud van salaris examens af te leggen van een cursus bij een door de bedrijfstak erkende opleidingsinstituut. De werkgever kan de gewenste cursus aanmelden en na afloop van de cursus 100% van de cursuskosten tot een maximumbedrag van € 300 per kalenderjaar per werknemer declareren bij de stichting Sociaal Fonds Recreatie (SFRecreatie). De nadere uitwerking van de regeling tegemoetkoming cursuskosten vindt u in bijlage 3 van de fonds-cao.

3. Scholingsadvies voor de werknemer
De werknemer heeft eenmaal per jaar het recht op een gesprek met de leidinggevende over de eigen ontwikkelingsmogelijkheden. De werknemer heeft vervolgens eenmaal per drie jaar het recht, zonder interventie van de leidinggevende, op een scholingsadvies door middel van e-assessment uit de regeling tegemoetkoming cursuskosten voor de individuele werknemer van het SFRecreatie. Voor de financiering van het scholingsadvies kan de werknemer een beroep doen op een tegemoetkoming vanuit het SFRecreatie tot een maximum bedrag van € 300 per scholingsadvies. Bij inzet van het individuele budget voor een scholingsadvies wordt voor dat kalenderjaar het gebruikte bedrag gekort op individuele budget voor scholing voor de individuele werknemer.

4. Tegemoetkoming cursuskosten voor de individuele werknemer
Naast de regeling tegemoetkoming cursuskosten via werkgever zoals benoemd in lid 2 bestaat voor iedere werknemer, die onder de cao Recreatie valt, het recht op het aanvragen van een tegemoetkoming bij het SFRecreatie tot een maximum bedrag van € 300 per kalenderjaar. De tegemoetkoming heeft betrekking op een cursus uit het cursuspakket van het SFRecreatie. De nadere uitwerking van de regeling tegemoetkoming cursuskosten vindt u in bijlage 4 van de fonds-cao.

5. Scholing voor de werkgever
De werkgever die zelf een cursus ‘Praktijkbegeleider Recreatie’ volgt, dan wel de cursus ‘Preventiemedewerker Recreatie’, kan de gewenste cursus aanmelden bij het secretariaat van het SFRecreatie en na afloop de cursuskosten tot een maximum van € 300 declareren.

6. Collegiale Uitwisseling
Werknemer heeft het recht te verzoeken om uitwisseling met een andere werknemer op wie deze cao eveneens van toepassing is. Het SFRecreatie fungeert als meldpunt en werkt een regeling ter zake verder uit. Afspraken over collegiale uitwisseling behoeven te allen tijde de goedkeuring van de werkgever.

 

ARTIKEL 23 LEERLINGEN EN PRAKTIJKBEGELEIDERS

1. Leerbedrijven
De leerling kan uitsluitend werkzaam zijn in een bedrijf dat als leerbedrijf is erkend door een Kenniscentrum.

2. Arbeidsovereenkomst voor leerlingen
a) De werkgever is verplicht met een leerling een schriftelijke arbeidsovereenkomst af te sluiten.
Deze schriftelijke arbeidsovereenkomst dient te worden afgesloten voor minimaal 26 uur per week inclusief de zes uren waarin de leerling onderwijs volgt.
b) De schriftelijke arbeidsovereenkomst voor leerlingen wordt in tweevoud opgemaakt. De werkgever is verplicht de leerling voor de aanvang van het dienstverband een exemplaar van de schriftelijke arbeidsovereenkomst te verstrekken.

3. Praktijkovereenkomst
Door het bevoegde gezag van de onderwijsinstelling waar de leerling een opleiding geniet, dient een praktijkovereenkomst te zijn afgesloten tussen de onderwijsinstelling, de werkgever en de leerling, mede ondertekend door het kenniscentrum.

4. Koppeling praktijkovereenkomst/arbeidsovereenkomst voor leerlingen
De arbeidsovereenkomst voor leerlingen en de praktijkovereenkomst zijn aan elkaar gekoppeld. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst voor leerlingen vervalt indien de praktijkovereenkomst eindigt en de praktijkovereenkomst vervalt
indien de arbeidsovereenkomst voor leerlingen eindigt. De arbeidsovereenkomst en praktijkovereenkomst dienen eenzelfde looptijd te hebben. Als de praktijkovereenkomst eindigt als gevolg van het afleggen van een examen, wordt het examen als afgelegd beschouwd op de laatste dag van de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor leerlingen.

5. Schoolbezoek
a) De werkgever is verplicht de leerling in de gelegenheid te stellen het aanvullend theoretisch en beroepsbegeleidend onderwijs te volgen aan de onderwijsinstelling bedoeld in de praktijkovereenkomst.
b) De werkgever mag de leerling niet verplichten om op de schooldag, nadat de school is bezocht, nog in het leerbedrijf te komen werken.

6. De praktijkbegeleider en het praktijkbegeleidersoverleg
a) De praktijkbegeleider is degene die in een door een kenniscentrum erkend leerbedrijf het praktijkgedeelte van de opleiding in de beroepsbegeleidende leerweg, vallend onder de WEB, verzorgt.
b) De praktijkbegeleider is verplicht het praktijkbegeleidersoverleg bij te wonen. De werkgever dient de praktijkbegeleider in de gelegenheid te stellen dit praktijkbegeleidersoverleg binnen de arbeidstijd bij te wonen voor maximaal vier maal een halve dag per jaar. De praktijkbegeleider kan op een dergelijke dag slechts worden verplicht een halve werkdag in het leerbedrijf werkzaam
te zijn. Bij het niet naleven van deze verplichting kan het kenniscentrum de erkenning van het leerbedrijf intrekken.
c) Ingeval van een stage in het kader van een beroepsopleidende leerweg (BOL), ontvangt de praktijkbegeleider van de werkgever een vergoeding van € 50,- bruto per maand, voor zolang de stagebegeleiding duurt.

 

ARTIKEL 24 OUDERE WERKNEMERS

1. Leeftijdsdagen
a) De werknemer heeft vanaf 50 jaar recht op extra vrije tijd. Als peildatum geldt het jaar waarin de leeftijd van 50 jaar wordt bereikt, dan wel, voor wat betreft de leeftijden van 55 en 60 jaar, de eerste dag van de week waarin de werknemer deze leeftijd bereikt.
- vanaf 50 tot 55 jaar één dag per jaar;
- vanaf 55 tot 60 jaar twee uren per week, op te nemen in blokken van
- minimaal twee uren, in te roosteren door de werkgever; dan wel met de
- mogelijkheid de werkweek te verdelen over vier dagen van 9 uur;
- vanaf 60 jaar vier uren per week, op te nemen in blokken van minimaal twee
- uren, in te roosteren door de werkgever; dan wel met de mogelijkheid de
- werkweek te verdelen over vier dagen van 8,5 uur.
b) Voor een werknemer met een parttime dienstverband wordt deze bepaling naar evenredigheid toegepast.
c) De regelingen vanaf 55 tot 60 jaar en vanaf 60 jaar om te komen tot een werkweek van vier dagen gelden tenzij dit onmogelijk is om bedrijfsorganisatorische redenen. De werkgever dient een eventuele afwijzing van het verzoek schriftelijk te motiveren.

2. Overwerk en beschikbaarheiddienst oudere werknemers
Als er door beschikbaarheiddienst overwerk ontstaat, bij de werknemer van 55 jaar en ouder, heeft de werkgever de plicht dit overwerk in de volgende week te compenseren in vrije tijd.

ARTIKEL 25 AANSPRAAK OP PENSIOEN

Er is een pensioenregeling die voorziet in een ouderdomspensioen en een nabestaandenpensioen op risicobasis, waaronder een wezenpensioen. De pensioenregeling wordt uitgevoerd door de Stichting Pensioenfonds Recreatie (SPRecreatie), gevestigd te De Meern. De pensioenreglementen zijn verkrijgbaar bij partijen bij de cao en het Pensioenfonds.

 

ARTIKEL 26 ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1. Verplichtingen werknemer
De werknemer, die wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten is gehouden:
a) de werkgever direct van de arbeidsongeschiktheid en van de vermoedelijke duur daarvan op de hoogte te stellen;
b) zonodig geneeskundige hulp in te roepen;
c) zich te houden aan de meldings-, controle- en andere voorschriften zoals opgenomen in bijlage 2, die deel uitmaakt van deze cao;
d) na zijn herstel de werkgever direct daarvan in kennis te stellen en de werkzaamheden te hervatten.

2. Loondoorbetaling
De werknemer die wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, behoudt in het eerste ziektejaar:
a) gedurende de eerste zes maanden doorbetaling van het loon tot 95% en
b) gedurende de tweede zes maanden tot 90% van het loon.
In het tweede ziektejaar behoudt de werknemer:
c) gedurende de eerste zes maanden doorbetaling van het loon tot 85% en
d) gedurende de tweede zes maanden tot 80% van het loon.

3. Uitzondering
De werknemer heeft het in lid 2 van dit artikel bedoeld recht op volledige loondoorbetaling niet wanneer hij op grond van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek geen recht heeft op doorbetaling van 70% van zijn loon.

4. Controle- en sanctievoorschriften
De werkgever is gerechtigd in geval van overtreding van de in bijlage 2 onder a vermelde controlevoorschriften de loondoorbetaling zoals bepaald in lid 2 van dit artikel te korten tot 70% van het loon met een minimum van het wettelijk minimumloon, met inachtneming van de in bovengenoemde bijlage onder b vermelde sanctievoorschriften. In overleg met de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging mag van de regels in bijlage 2 worden afgeweken, met dien verstande dat wat betreft de sancties onder b alleen in voor de werknemer gunstige zin mag worden afgeweken.

5. Salaris flexitimer en hulpkracht
Bij de bepaling van het salaris voor de flexitimer en hulpkracht (indien van toepassing: inclusief het vakantiegeld en vakantiedagen) geldt het gemiddelde maandsalaris over 13 weken onmiddellijk voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid.Indien het gemiddelde maandsalaris over de voorafgaande 13 weken in vergelijking met hetgeen de werknemer gemiddeld over de voorafgaande 52 weken heeft genoten kennelijk geen goede maatstaf is, geldt het jaargemiddelde.

6. Opeenvolgende ziektegevallen
Voor de toepassing van dit artikel worden ziektegevallen die elkaar met een tussenpoos van minder dan vier weken opvolgen, als één ziektegeval gezien.

7. Verhaalsrecht
Indien een werkgever op grond van het bepaalde in dit artikel verplicht is tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid het loon van een zieke werknemer door te betalen, heeft hij, indien de ongeschiktheid tot werken van de werknemer het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, ten opzichte van ander recht op schadevergoeding als gevolg van artikel 6:107a Burgerlijk Wetboek.

 

ARTIKEL 27 OVERGANGSMAATREGELEN OVERGANGSMAATREGEL INZAKE DE HORECA VUT-CAO

1. Overgangsmaatregel in het kader van de SUHOR-cao
a) Indien werknemers die op 31 maart 1998 bij de SUHOR waren aangesloten en op 1 april 1998 52 jaar of ouder waren, na 31 december 1999 van werkgever wisselden en in dienst zijn getreden van een werkgever die eveneens onder de werkingssfeer van de op 1 april 1998 geldende cao verblijfsrecreatie viel, is deze werkgever op verzoek van de werknemer verplicht ten behoeve
van die werknemer een verzoek tot vrijwillige aansluiting in te dienen bij de SUHOR.
b) De werkgever is bij vrijwillige aansluiting bij de SUHOR als bedoeld in lid 1 verplicht de premie aan de SUHOR te betalen, die op grond van de horeca-VUT-cao aan de SUHOR verschuldigd is en wel met terugwerkende kracht tot 1 april 1998 dan wel, indien er sprake is van wisseling van werkgever, met ingang van de datum van indiensttreding.
c) De werkgever die geen, onvolledig of niet tijdig een verzoek heeft ingediend tot vrijwillige aansluiting als bedoeld in lid 1, of nalatig is de premie geheel, gedeeltelijk of tijdig te betalen als bedoeld in lid 2 is ten opzichte van partijen aansprakelijk voor de gemaakte en te maken kosten, uitgaven en uitkeringen ten behoeve van zijn, in dit artikel bedoelde werknemer(s) zoals deze zijn of zouden zijn indien de werkgever zich vrijwillig bij de SUHOR had aangesloten.

2. Overgangsmaatregel in het kader van de SOHOR-cao
a) Werkgevers in de verblijfsrecreatie die de groep (horeca-)medewerkers, - die op 1 april 1998 ouder dan 52 jaar waren -, vrijwillig hebben aangesloten bij de SUHOR, worden vrijwillig aangesloten bij de SOHOR voor zolang de SOHOR-cao duurt.
b) Als de werknemer die aanspraak kan maken op een overgangsmaatregel in het kader van de SOHOR-cao, door verandering van werkgever valt onder de werkingssfeer van deze cao, is de werkgever aansprakelijk voor de vrijwillige aansluiting bij de SOHOR.

 

ARTIKEL 28 VAKBONDSFACILITEITEN
1. De werkgever zal op verzoek van één of meer vakorganisaties partij bij de cao, publicatieborden op de daartoe bestemde plaatsen ter beschikking stellen voor:
- het doen van mededelingen van zakelijke aard ten aanzien van de eigen onderneming of de eigen bedrijfstak;
- het bekend maken van de namen van de in het rayon werkzame bestuurders van de vakorganisaties;
- het aankondigen van vergaderingen van de vakorganisaties;
- de kandidaatstelling van leden van de Ondernemingsraad.
Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen wordt vooraf ter kennis van de werkgever gebracht.
In bijzondere omstandigheden, wanneer het bedrijfsbelang dit naar het oordeel van de werkgever vordert, kan het verlenen van faciliteiten worden opgeschort. Dit zal niet geschieden dan na tijdige voorafgaande kennisgeving aan de betrokken vakorganisaties. Indien er verschil van inzicht rijst over de wijze van toekenning en gebruikmaking van faciliteiten in de onderneming en de daarbij
gemaakte afspraken, kan ieder der betrokken partijen dit verschil van inzicht onderwerpen aan het oordeel van GORecreatie en daarbij het verzoek doen om goede diensten te verlenen.
In overleg met de bedrijfsleiding kan vergaderruimte binnen de onderneming ten behoeve van vergadering en in het algemeen ten behoeve van het onderhouden van contacten met leden van de vakorganisaties, beschikbaar worden gesteld. Het gebruik van deze vergaderruimte geschiedt in beginsel buiten de normale werktijden, op basis van een tijdig ingediende aanvraag bij de bedrijfsleiding.

2. Indien de werknemer daar schriftelijk om verzoekt, zal de werkgever de door de werknemer betaalde jaarcontributie aan de bij deze cao betrokken vakbonden eenmaal per jaar met hem verrekenen onder gelijktijdige verlaging van het brutoloon met het zelfde bedrag. Deze verplichting van de werkgever geldt alleen indien:
a) de werknemer een bewijs van betaling van de contributie aan de werkgever overlegt;
b) de werknemer voor de uitvoering van de verplichting eventueel verderbenodigde informatie verstrekt.
Deze faciliteit vervalt zodra dit wettelijk niet meer mogelijk is.

 

ARTIKEL 29 GEORGANISEERD OVERLEG RECREATIE
Het Georganiseerd Overleg Recreatie rekent tot haar taken:

Vaststellen beleid
Vaststellen van beleid en opdracht geven aan SFRecreatie van beleid dat landelijk, regionaal, plaatselijk en op locatie kan worden uitgevoerd specifiek ten behoeve van projecten voor de doelgroepen van SFRecreatie gericht op:
- arbeidsmarkt- en scholingsbeleid;
- vermindering ziekteverzuim en re-integratie;
- verbetering arbeidsomstandigheden;
- leeftijdbewust personeelsbeleid;
- medezeggenschap.

Bevordering naleving cao’s (cao en de fonds-cao Recreatie)
GORecreatie bevordert de naleving van de cao door het faciliteren van organisaties die voorlichting verstrekken van neutrale en feitelijke informatie aan alle werkgevers en werknemers in de bedrijfstak op het totale gebied van arbeidsvoorwaarden en de daarmee verband houdende sociale verzekeringen, pensioenrechten en dergelijke.

Uitleg te geven over de cao-bepalingen (besluit interpretatie cao-bepalingen)
GORecreatie kan op verzoek van een individuele werkgever of individuele werknemer of op verzoek van één of meerdere partijen bij de cao’s, ter bevordering van een juiste en eenvormige toepassing en naleving van de cao’s, nadere uitleg geven aan de bepalingen van de cao’s.

Het geven van een bindend advies bij geschillen
Op verzoek van één of meer werkgevers tezamen met één of meer werknemers, in een geschil over toepassing van de cao, uitbrengen van een bindend advies. Een dergelijk bindend advies wordt alleen dan uitgebracht als beide partijen hier toe een schriftelijk verzoek indienen.

Het geven van ontheffing van bepalingen van deze cao’s
Het geven van een ontheffing van één of meerdere bepalingen van de cao’s. Een ontheffing wordt slechts voor bepaalde tijd verleend.

Vrijwillige aansluiting
Het behandelen van verzoeken voor vrijwillige aansluiting bij het geheel van regelingen en fondsen betreffende de recreatie, ingediend door aan de recreatie verwante bedrijven.

Behandelen klachten Gedragscode Anti-Rassendiscriminatie die is vastgesteld door het Bedrijfschap Horeca en Catering
Het behandelen van klachten als bedoeld in de door het Bedrijfschap Horeca en Catering vastgestelde Gedragscode Anti-Rassendiscriminatie en het doen van uitspraak daarover. Deze gedragscode is op schriftelijk verzoek verkrijgbaar bij het
GORecreatie.

Verlenen van goedkeuring van een beoordelingssysteem met daaraan gekoppeld een beloningssystematiek
Het beoordelen, en indien correct, het verlenen van goedkeuring van een verzoek van de werkgever voor toepassing van een afwijkend beoordelingssysteem met een daaraan gekoppelde beloningssystematiek. Het systeem moet de instemming
hebben van de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging. Taak en werkwijze van GORecreatie zijn nader geregeld in een reglement (zie bijlage 11) dat deel uitmaakt van de fonds-cao.

 

ARTIKEL 30 DUUR VAN DEZE OVEREENKOMST

1. Looptijd
Deze overeenkomst is aangegaan voor een periode van 1 juli 2009 tot 1 juli 2010.

2. Stilzwijgende verlenging
Indien geen der partijen uiterlijk drie maanden voor het tijdstip, waarop deze overeenkomst eindigt, schriftelijk te kennen heeft gegeven dat zij de overeenkomst wenst te beëindigen of te wijzigen, zal de overeenkomst telkens met een looptijd van een jaar worden geacht te zijn verlengd.

Partijen ter ener zijde: Partijen ter andere zijde:

Vereniging van Recreatieondernemers Nederland FNV Horecabond
J.J.P.M. Thönissen B.C. Francooy

CNV BedrijvenBond
J. Jongejan

Abvakabo FNV
M. Jansma

 
PROTOCOLLEN 

PROTOCOL I SOHOR
Medewerkers die door een dienstverband in de recreatiesector vallen onder de werkingssfeer van deze CAO en vanuit een eerder dienstverband rechten hadden opgebouwd van de SOHOR, kunnen deze rechten niet verhalen op de huidige werkgever, Stichting Pensioenfonds voor de Verblijfsrecreatie of anderszins

PROTOCOL II OUDERENBELEID
Er wordt een werkgroep ingesteld die het ouderenbeleid gaat bezien. De werkgroep onderzoekt mogelijke alternatieven daarin. De werkgroep zal onder andere de onderwerpen ziektekostenverzekering, werkdruk, zelfroostering, seniorenregeling, aanwending opleidingsbudget en fiscale faciliteiten meenemen. De werkgroep rapporteert aan GORecreatie.

PROTOCOL III ARBEIDSONGESCHIKTHEID / WIA
Partijen bij de cao zullen de effecten van de WIA bestuderen en behandelen in GORecreatie. Indien nodig zal in GORecreatie worden bezien of nog aanvullende afspraken gemaakt moeten worden.

PROTOCOL IV ARBOCATALOGU S
Er is een werkgroep ingesteld die een arbocatalogus ontwikkelt.

PROTOCOL V PENSIOEN
Er is een werkgroep ingesteld die, al dan niet met behulp van externe deskundigen, onderzoek verricht op twee onderdelen met de volgende uitgangspunten:
onderdeel 1:
- de mogelijkheid van samenwerking met ander pensioenfondsen;
- de mogelijkheden van een deeltijd/flexibel pensioenregeling;
- bijspaarmogelijkheden.
onderdeel 2:
- de toekomstbestendigheid van SPRecreatie, waarbij de huidige SPR-regeling als vertrekpunt wordt genomen en onderzocht wordt of er aantoonbaar, bij de onder de verplichtstelling vallende ondernemingen, onoplosbare problemen bestaan in verband met IFRS ten aanzien van de huidige regeling.
Eerst als vast komt te staan dat dit daadwerkelijk het geval is, dan zal er naar verschillende oplossingsrichtingen gekeken worden. Daarbij kan gedacht worden aan onder andere de zogenoemde vaste-werkgeverspremieregeling (voor duur vijf jaar) of wellicht de CDC-regeling. De Collective Defined Contribution regeling betekent dat de kosten die de werkgever aan de pensioen uitvoerder moet betalen voor een bepaalde periode gefixeerd zijn en de pensioenrisico’s (waaronder het belegging- en inflatierisico) worden overgeheveld naar de collectiviteit van alle deelnemers met als besluitvormend orgaan het pensioenfondsbestuur. Op
die manier wordt het fondsbestuur eigenaar van de risico’s en is het aan het fondsbestuur om te bepalen hoe er moet worden gehandeld in geval er in het fonds sprake is van een pensioentekort of een pensioenoverschot. Indien de werkgroep aanvullende uitgangspunten formuleert, zullen deze eerst ter goedkeuring aan GORecreatie worden voorgelegd. De rapportage van de werkgroep zal voor 1 januari 2010 worden afgerond zodat de resultaten meegenomen kunnen worden in de volgende cao-onderhandelingen.

PROTOCOL VI LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID
Er is een werkgroep generatiemanagement. De werkgroep ontwikkelt beleid en instrumenten in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid.

PROTOCOL VII LEVENSLOOP
Partijen betrokken bij de cao zullen een onderzoek houden inzake levensloop. Voordat het onderzoek zal worden gehouden, zal door de werkgroep ouderenbeleid beleid worden ontwikkeld. Dit beleid zal ter goedkeuring aan GORecreatie worden voorgelegd, waarna vervolgens het onderzoek plaatsvindt.

PROTOCOL VIII BEOORDELING EN PERIODIEKEN
Met betrekking tot een beoordelingssystematiek met een daaraan gekoppelde beloningssystematiek zal door CAO-partijen een tool ontwikkeld en aangeboden worden aan de bedrijven.

PROTOCOL IX LOOPBAANADVIES
Er is een werkgroep ingesteld die instrumenten ontwikkelt om werknemers te ondersteunen in hun loopbaan.

PROTOCOL X LEERWERKPLAATSEN
Er wordt een nulmeting gehouden om te bezien hoeveel leerkwerkplaatsen (BBL-trajcten) er in de branche zijn. Gedurende de looptijd van de cao zullen 300 extra leerwerkplaatsen worden gerealiseerd.

PROTOCOL XI SCHOOLVERLATERS
Vakbonden zullen een plan van aanpak opstellen om ervoor te zorgen dat schoolverlaters (die langer dan drie maanden werkloos thuis zitten) kennis kunnen maken met de branche. Werkgevers zullen stimuleren om aan zoveel mogelijk schoolverlaters een stageplaats aan te bieden zodat zij kennis kunnen maken met de branche.

PROTOCOL XII BEROEPSOPLEIDENDE LEERWEG (BOL)
Voor de BOL-leerling die in de recreatiesector stage heeft gelopen en vervolgens zijn diploma heeft behaald, zullen werkgevers zich inspannen om aan deze leerling een contract van bepaalde tijd aan te bieden.

PROTOCOL XIII ARBEIDSPOOLS
De mogelijkheid van regionale arbeidspools wordt bezien. Daarbij zal worden bekeken of aansluiting kan worden gezocht bij de projecten die inmiddels lopen, bijvoorbeeld via de mobiliteitscentra en of er gebruik kan worden gemaakt van overheidsgelden.

 

BIJLAGEN 

1 loonschalen

2 Controleregels in het kader van de bestrijding van ziekteverzuim

3 Reïntegratiekalender 

4 Model-arbeidsovereenkomst voor:
A. fulltimer / parttimer
B. flexitimer
C. leerlingen1 Salarisschalen
A. Wettelijk minimumloon: vakvolwassen plus jeugdstaffel per 1 juli 2009
B. Salarisschalen 1 t/m 9: vakvolwassen plus jeugdstaffel per 1 oktober 2008
C. Salarisschalen 1 t/m 9: vakvolwassen plus jeugdstaffel per 1 oktober 2009

5 Opzegtermijnen

6 Voorbeeld administratie flexitimer
A. Flexitimer bij bedrijf dat deel van het jaar gesloten is voor gasten
B. Flexitimer bij bedrijf dat gehele jaar open is voor gasten

7 Voorbeeld administratie voor de fulltimer in het seizoenbedrijf

8 Model verlofkaart

BIJLAGE 1A CAO recreatie
Wettelijk minimumloon

Onderstaande bedragen zijn gebaseerd op een 38-urige werkweek.Voor een werknemer van 23 jaar of ouder is het brutominimumloon bij een volledig dienstverband per 1 juli 2009:
Per maand € 1398,60
Per week € 322,75
Per dag € 64,55
De bruto minimumjeugdlonen bedragen per 1 juli 2009:

leeftijd	percentages van het minimumloon van 23-jarigen en jonger	per maand	per week
15	30	419,60	96,85
16	34,5	482,50	111,35
17	39,5	552,45	127,50
18	45,5	636,35	146,85
19	52,5	734,25	169,45
20	61,5	860,15	198,50
21	72,5	1014,00	234,00
22	85	1188,80	274,35

In geval van aanpassing van het wettelijk minimumloon gedurende de looptijd van deze cao gelden de nieuwe wettelijke bedragen.

BIJLAGE 1b CAO recreatie

Salarisschalen per 1 oktober 2008

LONEN PER 01-10-2008

ARBEIDSDUUR: 38 UUR PER WEEK

VAKVOLWASSEN WERKNEMER Bedragen in euro’s per maand

Periodiek	Schaal 1	Schaal 2	Schaal 3	Schaal 4	Schaal 5	Schaal 6	Schaal 7	Schaal 8	Schaal 9
0	1.479,03	1.520,59	1.588,34	1.658,63	1.796,70	1.935,39	2.212,14	2.488,26	2.765,03
1	1.523,78	1.560,02	1.627,73	1.696,50	1.835,88	1.980,95	2.260,62	2.535,06	2.817,47
2		1.599,48	1.667,10	1.734,33	1.875,06	2.026,50	2.309,09	2.581,83	2.869,85
3		1.638,92	1.706,49	1.772,20	1.914,23	2.072,06	2.357,53	2.628,60	2.922,27
4		1.678,35	1.745,89	1.810,06	1.953,42	2.117,63	2.405,99	2.675,38	2.974,68
5		1.717,81	1.785,28	1.847,91	1.992,60	2.163,18	2.454,46	2.722,15	3.027,10
6		1.757,25	1.824,67	1.885,75	2.031,77	2.208,72	2.502,93	2.768,93	3.079,51
7		1.796,70	1.864,06	1.923,60	2.070,96	2.254,27	2.551,39	2.815,69	3.131,92
8			1.903,45	1.961,46	2.110,16	2.299,82	2.599,85	2.862,47	3.184,34
9				1.999,31	2.149,34	2.345,39	2.648,32	2.909,27	3.236,75
10					2.188,50	2.390,95	2.696,75	2.956,01	3.289,15
11						2.436,49	2.745,21	3.002,80	3.341,58

 
 VAKVOLWASSEN WERKNEMER Bedragen in euro’s per 4 weken

periodiek	schaal 1	schaal 2	schaal 3	schaal 4	schaal 5	schaal 6	schaal 7	schaal 8	schaal 9
0	1.365,24	1.403,62	1.466,16	1.531,05	1.658,48	1.786,52	2.041,97	2.296,85	2.552,33
1	1.406,59	1.440,02	1.502,53	1.566,00	1.694,67	1.828,57	2.086,72	2.340,03	2.600,74
2		1.476,44	1.538,86	1.600,93	1.730,82	1.870,63	2.131,46	2.383,23	2.649,10
3		1.512,85	1.575,21	1.635,88	1.766,99	1.912,68	2.176,18	2.426,41	2.697,48
4		1.549,25	1.611,59	1.670,82	1.803,16	1.954,74	2.220,91	2.469,58	2.745,87
5		1.585,66	1.647,95	1.705,75	1.839,34	1.996,78	2.265,65	2.512,75	2.794,23
6		1.622,07	1.684,32	1.740,70	1.875,48	2.038,83	2.310,39	2.555,93	2.842,62
7		1.658,48	1.720,68	1.775,64	1.911,67	2.080,86	2.355,13	2.599,09	2.891,01
8			1.757,02	1.810,58	1.947,83	2.122,92	2.399,85	2.642,29	2.939,39
9				1.845,51	1.984,00	2.164,98	2.444,60	2.685,47	2.987,77
10					2.020,15	2.207,03	2.489,33	2.728,62	3.036,13
11						2.249,08	2.534,04	2.771,82	3.084,53

 

 
 
VAKVOLWASSEN WERKNEMER Bedragen in euro’s per  week

periodiek	schaal 1	schaal 2	schaal 3	schaal 4	schaal 5	schaal 6	schaal 7	schaal 8	schaal 9
0	341,31	350,91	366,53	382,76	414,64	446,62	510,50	574,21	638,09
1	351,64	360,01	375,63	391,51	423,67	457,14	521,68	585,00	650,18
2		369,10	384,72	400,22	432,70	467,65	532,85	595,17	662,28
3		378,22	393,82	408,97	441,76	478,17	544,04	606,59	674,37
4		387,31	402,88	417,71	450,78	488,69	555,24	617,41	686,45
5		396,43	411,99	426,44	459,82	499,20	566,41	628,18	698,55
6		405,52	421,08	435,17	468,87	509,71	577,59	638,99	710,66
7		414,64	430,17	443,90	477,91	520,22	588,78	649,78	722,75
8			439,26	452,65	486,97	530,73	599,97	660,56	734,85
9				461,38	496,00	541,24	611,15	671,37	746,94
10					505,04	551,76	622,32	682,15	759,04
11						562,26	633,50	692,95	771,13

LONEN PER 01-10-2008
ARBEIDSDUUR: 38 UUR PER WEEK 

JEUGDSCHALEN Bedragen in euro’s per maand

leeftijd	perc.	schaal 1	schaal 2	schaal 3	schaal 4	schaal 5	schaal 6	schaal 7	schaal 8	schaal 9
15 jaar	35	517,66	532,21	555,92	580,52	628,83	677,40	774,25	870,89	967,76
16 jaar	37,5	554,64	570,21	595,62	621,98	673,75	725,76	829,55	933,09	1.036,88
17 jaar	42,5	628,58	646,25	675,05	704,91	763,60	822,54	940,16	1.057,50	1.175,15
18 jaar	50	739,52	760,30	794,18	829,31	898,35	967,69	1.106,06	1.244,13	1.382,51
19 jaar	60	887,41	912,35	953,00	995,17	1.078,01	1.161,24	1.327,28	1.492,95	1.659,02
20 jaar	70	1.035,31	1.064,41	1.111,83	1.161,05	1.257,69	1.354,77	1.548,50	1.741,79	1.935,52
21 jaar	80	1.183,22	1.216,48	1.270,66	1.326,91	1.437,36	1.548,31	1.769,72	1.990,61	2.212,03
22 jaar	90	1.331,12	1.368,54	1.429,50	1.492,78	1.617,01	1.741,85	1.990,93	2.239,44	2.488,52
22,5 jaar	100	1.479,03	1.520,59	1.588,34	1658,63	1.796,70	1.935,39	2.212,14	2.488,26	2.765,03

 

JEUGDSCHALEN Bedragen in euro’s per 4 weken

leeftijd	perc.	schaal 1	schaal 2	schaal 3	schaal 4	schaal 5	schaal 6	schaal 7	schaal 8	schaal 9
15 jaar	35	477,83	491,27	513,15	535,87	580,48	625,30	714,69	803,91	893,31
16 jaar	37,5	511,96	526,36	549,81	574,15	621,93	669,93	765,74	861,32	957,12
17 jaar	42,5	580,23	596,54	623,11	650,69	704,85	759,27	867,94	976,16	1.1084,74
18 jaar	50	682,62	701,81	733,08	765,52	829,24	893,26	1.020,98	1.148,44	1.276,18
19 jaar	60	819,15	842,17	879,70	918,63	995,09	1.071,91	1.225,18	1.378,11	1.531,40
20 jaar	70	955,68	982,53	1.026,31	1.071,73	1.160,93	1.250,55	1.429,39	1.607,80	1.786,64
21 jaar	80	1.092,19	1.122,89	1.172,92	1.224,83	1.326,80	1.429,21	1.633,58	1.837,49	2.041,88
22 jaar	90	1.228,72	1.263,26	1.319,55	1.377,96	1.492,65	1.607,85	1.837,78	2.067,17	2.297,10
22,5 jaar	100	1.365,24	1.403,62	1.466,16	1.531,05	1.658,48	1.786,52	2.041,97	2.296,85	2.552,33

JEUGDSCHALEN Bedragen in euro’s per week

leeftijd	perc.	schaal 1	schaal 2	schaal 3	schaal 4	schaal 5	schaal 6	schaal 7	schaal 8	schaal 9
15 jaar	35	119,46	122,81	128,29	133,97	145,12	156,33	178,66	200,98	223,33
16 jaar	37,5	127,99	131,58	137,45	143,53	155,49	167,49	191,44	215,33	239,28
17 jaar	42,5	145,06	149,13	155,78	162,67	176,22	189,82	216,95	244,03	271,19
18 jaar	50	170,65	175,45	183,28	191,39	207,31	223,32	255,25	287,11	319,04
19 jaar	60	170,65	175,45	183,28	191,39	207,31	223,32	255,25	287,11	319,04
20 jaar	70	238,92	245,63	256,58	267,94	290,25	312,63	357,34	401,94	446,65
21 jaar	80	273,05	280,72	293,24	306,22	331,69	357,30	408,39	459,36	510,47
22 jaar	90	307,18	315,82	329,88	344,49	373,16	401,97	459,45	516,80	574,28
22,5 jaar	100	341,31	350,91	366,53	382,76	414,64	446,62	510,50	574,21	638,09

 

LONEN VOOR EERSTEJAARS LEERLINGEN PER 01-10-2008
De leerling ontvangt gedurende het eerste leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 2 bij 0 functieperiodieken.

Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:

	38 urige werkweek	(geen schooldag)	32 urige werkweek	(1 schooldag)
leeftijd	per week	per maand	per week	per maand
15 jaar	122,81	532,21	103,42	488,17
16 jaar	131,59	570,21	110,81	480,19
17 jaar	149,12	646,25	125,59	544,21
18 jaar	175,45	760,30	147,76	640,25
19 jaar	210,54	912,36	177,31	768,29
20 jaar	245,64	1.064,41	206,86	896,34
21 jaar	280,72	1.216,47	236,40	1.024,39
22 jaar	315,82	1.368,53	265,95	1.152,45
22,5 jaar en ouder	350,91	1.509,85	295,50	1.280,50

 

LONEN VOOR LEERLINGEN VANAF HET TWEEDE LEERJAAR PER 01-10-2008
De leerling ontvangt vanaf het tweede leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 3 bij 0 functieperiodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:

	38 urige werkweek	(geen schooldag)	32 urige werkweek	( 1 schooldag)
leeftijd	per week	per maand	per week	per maand
15 jaar	128,29	555,92	108,03	468,14
16 jaar	137,45	595,63	115,75	501,57
17 jaar	155,78	675,05	131,19	568,45
18 jaar	183,28	794,17	154,33	668,79
19 jaar	219,93	953,00	185,20	802,53
20 jaar	256,58	1.111,84	216,06	936,28
21 jaar	293,23	1.270,66	246,93	1.070,03
22 jaar	329,88	1.429,50	277,79	1.203,80
22,5 jaar en ouder	366,55	1.588,34	308,67	1.337,54

 

 

 Bijlage 1c CAO Recreatie

LONEN per 1-10-2009

Arbeidsduur: 38 uur per week

 

VAKVOLWASSEN WERKNEMER Bedragen in euro’s per maand

Periodiek	Schaal 1	Schaal 2	Schaal 3	Schaal 4	Schaal 5	Schaal 6	Schaal 7	Schaal 8	Schaal 9
0	1.490,12	1.532,00	1.600,25	1.671,07	1.810,17	1.949,90	2.228,73	2.506,93	2.785,77
1	1.535,21	1.571,72	1.639,94	1.709,22	1.849,65	1.995,81	2.277,57	2.554,07	2.838,60
2		1.611,47	1.679,60	1.747,34	1.889,12	2.041,70	2.326,40	2.601,19	2.891,37
3		1.651,21	1.719,29	1.785,49	1.928,59	2.087,60	2.375,21	2.648,31	2.944,19
4		1.690,93	1.758,98	1.823,64	1.968,07	2.133,51	2.424,04	2.695,45	2.996,99
5		1.730,69	1.798,67	1.861,77	2.007,55	2.179,40	2.472,87	2.742,57	3.049,80
6		1.770,43	1.838,36	1.899,89	2.047,01	2.225,29	2.521,70	2.789,69	3.102,60
7		1.810,17	1.878,04	1.938,03	2.086,49	2.271,18	2.570,52	2.836,80	3.155,41
8			1.917,72	1.976,17	2.125,98	2.317,07	2.619,35	2.883,94	3.208,23
9				2.014,30	2.165,46	2.362,98	2.668,18	2.931,09	3.261,02
10					2.204,91	2.408,89	2.716,98	2.978,18	3.313,82
11						2.454,77	2.765,80	3.025,33	3.366,64

 

VAKVOLWASSEN WERKNEMER Bedragen in euro’s per 4 weken

Periodiek	Schaal 1	Schaal 2	Schaal 3	Schaal 4	Schaal 5	Schaal 6	Schaal 7	Schaal 8	Schaal 9
0	1.375,48	1.414,14	1.477,16	1.542,54	1.670,92	1.799,92	2.057,29	2.314,08	2.571,47
1	1.417,14	1.450,82	1.513,80	1.577,74	1.707,38	1.842,28	2.102,37	2.357,58	2.620,24
2		1.487,51	1.550,40	1.612,93	1.743,80	1.884,66	2.147,44	2.401,11	2.668,97
3		1.524,20	1.587,02	1.648,15	1.780,25	1.927,03	2.192,50	2.444,61	2.717,71
4		1.560,87	1.623,68	1.683,35	1.816,68	1.969,40	2.237,57	2.488,10	2.766,46
5		1.597,55	1.660,31	1.718,55	1.853,13	2.011,76	2.282,64	2.531,60	2.815,19
6		1.634,24	1.696,95	1.753,76	1.889,55	2.054,12	2.327,72	2.575,10	2.863,94
7		1.670,92	1.733,58	1.788,95	1.926,00	2.096,46	2.372,80	2.618,59	2.912,70
8			1.770,19	1.824,16	1.962,44	2.138,84	2.417,85	2.662,11	2.961,44
9				1.859,35	1.998,88	2.181,22	2.462,93	2.705,61	3.010,17
10					2.035,31	2.223,59	2.508,00	2.749,09	3.058,90
11						2.265,94	2.553,05	2.792,61	3.107,66

 

VAKVOLWASSEN WERKNEMER Bedragen in euro’s per week

 

Periodiek	Schaal 1	Schaal 2	Schaal 3	Schaal 4	Schaal 5	Schaal 6	Schaal 7	Schaal 8	Schaal 9
0	343,87	353,54	369,28	385,63	417,75	449,97	514,33	578,51	642,87
1	354,28	362,71	378,45	394,45	426,84	460,57	525,59	589,39	655,05
2		371,87	387,61	403,23	435,95	471,16	536,85	599,63	667,24
3		381,06	396,77	412,04	445,07	481,76	548,12	611,14	679,43
4		390,21	405,91	420,84	454,16	492,35	559,40	622,04	691,60
5		399,40	415,08	429,64	463,27	502,95	570,66	632,89	703,79
6		408,56	424,24	438,43	472,38	513,53	581,92	643,78	715,99
7		417,75	433,39	447,23	481,50	524,12	593,20	654,66	728,17
8			442,56	456,04	490,62	534,71	604,47	665,51	740,36
9				464,84	499,72	545,30	615,73	676,41	752,54
10					508,83	555,90	626,99	687,26	764,73
11						566,48	638,25	698,15	776,91

 

 

LONEN PER 01-10-2009
ARBEIDSDUUR: 38 UUR PER WEEK


JEUGDSCHALEN Bedragen in euro’s per week

leeftijd	perc.	schaal 1	schaal 2	schaal 3	schaal 4	schaal 5	schaal 6	schaal 7	schaal 8	schaal 9
15 jaar	35	120,36	123,73	129,25	134,98	146,21	157,50	180,00	202,48	225,01
16 jaar	37,5	128,95	132,57	138,48	144,61	156,65	168,75	192,88	216,95	241,08
17 jaar	42,5	146,14	150,25	156,95	163,89	177,54	191,24	218,57	245,86	273,22
18 jaar	50	171,93	176,77	184,65	192,83	208,87	225,00	257,17	289,26	321,43
19 jaar	60	206,32	212,12	221,58	231,38	250,64	269,99	308,60	347,11	385,72
20 jaar	70	240,71	247,47	258,50	269,95	292,42	314,98	360,02	404,96	450,00
21 jaar	80	275,10	282,83	295,44	308,51	334,17	359,98	411,45	462,81	514,30
22 jaar	90	309,48	318,19	332,35	347,07	375,96	404,99	462,89	520,67	578,59
22,5 jaar	100	343,87	353,54	369,28	385,63	417,75	449,97	514,33	578,51	642,87

 

 JEUGDSCHALEN Bedragen in euro’s per 4 weken

leeftijd	perc.	schaal 1	schaal 2	schaal 3	schaal 4	schaal 5	schaal 6	schaal 7	schaal 8	schaal 9
15 jaar	35	481,41	494,96	517,01	539,89	584,83	629,98	720,05	809,93	900,01
16 jaar	37,5	515,80	530,31	553,94	578,45	626,60	674,96	771,49	867,78	964,29
17 jaar	42,5	584,58	601,02	627,78	655,57	710,13	764,96	874,35	983,48	1.092,88
18 jaar	50	687,74	707,08	738,58	771,26	835,46	899,96	1.028,63	1.157,05	1.285,75
19 jaar	60	825,29	848,49	886,30	925,52	1.002,55	1.079,95	1.234,37	1.388,45	1.542,88
20 jaar	70	962,85	989,89	1.034,00	1.079,77	1.169,64	1.259,93	1.440,11	1.619,86	1.800,04
21 jaar	80	1.100,39	1.131,31	1.181,72	1.234,02	1.336,75	1.439,93	1.645,83	1.851,27	2.057,19
22 jaar	90	1.237,94	1.272,73	1.329,45	1.388,29	1.503,84	1.619,91	1.851,56	2.082,68	2.314,33
22,5 jaar	100	1.375,48	1.414,14	1.477,16	1.542,54	1.670,92	1.799,92	2.057,29	2.314,08	2.571,47

 

 

JEUGDSCHALEN Bedragen in euro’s per maand

leeftijd	perc.	schaal 1	schaal 2	schaal 3	schaal 4	schaal 5	schaal 6	schaal 7	schaal 8	schaal 9
15 jaar	35	521,54	536,20	560,09	584,88	633,55	682,48	780,06	877,42	975,01
16 jaar	37,5	558,80	574,49	600,09	626,65	678,81	731,21	835,77	940,09	1.044,66
17 jaar	42,5	633,29	651,10	680,11	710,19	769,33	828,70	947,21	1.065,43	1.183,96
18 jaar	50	745,06	766,00	800,13	835,53	905,09	974,95	1.114,36	1.253,46	1.392,88
19 jaar	60	894,06	919,20	960,14	1.002,64	1.086,10	1.169,95	1.337,24	1.504,14	1.671,46
20 jaar	70	1.043,08	1.072,40	1.120,17	1.169,76	1.267,12	1.364,93	1.560,12	1.754,85	1.950,04
21 jaar	80	1.192,10	1.225,60	1.280,19	1.336,86	1.448,14	1.559,92	1.782,99	2.005,53	2.228,62
22 jaar	90	1.341,11	1.378,80	1.440,22	1.503,98	1.629,14	1.754,92	2.005,86	2.256,24	2.507,19
22,5 jaar	100	1.490,12	1.532,00	1.600,25	1.671,07	1.810,17	1.949,90	2.228,73	2.506,93	2.785,77

 

 

Lonen voor eerstejaars leerlingen per 01-10-2009

De leerling ontvangt gedurende het eerste leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 2 bij 0 functieperiodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:

	38 urige werkweek	(geen schooldag)	32 urige werkweek	(1 schooldag)
leeftijd	per week	per maand	per week	per maand
15 jaar	123,73	536,20	104,19	451,53
16 jaar	132,58	574,49	111,64	483,79
17 jaar	150,24	651,10	126,53	548,29
18 jaar	176,77	766,00	148,86	645,05
19 jaar	212,12	919,21	178,64	774,05
20 jaar	247,48	1.072,40	208,41	903,06
21 jaar	282,83	1.225,59	238,18	1.032,07
22 jaar	318,19	1.378,79	267,95	1.161,10
22,5 jaar en ouder	353,53	1.521,17	297,72	1.290,11

Lonen voor leerlingen vanaf het tweede leerjaar per 01-10-2009
De leerling ontvangt vanaf het tweede leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 3 bij 0 functieperiodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:

	38 urige werkweek	(geen schooldag)	32 urige werkweek	(1 schooldag)
leeftijd	per week	per maand	per week	per maand
15 jaar	129,25	560,09	108,84	471,65
16 jaar	138,48	600,10	116,62	505,33
17 jaar	156,95	680,11	132,17	572,72
18 jaar	184,65	800,12	155,49	673,80
19 jaar	221,58	960,14	186,59	808,55
20 jaar	258,50	1.120,18	217,68	943,30
21 jaar	295,43	1.280,19	248,78	1.078,06
22 jaar	332,35	1.440,22	279,88	1.212,83
22,5 jaar en ouder	369,29	1.600,25	310,98	1.347,57

 

 

BIJLAGE 2 CAO recreatie
CONTROLEREGELS IN HET KADER VAN DE BESTRIJDING VAN ZIEKTEVERZUIM
A. Hieronder volgen de in artikel 26 lid 4 bedoelde controlevoorschriften.

I. Ziekmelding
a) De werknemer dient zich bij ziekte voor aanvangstijdstip van de werkzaamheden ziek te melden bij de directe chef. Dit dient telefonisch te gebeuren. Hierbij moet melding worden gemaakt van de aard van de ziekte, de verwachte duur en het verpleegadres (als dit afwijkend is van het woonadres).
b) De werknemer moet binnen 24 uur een zogenaamde ‘eigen verklaring’ invullen en op sturen naar de Arbo-dienst, als de werknemer deze van de Arbo-dienst ontvangt.

II. Maak contact mogelijk
a) De werknemer moet beschikbaar zijn voor contact. De werknemer moet thuis blijven tot het eerste bezoek van de controlerende instantie.
b) Na het eerste bezoek mag de werknemer (als de controlerende instantie daar geen bezwaar tegen heeft) buitenshuis gaan, maar moet de eerste drie weken wel thuis te zijn ‘s morgens tot 10.00 uur en ‘s middags van 12.00 tot 14.30 uur. In overleg met de arts van de Arbo-dienst kan hiervan worden afgeweken.
c) Een eventuele verandering van verpleegadres moet binnen 24 uur aan de werkgever worden doorgegeven.
d) Bij een ziekmelding tijdens verblijf in het buitenland moet de werknemer in overleg met de arts van de Arbo-dienst, als het maar enigszins mogelijk is, direct naar Nederland terugkeren.
e) Tijdens arbeidsongeschiktheid moet voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming zijn gegeven door de controlerende instantie.

III. Genezing niet belemmeren
a) De werknemer mag zich tijdens de arbeidsongeschiktheid niet zodanig gedragen dat de genezing wordt belemmerd. De beoordeling hiervan is aan de controlerende instantie.

IV. Behandeling
a) De werknemer moet tijdens de arbeidsongeschiktheid de voorschriften van de behandelende arts opvolgen.
b) De werknemer geeft gehoor aan een oproep van de arts van de Arbo-dienst om op het spreekuur te verschijnen.
c) De werknemer verstrekt aan de arts van de Arbo-dienst de nodige inlichtingen en werkt zonodig mee aan een geneeskundig onderzoek.

V. Herintreding
a) De werknemer aanvaardt door de werkgever aangeboden passende arbeid; één en ander in overleg met de arts van de Arbo-dienst.

VI. Hervatten bij herstel
a) De werknemer hervat bij herstel het werk. De werknemer meldt zich tijdig bij de directe chef voor deze werkhervatting. Als de werknemer het werk niet hervat, wordt dit door de werkgever gemeld aan de Arbo-dienst en moet de werknemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de Arbo-dienst verschijnen.
b) Als de werknemer opnieuw het werk staakt binnen drie dagen na werkhervatting, moet de werknemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de Arbo-dienst verschijnen. Als de werknemer bezwaar maakt tegen de herstelverklaring zal de werknemer de bezwaren direct aan de arts van de Arbo-dienst kenbaar maken. Als het werk niet wordt hervat, zal de werkgever
de loondoorbetaling stopzetten. De werknemer zal vervolgens een UWV-arts om een zogenaamd deskundigenoordeel vragen dat leidt tot inzicht in het geschil. Als de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal met terugwerkende kracht het loon worden doorbetaald. Als de werknemer in het ongelijk wordt gesteld, moet het werk direct worden hervat.

B. Hieronder volgen de in artikel 26 lid 4 sancties
Van sancties kan alleen sprake zijn wanneer de werkgever is aangesloten bij een
Arbo-dienst; sancties kunnen alleen worden toegepast als de werknemer vooraf
schriftelijk een exemplaar van de controlevoorschriften en sancties heeft ontvangen.

I. Ziekmelding
a) te late ziekmelding;
b) eigen verklaring niet / te laat teruggezonden.

II. Maak contact mogelijk
a) niet thuis bij het eerste bezoek;
b) niet thuis gedurende de eerste drie weken;
c) onjuist adres opgegeven;
d) geen overleg tijdens ziekte in het buitenland, tenzij dit gezien de lokale omstandigheden van de werknemer niet kan worden verlangd;
e) verblijf in het buitenland zonder toestemming.

III. Genezing niet belemmeren
a) zonder toestemming arbeid verrichten.

IV. Behandeling
a) niet meewerken aan een noodzakelijke behandeling;
b) niet voldoen aan een oproep om te verschijnen bij de arts van de Arbo-dienst;
c) geen of onvoldoende inlichtingen verstrekken.

V. Herintreding
a) geen aanvaarding van passende arbeid.

VI. Hervatten bij herstel
a) het niet naar het spreekuur van de arts van de Arbo-dienst gaan;
b) het niet beter melden bij de Arbo-dienst. Toepassing van de Wet Verbetering Poortwachter
Naast bovenstaande controleregels is de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing. Gedurende de ziekteperiode moeten werkgever en werknemer een aantal stappen ondernemen die de (re)integratie naar eigen of ander werk bevorderen.
In bijlage 3 is het tijdpad opgenomen met de te nemen stappen.

 

BIJLAGE 3 CAO recreatie
Reïntegratiekalender
Van ziekmelding tot reïntegratie

1e – 7e ziektedag : Melding van zieke werknemer aan de bedrijfsarts of Arbo-dienst

uiterlijk week 6 : De bedrijfsarts of Arbo-dienst moet (dreigend) langdurig verzuim en arbeidsconflicten signaleren en adviseren over de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting.

vanaf minimaal zes : als het dienstverband eindigt, stelt de werkgever samen met de werknemer een reïntegratieverslag op. De werknemer stuurt dit naar het UWV.

uiterlijk week 8 : Werkgever en werknemer stellen een plan van aanpak op, op basis van het advies van de bedrijfsarts of Arbo-dienst. aansluitend : Werken en reïntegratie, gedurende twee jaar.

(week 8 – week 104) Activiteiten: bijhouden van het reïntegratiedossier en regelmatig contact tussen werkgever, zieke werknemer en de bedrijfsarts of Arbodienst over de voortgang in het plan van aanpak (elke 6 weken).

uiterlijk in week 13 : Werkgever geeft de ziekmelding door aan het UWV. Werkgever krijgt van UWV een vragenlijst met een heldere
toelichting.

eerstejaarsbeoordeling : De werkgever en werknemer evalueren het reïntegratieverloop van het eerste jaar en bepalen eventueel
toekomstige stappen.

week 52 : Indien de werknemer nog ziek is, betaalt de werkgever gedurende de eerste zes maanden in het tweede ziektejaar 85% en gedurende de tweede zes maanden in het tweede ziektejaar 80% van het loon door (en ten minste het
minimumloon).

uiterlijk week 87 : Werkgever, zieke werknemer en arbodienst stellen het reïntegratieverslag op, aan de hand van het reïntegratiedossier.

in week 91 : Aanvraag WIA (middels reïntegratieverslag) door werknemer bij UWV. UWV toetst of werkgever en werknemer
voldoende reïntegratie-inspanningen hebben verricht.

vanaf week 104 : 1e WIA-jaar of wachttijd bij in gebreke blijven van werkgever of werknemer.

 

 

BIJLAGE 4A CAO recreatie
Model-arbeidsovereenkomst voor fulltimer/parttimer¹

De ondergetekenden:
naam...............................,
adres...............................,
vestigingsplaats............…..,
verder te noemen ‘de werkgever’
en
naam..............................,
adres..............................,
woonplaats..................…..,
geboortedatum............…..,
verder te noemen ‘de werknemer’
verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

ARTIKEL 1 AARD: ONBEPAALDE TIJD/BEPAALDE TIJD *
Optie: onbepaalde tijd
Werknemer treedt met ingang van .............. voor onbepaalde tijd in dienst van de werkgever.
Optie: bepaalde tijd²
Werknemer treedt met ingang van ........ in dienst van werkgever. Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de periode van ........ tot ........ en eindigt van rechtswege, derhalve zonder dat voorafgaande opzegging is vereist.

ARTIKEL 2 PROEFTIJD
Optie: zonder proeftijd
De werknemer is aangenomen zonder proeftijd.
Optie: met proeftijd³
De eerste ..... maanden/weken* van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode kunnen werkgever en werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag en zonder opgave van reden beëindigen.
Bij een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd: opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijnen
zijn opgenomen in bijlage 5 van deze cao.

ARTIKEL 3 FUNCTIE
Werknemer treedt in dienst van werkgever in de functie van ........ . De functie is ingedeeld op functieniveau .. conform het Handboek functie-indeling. Werknemer zal werkzaam zijn in het bedrijf van werkgever te ........ .

ARTIKEL 4 SALARIS
Het salaris bedraagt € ....,.. per maand/periode* en komt overeen met loonschaal .., functieperiodiek .. en zal na aftrek van de (wettelijke) inhoudingen maandelijks / per periode* worden uitbetaald.

ARTIKEL 5 VAKANTIETOESLAG
De werknemer ontvangt 8% vakantietoeslag over de in het vakantietoeslagjaar verdiende salaris. De uitbetaling van deze vakantietoeslag zal eenmaal per jaar in de maand ............./periode ......* doch uiterlijk op 30 juni plaatsvinden.

ARTIKEL 6 VAKANTIE
Werknemer heeft per vakantiejaar recht op .. dagen vakantie met behoud van salaris.

ARTIKEL 7 WERKTIJDEN
De gemiddelde arbeidstijd bedraagt .. uur per week. Voor werknemer geldt de in de onderneming van toepassing zijnde werktijdenregeling. Het aantal te werken uren kan bij fulltimers in een seizoenbedrijf wisselend zijn met
inachtneming van de bepalingen uit artikel 10 lid 2b.
of:
De gemiddelde arbeidstijd bedraagt .. uur per week. De werknemer is werkzaam volgens dienstrooster, dat door werkgever ten minste twee weken van tevoren wordt vastgesteld.* (indien van toepassing)

ARTIKEL 8 PENSIOEN
Werknemer dient deel te nemen aan de pensioenregeling die in de onderneming geldt, op basis van de bepalingen van het pensioenreglement. Dit reglement is als bijlage bij deze overeenkomst gevoegd. (indien van toepassing)

ARTIKEL 9
(toevoegen andere geldende bepalingen die niet in strijd zijn met de wet of de cao, indien gewenst)

ARBEIDSVOORWAARDEN
Op deze overeenkomst zijn van toepassing de bepalingen zoals vastgelegd in de van
kracht zijnde cao Recreatie.
Indien van toepassing toevoegen: en de bij werkgever geldende aanvullende arbeidsvoorwaardenregeling,
die als bijlage bij deze overeenkomst is gevoegd en wordt geacht daarvan deel uit te maken.
Een exemplaar van de cao Recreatie ligt voor de werknemer ter inzage bij de leidinggevende.
Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend te ...........
de ….............. 200..
De werkgever: De werknemer:
.................... ..............

* Doorhalen wat niet van toepassing is.
1 Deze model-arbeidsovereenkomst dient als voorbeeld voor werkgevers.
Elke arbeidsovereenkomst dient qua inhoud en strekking overeen te komen met dit voorbeeld.
2 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan binnen een periode van zes jaar vier maal worden
verlengd zonder dat voor beëindiging van de voortgezette arbeidsovereenkomst voorafgaande
opzegging nodig is (zie artikel 9 lid 4a van deze cao). In bijzondere gevallen, omschreven in artikel 9
lid 4b kunnen er in een periode van een jaar drie contracten voor bepaalde tijd worden afgesloten
zonder dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
3 Zie artikel 7 lid 3 van deze cao.

 

BIJLAGE 4B CAO recreatie

Model-arbeidsovereenkomst voor flexitimer¹
De ondergetekenden:
naam...............................,
adres...............................,
vestigingsplaats............…..,
verder te noemen ‘de werkgever’
en
naam..............................,
adres..............................,
woonplaats..................…..,
geboortedatum............…..,
verder te noemen ‘de werknemer’
verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

ARTIKEL 1 AARD: ONBEPAALDE TIJD/BEPAALDE TIJD*
Optie: onbepaalde tijd
Werknemer treedt met ingang van .............. voor onbepaalde tijd in dienst van de werkgever.
Optie: bepaalde tijd²
Werknemer treedt met ingang van ........ in dienst van werkgever. Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de periode van ........ tot ........ en eindigt van rechtswege, derhalve zonder dat voorafgaande opzegging is vereist.

ARTIKEL 2 PROEFTIJD
Optie: zonder proeftijd
De werknemer is aangenomen zonder proeftijd.
Optie: met proeftijd³
De eerste .. maanden/weken* van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode kunnen werkgever en werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag en zonder opgave van reden beëindigen.
Bij een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd: opzegtermijn.
De wettelijke opzegtermijnen zijn opgenomen in bijlage 5 van deze cao.

ARTIKEL 3 FUNCTIE
Werknemer treedt in dienst van werkgever in de functie van ........ . De functie is ingedeeld op functieniveau .. conform het Handboek functie-indeling. Werknemer zal werkzaam zijn in het bedrijf van werkgever te ........ .

ARTIKEL 4 SALARIS
Het salaris bedraagt € ....,.. per maand/periode* en komt overeen met salarisschaal .., functieperiodiek .. en zal na aftrek van de (wettelijke) inhoudingen maandelijks/per periode* worden uitbetaald. Het salaris is gebaseerd op een brutoloon van € ...,.. per
uur maal het aantal gewerkte uren per maand/periode*, dat onder werktijden in deze overeenkomst is vastgelegd.

ARTIKEL 5 VAKANTIETOESLAG
De werknemer ontvangt 8% vakantietoeslag over de in het vakantietoeslagjaar
verdiende salaris. De uitbetaling van deze vakantietoeslag zal eenmaal per jaar in de
maand ............./ periode ......* doch uiterlijk op 30 juni plaatsvinden.

ARTIKEL 6 VAKANTIE
Werknemer heeft per vakantiejaar recht op ... vakantie-uren, gelijk aan het aantal vakantiedagen voor een fulltimer naar evenredigheid van de voor hem geldende gegarandeerde arbeidstijd. Over extra gewerkte uren worden eveneens vakantie-uren
opgebouwd, namelijk 10,64% per gewerkt uur.

ARTIKEL 7 WERKTIJDEN
De gegarandeerde arbeidstijd bedraagt minimaal .. uur per maand / periode*. Werknemer is werkzaam volgens dienstrooster. Het aantal te werken uren kan wisselend zijn met inachtneming van de bepalingen uit artikel 8 lid 1, 2, en 3* van de cao Recreatie. (indien van toepassing)

ARTIKEL 8 PENSIOEN
Werknemer dient deel te nemen aan de pensioenregeling die in de onderneming geldt, op basis van de bepalingen van het pensioenreglement. Dit reglement is als bijlage bij deze overeenkomst gevoegd.

ARTIKEL 9
(toevoegen andere geldende bepalingen die niet in strijd zijn met de wet of de cao, indien gewenst)

ARBEIDSVOORWAARDEN
Op deze overeenkomst zijn van toepassing de bepalingen zoals vastgelegd in de van
kracht zijnde cao Recreatie.
indien van toepassing toevoegen: en de bij werkgever geldende aanvullende arbeidsvoorwaardenregeling, die als bijlage bij deze overeenkomst is gevoegd en wordt geacht daarvan deel uit te maken.
Een exemplaar van de cao Recreatie ligt voor de werknemer ter inzage bij de leidinggevende.
Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend te ...........
de ……............ 200..
De werkgever: De werknemer:
.................. ....................

* Doorhalen wat niet van toepassing is.
1 Deze model-arbeidsovereenkomst dient als voorbeeld voor werkgevers.
Elke arbeidsovereenkomst dient qua inhoud en strekking overeen te komen met dit voorbeeld.
2 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan binnen een periode van zes jaar vier maal worden
verlengd zonder dat voor beëindiging van de voortgezette arbeidsovereenkomst voorafgaande
opzegging nodig is (zie artikel 9 lid 4a van deze cao). In bijzondere gevallen, omschreven in artikel 9
lid 4b kunnen er in een periode van een jaar drie contracten voor bepaalde tijd worden afgesloten
zonder dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
3 Zie artikel 7 lid 3 van deze cao.

 

BIJLAGE 4C CAO Recreatie

Model-arbeidsovereenkomst voor leerlingen

 

De ondergetekenden:
naam..............................,
adres..............................,
vestigingsplaats............….,
verder te noemen ‘de werkgever’
en
naam.............................,
adres.............................,
woonplaats..................….,
geboortedatum............….,
verder te noemen ‘de werknemer’
verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

ARTIKEL 1 BEPAALDE TIJD
De werknemer treedt met ingang van ........ in dienst van de werkgever. Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de periode van ........ tot ........ en eindigt van rechtswege, derhalve zonder dat voorafgaande opzegging is vereist. De duur van de
arbeidsovereenkomst is altijd gelijk aan de duur van de praktijkovereenkomst.

ARTIKEL 2 PROEFTIJD
Optie: zonder proeftijd
De werknemer is aangenomen zonder proeftijd.
Optie: met proeftijd1
De eerste ..... maanden/weken* van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode kunnen werkgever en werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag en zonder opgave van reden beëindigen.

ARTIKEL 3 FUNCTIE
De werknemer wordt aangenomen als leerling ..…………………. op niveau …. van de kwalificatiestructuur.

ARTIKEL 4 SALARIS
Het salaris bedraagt € ....,.. per maand/periode* en komt overeen met salarisschaal .., met 0 periodieken en zal na aftrek van de (wettelijke) inhoudingen maandelijks/per periode* worden uitbetaald.

ARTIKEL 5 VAKANTIETOESLAG
De werknemer ontvangt 8% vakantietoeslag over het tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst verdiende salaris.

ARTIKEL 6 VAKANTIE
Werknemer heeft recht op .. dagen vakantie met behoud van salaris.

ARTIKEL 7 WERKTIJDEN
De gemiddelde arbeidstijd bedraagt .. uur per week (inclusief de zes uren waarop de leerling onderwijs volgt). De werknemer is werkzaam volgens dienstrooster, dat door werkgever ten minste twee weken van tevoren wordt vastgesteld. De werknemer dient
tijdens de schoolvakanties arbeid te verrichten. (indien van toepassing)

ARTIKEL 8 PENSIOEN
Werknemer dient deel te nemen aan de pensioenregeling die in de onderneming geldt, op basis van de bepalingen van het pensioenreglement. Dit reglement is als bijlage bij deze overeenkomst gevoegd. (indien van toepassing)

 

ARTIKEL 9
(toevoegen andere geldende bepalingen die niet in strijd zijn met de wet of de cao, indien gewenst)

ARBEIDSVOORWAARDEN
Op deze overeenkomst zijn van toepassing de bepalingen zoals vastgelegd in de van
kracht zijnde cao Recreatie.
Indien van toepassing toevoegen: en de bij werkgever geldende aanvullende arbeidsvoorwaardenregeling, die als bijlage bij deze overeenkomst is gevoegd en wordt geacht daarvan deel uit te maken.
Een exemplaar van de cao Recreatie ligt voor de werknemer ter inzage bij de leidinggevende.
Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend te ...........
de ………........... 200..
De werkgever: De werknemer:
.............……………… .............………………

*Doorhalen wat niet van toepassing is.
1 Zie artikel 7 lid 3 van deze cao.

 

 

BIJLAGE 5 CAO recreatie
Opzegtermijnen

De volgende opzegtermijnen gelden:

A. De door de werkgever in acht te nemen termijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst:
- korter dan 5 jaar : 1 maand;
- 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar : 2 maanden;
- 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar : 3 maanden;
- 15 jaar of langer : 4 maanden.

De opzegtermijn die de werkgever in acht dient te nemen, mag verkort worden met één maand, indien de ontslagvergunning verleend is door het Regionaal Centrum voor Werk en Inkomen, met dien verstande dat de resterende termijn van
opzegging ten minste één maand bedraagt.

B. De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt 1 maand. Van deze termijn mag schriftelijk worden afgeweken. Bij verlenging van de termijn mag deze termijn niet langer zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.

 

 

BIJLAGE 6 CAO recreatie
Voorbeeld administratie Flexitimer

A. Flexitimer bij bedrijf dat deel van het jaar gesloten is voor gasten
Garantie per maand: 80 uur
Exclusief compensatie-uren
Maand 4* 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 ...
Gewerkte uren 80 120 160 175 175 140 80 60 0 20 40 70 ...
Garantie uren 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 ...
Betaling 80 80 120 175 175 140 80 80 80 80 80 80 ...
Minuren 20 80 60 40 10 ...
Plusuren 40 80 0 0 0 ...
Saldo plusuren 40 80 80 80 80 80 60 -20 -80 -120 -130 ...
* Geen kalenderjaar in verband met seizoenpatroon

B. Flexitimer bij bedrijf dat gehele jaar open is voor gasten
Garantie per maand: 80 uur
Exclusief compensatie-uren
Minimaal 50% roostering
Maand 4* 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 ...
Gewerkte uren 80 80 90 100 100 100 120 50 120 60 40** 60 ...
Garantie uren 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 ...
Betaling 80 80 80 80 80 80 110 80 90 80 80 80 ...
Minuren 30 20 40 20 ...
Plusuren 10 20 20 20 0 30 ...
Saldo plusuren 10 30 50 70 80 50 80 60 20 0 ...

* Geen kalenderjaar in verband met seizoenpatroon
** Minimale inroostering van 50% van de garantie
Voorbeeld 2: bedrijf met urenregistratie per maand
*Aangezien het totaal aantal te werken uren van 1976 per jaar, per maand uitkomt op 164,7,
geeft dit in het overzicht een klein afrondingsverschil.

 

BIJLAGE 7 CAO recreatie
Dit voorbeeld is van toepassing op de fulltimer die werkzaam is bij een bedrijf met seizoenmatige invloeden dat het gehele jaar open is voor gasten. Op jaarbasis is het mogelijk om compensatie-uren op te bouwen. In de onderstaande
uren is dit verwerkt.

Wanneer periodes worden gehanteerd geldt voor het onderstaande schema:
13 periodes van 4 weken met een maximum van 152 uur per periode.

Voorbeeld 1: bedrijf met urenregistratie per periode van 4 weken
Periode te werken uren gewerkte uren cumulatief
1 152 140 -12
2 152 140 -24
3 152 152 -24
4 152 160 -16
5 152 152 -16
6 152 162 -6
7 152 180 22
8 152 180 50
9 152 152 50
10 152 152 50
11 152 104 2
12 152 150 0
13 152 152 0
totaal 1976 1976 0
maand te werken uren gewerkte uren cumulatief
1 164,7 100 -64,7
2 164,7 154 -75,4
3 164,7 140 -100,1
4 164,7 205 -59,8
5 164,7 205 -19,5
6 164,7 110 -74,2
7 164,7 205 -33,9
8 164,7 205 6,4
9 164,7 180 21,7
10 164,7 164 21,0
11 164,7 130 -13,7
12 164,7 179 0,6
totaal 1976,4 1977 0,6
50
100
150
200
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
urenregistratie per maand
-50
-100
0
50
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
plus- en minuren cumulatief per maand (inclusief compensatieuren)
50
100
150
200
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
urenregistratie per periode
-20
0
20
40
60 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
plus- en minuren cumulatief per periode (inclusief compensatieuren)

 

BIJLAGE 8 CAO recreatie
Model verlofkaart (jaarlijkse opbouw en jaarlijks cumulatief aan te passen)
VERLOFDAGEN*
Totaal aantal vakantiedagen* over het jaar 200.. ………………………
Opgenomen vakantiedagen* in het jaar 200.. - ………………………
––––––––––––––
Te sparen vakantiedagen* over het jaar 200.. ………………………
Gespaarde overuren (in dagen*) in 200.. + ………………………
Gespaarde plusuren (in dagen*) in 200.. + ………………………
––––––––––––––
Saldo gespaarde verlofdagen* in 200.. ………………………
Saldo gespaarde verlofdagen* van vorige jaren:
Saldo verlofdagen* 200.. + ………………………
Saldo verlofdagen* 200.. + ………………………
Saldo verlofdagen* 200.. + ………………………
––––––––––––––
Totaal aantal gespaarde verlofdagen* tot nu toe ………………………
Akkoord werkgever: Akkoord werknemer:
Naam ……………………….. Naam…………………………….
De verlofkaart dient voorzien te zijn van een door werkgever en werknemer
ondertekende urenadministratie waaruit de opbouw blijkt.
* onder 1 dag wordt verstaan 7,6 uur voor een fulltime dienstverband en naar rato
voor een parttime dienstverband

 

 

ADRESSEN EN TELEFOONNUMMERS
Georganiseerd Overleg Recreatie
Postbus 693
4200 AR Gorinchem
Telefoon: 0183 64 50 35
e-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
www.sectorrecreatie.nl
Stichting Sociaal Fonds Recreatie
Postbus 693
4200 AR Gorinchem
Telefoon: 0183 64 50 35
e-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
www.sectorrecreatie.nl
Landelijke Vertrouwenspersoon
Postbus 693
4200 AR Gorinchem
Telefoon: 0183 64 50 35
e-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
www.sectorrecreatie.nl
Commissie Werkingssfeer
Postbus 693
4200 AR Gorinchem
Telefoon: 0183 64 50 35
e-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
www.sectorrecreatie.nl
Beroepscommissie Functie-indeling Recreatie
Postbus 693
4200 AR Gorinchem
Telefoon: 0183 64 50 35
e-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
www.sectorrecreatie.nl
Stichting Pensioenfonds voor de Recreatie
Interpolis Pensioenbeheer B.V.
Postbus 254
2700 AG Zoetermeer
Telefoon: 0900 665 65 65
e-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
www.sectorrecreatie.nl

 

TREFWOORDENLIJST pagina

Aanloopschaal art. 15 lid 3 33
Adoptieverlof art. 22 lid 11 46
Anti-discriminatie art. 6 lid 1 17
Arbeidstijd, vermindering/vermeerdering art. 5 lid 4 16
Arbeidsmarktproject art. 16 36
Arbeidsongeschiktheid art. 26, protocol III 54, 62
Arbeidsovereenkomst art. 7 lid 1 en 2 19
Arbeidspools protocol XII 64
Arbeidstijden art. 10 24
Arbocatalogus protocol IV 62
Beroepsprocedure functie-indeling art. 14 31
Beschermingsmiddelen art. 5 lid 5 16
Beschikbaarheiddienst art. 24 lid 2 52
Buitengewoon verlof art. 21 43
Calamiteitenverlof art. 21 lid 9 45
Combinatiefunctie art. 15 lid 2 33
Compensatie art. 11 lid 1, 12 lid 2, 27, 29, art. 18 lid 5, bijlage 6 en 7 38, 95, 96
Compensatie-uren art. 1 lid 24, 11, 18 9, 27, 38
Consignatie art. 18 lid 8 39
Controleregels ziekte art. 26 lid 4, bijlage 2 54, 80
Cursus art. 22 48
Deelnemer arbeidsmarktproject art. 14 lid 2, 16 lid 3 31, 36
Dienstverband art. 9, 19 lid 3, 23, 24 23, 40, 50, 52
Doktersbezoek art. 21 lid 4 44
EHBO art. 22 lid 1 48
Feestdagen art. 1 lid 18, 10 lid 8, 18 lid 2 9, 26, 38
Flexitimer art. 1 lid 8, 8, 11 lid 4, 27 lid 6 8, 21, 28, 56
Fulltimer art. 1 lid 6, 7 lid 4, 11 lid 4, 8, 20, 28
bijlage 7 96
Functie-indeling art. 14, adressen en telefoonnummers 31, 99
Functieperiodiek art. 15 lid 4 t/m lid 6 34
Geheimhoudingsplicht art. 4 lid 4 14
Hulpkracht art. 1 lid 9, 16 lid 1, art. 26 lid 6 8, 36, 54
Indiensttreding art. 7 19
Informatie adressen en telefoonnummers 99
Inschaling art. 15 33
Jeugdlonen art. 15 lid 7, bijlage 1A, 1B 34, 67, 68
Kaderlid art. 21 lid 10 46
Klachtencommissie art. 3 lid 2 12
Kledingvergoeding art. 18 lid 9 39
Leeftijdsdagen art. 24 lid 1 52
Leerling art. 1 lid 10, 10 lid 3, 16 lid 2 8, 24, 36
art. 23, bijlage 1B 50, 68
Leerwerkplaatsen protocol X 64
Levensloop protocol VII 63
Lonen art. 15, bijlage 1A, 1B 33, 67, 68
Loondoorbetaling bij ziekte art. 26 lid 2, bijlage 2 54, 80
Loopbaanadvies protocol IX 63
Looptijd cao art. 30 60
Medezeggenschap art. 5 lid 1 15
Minimumloon, wettelijk bijlage 1A 67
Minuren art. 1 lid 23, 11 9, 27
Nachtdienst art. 18 lid 3 en 7 38, 39
Nevenarbeid art. 4 lid 3 13
Ontheffing art. 2 lid 7 11
Opzegtermijn art. 9 lid 2, 20 lid 7, bijlage 5 23, 42, 94
Ouderenbeleid protocol II 62
Oudere werknemers art. 24 52
Ouderschapsverlof art. 21 lid 12 46
Overgangsmaatregelen art. 27 56
Overwerk art. 12 29
Palliatief verlof art. 21 lid 8 45
Pauze art. 1 lid 20, 10 lid 7 9, 26
Pensioen art. 25, protocol 53, 62
Plusuren art. 1 lid 22 9
Praktijkbegeleider art. 23 50
Proeftijd art. 7 lid 3 20
Reïntegratie bijlage 3 83
Referteperiode art. 1 lid 21 9
Reorganisatie art. 5 lid 3 16
RI&E art. 3 lid 3 12
Rooster art. 10 lid 1 24
Salarisaanpassing art. 17 37
Scholing art. 22 48
Schoolverlaters protocol XI 64
Seizoenkracht art. 15 lid 5 34
Seksuele intimidatie art. 6 lid 2 17
SOHOR art. 27 lid 2, protocol I 56, 62
Stagiair art. 1 lid 11, 2 lid 2, 5 lid 6 8, 10,16
SUHOR art. 27 lid 1 56
Tegemoetkoming cursuskosten art. 22 48
Uitzendkracht art. 2 lid 4, 16 lid 4 10, 36
Urenadministratie art. 11 27
Vakantie art. 20 41
Vakantietoeslag art. 19 lid 2 40
Vakbondsfaciliteiten art. 28 57
Vakbondsverlof art. 21 lid 10 46
Verhaalsrecht art. 26 lid 8 55
Verlenging arbeidsovereenkomst art. 9 lid 4 23
Verlofsparen art. 13 30
Vertrouwenspersoon art. 6 lid 2, adressen en telefoonnummers 17, 99
Waarneming art. 15 lid 9 35
Weekend art. 10 lid 5 25
Werkdruk art. 5 lid 2 15
Werkingssfeer art. 2, adressen en telefoonnummers 10, 99
Werkkleding art. 5 lid 5 16
Werknemer jonger dan 18 jaar art. 10 lid 4 24
Werktijdverkorting art. 21 lid 3 44
Ziekteverzuim bijlage 2 80
Zondag art. 18 lid 1 38
Zorgverlof art. 21 lid 7 45
Zwangerschapsverlof, extra art. 21 lid 11 46

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET HORECA- EN AANVERWANTE BEDRIJF
van 1 april 2008 tot en met 31 maart 2010

INHOUDSOPGAVE
Artikel 1 Definities
Artikel 2 Werkingssfeer
Artikel 3 Rechten en plichten van de werkgever en werknemer
Artikel 4 Aangaan van een dienstverband
Artikel 5 Beëindiging van een dienstverband
Artikel 6 Dienst- en Werkrooster
Artikel 7 Arbeidstijden en rusttijden
Artikel 8 Overwerk
Artikel 9 Functie: indelen, vervullen en beoordelen
Artikel 10 Ontwikkelingsbudget
Artikel 11 Toepassing salarisschalen
Artikel 12 Loonbetaling
Artikel 13 Feestdagen
Artikel 14 Buitengewoon verlof
Artikel 15 Leerlingen en leermeesters
Artikel 16 Vakantierechten: vakantiedagen en vakantietoeslag
Artikel 17 Uitruil arbeidsvoorwaarden en fiscale faciliteiten
Artikel 18 Arbeidsomstandigheden
Artikel 19 Loondoorbetaling bij ziekte
Artikel 20 Vakbondscontributie
Artikel 21 Landelijke bedrijfscommissie voor het horecabedrijf
Artikel 22 Collectieve bedrijfstakregelingen
Artikel 23 Slotbepalingen
Bijlagen
I. Reglement voor de Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf (LBC)
II. Voorschriften bij ziekte
III. Reglement beroepscommissie functie-indeling en functiewaardering Horeca (BFH)                                                                      IV. Loontabel
V. Regeling arbeidstijden en beloning bij Aanwezigheidsdiensten

 

ARTIKEL 1 DEFINITIES

In deze CAO en de daarvan deel uitmakende bijlagen, wordt verstaan onder:

1. CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst voor het horeca- en aanverwante bedrijf.
2. Werkgever: de natuurlijke persoon of rechtspersoon die een horecabedrijf exploiteert en daartoe een
werknemer in de zin van deze CAO in dienst heeft.
3. Horecabedrijf: de onderneming als bedoeld in het Besluit van 8 december 2003, houdende de instelling van een bedrijfschap voor ondernemingen op het gebied van het hotel-, het pension-, het restaurant-, het café-, het cafétaria-, het lunchroom- en het cateringbedrijf (Instellingsbesluit Bedrijfschap Horeca en Catering; Staatsblad 2003, nr 565).
4. Onderneming: een zelfstandige dan wel van de eventueel overige activiteiten in het bedrijf (de
bedrijfsuitoefening) te onderscheiden technisch-organisatorische eenheid waarin met één of meer van de
in het instellingsbesluit Bedrijfschap Horeca en Catering genoemde functies of daaraan verwante
activiteiten in hoofdzaak aan het economisch verkeer wordt deelgenomen, gemeten naar ten minste 50%
van de verzamelloonsom in de onderneming.
5. Werknemer: de natuurlijke persoon (m/v) die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van een
werkgever, uitgezonderd:
a) de werknemer/directeur van een N.V./B.V. die niet (langer) verplicht verzekerd is voor de wettelijke
werknemersverzekeringen;
b) de werknemer, die echtgenoot of levenspartner is van de hierboven in a. genoemde
werknemer/directeur en die niet verplicht verzekerd is voor de wettelijke werknemersverzekeringen;
c) de werknemer, die familielid (tot en met de derde graad) van de in a. genoemde werknemer/directeur en tevens (mede)bestuurder of financieel deelgenoot is in de onderneming van de werkgever en die niet verplicht verzekerd is voor de wettelijke werknemersverzekeringen;
d) de werknemer, die echtgenoot of levenspartner is van de werkgever en die niet verplicht verzekerd is voor de wettelijke werknemersverzekeringen;
e) de musicus en de artiest.
6. Categorieën werknemers:
a) Vakvolwassen werknemer: de werknemer van 22 jaar en ouder;
b) Jeugdige werknemer: de werknemer van 16 en 17 jaar;
c) Seizoenwerknemer: de werknemer die uitsluitend seizoenmatige arbeid verricht. Daaronder wordt verstaan arbeid, die naar zijn aard en beschikbaarheid slechts gedurende een of meer bepaalde jaarlijks terugkerende perioden of pieken in de onderneming wordt verricht;
d) Leerling: de werknemer die een MBO-horecaopleiding volgt bij een Regionaal Opleidingscentrum (ROC) dan wel een andere (particuliere) onderwijsinstelling in de beroepsbegeleidende leerweg vallend onder de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) van 31 oktober 1995 (Stb. 1995, 501) in een leerbedrijf dat voor de kwalificatie die de leerling volgt, is erkend door het daartoe gerechtigde Kenniscentrum Bedrijf en Beroep (KBB) en die is aangenomen krachtens een praktijkovereenkomst (zoals bedoeld in artikel 7.2.8 en 7.2.9 van de WEB);
e) Stagiair: de natuurlijke persoon (m/v) die bij de werkgever onder begeleiding werkzaam is op grond
van een leerplan van een VMBO, MBO of HBO-onderwijsinstelling of Hogeschool, om de voor de
opleiding noodzakelijke theorie- en praktijkervaring op te doen.
7. KBB : de Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven die krachtens de Wet Educatie en
Beroepsonderwijs zijn ingesteld, waaronder Kenwerk.
8. De functie-indeling:
a) Functie: het totaal van taken en verantwoordelijkheden dat aan een werknemer binnen een bedrijf is
opgedragen;
b) Bedrijfsfunctie: de functie zoals die in een bepaald bedrijf door de werkgever is vastgesteld;
c) Referentiefunctie: het uit onderzoek vastgestelde totaal van taken en verantwoordelijkheden, dat als
toetssteen fungeert voor de bedrijfsfunctie bij de indeling in een functiegroep;
d) Functiecategorie: de verzameling van functies die naar de aard van de werkzaamheden hetzelfde
zijn;
e) Functiegroep: de groep waarin de bedrijfsfunctie van een werknemer wordt ingedeeld na vergelijking
van zijn bedrijfsfunctie met een referentiefunctie;
f) Handboek: het Handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca dat door de Landelijke
Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf is vastgesteld, openbaar gemaakt en gepubliceerd op
www.horeca.nl en waarin zijn opgenomen de referentiefunctie-omschrijvingen en de handleiding aan
de hand waarvan de bedrijfsfuncties van de werknemers in functiegroepen moeten worden
ingedeeld.
9. Lonen:
a) Schaalsalaris: het bruto bedrag vanaf het basisloon tot en met het eindloon vermeld in de loonschaal
welke behoort bij de functiegroep waarin de werknemer is ingedeeld. De functiegroepen en
loonschalen zijn opgenomen in de loontabellen die als bijlage IV a en b deel uitmaken van deze
CAO.
b) Bruto uurloon: het maandloon bij een dienstverband van gemiddeld 38 uren per week, gedeeld door
4
164,67.

ARTIKEL 2 WERKINGSSFEER

1. Toepassing CAO
a. Deze CAO is van toepassing op de arbeidsovereenkomst die is gesloten tussen een werkgever en
een werknemer.
b. Indien een werkgever niet in hoofdzaak, gemeten naar ten minste 50% van de verzamelloonsom in
de onderneming, een horecabedrijf exploiteert, is deze CAO van toepassing op de
arbeidsovereenkomst die is gesloten tussen die werkgever en een werknemer, indien en voor zover
de werkgever lid is van Koninklijk Horeca Nederland en zich schriftelijk heeft aangemeld als
deelnemer aan deze CAO.

2. Uitzondering stagiairs
De CAO is niet van toepassing op de in artikel 1 lid 6 sub e. genoemde stagiair.

3. Uitzondering indien een andere CAO geldt
Deze CAO is voorts niet van toepassing indien voor de onderneming een andere rechtsgeldige CAO
geldt waarvoor een kennisgeving van ontvangst is afgegeven op grond van artikel 4 van de Wet op de
loonvorming.

4. Toepassing van de CAO naar evenredigheid
Voor een werknemer met een dienstverband van minder dan de normale arbeidstijd worden de in deze
CAO opgenomen arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid toegepast.

5. Minimum karakter
Deze CAO heeft een minimum karakter. Dat wil zeggen dat minimaal de in deze CAO opgenomen
bepalingen toegepast dienen te worden.

6. Ontheffing
Indien de werkgever om moverende redenen ontheffing wenst van de toepassing van bepalingen uit
deze CAO, dient hij daartoe een schriftelijk verzoek in te dienen bij de Landelijke Bedrijfscommissie voor
het Horecabedrijf (LBC), Postbus 303, 2701 AH Zoetermeer.

ARTIKEL 3 RECHTEN EN PLICHTEN VAN DE WERKGEVER EN WERKNEMER

1. Goed werkgeverschap
a. De werkgever stelt zich in zijn houding en gedrag naar werknemer respectvol op, zoals dat een goed werkgever betaamt.
b. De werkgever is verplicht binnen 4 weken te reageren op een schriftelijk verzoek van de werknemer over arbeidsvoorwaarden en medezeggenschap.

2. Goed werknemerschap
a. De werknemer dient zich te gedragen zoals dat een goed werknemer betaamt en stelt zich in zijn
houding en gedrag respectvol op.
b. De werknemer dient de huisregels en werkinstructies van werkgever in acht te nemen.
c. De werknemer zal de hem toevertrouwde bedrijfsmiddelen oordeelkundig en ook overeenkomstig de bestemming daarvan gebruiken en behandelen en daarvoor zorg dragen als een goed werknemer. Indien de werknemer aan de hem toevertrouwde bedrijfsmiddelen schade veroorzaakt door roekeloosheid of schuld, heeft werkgever de mogelijkheid deze schade op werknemer te verhalen.
d. De werknemer is verplicht om bij beëindiging van het dienstverband alle in zijn bezit zijnde, aan werkgever toebehorende bescheiden zonder uitstel aan werkgever af te geven. Indien werknemer niet aan deze verplichting voldoet, is werkgever gerechtigd de kosten van de gemiste bescheiden te verhalen op werknemer.
e. De werknemer is zowel gedurende het dienstverband als na beëindiging daarvan verplicht tot absolute geheimhouding over alle feiten en bijzonderheden betreffende de onderneming die door bekendmaking het bedrijfsbelang kunnen schaden. Werkgever kan bij overtreding van deze verplichting schadevergoeding eisen.

3. Waarborgsom
De werkgever heeft het recht van de werknemer betaling van een waarborgsom te verlangen voor de verstrekking van bedrijfskleding en materialen die de werknemer in bruikleen ontvangt voor het verrichten van zijn werkzaamheden. In het geval dat de werkgever om betaling van een waarborgsom vraagt, is hij verplicht een bepaling hierover op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

4. Arbeid voor derden
De werknemer is gehouden de werkgever schriftelijk in kennis te stellen van het voornemen om voor een eigen onderneming of in loondienst van een andere werkgever nevenarbeid te verrichten dan wel uit te breiden. Indien deze werkzaamheden of de uitbreiding daarvan naar het oordeel van de werkgever het verrichten van een goede arbeidsprestatie belemmeren, heeft de werkgever het recht het verrichten van deze nevenarbeid te verbieden.

5. Geschillen; bemiddeling en (bindend) advies
a. Indien werkgever en werknemer van mening verschillen over de toepassing van enige bepaling in deze CAO, kan een schriftelijk verzoek om advies worden ingediend bij de Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf (LBC). Indien de werkgever en werknemer het verzoek gezamenlijk indienen en daarin hebben verklaard dat zij zich zonder voorbehoud aan de door de LBC te nemen beslissing zullen onderwerpen, zal de LBC een uitspraak doen in de vorm van een bindend advies.
b. De LBC treedt na ontvangst van het verzoek eerst met betrokkenen in overleg om te trachten alsnog tot een minnelijke oplossing te komen. Indien binnen 6 weken na ontvangst van het verzoek nog geen minnelijke oplossing tot stand is gekomen, zal de LBC het verzoek verder inhoudelijk in behandeling nemen en uitspraak doen in de vorm van een (bindend) advies. Toetsing door de burgerlijke rechter blijft daarnaast openstaan.
c. Geschillen die betrekking hebben op de functie-indeling zijn van deze geschillenregeling uitgezonderd.
d. Het reglement van de LBC, waarin onder andere is beschreven hoe geschillen aanhangig dienen te worden gemaakt en hoe de behandeling daarvan door de LBC plaats vindt, maakt als bijlage I onderdeel uit van deze CAO.

ARTIKEL 4 AANGAAN VAN EEN DIENSTVERBAND

1. Schriftelijke arbeidsovereenkomst
De werkgever is verplicht om met een werknemer schriftelijk een arbeidsovereenkomst te sluiten.

2. Proeftijd
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, hetzij voor bepaalde tijd hetzij voor onbepaalde tijd, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden. Als er een proeftijd wordt overeengekomen, dan moet die proeftijd schriftelijk worden vastgelegd. Bij verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet nogmaals een proeftijd worden overeengekomen.

ARTIKEL 5 BEËINDIGING VAN EEN DIENSTVERBAND

1. Voor de beëindiging van het dienstverband gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek, tenzij daarvan in het hiernavolgende is afgeweken.

2. Uitzondering: De werknemer van 65 jaar
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd eindigt zonder nadere opzegging op de eerste dag van de maand, waarin de werknemer de 65-jarige leeftijd bereikt.

3. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor ze is aangegaan, zonder dat enige opzegging nodig is.

4. Afwijking van artikel 7:668a BW
In afwijking van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek:
a. is het bepaalde in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing op de seizoenwerknemer
b. geldt voor de overige werknemers de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd, indien:
I. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan één maand hebben opgevolgd en een periode van 60 maanden, de tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden;
II. meer dan 6 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan één maand;

5. Minuren zijn uren die zijn ontstaan doordat de werknemer op de einddatum van het dienstverband dan wel aan het einde van het kalenderjaar minder uren heeft gewerkt dan de uren die (gemiddeld) zijn overeengekomen.
a. Indien het dienstverband lopende enig kalenderjaar eindigt door rechtsgeldige opzegging door de
werknemer en de werknemer op de einddatum van het dienstverband minuren heeft terwijl de
(gemiddeld) overeengekomen uren wel door de werkgever reeds zijn uitbetaald, is de werkgever
gerechtigd het voor die minuren reeds uitbetaalde loon bij de eindafrekening met de werknemer
te verrekenen.
b. De werkgever dient na opzegging als bedoeld in sub a de werknemer, met inachtneming van de
belangen van eventuele overige werknemers, in te roosteren en arbeid aan te bieden voor zover
die arbeid vanaf de opzegging tot de einddatum van het dienstverband binnen het bedrijf
voorhanden is.
c. Indien na verrekening als bedoeld in sub a een vordering van de werkgever op de werknemer
resteert, is de werknemer gehouden die schuld binnen twee maanden na het einde van het
dienstverband aan de werkgever te voldoen.

ARTIKEL 6 DIENST- EN WERKROOSTER, REGISTRATIE

1. Dienst- en werkrooster
De werkgever is verplicht een dienstrooster te hanteren waarmee een werknemer minimaal twee weken vooraf zijn werktijden verneemt.

2. Aanpassing dienstrooster
Na overleg tussen werkgever en werknemer is aanpassing van het dienstrooster door de werkgever mogelijk, als bedrijfsomstandigheden dat noodzakelijk maken.

3. De werkgever is verplicht een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden te voeren.

ARTIKEL 7 ARBEIDSTIJDEN EN RUSTTIJDEN

1. Normale arbeidstijd
a. De normale arbeidstijd bedraagt per volledig kalenderjaar 1.976 uren. Dit betekent een gemiddelde arbeidstijd van 38 uren per week.
b. In afwijking van het in sub a van dit artikel gestelde kunnen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst vastleggen, met inachtneming van de grenzen die uit arbeidstijdenregelgeving voortvloeit, dat de arbeidstijd per kalenderjaar meer bedraagt dan 1976 uren.

2. Uitzondering
De normale arbeidstijd is niet van toepassing op de werknemer bedoeld in artikel 2.1:1 lid 1 sub a. van het Arbeidstijdenbesluit.

3. Maximale arbeidstijden voor de werknemer van 18 jaar en ouder
Voor de werknemer van 18 jaar en ouder bedraagt de arbeidstijd:
- maximaal 12 uren per dienst;
- maximaal 60 uren per week;
- in elke periode van 52 aaneengesloten weken gemiddeld 48 uren per week.

4. Maximale arbeidstijden voor de jeugdige werknemer (van 16 en 17 jaar)
Voor de jeugdige werknemer bedraagt de arbeidstijd:
- maximaal 9 uren per dienst;
- maximaal 45 uren per week;
- in elke periode van 4 achtereenvolgende weken gemiddeld 40 uren per week.
De jeugdige werknemer mag tot maximaal 23.00 uur werkzaam zijn.

5. Voor een werknemer jonger dan 16 jaar gelden de wettelijke normen voor wat betreft:
- het soort werkzaamheden dat mag worden verrichten
- de arbeidsduur per dag en per week
- het tijdstip waarop mag worden gewerkt.

6. Dagelijkse pauze en rusttijden, wekelijkse rusttijden
Voor de dagelijkse pauze- en rusttijden en ook de wekelijkse rusttijden is het bepaalde in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit van toepassing.

7. Wekelijkse rustdagen
Wekelijks zijn er gemiddeld 2 rustdagen, in beginsel aaneengesloten, tenzij bedrijfsomstandigheden dat verhinderen.

8. Werken op zondag
De aard van de arbeid in het horecabedrijf brengt met zich mee dat ook op zondag werkzaamheden verricht moeten worden. Indien een werknemer op een zondag wordt ingeroosterd, wordt hij geacht op die zondag
werkzaamheden te verrichten. In afwijking van artikel 5:6 lid 3 van de Arbeidstijdenwet geldt er geen minimum aantal zondagen in elke periode van 52 weken waarop geen arbeid wordt verricht, met dien verstande dat de werknemer
uitsluitend op 40 of meer zondagen arbeid verricht, indien hij daarmee voor dat geval instemt.

9. Nachtarbeid
Een nachtdienst is een dienst waarin meer dan een uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 en 06.00 uur. Voor een werknemer die arbeid verricht in nachtdienst gelden de volgende bepalingen voor arbeidstijden en rusttijden:
a. Maximaal 140 nachtdiensten die eindigen na 02.00 uur in elke periode van 52 aaneengesloten weken; OF
Maximaal 38 uren arbeid verrichten tussen 00.00 uur en 06.00 uur in elke periode van 2 aaneengesloten weken;
b. Per nachtdienst is de maximale arbeidstijd 10 uren;
c. Na het verrichten van een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur, heeft de werknemer een onafgebroken rusttijd van 14 uren, welke rusttijd éénmaal in elke aaneengesloten periode van 7 x 24 uur mag worden bekort tot ten minste 8 uren;
d. De onafgebroken rusttijd na een reeks van ten minste 3 of meer achtereen volgende nachtdiensten bedraagt ten minste 46 uren;
e. Als een reeks van achtereenvolgende diensten een of meer nachtdiensten bevat, mag die reeks niet langer zijn dan 8 achtereenvolgende diensten;
f. In elke periode van 52 aaneengesloten weken waarin een werknemer 52 of meer keer in een nachtdienst werkt, mag maximaal gemiddeld 40 uren per week arbeid worden verricht;
g. Stagiairs onder de leeftijd van 18 jaar zijn niet verplicht om volledige nachtdiensten te vervullen. Indien zij uit hoofde van het leerproces toch nachtdiensten moeten vervullen of willen vervullen, mogen deze diensten nooit alleen (zelfstandig) uitgevoerd worden; dit moet altijd gebeuren onder begeleiding van een werknemer van 18 jaar of ouder.

10. Permanente nachtarbeid
a. In afwijking van lid 9 sub a geldt voor uitgaansgelegenheden waar uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden worden verricht in een nachtdienst dat de werkgever de arbeid zodanig organiseert, dat een werknemer in elke periode van 4 aaneengesloten weken ten hoogste 20 malen arbeid verricht in een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur;
b. De bepalingen van lid 9 sub b tot en met h gelden onverkort voor uitgaansgelegenheden waar uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden worden verricht in een nachtdienst.

11. Aanwezigheidsdienst
a. Een aanwezigheidsdienst is een dienst waarin de werknemer wel op de werkplek aanwezig moet zijn, maar alleen bij oproep de overeengekomen werkzaamheden moet verrichten. Van een oproep is ook sprake wanneer de werknemer op verzoek van een gast handelend moet optreden.
b. Aanwezigheidsdiensten kunnen door de werkgever worden opgelegd wanneer de aard van het werk ze op grond van veiligheids- of beheersvoorschriften noodzakelijk maken en deze diensten niet voorkomen kunnen worden door het werk op een andere wijze in te richten of te organiseren.
c. Bij toepassing van aanwezigheidsdiensten geldt een afwijkende regeling voor arbeidstijden, beloning, overwerk en feestdagen. Dit is geregeld in bijlage V van deze CAO.

 

ARTIKEL 8 OVERWERK

1. Overwerk is de door of namens de werkgever opgedragen en verrichte arbeid waardoor de werknemer in een kalenderjaar de 1.976 uren normale arbeidstijd of mits van toepassing het volgens artikel 7 lid 1 sub b overeengekomen aantal uren arbeidstijd overschrijdt.

2. Overwerk wordt vergoed in de vorm van vrije tijd. Voor ieder uur overwerk geldt een vergoeding van één uur vrije tijd. De verrekening van vrije tijd dient te geschieden in blokken van vier aaneengesloten uren, tenzij in overleg een andere verrekening wordt overeengekomen. De werkgever berekent aan het einde van elk kalenderjaar het aantal overuren. Deze overuren dienen uiterlijk in de daarop volgende periode van 13 aaneengesloten weken door de werkgever in het werkrooster te worden gecompenseerd in vrije tijd. Als het niet mogelijk is om alle overuren binnen de periode van 13 weken te compenseren in vrije tijd, moeten de nog resterende overuren binnen 4 weken na deze 13 weken worden uitbetaald; te weten:
- de overuren tot en met het in een kalenderjaar gewerkt totaal aantal uren van 2.184 uren tegen 100% van het uurloon;
- en; de overige overuren tegen 150 % van het uurloon.

3. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die wordt bedoeld in artikel 2.1:1 lid 1 sub a. van het Arbeidstijdenbesluit.

4. De werkgever kan in overleg met de werknemer en op diens verzoek de vergoeding van overwerk ook direct in geld verstrekken als vergoeding in vrije tijd in redelijkheid niet wordt voorzien.

ARTIKEL 9 FUNCTIE: INDELEN, VERVULLEN EN BEOORDELEN

1. Functie-indeling
a) Bij de functie-indeling dient de werkgever gebruik te maken van het Handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca.
b) De werkgever stelt een bedrijfsfunctie vast door een omschrijving te maken van de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden die aan de werknemer worden opgedragen.
c) De werkgever vergelijkt de bedrijfsfunctie met de in de meest passende functiecategorie voorkomende referentiefuncties uit het Handboek en bepaalt bij welke referentiefunctie(s) de bedrijfsfunctie het beste past.
d) De bedrijfsfunctie wordt aan de hand van de, langs de in c. beschreven procedure, gevonden vergelijkbare referentiefunctie(s) ingedeeld in een functiegroep.
e) De werkgever is verplicht aan de werknemer mede te delen in welke functiegroep de door hem te vervullen bedrijfsfunctie wordt ingedeeld en met welke referentiefuncties de werkgever de bedrijfsfunctie heeft vergeleken. Voorts is hij verplicht de desbetreffende functiegroep te vermelden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.

2. Uitzondering
De leerlingen worden niet conform de hierboven omschreven methode ingedeeld in een functiegroep.

3. Beroepsmogelijkheid functie-indeling
a) De werkgever is verantwoordelijk voor een juiste indeling van de bedrijfsfunctie.
b) Is de werknemer het niet eens met de indeling, of is hij van mening dat zijn bedrijfsfunctie zodanig is gewijzigd dat de indeling moet worden herzien, dan dient de werknemer eerst te trachten in goed overleg met zijn directe chef tot een oplossing te komen. Als de werknemer geen directe chef heeft, is de werkgever hiervoor de aangewezen persoon. Aan deze overlegfase is een termijn gebonden van ten hoogste dertig dagen.
c) Indien de werkgever en werknemer niet tot een oplossing kunnen komen, kan de werknemer het geschil voorleggen aan de Beroepscommissie Functie-indeling en Functiewaardering Horeca (BFH). De uitspraak van deze beroepscommissie heeft het karakter van een bindend advies voor betrokken partijen, indien deze vooraf schriftelijk zijn overeengekomen deze uitspraak als zodanig te accepteren. Toetsing door de burgerlijke rechter blijft daarnaast openstaan.
d) Het beroep dient binnen twee maanden nadat de werknemer redelijkerwijs kennis had kunnen nemen van de beslissing van de werkgever bij de BFH ingesteld te worden.
e) De samenstelling, taak en werkwijze van de BFH zijn geregeld in een reglement dat als bijlage III deel uitmaakt van deze CAO.

4. Functie vervullen
De werknemer is verplicht tijdelijk andere dan zijn gewone werkzaamheden te verrichten als de werkgever dit noodzakelijk acht. De werkgever beperkt dit tot de werkzaamheden die in redelijkheid aan de betrokken werknemer kunnen worden opgedragen.

5. Functioneren en beoordelen
a) Het functioneren van de werknemer is belangrijk voor de organisatie en voor de werknemer zelf. Daarom wordt voor de terugkoppeling over het functioneren voorgeschreven:
− De werkgever/leidinggevende houdt één keer per jaar een beoordelingsgesprek met de werknemer, waarin hij het functioneren van de werknemer beoordeelt. De beoordelingsperiode omvat een geheel kalenderjaar;
− In het beoordelingsgesprek worden door de werkgever/leidinggevende en de werknemer tezamen werkafspraken gemaakt en afspraken over de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. In het beoordelingsgesprek worden in overleg de prestatiedoelen bepaald die maatgevend zijn voor de prestatieverhoging als bedoeld in artikel 11 lid 3.
Op verzoek van werkgever en/of werknemer kunnen afspraken worden gemaakt over het volgen van scholing, het erkennen van verworven competenties (EVC) of het inwinnen van een scholingsadvies en ook over hiervoor op te nemen verlof;
− De werkgever/leidinggevende heeft met ieder van zijn werknemers minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek waarin zij de samenwerking en de voortgang van de (werk)afspraken uit het beoordelingsgesprek evalueren en eventueel bijstellen.
b) De werkgever/leidinggevende stelt bij matig of onvoldoende functioneren een actieplan op dat zich richt op zodanige verbeteringen dat een volgende beoordeling naar verwachting voldoende kan zijn.
c) De uitkomst van de beoordeling, de prestatiedoelen en de hoofdlijnen van het eventuele actieplan worden schriftelijk vastgelegd.
d) De werkgever moet een uniform beoordelingssysteem hanteren en dat systeem voorafgaand aan de beoordeling binnen de onderneming bekend hebben gemaakt.
e) Eventuele arbitrage bij de beoordeling is voorbehouden aan de Ondernemingsraad. Voor ondernemingen zonder ondernemingsraad functioneert de geschillenprocedure van deze CAO als arbitrage.
f) De werkgever informeert de werknemer vooraf over de wijze van beoordelen.

ARTIKEL 10 ONTWIKKELINGSBUDGET

1. De werkgever stelt per kalenderjaar een budget vast voor de kosten van ontwikkeling van zijn personeel. Dat budget bedraagt ten minste 1 % van de cumulatieve jaarloonsom van de onderneming voor de loonheffing. De werkgever van een startende onderneming is niet verplicht een ontwikkelingsbudget vast te stellen totdat de onderneming minimaal een volledig kalenderjaar bestaat.

2. Onder ontwikkelingskosten worden verstaan de kosten van:
− een opleiding of training die gevolgd gaat worden, zoals inschrijvingskosten, begeleidingskosten en lesgeld;
− noodzakelijke en voorgeschreven leermiddelen en ander studiemateriaal;
− examen;
− erkenning van elders verworven competenties.

3. Voor vergoeding van feitelijke ontwikkelingskosten van een medewerker dient de volgende procedure
gevolgd te worden:
a de werknemer dient het verzoek tot vergoeding van de persoonlijke ontwikkelingskosten voor aanvang van de beoogde ontwikkeling schriftelijk in bij de werkgever;
b de werkgever kan toekenning van de vergoeding slechts weigeren op de volgende grond(en):
- de beoogde ontwikkeling houdt geen verband met functies binnen het bedrijf van de werkgever; of
- de beoogde ontwikkeling sluit in redelijkheid niet aan bij het loopbaanperspectief van de werknemer; of
- het ontwikkelingsbudget van de werkgever voor het betreffende kalenderjaar is uitgeput.

4. De werkgever bevestigt toekenning van de vergoeding schriftelijk binnen 30 dagen na ontvangst van het schriftelijk verzoek van de werknemer. De werkgever betaalt de vergoeding zo spoedig mogelijk na ontvangst van de rekeningen die op genoemde ontwikkelingskosten betrekking hebben.

5. De werknemer overlegt zijn (deel)certificaat of diploma na ontvangst direct aan de werkgever. Indien de werknemer de beoogde ontwikkeling niet afrondt met een (deel)certificaat of diploma dan wel geen (deel)certificaat of diploma overlegt, is het door de werkgever vergoede bedrag aan kosten direct terugvorderbaar. De werknemer dient de werkgever schriftelijk aan te geven wat de oorzaken van het niet verkrijgen van een (deel)certificaat of diploma zijn. Het vergoede bedrag is niet terugvorderbaar als de redenen buiten de invloed van de werknemer liggen (zoals bij ziekte of calamiteiten). Terugvordering van de door werkgever betaalde vergoeding geschiedt in maximaal twaalf gelijke maandelijkse termijnen. Bij beëindiging van het dienstverband door toedoen van de werknemer kan de werkgever de door hem betaalde vergoeding ter zake direct en in zijn geheel opeisen.

6. Indien het dienstverband van de werknemer op diens verzoek binnen één jaar na het afronden van het ontwikkelingstraject eindigt, dan wordt de vergoeding die de werkgever ten behoeve van de werknemer betaald heeft door de werknemer naar rato terugbetaald in de verhouding 1/12 deel voor elke maand waarmee de periode van één jaar niet werd bereikt.

ARTIKEL 11 TOEPASSING SALARISSCHALEN

1. Loon voor de vakvolwassen werknemer
a) De vakvolwassen werknemer ontvangt ten minste het basisloon van de loonschaal behorend bij de functiegroep waarin zijn bedrijfsfunctie is ingedeeld.
b) De werknemer ontvangt bij indiensttreding als regel het basisloon.
c) In afwijking van het in sub a en b van dit artikel gestelde ontvangt de werknemer die wordt ingeschaald in functiegroep I, II, of III een aanvangssalaris gelijk aan het wettelijk minimumloon met maximaal 4 wachtperiodieken. Een wachtperiodiek eindigt op 31 december van enig jaar en omvat minimaal een kalenderjaar. Na de wachtperiodieken vindt inschaling plaats in de van toepassing zijnde functiegroep op ten minste het basisloon. Bij dezelfde werkgever mogen bij functiewijziging niet opnieuw wachtperiodieken worden toegepast.
d) Indien een voor de functie relevant branche-erkend vakdiploma is verworven heeft de werknemer
recht op inschaling in de van toepassing zijnde functiegroep zonder wachtperiodieken op ten minste
het basisloon.
e) De functiegroepen en daarbij behorende loonschalen zijn opgenomen in de loontabellen die als
bijlage IV a en b deel uitmaken van deze CAO.

2. Jeugdlonen
De werknemer die nog niet de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt ontvangt ten minste het bij zijn leeftijd behorende percentage van het basisloon van de loonschaal behorend bij de functiegroep waarin zijn bedrijfsfunctie is ingedeeld. De percentages zijn:
15 jaar 30%
16 jaar 35%
17 jaar 45%
18 jaar 55%
19 jaar 65%
20 jaar 75%
21 jaar 90%
Het bepaalde in lid 1 onder c van dit artikel is van overeenkomstige toepassing op de werknemer die nog niet de valvolwassen leeftijd heeft bereikt, met dien verstande dat voor hem de percentages van de wettelijke minimumjeugdloonregeling gelden. Salarisverhoging door leeftijdsverhoging wordt toegekend met ingang van de loonbetaling die volgt op de loonbetalingperiode waarin de werknemer een jaar ouder wordt.

3. Prestatieverhoging
a) De verhoging van het loon van de vakvolwassen werknemer die op 1 januari van enig jaar minstens een vol kalenderjaar in dezelfde bedrijfsfunctie in dienstbetrekking is van dezelfde werkgever, is afhankelijk van de beoordeling als bedoeld in artikel 9 lid 5.
b) Indien de werkgever geen uniform beoordelingssysteem als bedoeld in artikel 9 lid 5 sub d heeft ingevoerd dan wel indien er geen beoordelingsgesprek met de werknemer heeft plaatsgevonden, heeft de werknemer als genoemd in sub a van dit artikellid recht op een verhoging van 2 %.
c) De verhogingen genoemd in sub a en b van dit artikellid zijn van toepassing totdat het eindloon van de loonschaal van de bij de bedrijfsfunctie behorende functiegroep is bereikt.

4. Loon voor de leerling
Met uitzondering van leerlingen die hun opleiding volgen als onderdeel van een instroomtraject voor speciale doelgroepen (bijv. i.s.m. gemeente CWI, UWV en/of re-integratiebedrijf), geldt voor het loon van een leerling het volgende:
- de leerling in kwalificatieniveau 1 ontvangt een loon, gebaseerd op het basisloon van functiegroep I;
- de leerling in kwalificatieniveau 2 en 3 ontvangt een loon, gebaseerd op het basisloon van functiegroep II;
- de leerling in kwalificatieniveau 4 ontvangt een loon, gebaseerd op het basisloon van functiegroep III, 

met uitzondering van de leerlingen horecaondernemer café/bar en fastfood (HOCBF), die een loon ontvangen gebaseerd op het basisloon van functiegroep II.

5. Werknemer met wie een arbeidstijd is overeengekomen van meer dan 1.976 uren per kalenderjaar
De werknemer met wie op basis van artikel 7 lid 1 sub b een arbeidstijd is overeengekomen van meer dan de normale arbeidsduur van 1.976 uren per kalenderjaar, heeft naar evenredigheid recht op een hoger loon dan uit de leden 1., 2. of 4. van dit artikel voortvloeit.

6. Aanpassing van de lonen
a) Per 1 juli 2008 wordt het feitelijk betaalde loon van de werknemer verhoogd met 3,25 %, onder verrekening met de vanaf 1 januari 2008 reeds betaalde individuele verhogingen die niet voortvloeien uit de voorgaande CAO. Deze loonsverhoging is niet van toepassing op de werknemer die op 1 juli 2008 in de wachtperiodieken is ingeschaald;
b) Per 1 juli 2009 wordt het feitelijk betaalde loon van de werknemer verhoogd met 1,5 %. Deze loonsverhoging is niet van toepassing op de werknemer die op 1 juli 2009 in de wachtperiodieken is ingeschaald;
c) Volgend op de in sub a genoemde loonsverhoging worden de basislonen van de loonschalen met 3,25 % verhoogd en de eindlonen van de loonschalen met 4,8 %. De loontabel die geldt vanaf 1 juli 2008 maakt als bijlage IV b onderdeel uit van deze CAO.

7. Eindejaarsuitkering
De werknemer die per 31 december van enig jaar een volledig kalenderjaar bij de zelfde werkgever in dienst is, heeft per 31 december van dat jaar recht op een bruto uitkering van 1,25 % van de jaarloonsom van die werknemer over dat kalenderjaar. Het recht op de eindejaarsuitkering ontstaat voor het eerst per 31 december 2009.

ARTIKEL 12 LOONBETALING

1. Loonbetalingsplicht
In afwijking van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek geldt, zowel bij een (verlengd) contract voor bepaalde tijd als een contract voor onbepaalde tijd, bij een verleende vergunning voor werktijdverkorting alsmede ingeval van arbeidsovereenkomsten zonder vastgelegde arbeidsduur voor de werkgever geen verplichting tot doorbetaling van loon in de omstandigheden als omschreven in lid 1 van artikel 7:628 BW.

2. Loonstrook
De werkgever is verplicht op elke loonstrook (of bijgevoegde specificatie) een overzicht aan de werknemer te verstrekken waarop het aantal gewerkte uren in die loonbetalingperiode staat vermeld.

3. Inhoudingen
De werkgever mag op het loon de uit kracht van wet en CAO en/of individueel overeengekomen inhoudingen plegen overeenkomstig de daarvoor geldende regels. Daaronder wordt mede begrepen de inhouding van de helft van de gedifferentieerde premie voor de WGA (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten).

ARTIKEL 13 FEESTDAGEN

1. Erkende feestdagen zijn: nieuwjaarsdag, eerste paasdag, tweede paasdag, hemelvaartsdag, eerste pinksterdag, tweede pinksterdag, eerste kerstdag, tweede kerstdag en de dag waarop op grond van een besluit van de overheid Koninginnedag wordt gevierd en 5 mei, mits 5 mei, blijkens publicatie in de Nederlandse Staatscourant, als nationale feestdag wordt gevierd.

2. Een werknemer kan eenmalig in plaats van eerste paasdag, tweede paasdag, hemelvaartsdag, eerste pinksterdag, tweede pinksterdag, eerste kerstdag en tweede kerstdag (een) andere, vanuit godsdienstige opvattingen door die werknemer gewenste, feestdag(en) aanwijzen. Aanwijzing van een alternatieve feestdag onder vermelding van de erkende feestdag waarvoor hij in de plaats komt, dient schriftelijk te geschieden.

3. Als een werknemer werkzaamheden heeft verricht op een erkende dan wel door hem aangewezen alternatieve feestdag tussen 02.00 uur tot 02.00 uur van de dag daaropvolgend, heeft hij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd. De te compenseren vrije tijd dient te worden toegekend in de periode van 26 weken volgend op de feestdag. Als compensatie in vrije tijd niet mogelijk is, moet uiterlijk binnen 4 weken na afloop van de periode van 26 weken per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag à 50 procent van het betreffende uurloon, of gedeelte ervan, worden uitbetaald.

4. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die volgens het bepaalde in lid 1 onder c. van artikel 11 is ingedeeld in een wachtperiodiek.

ARTIKEL 14 BUITENGEWOON VERLOF

1. Buitengewoon verlof wordt met behoud van loon verleend in de volgende gevallen en voor de daarbij genoemde duur:
a) Bij overlijden van: de echtgenoot, geregistreerd partner, levenspartner, een inwonend kind. Van de
dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis, maar in elk geval ten minste 4 dagen.
b) Bij overlijden van één van zijn ouders of een niet-inwonend kind: 2 dagen.
c) Bij begraven of cremeren van: een broer, zwager, (schoon)zuster of schoonouder: 1 dag.
d) Bij huwelijk of het aangaan van een geregistreerd partnerschap van de werknemer: 1 dag.
e) Bij bevalling van echtgenote, (levens)partner of bij adoptie: 2 dagen.

2. Buitengewoon verlof wordt zonder behoud van loon verleend in verband met vakbondswerk van in totaal maximaal 2 dagen per kalenderjaar voor:
a) het bijwonen van landelijke bijeenkomsten van werknemersorganisaties, die partij zijn bij deze CAO, als aangewezen officiële afgevaardigde, mits de werknemer de werkgever aantoont, dat hij als zodanig de bijeenkomst dient bij te wonen. Hiervan zijn uitgezonderd CAO-bijeenkomsten over andere CAO's dan de CAO's voor het horecabedrijf; en/of
b) het bijwonen van scholings- en vormingscursussen, georganiseerd door de werknemersorganisaties, mits de werkzaamheden dit toelaten en de werknemer tijdig tevoren overleg met de werkgever heeft gepleegd.

ARTIKEL 15 LEERLINGEN EN LEERMEESTERS

1. Leerbedrijven
De leerling kan uitsluitend werkzaam zijn in een horecabedrijf dat als leerbedrijf is erkend door of namens een KBB voor de kwalificatie waarvoor de leerling wordt opgeleid, voor horecaberoepsopleidingen is dat Kenwerk.

2 Arbeidsovereenkomst voor leerlingen
a) De werkgever is verplicht de arbeidsovereenkomst met een leerling schriftelijk vast te leggen.
b) Hij dient hiervoor het model arbeidsovereenkomstformulier voor leerlingen te gebruiken dat is vastgesteld door de Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf.
c) De werkgever is verplicht de leerling voor de aanvang van het dienstverband een exemplaar van de schriftelijke arbeidsovereenkomst te verstrekken.
d) Leerbedrijf en leerling komen gezamenlijk de duur van de arbeidsovereenkomst van de leerling overeen waarbij naast het opleidingsbelang ook het bedrijfsbelang bepalend is, met een maximum duur van één jaar. Er kunnen meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met hetzelfde leerbedrijf worden afgesloten, mits de beroepspraktijkvorming van de leerling in hetzelfde leerbedrijf vervolgd kan worden.
e) In het dienstverband van een leerling zijn gemiddeld zes uren per week begrepen voor schoolbezoek dan wel een andere wijze van ondergaan van theoretisch onderwijs. De uren besteed aan schoolbezoek gelden als arbeidstijd. Over deze schooluren is geen loon verschuldigd.
f) Tijdens schoolvakanties wordt wel loon betaald over de uren die zijn bedoeld voor schoolbezoek dan wel een andere wijze van ondergaan van theoretisch onderwijs, mits de leerling zich tijdig beschikbaar stelt voor arbeid en die arbeid ook verricht.
g) Bij tussentijdse beëindiging van het dienstverband in het geval van clusteronderwijs zal aan de hand van het door de leerling blijkens een door de werkgever gevoerde urenregistratie daadwerkelijk aantal gewerkte uren een definitieve afrekening worden gemaakt van het loon waarop de leerling aanspraak heeft. Indien er een verschil bestaat tussen het loon waarop de leerling op basis van het feitelijk aantal gewerkte uren aanspraak heeft en het loon dat de leerling daadwerkelijk uitbetaald heeft gekregen, vindt verrekening plaats.

3. De werkgever mag de leerling niet verplichten op een dag waarop hij zes uren onderwijs heeft gevolgd nog in het leerbedrijf te komen werken.

4. Beroepspraktijkovereenkomst
Er dient een beroepspraktijkovereenkomst van de onderwijsinstelling te zijn gesloten tussen de onderwijsinstelling, de werkgever en de leerling, dan wel, bij een leeftijd onder zestien jaar, zijn wettelijke vertegenwoordiger.

5. Koppeling beroepspraktijkovereenkomst/arbeidsovereenkomst voor leerlingen
De arbeidsovereenkomst voor leerlingen en de praktijkovereenkomst zijn aan elkaar gekoppeld. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst vervalt indien de beroepspraktijkovereenkomst eindigt. Indien de beroepspraktijkovereenkomst eindigt door het afleggen van een examen of het verkrijgen van deelcertificaten, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op de laatste dag van de looptijd.

6. Beëindiging praktijkovereenkomst
De beroepspraktijkovereenkomst van leerlingen op wie de WEB van toepassing is, eindigt mede op grond van het bepaalde in de praktijkovereenkomst als bedoeld in artikel 7.2.8. lid 2 van de WEB.

7. Leren tijdens werken
Werknemers kunnen gedurende hun dienstverband als leerling worden aangemerkt in de zin van artikel 1 lid 6 onder d, mits de werknemer een contract heeft voor onbepaalde tijd. In dit geval blijft de arbeidsovereenkomst in stand, ook als de beroepspraktijkovereenkomst afloopt of wordt beëindigd.

8. De leermeester
a) De leermeester is degene die in een door het KBB (voor horecaberoepsopleidingen Kenwerk) erkend leerbedrijf het praktijkgedeelte verzorgt van een beroepsbegeleidende opleiding vallend onder de WEB.
b) De werkgever moet de leermeester in de gelegenheid te stellen de bijeenkomsten kwaliteitsbevordering van het KBB alsmede de leermeesterbijeenkomsten van het ROC binnen de arbeidstijd bij te wonen voor maximaal vier maal een halve dag per jaar. De leermeester kan op zo'n dag slechts worden verplicht maximaal een halve werkdag in het leerbedrijf werkzaam te zijn.
c) De leermeester heeft recht op een vergoeding van de werkgever voor de gemaakte reiskosten in verband met de genoemde bijeenkomsten. Aan hem moet voor de heen- en terugreis het tarief van de laagste klasse van het openbaar vervoer worden vergoed.

9. Stagiairs
De werkgever bij wie een stagiair werkzaam is, dient er zorg voor te dragen dat er een evenwicht is tussen de theorie- en praktijkcomponent van de opleiding van de stagiair. Dit betekent dat de werkgever een stagiair werkzaamheden kan laten verrichten in zijn bedrijf, mits de stagiair met het uitvoeren van deze werkzaamheden de voor de opleiding noodzakelijke theorie- en praktijkervaring op kan doen.

ARTIKEL 16 VAKANTIERECHTEN: VAKANTIEDAGEN EN VAKANTIETOESLAG

1. Onder het vakantiejaar wordt verstaan de periode waarover de vakantietoeslag en het aantal vakantiedagen wordt berekend. Het vakantiejaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

2. Opbouw vakantie-uren
a) Een werknemer bouwt per gewerkt arbeidsuur waarover recht op loon of recht op compensatie volgens de overwerkregeling of de feestdagenregeling bestaat 0,096 vakantie-uren op. Deze opbouw dient ook te worden berekend over het aantal uren dat de werknemer vakantie geniet. Geen opbouw van vakantie-uren vindt plaats over de uren waarin feestdagentoeslag of overwerk in geld worden gecompenseerd.
b) Van de vakantie-urenopbouw van 0,096 bedraagt 0,0768 de opbouw van wettelijke vakantie-uren en 0,0192 de opbouw van bovenwettelijke vakantie-uren.
c) Het in sub a bepaalde laat onverlet de wettelijke bepalingen aangaande de opbouw van vakantie over perioden dat een werknemer geen recht heeft op loon en laat onverlet de wettelijke bepalingen aangaande de opbouw van vakantie over perioden dat een werknemer arbeidsongeschikt is.
d) Een leerling bouwt ook vakantie-uren op over de uren waarop hij de school bezoekt en die conform het bepaalde in deze CAO in zijn dienstverband zijn begrepen.

3. Vaststellen van vakantie
a. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en einde van vakantie en vakantiedagen in overleg met de werknemer vast.
b. De duur van een vakantiedag bedraagt het gemiddeld aantal gewerkte uren per week gedeeld door het gemiddeld aantal gewerkte dagen per week. Het gemiddeld aantal gewerkte uren en het gemiddeld aantal gewerkte dagen per week worden berekend over de volledige duur van het dienstverband met een maximum van de laatst gewerkte 52 weken.
c. De werknemer heeft recht op een vakantieperiode van drie aaneengesloten weken. Op verzoek van de werknemer of als de werkzaamheden dit noodzakelijk maken, kan de aaneengesloten vakantie worden beperkt tot twee weken. In dat geval heeft de werknemer recht op nog een aaneengesloten vakantie van één week.

4. Als daar gewichtige redenen voor zijn kan de werkgever, na overleg met de werknemer, het door werkgever eerder vastgestelde tijdvak van een aaneengesloten vakantie wijzigen. De schade die de werknemer door die wijziging lijdt moet door de werkgever worden vergoed.

5. Vakantietoeslag
De vakantietoeslag bedraagt 8 procent van het loon dat de werknemer in het vakantiejaar (1 juni tot en met 31 mei) bij de werkgever heeft verdiend. Hierin zijn niet inbegrepen toeslagen, eventuele gratificaties en beloning in natura.

ARTIKEL 17 UITRUIL ARBEIDSVOORWAARDEN EN FISCALE FACILITEITEN
Het uitruilen van arbeidsvoorwaarden (bronnen) voor aanwending voor of financieren van fiscaal toegestane
doelen is toegestaan.

ARTIKEL 18 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

1. De werkgever kan een maatwerkregeling overeenkomen als bedoeld in artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet. Bij ontbreken van een formeel medezeggenschapsorgaan dient overeenstemming met de personeelsvergadering schriftelijk te zijn vastgelegd.

2. De werkgever met meer dan 25 werknemers wijst een werknemer aan als preventiemedewerker. Deze medewerker verleent medewerking aan het verrichten en opstellen van een risico-inventarisatie en – evaluatie (RIE), waar mogelijk met gebruik van de erkende horeca branche RIE. Ook werkt hij mee aan de uitvoering en handhaving van beschermende maatregelen en adviseert hij daarover, in samenspraak met ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging en/of medewerkers en bedrijfsleiding. De werkgever met 25 of minder werknemers kan desgewenst zelf de taken van de preventiemedewerker uitvoeren.

ARTIKEL 19 LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE

1. Wachtdagen
Bij ongeschiktheid tot werken wegens ziekte wordt loon als bedoeld onder lid 2 sub a. van dit artikel doorbetaald, met inachtneming van 1 wachtdag per ziektegeval.

2. Doorbetaling van loon bij ziekte
a) De werknemer die wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, behoudt met inachtneming van het bepaalde in lid 1 over wachtdagen, gedurende een periode van maximaal 104 weken in aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling als bedoeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek, aanspraak op een aanvulling tot:
I) 95 procent van het brutoloon, gedurende de eerste 52 weken;
II) 75 procent van het brutoloon gedurende de daaropvolgende 52 weken.
De wettelijke loondoorbetaling en de aanvulling hierop kunnen tezamen niet meer bedragen dan het maximum dagloon ingevolge de Wet financiering sociale verzekeringen. Deze aanspraak op aanvulling bestaat voor zover en zolang de werknemer recht heeft op de wettelijke loondoorbetaling als bedoeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek en voor zover en zolang aan de voorwaarden als genoemd onder b. voor die aanvulling is voldaan.
b) De aanvulling onder a. is aan de volgende voorwaarden verbonden:
− de werknemer voldoet aan de voorschriften (spelregels) bij ziekte en de werknemer werkt mee aan reïntegratie binnen of buiten de onderneming en/of mogelijk verhaal op derden van doorbetaald loon en aanvulling;
− de arbeidsongeschiktheid is geen gevolg van een niet medisch noodzakelijke ingreep;
− de ziekte of arbeidsongeschiktheid is geen vastgesteld gevolg van opzet, grove schuld en/of verwijtbare nalatigheid van de werknemer.
c) Voor werknemers met een wisselend aantal arbeidsuren wordt de hoogte van het loon gerelateerd aan het gemiddeld aantal gewerkte arbeidsuren over een periode van dertien weken voorafgaande aan de eerste ziektedag met een minimum van het aantal uren dat in de arbeidsovereenkomst staat vermeld. Indien de periode van dertien weken kennelijk geen juiste maatstaf voor vaststelling van het loon biedt, dan wordt uitgegaan van een periode van dertien vierweekse tijdvakken of twaalf maand tijdvakken.
d) Bij geheel of gedeeltelijke werkhervatting wordt het bruto loon betaald passend bij die werkzaamheden en dat loon wordt aangevuld met het onder a. van toepassing zijnde percentage over het verschil tussen het overeengekomen brutoloon en het brutoloon bij werkhervatting.

3. Voorschriften
Als de werkgever in het overleg met zijn werknemers, personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad geen voorschriften bij ziekte op papier heeft vastgelegd, gelden de voorschriften die als bijlage II in de CAO zijn opgenomen.

4. Verhaalsrecht
a) Indien de ziekte van de werknemer (mede) veroorzaakt is door een zodanig handelen of nalaten van een derde, dat deze derde terzake jegens de werknemer aansprakelijk is, heeft de werkgever jegens de derde recht op schadevergoeding als bedoeld in artikel 6:107a van het Burgerlijk Wetboek.
b) De zieke werknemer is gehouden zijn medewerking te verlenen aan het onderzoek naar de feitelijke omstandigheden van het ongeval c.q. afdoende medewerking te verlenen bij het verzamelen van gegevens, welke voor de werkgever noodzakelijk zijn om zijn recht op schadevergoeding te kunnen effectueren. Indien de werknemer weigert mee te werken, verliest hij zijn aanspraak op de aanvulling op de wettelijk verplichte loonbetaling en op de aanvulling op de wettelijke uitkering.

ARTIKEL 20 VAKBONDSCONTRIBUTIE

 
De werkgever zal indien de werknemer daar schriftelijk om verzoekt, de door de werknemer aan een vakbond betaalde jaarcontributie eenmaal per jaar met hem verrekenen onder gelijktijdige verlaging van het brutoloon met het zelfde bedrag. Deze verplichting van de werkgever geldt alleen indien:
a) de werknemer een bewijs van betaling van de contributie aan de werkgever overlegt;
b) de werknemer voor de uitvoering van de verplichting eventueel verder benodigde informatie verstrekt.
Deze faciliteit vervalt zodra dit wettelijk of fiscaal niet meer mogelijk is.

ARTIKEL 21 LANDELIJKE BEDRIJFSCOMMISSIE VOOR HET HORECABEDRIJF

1. Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf (LBC)
Er is een Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf, hierna te noemen de LBC. De LBC is gevestigd in Zoetermeer.

2. Samenstelling LBC
De LBC bestaat uit vertegenwoordigers van de organisaties die partij zijn bij deze CAO. De samenstelling van de LBC is opgenomen in het reglement.

3. Taken van de LBC
De taken van de LBC bestaan uit:
a) Uitleg bepalingen CAO. De LBC geeft op verzoek van één of meer partijen of betrokkenen bij deze CAO nadere uitleg over bepalingen van deze CAO. De uitleg wordt gegeven in de vorm van bindende besluiten ter bevordering van een eenvormige toepassing van deze bepalingen.
b) Het bemiddelen en geven van (bindend) advies bij geschillen. Indien een werkgever en werknemer betrokken zijn bij een geschil over de toepassing van deze CAO en hiertoe (gezamenlijk) een verzoek indienen als bedoeld in artikel 3 lid 5 van deze CAO, zal de LBC in de eerste plaats bemiddelen tussen werkgever en werknemer om tot een minnelijke oplossing te komen en, indien dat niet lukt, een uitspraak doen in de vorm van een (bindend) advies.
c) Het geven van ontheffing voor bepalingen van deze CAO. De LBC is bevoegd tot het geven van een ontheffing voor afwijking van één of meer bepalingen van deze CAO. Een ontheffing wordt voor bepaalde tijd gegeven.
d) Behandelen klachten Gedragscode Antidiscriminatie Horeca. De LBC behandelt op grond van artikel 22 van de Gedragscode Antidiscriminatie Horeca klachten en doet uitspraak daarover. De Gedragscode Antidiscriminatie Horeca is opgesteld door het Bedrijfschap Horeca en Catering en op schriftelijk verzoek verkrijgbaar bij de LBC.

4. Bezwaar
a) Tegen beslissingen van de LBC kan bezwaar worden gemaakt bij de Bezwaarcommissie CAO's voor het Horecabedrijf. Het maken van bezwaar geschiedt door het indienen van een bezwaarschrift bij het secretariaat van de Bezwaarcommissie CAO's voor het Horecabedrijf, Postbus 303, 2701 AH Zoetermeer.
b) De termijn voor het indienen van een bezwaarschrift bedraagt zes weken. De termijn vangt aan met ingang van de dag na die waarop de beslissing schriftelijk door de LBC is bekendgemaakt.
c) Samenstelling en werkwijze van de Bezwaarcommissie CAO's voor het Horecabedrijf zijn geregeld bij een door de LBC vastgesteld reglement. De LBC neemt binnen zes weken na ontvangst van het advies van de Bezwaarcommissie CAO's voor het Horecabedrijf een nieuwe beslissing over de betreffende kwestie onder vermelding van en met inachtneming van het advies van de Bezwaarcommissie CAO's voor het Horecabedrijf. Tegen deze nieuwe beslissing kan geen bezwaar meer worden ingediend bij de Bezwaarcommissie CAO's voor het Horecabedrijf.

5. Reglement LBC
De taken en werkwijze van de LBC, het aanhangig maken en behandelen van geschillen en het behandelen van ontheffingsaanvragen worden nader geregeld bij een door de LBC vastgesteld reglement. Het reglement van de LBC is in bijlage I een onderdeel van deze CAO.

ARTIKEL 22 COLLECTIEVE BEDRIJFSTAKREGELINGEN

1. Pensioenregeling
Er is een pensioenregeling. Uitvoering geschiedt door de Stichting Pensioenfonds Horeca & Catering, gevestigd te (Postbus 7308, 2701 AH) Zoetermeer.
2. Arbocatalogus
Er is een arbocatalogus horeca. De arbocatalogus is te raadplegen en te downloaden via www.gezondengastvrij.nl.

ARTIKEL 23 SLOTBEPALINGEN

1. Overgangsregeling arbeidstijdverkorting voor de werknemer van 53 jaar en ouder.                                                            De regeling arbeidstijdverkorting voor de werknemer van 53 jaar en ouder die in vaste dienst is aangenomen, volgens de per 1 januari 2005 geëxpireerde CAO voor het Horeca- en aanverwante bedrijf, is geëindigd per 1 januari 2005.
Het hierna bepaalde is uitsluitend van toepassing op de werknemer die op 31 december 2004 53 jaar en ouder was en toen reeds in dienst was bij een werkgever, voor wie de per 1 januari 2005 geëxpireerde CAO gold, en sindsdien nog steeds bij dezelfde werkgever werkzaam is, voor zolang als de dienstbetrekking met die werkgever voortduurt:
a) De werknemer die op 31 december 2004 53 jaar of ouder is, heeft recht op arbeidstijdverkorting met behoud van loon. De arbeidstijdverkorting bedraagt voor de werknemer die op de eerste dag van een kalenderkwartaal:
53 jaar is 12 uur per kwartaal,
54 jaar is 15 uur per kwartaal,
55 jaar is 18 uur per kwartaal,
56 jaar is 21 uur per kwartaal,
57 jaar of ouder is 24 uur per kwartaal.
b) In een periode van vakantie of arbeidsongeschiktheid worden de uren van de arbeidstijdverkorting naar evenredigheid verminderd.
c) Voor de aanvang van het kalenderkwartaal regelt de werkgever in overleg met de werknemer of de arbeidstijdverkorting in het desbetreffende kwartaal per dag, per week of per maand wordt opgenomen. De werknemer heeft het recht de bedoelde uren eenmaal per jaar op te nemen, wanneer hij een cursus wil volgen met het oog op zijn aanstaande pensionering of vervroegd uittreden op basis van de overgangsregeling.
d) Voor een werknemer met een dienstverband van minder dan gemiddeld 38 uren wordt deze bepaling naar evenredigheid toegepast.

2. Duur van de CAO
Deze CAO heeft een looptijd van 1 april 2008 tot en met 31 maart 2010 en eindigt zonder opzegging. Partijen ter ener zijde: Partijen ter andere zijde: Koninklijk Verbond van Ondernemers De Unie in het Horeca- en aanverwante bedrijf CNV BedrijvenBond Horeca Nederland FNV Horecabond

 

BIJLAGE I bij CAO Horeca- en aanverwante bedrijf

REGLEMENT VOOR DE LANDELIJKE BEDRIJFSCOMMISSIE VOOR HETHORECABEDRIJF (LBC)

ARTIKEL 1 DEFINITIES
1. In dit reglement wordt verstaan onder:
a. LBC: de Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf.
b. CAO: de Collectieve arbeidsovereenkomst voor het horeca- en aanverwante bedrijf.
c. Fonds-CAO: de Collectieve arbeidsovereenkomst inzake bijdragen sociaal fonds voor het Horecabedrijf.
d. SOHOR-CAO: de Collectieve arbeidsovereenkomst overgangsregeling vervroegd uittreden voor het horecabedrijf.
e. Werkgever: de werkgever in de zin van de CAO, de Fonds-CAO, en de SOHOR-CAO.
f.  Werknemer: de werknemer in de zin van de CAO, de Fonds-CAO en de SOHOR-CAO.

ARTIKEL 2 BENOEMING VAN DE LEDEN VAN DE LBC
1. De LBC is samengesteld uit acht leden. Van de in de LBC samenwerkende organisaties benoemt:
Werkgeverspartij bij de CAO vier leden; werknemerspartijen bij de CAO tezamen vier leden en tenminste één lid per organisatie. Ieder van de hierboven genoemde organisaties benoemt tevens één plaatsvervangend lid.
2. De leden en plaatsvervangende leden van de LBC worden benoemd voor een duur, overeenkomende
met de duur van de van kracht zijnde CAO. De benoeming wordt tevens geacht te zijn gedaan voor de duur van de volgende CAO tenzij anders is bepaald door de organisatie van werkgevers of werknemers, die het lid c.q. plaatsvervangend lid heeft benoemd. Van de benoeming wordt schriftelijk mededeling gedaan aan de secretaris van de
LBC en aan de benoemde persoon.
3. Zodra iemand bericht heeft ontvangen tot lid of plaatsvervangend lid te zijn benoemd, dient hij binnen acht dagen na ontvangst van dit bericht aan de secretaris van de LBC schriftelijk kennis te geven van het al dan niet aanvaarden van de benoeming.
4. De LBC kiest uit haar midden in de even jaren voor de duur van het kalenderjaar een voorzitter uit de werkgeversvertegenwoordigers en een plaatsvervangend voorzitter uit de werknemersvertegenwoordigers. In de oneven jaren wordt de voorzitter gekozen uit de werknemersvertegenwoordigers en de plaatsvervangend voorzitter uit de werkgeversvertegenwoordigers.
5. Indien een lid van de LBC als zodanig niet kan optreden of tijdens de behandeling van een kwestie niet verder kan optreden, doet hij hiervan zo spoedig mogelijk mededeling aan de secretaris; deze roept de plaatsvervanger van dit lid op en doet hiervan, in geval van een geschil, als bedoeld in artikel 7, bij aangetekend schrijven mededeling aan partijen of haar gemachtigden.
6. Al hetgeen in dit reglement omtrent de leden van de LBC verder is bepaald, is van overeenkomstige toepassing op de plaatsvervangende leden.
7. Indien in de LBC een vacature ontstaat, wordt door de tot benoeming gerechtigde organisatie(s) zo spoedig mogelijk in de vacature voorzien.
8. De LBC benoemt een secretaris en, zo nodig, een plaatsvervangend secretaris; zij kunnen geen werkgever of werknemer zijn. Zij maken geen deel uit van de LBC en hebben geen stemrecht.

ARTIKEL 3 VERGADERINGEN
1. De LBC komt bijeen op verzoek van ten minste twee leden.
2. De wijze en termijn van oproeping worden bij besluit van de LBC geregeld.
3. De secretaris stelt in overleg met de voorzitter de te behandelen agenda op.
4. Stukken die zijn ingekomen bij de secretaris, nadat de in het derde lid genoemde agenda aan de leden is
gezonden, worden ter beoordeling van de secretaris in die vergadering of de volgende vergadering
behandeld.
5. Leden van de LBC, die persoonlijk betrokken zijn bij een zaak, mogen aan de behandeling daarvan niet
deelnemen.
6. De vergaderingen van de LBC zijn niet openbaar.
7. De LBC stelt een vacatiegeldregeling vast.

ARTIKEL 4 BESLUITVORMING
1. De LBC kan in een vergadering slechts beslissingen nemen, indien tenminste de helft van het aantal
leden aanwezig is en zowel een vertegenwoordiging is van werkgeverszijde en van werknemerszijde. In
geval het vereiste aantal leden niet aanwezig is, wordt na ten minste drie dagen, doch binnen één maand
een nieuwe vergadering van de LBC belegd, waarin, ongeacht het aantal aanwezige leden, beslissingen
kunnen worden genomen over die zaken, waaromtrent wegens het ontbreken van het quorum in de
eerstbedoelde vergadering geen beslissingen konden worden genomen.
2. In een vergadering van de LBC brengen de aanwezige leden van werkgeverszijde gezamenlijk evenveel
stemmen uit als de aanwezige leden van werknemerszijde gezamenlijk.
3. Voorzover niet anders is bepaald in dit reglement, kunnen geldige besluiten slechts worden genomen bij
gewone meerderheid van de geldig uitgebrachte stemmen.
4. Over zaken wordt mondeling en over personen wordt schriftelijk gestemd.
5. Bij het bepalen van het aantal geldig uitgebrachte stemmen worden blanco stemmen en ongeldige
stemmen niet meegerekend.
6. Bij staking van stemmen wordt in een volgende vergadering opnieuw over hetzelfde onderwerp gestemd;
staken de stemmen dan wederom, dan wordt het voorstel geacht te zijn verworpen wanneer het zaken
betreft en beslist het lot wanneer de stemming personen betreft.
7. Besluiten kunnen ook buiten de vergadering worden genomen, mits schriftelijk en met eenparigheid van
stemmen van alle leden van de LBC.
Een dergelijk besluit staat gelijk met een besluit genomen in een vergadering.
8. Besluiten worden schriftelijk binnen veertien dagen na de dag waarop besluitvorming heeft
plaatsgevonden, aan belanghebbenden toegezonden.

ARTIKEL 5 GELDMIDDELEN
1. De geldmiddelen, welke de LBC nodig heeft, zullen, voor zover deze geldmiddelen niet bekostigd kunnen worden uit financiering/subsidie uit het Sociaal Fonds voor het Horecabedrijf, voor de helft worden verschaft door de werkgeversorganisatie en voor de helft door de werknemersorganisaties die partij zijn bij de CAO en wel naar evenredigheid van het aantal leden, dat zij in de LBC benoemen, tenzij op andere wijze in de geldmiddelen is voorzien.
2. De in het vorige lid bedoelde organisaties verschaffen, zo nodig, aan de LBC een voorschot.
3. De secretaris van de LBC legt binnen drie maanden na het einde van een kalenderjaar aan de LBC rekening en verantwoording af van de door de LBC uitgegeven en ontvangen gelden over dat kalenderjaar, tenzij er dringende redenen zijn om deze termijn te verlengen. In dat geval kan een termijn van zes maanden worden aangehouden.
Ten minste één maand voor het einde van een kalenderjaar legt de secretaris de begroting van de door
de LBC te ontvangen en uit te geven gelden voor het volgend kalenderjaar voor.

ARTIKEL 6 JAARVERSLAG
Binnen drie maanden na afloop van een kalenderjaar zal de secretaris een concept-jaarverslag opstellen en ter goedkeuring voorleggen aan de LBC, tenzij er dringende redenen zijn om deze termijn te verlengen. In dat geval kan een termijn van zes maanden worden aangehouden. De voorzitter en de secretaris van de LBC zullen, nadat het concept-jaarverslag is goedgekeurd door de LBC, ten blijke van de vaststelling dit jaarverslag ondertekenen.

ARTIKEL 7 UITLEG BEPALINGEN CAO
1. Aan de LBC kan door één of meer partijen of betrokkenen bij de CAO een verzoek worden gericht om nadere uitleg van bepalingen van de CAO. Het verzoek dient schriftelijk te worden gericht aan de secretaris van de LBC en dient ten minste te omvatten:
- dagtekening;
- naam- en adresgegevens van de verzoeker;
- de bepaling uit de CAO waarvan uitleg wordt gevraagd en een omschrijving van de reden(en) waarom uitleg wordt gevraagd;
- ondertekening door verzoeker.
2. De secretaris van de LBC legt het verzoek voor aan de leden van de LBC. Binnen 14 dagen dienen de leden van de LBC aan de secretaris te laten weten welke uitleg zij wensen te geven, dan wel of zij behandeling in een vergadering van de LBC wensen. Indien de reacties gelijkluidend zijn, deelt de secretaris onverwijld de opvatting van de LBC mee aan de verzoeker, waarbij wordt aangegeven dat de uitleg voor een ieder bindend is.
Indien de reacties niet gelijkluidend zijn of wanneer één der leden van de LBC aangeeft een behandeling in een vergadering te wensen, zal de secretaris het verzoek agenderen voor de eerstvolgende vergadering van de LBC. De uitleg die alsdan door de LBC wordt vastgesteld en voor een ieder bindend is, wordt binnen 14 dagen na de vergadering meegedeeld aan de verzoeker.

ARTIKEL 8 BEMIDDELING EN (BINDEND) ADVIES INZAKE GESCHILLEN

A. Aanhangig maken van geschillen
1. Partijen bij een geschil over de toepassing van de CAO kunnen, hetzij eenzijdig hetzij gezamenlijk, het geschil binnen zes weken nadat het is ontstaan aanhangig maken bij de LBC. Een geschil wordt geacht te zijn ontstaan zodra één der betrokken partijen het aanwezig acht.
2. De secretaris van de LBC gaat terstond na ontvangst van het geschil na of er sprake is van een geschil over de toepassing van de CAO en of het verzoek binnen de gestelde termijn is ingediend. Indien dat niet het geval is, stuurt hij het verzoek als niet ontvankelijk terug. De LBC kan, op voorstel van de secretaris, bij meerderheid van stemmen beslissen, indien zij daartoe termen aanwezig acht, geschillen welke niet tijdig aanhangig zijn gemaakt toch in behandeling te nemen dan wel de in lid 1 gestelde termijn te verlengen.
3. a. eenzijdig verzoek
Bij een eenzijdig verzoek dient de verzoeker, als eisende partij, een behoorlijk toegelicht en gemotiveerd klaagschrift toe te zenden aan de secretaris van de LBC.
b. Gezamenlijk verzoek
Een gezamenlijk verzoek dient door beide partijen te zijn ondertekend en dient, behoorlijk gemotiveerd en toegelicht, de standpunten van beide partijen te bevatten. Indien de partijen bij het geschil wensen dat de LBC een bindend advies geeft in het geschil, dienen zij bij het verzoek om behandeling van het geschil schriftelijk te hebben verklaard dat zij zich zonder voorbehoud aan de door de LBC te nemen beslissing zullen onderwerpen.
4. Bij het indienen van een verzoek stort de eisende partij, en bij een gezamenlijk verzoek partijen gezamenlijk, een door de LBC te bepalen voorschot, welk voorschot in mindering zal worden gebracht op het door de LBC vast te stellen bedrag voor de kosten van behandeling van het geschil.
5. De ontvangst van het verzoek/klaagschrift wordt zo snel mogelijk door de secretaris van de LBC aan partijen bevestigd, onder toezending van een exemplaar van het reglement van de LBC. Bij een eenzijdig verzoek wordt tevens een exemplaar van het klaagschrift aan de wederpartij gezonden.
6. In geval van een eenzijdig verzoek zendt de wederpartij binnen veertien dagen na ontvangst van het klaagschrift een verweerschrift, behoorlijk toegelicht en gemotiveerd, toe aan de secretaris van de LBC. Als datum van ontvangst van het klaagschrift door de wederpartij geldt de tweede dag na die van de verzending van het klaagschrift aan de wederpartij. De secretaris van de LBC zendt zo snel mogelijk na ontvangst een exemplaar van het verweerschrift aan de eisende partij.

B. Bemiddeling in geschillen
1. Zodra de stukken compleet zijn, doet de secretaris van de LBC afschriften daarvan toekomen aan een door de LBC benoemde bemiddelaar. Die bemiddelaar neemt zo snel mogelijk contact op met partijen teneinde te bezien of partijen onder zijn begeleiding tot een regeling in der minne kunnen komen. Indien zulks naar het oordeel van die bemiddelaar noodzakelijk is, dan wel indien partijen daarom verzoeken, nodigt de bemiddelaar partijen uit voor een gesprek teneinde te trachten tot een regeling in der minne te
komen.
2. Als partijen tot een regeling in der minne van het geschil komen, zal de bemiddelaar er voor zorg dragen dat de regeling in een overeenkomst op schrift wordt vastgelegd en door beide partijen wordt ondertekend. Een exemplaar van de overeenkomst wordt door de bemiddelaar aan de LBC ter kennisneming gezonden, het ingediende verzoek/klaagschrift wordt in dat geval niet meer verder door de LBC behandeld.
3. Indien partijen er niet in slagen om onder begeleiding van de bemiddelaar binnen 6 weken na ontvangst van het verzoek/klaagschrift tot een regeling in der minne te komen, wordt het verzoek/klaagschrift verder door de LBC in behandeling genomen.

C. Verdere behandeling van geschillen
1. Zodra de termijn zoals genoemd in artikel B.3 is verstreken zonder dat partijen een regeling in der minne hebben bereikt, bepaalt de voorzitter van de LBC plaats, dag en uur van de vergadering, tijdens welke het geschil zal worden behandeld.
2. De secretaris geeft hiervan zo spoedig mogelijk kennis aan de leden van de LBC en aan partijen onder mededeling van het onderwerp van het geschil, doch ten minste drie weken van tevoren. De kennisgeving aan de LBC doet hij vergezeld gaan van afschriften van de ontvangen klaagschriften en verweerschriften. De LBC kan besluiten ter behandeling van het geschil hetzij in voltallige zitting bijeen te komen hetzij deze in een paritair samengestelde Kleine Commissie te behandelen en uitspraak te doen. Aan partijen zendt hij de kennisgeving per aangetekend schrijven, waarin hij tevens mededeelt in welke samenstelling de LBC het geschil in behandeling zal nemen. De kennisgeving aan partijen bevat voorts het verzoek aan partijen om binnen een termijn van veertien dagen aan de secretaris kenbaar te maken of zij prijs stellen op een mondelinge behandeling. Indien beide partijen binnen de gestelde termijn laten weten geen mondelinge behandeling te wensen, staat het de LBC vrij op basis van de stukken een
uitspraak te doen.
3. Een werkgever of werknemer, die wordt opgeroepen voor de LBC te verschijnen, is verplicht aan deze oproep gehoor te geven.
4. De voorzitter kan bepalen dat op de stukken recht zal worden gedaan tenzij de LBC anders beslist.
5. Indien een partij zich door een gemachtigde wenst te laten vervangen dan wel zich door een ander te laten bijstaan dient hij de secretaris van de LBC zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier dagen vóór de aanvang van de vergadering van de LBC, daarvan mededeling te doen onder vermelding van naam, adres en beroep van de gemachtigde of van de persoon, die bijstand verleent; de secretaris stelt hiervan voor de aanvang van de vergadering zo spoedig mogelijk de andere partij schriftelijk in kennis; de gemachtigden dienen ter vergadering een schriftelijke machtiging over te leggen.
6. De secretaris van de LBC roept partijen, getuigen en deskundigen, die de LBC wenst te horen, op namens de LBC; deze kunnen door de voorzitter van de LBC worden beëdigd.
7. Indien een klaagschrift of verweerschrift door meer dan één werkgever of werknemer is ingediend, kan de LBC volstaan met slechts één werkgever of werknemer te horen.
8. De voorzitter van de LBC regelt de gang van het onderzoek tijdens de vergadering.
9. Met betrekking tot het aanhangig gemaakte geschil verstrekken partijen of haar gemachtigden aan de LBC alle, door haar leden gewenste inlichtingen, geven zij inzage van alle bescheiden, waarvan de LBC de inzage verlangt, en gedragen zij zich naar de aanwijzingen van de voorzitter.
10. Indien een partij in strijd met het bepaalde in het vorige lid handelt, kan de LBC bij het nemen van haar beslissingen daaruit zodanige gevolgtrekkingen maken als zij zal vermenen te behoren.
11. Indien de wederpartij geen verweerschrift heeft ingediend of indien één der partijen ondanks behoorlijke oproeping niet ter vergadering verschijnt zonder opgave van een reden, geldig naar het oordeel van de LBC, of indien één der partijen weigert de gevraagde inlichtingen of inzage van bescheiden te verlenen, kan zij zich naderhand niet op nalatigheid, afwezigheid of weigering beroepen om een nieuwe behandeling van het geschil te vorderen.
12. De LBC zal in een geval, als in het vorige lid bedoeld, een beslissing ten gunste van de andere partij kunnen nemen, tenzij zij zulk een beslissing kennelijk ongegrond acht.

D. Terugnemen van een geschil
1. Partijen kunnen een aanhangig gemaakt geschil slechts terugnemen, indien zij ten minste twee dagen voordat de behandeling van het geschil door de LBC zou plaatshebben, aan de secretaris een gezamenlijke schriftelijke verklaring hebben gezonden, waarin zij vermelden dat het geschil geacht wordt niet meer te bestaan.

E. Beslissing inzake een geschil
1. De LBC kan, teneinde te beraadslagen of te beslissen, te allen tijde in raadkamer gaan, waarbij buiten haar alleen de secretaris wordt toegelaten.
2. Geen lid van de LBC mag zich van stemming onthouden.
3. De voorzitter van de LBC stemt het laatst.
4. Alle beslissingen worden genomen bij gewone meerderheid van stemmen.
5. De beslissingen worden met redenen omkleed.
6. Zij bevatten geen melding van de gevoelens van een minderheid, tenzij de LBC anders beslist.
7. Ingeval bij het nemen van een beslissing inzake een geschil door de LBC de stemmen staken, wordt binnen een termijn van vier weken in een tweede vergadering voor de tweede maal over de desbetreffende aangelegenheid gestemd; indien de stemmen dan wederom staken, zal de behandeling van de desbetreffende aangelegenheid worden geschorst totdat een door partijen aan te wijzen arbiter een beslissing zal nemen in hoogste aanleg.
8. De leden en plaatsvervangende leden, alsmede de secretaris en plaatsvervangende secretaris van de LBC, zijn verplicht geheimhouding te betrachten omtrent de door de leden van de LBC uitgebrachte stemmen. Zij zijn voorts verplicht geheimhouding te betrachten wanneer daartoe in bepaalde gevallen door de LBC is besloten, alsmede omtrent alle feiten en bijzonderheden waarvan zij kennis hebben genomen of konden nemen en waarvan het voor de hand ligt dat geheimhouding geboden is.
9. De LBC beslist zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen drie maanden nadat het geschil aanhangig is gemaakt.
10. De secretaris zendt uiterlijk veertien dagen, nadat de LBC haar beslissing heeft genomen, een door de voorzitter en secretaris gewaarmerkt afschrift van de beslissing per aangetekend schrijven aan ieder der partijen.
11. De secretaris maakt, indien de LBC zulks beslist, op een door de LBC vast te stellen wijze de beslissing openbaar, indien deze niet meer vatbaar is voor arbitrage.

F. Kosten
1. De LBC kan een voorschotbedrag bepalen en kan een bedrag aan kosten vaststellen tot maximaal € 100,00.
2. De LBC kan het door haar vast te stellen bedrag van de kosten bij haar beslissing geheel of ten dele ten laste brengen van ieder der partijen betrokken bij een geschil, of van de partij die in het ongelijk is gesteld.
3. Hij, die een oproep als partij, gemachtigde, getuige of deskundige heeft ontvangen en daaraan heeft voldaan, heeft recht op vergoeding van de door hem betaalde noodzakelijke reis- en verblijfkosten volgens een door de LBC nader vast te stellen tarief.
4. De partij, die veroordeeld wordt tot het betalen van een zeker bedrag aan gemaakte kosten, dient deze, binnen een in de beslissing vast te stellen termijn, aan de LBC te voldoen.
5. De aan de LBC verschuldigde kosten kunnen bestaan uit:
a. voorschotten voor correspondentie, horen van getuigen en deskundigen, verkrijgen van rechtskundige bijstand en dergelijke;
b. overige kosten, door de LBC vast te stellen.

ARTIKEL 9 ONTHEFFING VAN BEPALINGEN VAN DE CAO

A. Procedurele aspecten
1. Een verzoek tot ontheffing van de bepalingen van de CAO krachtens artikel 2 lid 6 van de CAO, dient schriftelijk met redenen omkleed en voorzien van alle voor de beoordeling noodzakelijke gegevens te worden ingediend. Het verzoek dient een verklaring van de werkgever te bevatten waaruit blijkt dat hij zijn werknemers op de hoogte heeft gesteld van het ontheffingsverzoek. De secretaris zendt onverwijld een ontvangstbevestiging, alsmede algemene informatie omtrent het ontheffingsbeleid.
2. Indien de secretaris, dan wel, na toezending als genoemd in lid 4, leden van de LBC van mening zijn dat aanvullende informatie noodzakelijk is, wordt deze alsnog binnen twee weken, door de secretaris ingewonnen.
3. Indien deze aanvullende informatie niet binnen de door de secretaris gestelde termijn van twee weken verstrekt wordt, zal de secretaris een rappelverzoek sturen. Indien dan wederom zonder opgave van reden niet de gewenste informatie verstrekt wordt, zal het verzoek als ingetrokken worden beschouwd.
4. De secretaris draagt zorg voor vertrouwelijke toezending van het verzoek aan de leden van de LBC, voorzien van een toelichtende nota. Toezending dient te geschieden uiterlijk twee weken na ontvangst van de door de secretaris opgevraagde gegevens. De toelichtende nota wordt in principe, ter beoordeling van de secretaris, voorzien van een advies.
5. Besluitvorming inzake ontheffingsverzoeken vindt in de regel binnen twee weken schriftelijk plaats, tenzij (leden van) de LBC binnen die twee weken een met redenen omkleed verzoek hebben ingediend om belanghebbenden te horen dan wel dat zij binnen die twee weken te kennen hebben gegeven dat behandeling van het ontheffingsverzoek in een LBC-vergadering gewenst is.
6. De secretaris kan in overleg met de voorzitter uitstel verlenen van de in lid 5 bedoelde termijn van twee weken, indien hieraan in redelijkheid en billijkheid niet kan worden voldaan. Dit uitstel bedraagt ten hoogste twee weken.
7. Indien (één of meer leden van) de LBC te kennen hebben gegeven dat het horen van belanghebbenden gewenst is, wordt binnen twee weken na deze kennisgeving een datum voor een hoorzitting gepland. Belanghebbenden zullen uiterlijk twee weken voor de datum van de hoorzitting worden opgeroepen. Kennisgeving van de besluitvorming door de LBC vindt binnen twee weken na de hoorzitting plaats.
8. Indien te kennen is gegeven dat het gewenst is het ontheffingsverzoek te behandelen in een LBCvergadering, wordt het ontheffingsverzoek in de eerst mogelijke LBC-vergadering behandeld.
9. De leden en de secretaris zijn verplicht geheimhouding te betrachten omtrent alle financiële gegevens en daarnaast zorg te dragen voor vertrouwelijke behandeling van alle overige gegevens, waarvan zij kennis hebben genomen. Tevens dienen de leden en de secretaris er zorg voor te dragen dat, indien zij bij derden advies inwinnen, deze derden eveneens vorenbedoelde geheimhouding in acht nemen.
10. Bij schriftelijke besluitvorming kan de LBC slechts tot besluitvorming komen, indien unanimiteit van oordeel bestaat over het ontheffingsverzoek. Bij ontbreken van unanimiteit vindt behandeling plaats in een eerstvolgende LBC-vergadering dan wel in een hiertoe binnen twee weken bijeengeroepen Kleine Commissie uit de LBC. Bij behandeling in een LBC-vergadering vindt besluitvorming plaats bij meerderheid van stemmen. Indien de stemmen staken wordt het verzoek afgewezen.
11. De LBC baseert haar besluitvorming op de beoordelingscriteria welke zij ten aanzien van het beleid heeft ontwikkeld c.q. zal ontwikkelen. De LBC baseert haar beslissing alleen op informatie, welke bij alle leden van de LBC uit hoofde van hun lidmaatschap van de LBC bekend is. Afwijkingen van deze criteria in de besluitvorming dienen in de beschikking te worden gemotiveerd.
12. Uiterlijk twee weken na de datum, waarop de LBC omtrent het verzoek heeft besloten, stelt de secretaris de werkgever schriftelijk bij beschikking in kennis van het besluit van de LBC. De beschikking wordt ondertekend door de secretaris en vermeldt ten minste de overwegingen welke tot de besluitvorming hebben geleid, de verplichtingen van werkgever aan de ontheffing ruime bekendheid te geven aan zijn werknemer(s), de looptijd van de ontheffing, alsmede de beroepsmogelijkheid, de termijn waarbinnen dit beroep aangetekend dient te worden en bij welke instantie.
13. De LBC kan de secretaris mandaat verlenen voor de afhandeling van bepaalde c.q. een bepaalde categorie ontheffingsverzoeken. In dat geval zendt de secretaris afschrift van de beschikkingen aan de leden van de LBC.

B. Inhoudelijke aspecten
Ten aanzien van het feit of er al dan niet sprake is van gelijkwaardigheid aan:
a. de CAO:
- er moet sprake zijn van een objectief toetsbaar beloningssysteem dat gelijkwaardig is aan de CAO. Dit houdt in dat er sprake moet zijn van een indeling in functies in functiegroepen waarbij bij iedere functiegroep een beloningsniveau behoort en een systeem met beloningsperiodieken;
- er dienen bepaalde toeslagen voor te komen, te weten overwerktoeslag en toeslag voor het werken op erkende feestdagen;
- de basisvakantie dient rond de 25 dagen te liggen;
- de normale gemiddelde wekelijkse arbeidsduur dient 38 uur of minder te zijn;
- er dienen regelingen te gelden inzake loondoorbetaling bij ziekte die minimaal gelijkwaardig zijn aan de CAO;
- de overige arbeidsvoorwaarden; zoals bijvoorbeeld bepalingen ten aanzien van leerlingen dienen als het beslispunt, indien er twijfel bestaat of de arbeidsvoorwaardenregeling op eerdergenoemde aspecten al dan niet gelijkwaardig is.
b. de SOHOR-CAO:
- de uittredingsleeftijd dient overeenkomstig de overgangsregeling SOHOR te zijn;
- de uitkering dient minimaal 75 procent te bedragen van de uitkeringsgrondslag;
- de overige voorwaarden dienen als het beslispunt, indien er twijfel bestaat of de VUT- dan wel arbeidsvoorwaardenregeling op eerdergenoemde aspecten al dan niet gelijkwaardig is.

ARTIKEL 10 KLACHTENBEHANDELING DISCRIMINATIE
1. De LBC wijst een klachtencommissie aan, die belast is met de behandeling van klachten van werknemers op grond van artikel 22 van de Gedragscode Antidiscriminatie Horeca.
2. a. De klachtencommissie bestaat uit twee leden, die zich elk door een plaatsvervanger kunnen doen vervangen.
b. De leden worden benoemd vanuit de LBC. Eén lid wordt benoemd door de werkgeversorganisatie vertegenwoordigd in de LBC, één lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties, vertegenwoordigd in de LBC.
c. De leden van de klachtencommissie wijzen een voorzitter aan, in de even kalenderjaren een werkgeversvertegenwoordiger en in de oneven kalenderjaren een werknemersvertegenwoordiger.
d. De leden, alsmede hun plaatsvervangers hebben zitting voor een termijn van drie jaar en zijn hernoembaar.
e. De klachtencommissie laat zich bijstaan door de secretaris. De functie van de secretaris wordt uitgeoefend door of vanwege de secretaris van de LBC. De klachtencommissie bepaalt de taken van de secretaris.
3. De klachtencommissie kan zich in voorkomende gevallen laten adviseren door een externe deskundige.
4. De vacatiegeldregeling, als vermeld in artikel 3 lid 7 van dit reglement is van overeenkomstige toepassing.
5. a. De werknemer dient zijn klacht te melden bij de secretaris. De secretaris legt de klacht
schriftelijk voor aan de klachtencommissie.
b. De secretaris inventariseert de klacht door middel van informatie van de klager en vraagt een reactie
van de werkgever van de klager. Klager wordt hiervan in kennis gesteld. Daarna legt de secretaris de
klacht voor aan de klachtencommissie.
c. De klachtencommissie kan de klager, zijn werkgever en andere personen betrokken bij de klacht horen.
d. De klager, zijn werkgever en andere betrokkenen bij de klacht zijn verplicht om te verschijnen. Bij niet verschijnen kan de LBC bij het nemen van haar beslissing daaruit zodanige gevolgtrekkingen maken als zij zal vermenen te behoren.
e. De secretaris zal partijen betrokken bij de klacht ten minste veertien dagen voor de zitting oproepen.
f. De zitting van de klachtencommissie is niet openbaar, tenzij de klachtencommissie anders bepaalt en geen der betrokkenen zich hiertegen verzet.
6. De klager en zijn werkgever zijn verplicht om desgevraagd schriftelijk dan wel mondeling alle gegevens te verstrekken welke noodzakelijk worden geoordeeld voor de behandeling van een klacht, binnen de door de klachtencommissie te bepalen termijn.
7. De klachtencommissie adviseert de LBC in een uitspraak uiterlijk twee maanden nadat de klachtencommissie heeft vastgesteld dat de stukken volledig zijn. De LBC doet uitspraak binnen twee weken na ontvangst van het advies.
8. In onvoorziene gevallen beslist de LBC.

ARTIKEL 11 SLOTBEPALINGEN

1. In alle gevallen, waarin dit reglement niet voorziet, beslist de LBC.
2. De LBC zendt een exemplaar van haar reglement aan een werkgever of werknemer, indien deze hiertoe een schriftelijk verzoek heeft ingediend.
3. Dit reglement maakt een onverbrekelijk onderdeel uit van de CAO, de Fonds-CAO en de SOHOR-CAO.

 

BIJLAGE II bij CAO Horeca- en aanverwante bedrijf

VOORSCHRIFTEN BIJ ZIEKTE

 

1. Ziekmelding
Bij ziekte geeft de werknemer zelf de ziektemelding door aan de werkgever of de door de werkgever
aangewezen leidinggevende of collega, voor 09.00 uur bij dagdienst en voor 13.00 uur bij avonddienst of
voor 18.00 uur bij nachtdienst. Indien de werknemer tijdens het werk ziek naar huis vertrekt, meldt de
werknemer zich persoonlijk bij de werkgever of de door de werkgever aangewezen leidinggevende of
collega af.
Bij de ziektemelding vermeldt de werknemer (voorzover mogelijk):
- de oorzaak van verzuim;
- de vermoedelijke duur van de ziekte;
- zijn (verpleeg)adres en telefoonnummer.
2. Raadpleeg een huisarts
Het is in het belang van de werknemer dat hij zich binnen redelijke termijn (24 uur) onder behandeling
van zijn huisarts stelt en de voorschriften van deze arts opvolgt.
3. Thuisblijven
Na de ziekmelding kan de werknemer een huisbezoek van of namens de bedrijfsarts verwachten. Het is
alleen toegestaan om het (verpleeg)adres te verlaten voor een bezoek aan de huisarts, de bedrijfsarts of
verzuimbegeleidende (Arbo)dienst, bij toestemming van de werkgever of om het werk weer te hervatten.
De werknemer kan, als de behandelend arts daartegen geen bezwaar heeft, buitenshuis gaan. De
werknemer dient evenwel voor de werkgever en/of de verzuimbegeleidende (arbo)dienst bereikbaar te
zijn.
Indien de arbeidsongeschiktheid onverhoopt langer dan twee weken zou duren, vervalt de plicht om thuis
te zijn, tenzij de bedrijfsarts anders bepaalt en dit de reïntegratie niet belemmert.
4. Maak bezoek mogelijk
De bedrijfsarts en verzuimbegeleidende (Arbo)dienst moeten de werknemer kunnen bezoeken of
bereiken. Daartoe is het nodig dat zij in de gelegenheid worden gesteld om de werknemer in de woning
te bezoeken.
De werknemer dient ervoor te zorgen dat, wanneer de bedrijfsarts of de verzuimbegeleidende
(Arbo)dienst hem niet thuis treft, zij op dat adres kunnen vernemen waar hij op dat moment is.
5. Het juiste adres
Indien de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid verhuist of tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres
verandert (bijvoorbeeld opname in of ontslag uit een ziekenhuis of een andere inrichting) behoort
hij dit binnen 24 uur aan de werkgever door te geven.
6. Genezing niet belemmeren
Indien de werknemer zich tijdens de arbeidsongeschiktheid zodanig gedraagt, dat daardoor de genezing
kan worden belemmerd (hetgeen het geval kan zijn door bijvoorbeeld deel te nemen aan feesten of door
sport te beoefenen) kan de werkgever, naar aanleiding van een advies van de bedrijfsarts,
loondoorbetaling en/of aanvulling weigeren.
7. Het verrichten van werkzaamheden
De werknemer dient tijdens arbeidsongeschiktheid slechts die arbeid te verrichten, die voor het herstel
van de gezondheid is voorgeschreven, dan wel waarvoor toestemming of aanwijzing is ontvangen van de
Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst.
8. Verblijf in het buitenland
Tijdens arbeidsongeschiktheid dient de werknemer voor een meerdaags verblijf in het buitenland
toestemming te hebben van de werkgever
9. Eigen Verklaring
Indien de werknemer een 'Eigen Verklaring' van de verzuimbegeleidende (Arbo)dienst ontvangt, dient hij
deze ingevuld en per omgaande aan die dienst terug te sturen. Deze verplichting geldt ook als de
werknemer daartoe zelf niet in staat is of in het ziekenhuis is opgenomen.
10. Op het spreekuur komen
Aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts of een door de
verzuimbegeleidende (Arbo)dienst aangewezen specialist dient de werknemer gevolg te geven, ook
indien de werknemer van plan is op de dag na die, waarop dat onderzoek moet plaatsvinden, of op een
latere dag het werk te hervatten.
Indien de werknemer inmiddels de werkzaamheden heeft hervat dan belt de werknemer de
verzuimbegeleidende (Arbo)dienst met de vraag of hij alsnog op het spreekuur moet verschijnen.
Als de werknemer een geldige reden tot verhindering heeft (bijvoorbeeld bedlegerigheid), dan behoort hij
dit terstond telefonisch aan de verzuimbegeleidende (Arbo)dienst mee te delen. Vanzelfsprekend dient
de werknemer dan, behalve voor bezoek aan de behandelend arts of in het geval van werkhervatting, de
woning tot het eerstvolgende bezoek van de bedrijfsarts of medewerker van de verzuimbegeleidende
(Arbo)dienst, niet te verlaten. Dit om laatstgenoemde de gelegenheid te geven de werknemer thuis aan
te treffen voor een huisbezoek.
De mogelijkheid bestaat dat de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid ook door het door het
Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen UWV wordt opgeroepen. De werknemer dient hieraan te
voldoen.
11. Medisch onderzoek
De werknemer is gehouden mee te werken aan een medisch onderzoek door of in opdracht van de
bedrijfsarts, indien deze in overleg met de huisarts een dergelijk onderzoek noodzakelijk acht.
12. Herstel en reïntegratie
Zodra de werknemer daartoe in staat is, dient hij het werk geheel of gedeeltelijk te hervatten. Hij meldt
zijn werkhervatting bij de werkgever, waarna de verzuimbegeleidende (Arbo)dienst wordt ingelicht.
De werknemer hoeft dus niet te wachten op een opdracht tot werkhervatting.
De werknemer is gehouden mee te werken aan een door de verzuimbegeleidende (Arbo)dienst op te
stellen probleemanalyse en aan een door of namens de werkgever op te stellen plan van aanpak voor
reïntegratie. De werknemer is gehouden in redelijkheid mee te werken aan de uitvoering van het plan van
aanpak met de bijbehorende evaluaties en na overleg door te voeren bijstellingen.
13. Als de werknemer het er niet mee eens is
Wanneer een werknemer een beslissing van de verzuimbegeleidende (Arbo)dienst Arbo-dienst niet
begrijpt of het ermee oneens is, dan moet dit terstond aan de werkgever en de Verzuimbegeleidende
(Arbo)dienst worden gemeld. Handhaaft de bedrijfsarts van de Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst de
beslissing dan kan de werknemer een 'second opinion' aanvragen bij het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen UWV. De bedrijfsarts van de Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst geeft aan
hoe en waar de werknemer het UWV kan bereiken.
14. Als de werknemer een klacht heeft
Wanneer de werknemer niet tevreden is over de wijze waarop door de medewerkers van de
Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst is gehandeld dan kan de werknemer een brief schrijven aan de
directeur van de betreffende vestiging van de Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst. In deze brief vermeldt
de werknemer kort en bondig wat de bezwaren zijn.
15. Ziekmelding vanuit het buitenland
Bij ziekmelding vanuit het buitenland meldt de werknemer zich tevens volgens de geldende wettelijke
regels bij het officiële orgaan in het buitenland en zorgt voor het beschikbaar komen van de vereiste
documenten teneinde de arbeidsongeschiktheid door ziekte te kunnen beoordelen.
De werknemer meldt zich op de voor vertrek naar het buitenland afgesproken datum van terugkeer in
persoon bij de werkgever en zijn Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst in Nederland teneinde verdere
controle en begeleiding volgens de voorschriften mogelijk te maken.
Bij niet-reisvaardigheid overlegt de werknemer de werkgever en zijn Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst
op de voor vertrek naar het buitenland afgesproken datum van terugkeer in Nederland een bewijs van
niet-reisvaardigheid wegens ziekte en meldt zich bij reisvaardigheid direct in persoon bij de werkgever en
zijn Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst in Nederland teneinde verdere controle en begeleiding volgens de
voorschriften mogelijk te maken.
De werknemer stelt na terugkomst uit het buitenland de documenten ter beschikking van de
Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst teneinde de validiteit van het verzuim in relatie tot de oorzaak te
kunnen beoordelen.
16. Informatieverstrekking aan de werkgever
Met inachtneming van hetgeen onder het medisch beroepsgeheim valt, geeft de Verzuimbegeleidende
(Arbo)dienst relevante informatie door aan de werkgever en de verzekeraar. Hieronder zijn begrepen de
gegevens die ertoe hebben geleid dat beoordeling en begeleiding niet mogelijk zijn geweest door
toedoen van betrokken werknemer.
17. Verhaal van loondoorbetaling
De werknemer overlegt de gegevens die noodzakelijk zijn voor het verhaal van loondoorbetaling op
derden wanneer het verzuim is veroorzaakt door gedragingen van derden.
18. Sancties
Als de Verzuimbegeleidende (Arbo)dienst een overtreding van bovengenoemde controlevoorschriften
constateert, wordt de werkgever hierover geïnformeerd. De werkgever is gerechtigd in dat geval de
loondoorbetaling op te schorten. Beroep tegen een opschorting staat open bij de burgerrechter.
Ter informatie:
recht op aanvulling van loon bij ziekte
Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat (eventueel na wachtdagen) 70 procent van het loon moet worden
doorbetaald over maximaal 104 weken. De eerste 52 weken geldt de ondergrens van ten minste het voor de
werknemer geldende wettelijk minimumloon. Het in de collectieve arbeidsovereenkomst opgenomen recht op
aanvulling is onder andere gekoppeld aan het voldoen aan deze voorschriften. Bij niet naleven van deze
voorschriften vervalt het recht op aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling. De wettelijke loondoorbetaling
mag worden opgeschort totdat (weer) aan de voorschriften wordt voldaan.

 

BIJLAGE III bij CAO Horeca- en aanverwante bedrijf

REGLEMENT BEROEPSCOMMISSIE FUNCTIE-INDELING EN FUNCTIEWAARDERING HORECA (BFH)

ARTIKEL 1 BEGRIPPEN
In dit reglement wordt verstaan onder:
a. CAO: de Collectieve arbeidsovereenkomst voor het horeca- en aanverwante bedrijf.
b. LBC: de Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf.
c. Werkgeversorganisatie: de werkgeverspartij, partij bij de CAO.
d. Werknemersorganisatie:de werknemersorganisaties, partij bij de CAO.
e. Werknemer: de werknemer in de zin van de CAO.
f.  Werkgever: de werkgever in de zin van de CAO.
g. Partijen: de bij een geschil betrokken werknemer en werkgever.
h. BFH: de Beroepscommissie Functie-indeling en Functiewaardering Horeca.

ARTIKEL 2 BFH
Er is een Beroepscommissie Functie-indeling en Functiewaardering Horeca.

ARTIKEL 3 DOELSTELLING
De BFH heeft tot taak de behandeling van geschillen, als bedoeld in artikel 9 lid 3 van de CAO.

ARTIKEL 4 BEVOEGDHEDEN
1. De BFH heeft tot taak te onderzoeken of:
- de procedures met betrekking tot de indeling zijn gevolgd;
- gegeven de feitelijke functie-inhoud, de functiebeschrijving daarmee overeenstemt;
- het functiewaarderingssysteem c.q. indelingstechniek ten aanzien van de functie van de werknemer
op de juiste wijze is toegepast.
2. De BFH kan zich, indien zij daartoe aanleiding aanwezig acht, met inachtneming van bovenstaande
criteria beperken tot de uitspraak over de vraag of het oordeel van de werkgever eveneens met
inachtneming van bovenstaande criteria heeft geleid tot een resultaat dat in overeenstemming is met de
redelijkheid.
3. Indien de BFH niet tot een beslissing kan komen op basis van het in lid 1 vermelde onderzoek, dan kan
de BFH een externe deskundige als bedoeld in artikel 7 opdragen de in geding zijnde functie te
onderzoeken en waarderen.
4. De BFH neemt vervolgens een beslissing op basis van het gemotiveerde advies van de in lid 3 vermelde
externe deskundige inzake de indeling.

ARTIKEL 5 SAMENSTELLING EN BENOEMING
1. De BFH bestaat uit vier leden, die zich elk door een plaatsvervanger kunnen doen vervangen.
2. Twee leden en hun plaatsvervangers worden benoemd door de werkgeverspartij bij de CAO. Twee
leden en hun plaatsvervangers worden benoemd door werknemerspartijen bij de CAO.
3. De leden van de BFH wijzen uit hun midden een voorzitter aan, in de even kalenderjaren een
werkgeversvertegenwoordiger en in de oneven kalenderjaren een werknemersvertegenwoordiger. De
BFH kan besluiten van dit lid af te wijken.
4. De benoeming van een lid en een plaatsvervangend lid geschiedt voor een tijdvak van drie jaar.
5. Een lid en een plaatsvervangend lid zijn terstond herbenoembaar.
6. Het lidmaatschap c.q. het plaatsvervangend lidmaatschap van de BFH eindigt door:
a. overlijden;
b. periodiek aftreden;
c. schriftelijk bedanken;
d. onder curatelestelling of faillissement;
e. door ontslag door de organisatie, die het betreffende commissielid heeft voorgedragen.

ARTIKEL 6 SECRETARIS
1. De BFH laat zich bijstaan door een secretaris. De secretaris maakt geen deel uit van de BFH en heeft geen stemrecht.
2. De functie van secretaris wordt uitgeoefend door of vanwege de secretaris van de LBC.
3. De BFH bepaalt de taken van de secretaris.

ARTIKEL 7 EXTERNE DESKUNDIGE
1. De BFH laat zich in voorkomende gevallen adviseren door een externe deskundige. De externe deskundige maakt geen deel uit van de BFH en heeft geen stemrecht.
2. De externe deskundige wordt benoemd door de BFH.

ARTIKEL 8 WERKWIJZE EN BESLUITVORMING
1. Voor het houden van vergaderingen en het nemen van besluiten is de aanwezigheid van ten minste twee
leden vereist, van wie ten minste één lid, benoemd door de werkgeverspartij bij de CAO en één lid
benoemd door de werknemersorganisaties bij de CAO.
2. De BFH neemt haar besluiten bij gewone meerderheid. Bij staken van de stemmen vindt een heroverweging
plaats, welke dient te leiden tot een meerderheidsstandpunt.
3. In vergaderingen heeft ieder lid die is benoemd door de werkgeverspartij bij de horeca-CAO zoveel
stemmen als er leden aanwezig zijn die zijn benoemd door de werknemersorganisaties die partij zijn bij
de CAO, doch niet minder dan één stem en ieder lid die is benoemd door de werknemerspartijen bij de
CAO heeft zoveel stemmen als er leden aanwezig zijn die zijn benoemd door de werkgeversorganisatie
die partij is bij de CAO, doch niet minder dan één stem.
4. Geen lid van de BFH mag zich van stemming onthouden.
5. Voorzitter en leden van de BFH zullen zich, evenals hun plaatsvervangers, ervan onthouden op te treden
inzake een beroep waarbij zij persoonlijk belang hebben dan wel waarbij zij betrokken zijn geweest.
6. Voorzitter, secretaris en leden van de BFH, evenals hun plaatsvervangers, zijn verplicht tot geheimhouding
van al hetgeen hun in deze hoedanigheid ter kennis komt en waarvan zij kunnen begrijpen dat
het een geheime zaak betreft.

ARTIKEL 9 TERMIJNEN INDIENEN BEROEPSCHRIFT
1. De werknemer kan een geschil inzake de waardering van zijn functie pas voorleggen aan de BFH, nadat
de in lid 2 vermelde overlegfase en, indien toepasselijk, het in lid 3 vermelde interne beroep zijn
afgerond. Het niet voldoen aan de in de leden 2 en 3 gestelde termijnen wordt gelijkgesteld met een voor
beroep op de BFH vatbare beslissing.
2. De werknemer, die het niet eens is met zijn functie-indeling c.q. functie-omschrijving streeft eerst naar
een oplossing van het bezwaar door goed overleg met zijn directe chef dan wel, bij het ontbreken van
laatstgenoemde, de werkgever.
Aan deze overlegfase is een termijn gebonden van ten hoogste dertig dagen.
3. Indien de in lid 2 omschreven overlegfase niet tot een voor de werknemer bevredigende oplossing leidt,
kan hij zich tot een interne paritaire door werkgever en werknemer aan te wijzen geschillencommissie
wenden, indien deze in het bedrijf is aangewezen. Bedoelde commissie doet uitspraak binnen dertig
dagen bij wijze van advies aan de werkgever, die zijn eerdere beslissing binnen een termijn van veertien
dagen herziet dan wel handhaaft. Indien de werknemer van oordeel is, dat deze beslissing niet tot een
bevredigende oplossing van het geschil heeft geleid, kan hij het geschil voorleggen aan de BFH.
4. De werknemer dient beroep aan te tekenen binnen twee maanden nadat hij redelijkerwijs kennis had
kunnen nemen van de in lid 3 genoemde beslissing van de werkgever, dan wel indien lid 3 niet van
toepassing is, binnen twee maanden nadat de in lid 2 vermelde periode van dertig dagen is verlopen.

ARTIKEL 10 INDIENEN VAN EEN BEROEPSCHRIFT
1. Het beroep wordt aanhangig gemaakt door het indienen van een ondertekend en gedagtekend beroepschrift bij de secretaris van de BFH. Het gebruik van een begeleidingsformulier functie-indeling en functiewaardering wordt door de BFH verplicht gesteld. Deze begeleidingsformulieren zijn verkrijgbaar bij de secretaris voornoemd en bij werkgevers- en werknemersorganisaties, partij bij de CAO.
2. Het beroepschrift dient ten minste te omvatten:
a. naam, voornaam en adres van de werknemer;
b. naam en adres van de werkgever;
c. indien de werknemer zich wil laten bijstaan: naam/namen van de persoon/personen door wie de werknemer zich in de beroepsprocedure wil laten bijstaan;
d. de functiebenaming, functie-omschrijving en de functiegroep, waarin hij thans is ingedeeld;
e. een zo nauwkeurig mogelijke omschrijving van het geschil en de hierop gebaseerde vordering, zulks met vermelding of het geschil de indeling van de functie betreft of de functie-omschrijving;
f. indien artikel 9 lid 3 toepassing heeft gevonden: de uitspraak en daarmee samenhangende stukken als genoemd in vorengenoemd lid 3.

ARTIKEL 11 BEHANDELING VAN EEN BEROEPSCHRIFT
1. De secretaris bevestigt aan de indiener van het beroepschrift de ontvangst van het beroepschrift.
2. Indien de BFH aanvullende gegevens behoeft, kan de secretaris partijen verzoeken deze binnen veertien
dagen te verstrekken.
3. De secretaris zendt een afschrift van het beroepschrift aan de betreffende werkgever en stelt deze in de
gelegenheid binnen een termijn van veertien dagen een verweerschrift in te dienen.
4. De secretaris zendt onverwijld een afschrift van het verweerschrift aan de indiener van het beroepschrift.
5. De secretaris kan, zo hij zulks in het belang van een goede procedure acht, bepalen dat partijen binnen
26
een termijn van veertien dagen schriftelijk van repliek en dupliek kunnen dienen.
6. Indien de secretaris meent dat het beroepschrift ter behandeling aan de leden van de BFH voorgelegd
kan worden, stuurt de secretaris het beroepschrift en alle daarop betrekking hebbende bescheiden eerst
voor advies naar de externe deskundige.
De externe deskundige zal binnen veertien dagen na ontvangst van het beroepschrift c.q. de daarop
betrekking hebbende bescheiden te kennen geven of het onderhavige geschil een nadere uiteenzetting
behoeft op functie-technische aspecten en in het bevestigende geval zijn advies zo spoedig mogelijk bij
de secretaris indienen.
7. De secretaris verzoekt partijen schriftelijk binnen een termijn van veertien dagen na verzending van dat
verzoek aan hem kenbaar te maken of zij prijs stellen op een mondelinge behandeling.
8. Indien beide partijen binnen de in het vorige lid gestelde termijn laten weten geen mondelinge
behandeling te wensen, staat het de BFH vrij op basis van de stukken een uitspraak te doen.
9. Partijen kunnen zich laten vertegenwoordigen door een gemachtigde.
Indien de BFH zulks wenst dienen partijen in persoon te verschijnen.
10. Indien iemand zich laat vertegenwoordigen, zendt de secretaris de op de zaak betrekking hebbende
stukken in ieder geval aan de gemachtigde.
11. De secretaris draagt zorg, dat partijen, de voorzitter, leden en externe deskundige een afschrift van het
beroepschrift c.q. van alle op het beroepschrift betrekking hebbende bescheiden ontvangen.

ARTIKEL 12 HOORZITTING
1. In overleg met de voorzitter draagt de secretaris zorg voor de bepaling van datum, plaats en aanvangsuur
van de hoorzitting. De secretaris geeft daarvan uiterlijk veertien dagen voor de datum van de
hoorzitting kennis aan partijen.
2. Gemachtigden dienen ter zitting een schriftelijke machtiging over te leggen, met vermelding van naam en
adres van de gemachtigde. Advocaten en procureurs zijn niet verplicht een machtiging over te leggen.
3. Partijen kunnen zich laten bijstaan door een raadsman/vrouw.
4. Op verzoek van partijen kunnen in overleg met de voorzitter op de hoorzitting één of meer getuigen en/of
deskundigen worden gehoord. Naam, adres en functie van de mede te brengen getuigen of deskundigen
dienen ten minste acht dagen voor de mondelinge behandeling aan de secretaris te worden opgegeven.
De secretaris stuurt de opgave onverwijld door aan de wederpartij.
5. Uit de weigering van partijen om gevraagde inlichtingen te verstrekken of om ter zitting te verschijnen zal
de BFH zodanige gevolgtrekkingen maken als zij zal vermenen te behoren.
6. De voorzitter regelt de gang van zaken tijdens de zitting. De zitting is niet openbaar, tenzij de BFH anders
beslist en geen der partijen zich hiertegen verzet.

ARTIKEL 13 UITSPRAAK TERZAKE EEN BEROEPSCHRIFT
1. De BFH doet uitspraak als goede mensen naar billijkheid.
2. De BFH doet zo spoedig mogelijk uitspraak, doch in beginsel binnen drie maanden nadat de secretaris
het beroepschrift c.q. alle voor de beoordeling van het beroepschrift benodigde informatie heeft
ontvangen dan wel binnen zes weken na de behandeling van het beroepschrift in een vergadering dan
wel in een hoorzitting.
3. De uitspraak dient de gronden te bevatten, waarop zij berust.
4. De uitspraak van de BFH wordt schriftelijk vastgelegd en door de voorzitter, de secretaris en de leden of
hun plaatsvervangers ondertekend. Afschriften worden bij aangetekend schrijven onverwijld en gelijktijdig
aan de bij het beroep betrokken partijen toegezonden.

ARTIKEL 14 VERGOEDING
1. De leden van de BFH ontvangen voor elke door hen bijgewoonde vergadering een door de LBC vast te
stellen bedrag aan vacatiegeld. Reis- en verblijfkosten, door de leden van de BFH in hun functie
gemaakt, worden vergoed volgens door de LBC vast te stellen regelen.
2. De vergoeding van de externe deskundige wordt vastgesteld in een door de LBC vast te stellen
vergoedingsregeling.

ARTIKEL 15 KOSTEN VAN DE BFH
De kosten van de BFH komen ten laste van de LBC. De BFH bepaalt dat de kosten van het geschil door
partijen in het geschil zelf worden gedragen, tenzij de BFH aanleiding ziet deze kosten ten laste van een der
partijen in het geschil te brengen.

ARTIKEL 16 SLOTBEPALING
De BFH zal, indien daartoe naar haar oordeel termen aanwezig zijn, van de in dit reglement vastgestelde
procedures en termijnen kunnen afwijken na overleg met de LBC.

Bijlage IV bij CAO Horeca en aanverwante bedrijf

Loontabel A CAO Horeca per 1 april 2008 in € per maand voor vakvolwassen werknemers (22 jaar en ouder) op basis van een gemiddelde arbeidstijd van 38 uur per week (1.976 uur per jaar)

	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X	XI
WML= Wettelijk minimum(jeugd)loon	1e wachtperiodiek =(j)WML	1e wachtperiodiek =(j)WML	1e wachtperiodiek =(j)WML
	2e wachtperiodiek =(j)WML	2e wachtperiodiek =(j)WML	2e wachtperiodiek =(j)WML
	3e wachtperiodiek =(j)WML	3e wachtperiodiek =(j)WML	3e wachtperiodiek =(j)WML
	4e wachtperiodiek =(j)WML	4e wachtperiodiek =(j)WML	4e wachtperiodiek =(j)WML
Basisloon vakvolwassenen	1.338,92	1.386,37	1.436,84	1.488,51	1.626,43	1.812,91	2.005,28	2.195,70	2.393,73	2.609,17	2.844,01
Jaarlijkse vaste periodieke verhoging 2% Of Jaarlijks variabele periodieke verhoging van 0 of meer % op basis beoordelen
Eindloon	1.558,53	1.614,63	1.706,88	1.803,64	1.970,74	2.196,71	2.478,37	2.713,71	3.017,66	3.289,26	3.583,88

Jeugdlonen:

- 15 jaar 30% van basisloon

- 16 jaar 35% van basisloon

- 17 jaar 45% van basisloon

- 18 jaar 55% van basisloon

- 19 jaar 65% van basisloon

- 20 jaar 75% van basisloon

- 21 jaar 90% van basisloon.

Jeugdlonen bij
Wachtperiodiek:

- 15 jaar 30,0% van WML,

- 16 jaar 34,5% van WML,

- 17 jaar 39,5% van WML,

- 18 jaar 45,5% van WML,

- 19 jaar 52,5% van WML,

- 20 jaar 61,5% van WML,

- 21 jaar 72,5% van WML.

Leerlingen:

- kwalificatieniveau 1: basisloon functiegroep I (geen wachtperiodiek) of daarvan afgeleid jeugdloon bij 38 uren werken en naar rato bij 32 uur of minder werken en 6 uren school
- kwalificatieniveau 2 en 3: basisloon functiegroep II (geen wachtperiodiek) of daarvan afgeleid jeugdloon bij 38 uren werken en naar rato bij 32 uur of minder werken en 6 uren school
- kwalificatieniveau 4: basisloon functiegroep III (geen wachtperiodiek) of daarvan afgeleid jeugdloon bij 38 uren werken en naar rato bij 32 uur of minder werken en 6 uren school

Loontabel B CAO Horeca per 1 juli 2008 in € per maand (na de loonronde per 1 juli 2008)
voor vakvolwassen werknemers (22 jaar en ouder) op basis van een gemiddelde arbeidstijd van 38 uur per week (1.976 uur per jaar)

	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X	XI
WML= Wettelijk minimum(jeugd)loon	1e wachtperiodiek =(j)WML	1e wachtperiodiek =(j)WML	1e wachtperiodiek =(j)WML
	2e wachtperiodiek =(j)WML	2e wachtperiodiek =(j)WML	2e wachtperiodiek =(j)WML
	3e wachtperiodiek =(j)WML	3e wachtperiodiek =(j)WML	3e wachtperiodiek =(j)WML
	4e wachtperiodiek =(j)WML	4e wachtperiodiek =(j)WML	4e wachtperiodiek =(j)WML
Basisloon vakvolwassenen	1.382,43	1.431,43	1.483,54	1.536,89	1.679,29	1.871,83	2.070,45	2.267,06	2.471,53	2.693,97	2.936,44
Jaarlijkse vaste periodieke verhoging 2% Of Jaarlijks variabele periodieke verhoging van 0 of meer % op basis beoordelen
Eindloon	1.633,34	1.692,13	1.788,81	1.890,21	2.065,34	2.302,15	2.597,33	2.843,97	3.162,51	3.447,14	3.755,91

Jeugdlonen:

- 15 jaar 30,% van basisloon,

- 16 jaar 35% van basisloon,

- 17 jaar 45% van basisloon,

- 18 jaar 55% van basisloon,

- 19 jaar 65% van basisloon,

- 20 jaar 75% van basisloon

- 21 jaar 90% van basisloon.

Jeugdlonen bij Wachtperiodiek:

- 15 jaar 30,0% van WML

- 16 jaar 34,5% van WML,

- 17 jaar 39,5% van WML,

- 18 jaar 45,5% van WML,

- 19 jaar 52,5% van WML,

- 20 jaar 61,5% van WML,

- 21 jaar 72,5% van WML.

Leerlingen:

- kwalificatieniveau 1: basisloon functiegroep I (geen wachtperiodiek) of daarvan afgeleid jeugdloon bij 38 uren werken en naar rato bij 32 uur of minder werken en 6 uren school
- kwalificatieniveau 2 en 3: basisloon functiegroep II (geen wachtperiodiek) of daarvan afgeleid jeugdloon bij 38 uren werken en naar rato bij 32 uur of minder werken en 6 uren school
- kwalificatieniveau 4: basisloon functiegroep III (geen wachtperiodiek) of daarvan afgeleid jeugdloon bij 38 uren werken en naar rato bij 32 uur of minder werken en 6 uren school

 

BIJLAGE V bij CAO Horeca- en aanverwante bedrijf
Regeling arbeidstijden en beloning bij aanwezigheidsdiensten

A. ARBEIDSTIJDEN
1. Een aanwezigheidsdienst is een dienst waarin de werknemer wel op de werkplek aanwezig
moet zijn, maar alleen bij oproep de overeengekomen werkzaamheden moet verrichten. Van
een oproep is ook sprake wanneer de werknemer op verzoek van een gast handelend moet
optreden.
2. Aanwezigheidsdiensten kunnen door de werkgever worden opgelegd wanneer de aard van
aanwezigheid en het eventueel daar uit voortkomende werk ze noodzakelijk maken en deze
diensten niet voorkomen kunnen worden door het werk op een andere wijze in te richten of te
organiseren.
3. Voor werknemers die aanwezigheidsdiensten verrichten gelden de volgende bepalingen voor
arbeidstijden en rusttijden:
a) Een aanwezigheidsdienst mag niet langer zijn dan een aaneengesloten periode van 24 uren;
b) Maximaal 52 aanwezigheidsdiensten in elke periode van 26 achtereenvolgende weken;
c) Maximaal gemiddeld 48 uren per week in elke periode van 26 achtereenvolgende weken.
Dit gemiddelde omvat zowel de uren waarin daadwerkelijk werkzaamheden worden verricht als uren waarop slechts sprake is van verplichte aanwezigheid. Dit gemiddelde geldt ook wanneer de aanwezigheidsdienst geheel of gedeeltelijk nachtarbeid als bedoeld in artikel 7, lid 9, van de CAO omvat ;
d) De werkgever moet het werk zodanig organiseren dat de werknemer:
- zowel voorafgaand aan als aansluitend op een aanwezigheidsdienst een onafgebroken rusttijd van ten minste 11 uren heeft; EN
- in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren een rusttijd heeft van ten minste 90 uren, welke rusttijd bestaat uit een onafgebroken rustperiode van ten minste 24 uren, alsmede zes onafgebroken rustperioden van ten minste 11 uren, waarbij
onafgebroken rustperioden aaneengesloten kunnen zijn;
e) In uitzonderlijke gevallen kan van sub d van dit artikel worden afgeweken, indien de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden dat objectief rechtvaardigen. In dat geval organiseert de werkgever het werk zodanig dat de werknemer:
- zowel voorafgaand aan als aansluitend op een aanwezigheidsdienst een onafgebroken rusttijd heeft van ten minste 11 uren, welke rusttijd in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren eenmaal mag worden ingekort tot ten minste 10 uren alsmede eenmaal mag worden ingekort tot ten minste 8 uren, indien, nadat een dergelijke inkorting van de rusttijd heeft plaatsgevonden, de daarop volgende onafgebroken rustperiode ten minste 11 uren bedraagt en wordt verlengd met ten minste het aantal uren dat de voorafgaande onafgebroken rustperiode minder bedraagt dan 11 uren; EN
- in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren een rusttijd heeft van ten minste 90 uren, welke rusttijd bestaat uit een onafgebroken rustperiode van ten minste 24 uren, alsmede vier onafgebroken rustperioden van ten minste 11 uren, een onafgebroken rustperiode van ten minste 10 uren, en een onafgebroken rustperiode van ten minste 8 uren, waarbij onafgebroken rustperioden aaneengesloten kunnen zijn.
f) Een aanwezigheidsdienst kan alleen worden opgelegd aan een werknemer van 18 jaar en ouder.
4. In overleg met de werknemer die aanwezigheidsdiensten verricht kan in afwijking van lid 3 sub c worden afgesproken dat de werknemer tot maximaal gemiddeld 60 uren per week werkzaamheden verricht in elke periode van 26 achtereenvolgende weken. Die afspraak moet schriftelijk worden vastgelegd en geldt voor een periode van 26 weken. De afspraak wordt telkens stilzwijgend voor een zelfde periode verlengd tenzij de werknemer uitdrukkelijk tijdig te kennen geeft niet met verlenging in te stemmen. De werkgever is verplicht een register bij te houden van alle werknemers met wie een afspraak
zoals bedoeld in dit lid is gemaakt.

B. BELONING
5. Voor de werknemer die gemiddeld een of meer aanwezigheidsdiensten per week verricht bedraagt in afwijking van artikel 1, lid 9, sub b, van de CAO, het bruto uurloon het maandloon bij een dienstverband van gemiddeld 48 uren per week, gedeeld door 208.
6. Voor de werknemer die gemiddeld een of meer aanwezigheidsdiensten per week verricht, bedraagt in afwijking van artikel 7, lid 1 van de CAO, de normale arbeidstijd per volledig kalenderjaar 2496 uren. Dat betekent een gemiddelde arbeidstijd van 48 uren per week.
7. In afwijking van artikel 11, lid 1 en 2, van de CAO, geldt voor de werknemer die gemiddeld een of meer aanwezigheidsdiensten per week verricht als maandloon het voor die werknemer geldende wettelijk minimum(jeugd)loon en wat betreft het uurloon met inachtneming van het gemiddelde aantal uren uit lid 1.
8. In afwijking van artikel 7 geldt dat wanneer de werknemer werkzaamheden moet verrichten om aan een oproep gehoor te geven de werkgever voor de duur van de werkzaamheden het bruto uurloon verschuldigd is dat ingevolge artikel 11, lid 1 en 2, van de CAO, op de werknemer van toepassing is. Volgen binnen een half uur één op meerdere oproepen, dan worden de werkzaamheden geacht minimaal een half uur te bedragen. Volgt binnen een half uur na afloop van werkzaamheden die uit een oproep voortvloeien weer een oproep, dan wordt de tussenliggende tijd ook volgens de eerste volzin beloond.
9. Wordt gebruikt gemaakt van de mogelijkheid genoemd in artikel (A) 5 om in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat de arbeidstijd meer bedraagt dan gemiddeld 48 uren per week, dan zijn partijen vrij om afspraken te maken over het loon dat per maand zal gelden voor de werknemer, mits dat loon maar minimaal gelijk is aan het voor de werknemer geldende wettelijk minimum(jeugd)loon.

C. OVERWERK EN FEESTDAGEN
10. In afwijking van artikel 8 lid 1 van de CAO geldt voor de werknemer die gemiddeld een of meer aanwezigheidsdiensten per week verricht dat van overwerk sprake is wanneer met de door of namens de werkgever opgedragen en verrichte arbeid in een kalenderjaar de 2.496 uren arbeidstijd wordt overschreden.
11. In afwijking van artikel 13, lid 3, van de CAO, bestaat geen recht op vervangende vrije tijd of toeslag voor de uren tijdens een aanwezigheidsdienst waarin een werknemer geen werkzaamheden moet verrichten om aan een oproep gehoor te geven.