C o l l e c t i e v e A r b e i d s o v e r e e n k o m s t G G Z
2 0 0 9 - 2 0 1 1
(1 april 2009 tot 1 maart 2011)

Uitgave en copyright
De uitgave CAO GGZ 2009-2011 is een uitgave van:
GGZ Nederland
Postbus 830
3800 AV Amersfoort
Fax: 033 - 0 4608999
E-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.

© copyright 2009 GGZ Nederland, Amersfoort
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd bestand of openbaar gemaakt in enige vorm
of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch of door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de
partijen bij deze CAO. Het gebruik van tekst als toelichting of ondersteuning bij artikelen, boeken en scripties is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld.

Voor het verkrijgen van toestemming kunt u zich richten tot GGZ Nederland, Postbus 830, 3800 AV Amersfoort.
Deze uitgave is met uiterste zorgvuldigheid samengesteld. Redactie noch uitgever kan echter aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele schade die zou kunnen
voortvloeien uit onvolledig of onjuist opgenomen informatie. Voor verbeteringen van de opgenomen gegevens houden zij zich gaarne aanbevolen.

Leeswijzer
De tekst die voor u ligt geeft alleen die afspraken weer die tussen werkgevers- en werknemerspartijen zijn gemaakt.
Waar naar artikelen uit andere hoofdstukken van de CAO wordt verwezen, gebeurt dat op de volgende wijze. De verwijzing naar bijvoorbeeld artikel 3 van de
overwerkregeling vindt als volgt plaats: “...als bedoeld in H10 (dit is hoofdstuk 10) A Overwerk (dit is de paragraaf overwerk uit dit hoofdstuk Bijzondere diensten)
artikel 3, lid 1....” Waar een hoofdstuk uit paragrafen bestaat heeft iedere paragraaf zijn eigen artikelnummering.
Lezers die nadere informatie of uitleg van CAO-teksten of over wettelijke bepalingen willen, kunnen terecht bij de CAO partijen - werknemers bij hun werknemersorganisatie
en werkgevers bij hun werkgeversorganisatie GGZ Nederland (zie voor telefoonnummers bladzijde 81 van deze CAO) - en bij de overheid, die
verantwoordelijk is voor de verstrekking van informatie over wettelijke bepalingen (0800 - 8051).

 

Inhoudsopgave

CAO preambule 5

Hoofdstuk 1 Begripsbepalingen, werkingssfeer en looptijd 7
A Begripsbepalingen en werkingssfeer 7
B Toepassing en ontheffing 8

Hoofdstuk 2 Arbeidsovereenkomst 10
Bijlage A: Model individuele arbeidsovereenkomst 11

Hoofdstuk 3 Verplichtingen van de werkgever 13
A Tegenover de individuele werknemer 13
B Algemene verplichtingen werkgever 13

Hoofdstuk 4 Verplichtingen van de werknemer 15

Hoofdstuk 5 Maatregelen en geschillen 16

Hoofdstuk 6 Arbeidsduur en werktijden 17
Bijlage A: Regelgeving arbeidstijdenwet (ATW) en arbeidstijdenbesluit (ATB) verpleging en verzorging 20
Bijlage B: Regelgeving arbeidstijdenwet (ATW) en arbeidstijdenbesluit (ATB) geneeskundigen 23

Hoofdstuk 7 Functiewaardering en salariëring 26
A Functiewaardering 26
B Salariëring 26
Bijlage A: FWG-reglement 29
A Procedure voor toepassing van het FWG functiewaarderingssysteem 29
B Reglement interne bezwaren commissie (IBC) 31
C Reglement landelijke bezwaren commissie (LBC) 32
D Kwaliteitseisen te stellen aan functiebeschrijvingen en de wijze van het beschrijven van functies 33
E Model functiebeschrijving 33
Bijlage B: salarisschalen per functiegroep en salarisschaal medisch specialisten 36
Bijlage C: inpassingstabel 42
Bijlage D: Functieprofielen en complementaire bijdragen 43

Hoofdstuk 8 Leerlingen en werknemers die een opleiding volgen 44
A Salariëring van werknemers die een opleiding volgen 44
B Toepassing CAO op AIOS 45
Bijlage A: Model leerovereenkomst beroepsvoorbereidende periode 47
Bijlage B: Model leer-/arbeidsovereenkomst 49
Bijlage C: Model opleidingsreglement voor inservice-opleidingen 50
Bijlage D: Opleidingsovereenkomst 51

Hoofdstuk 9 Arbeid en gezondheid 53
A Algemene maatregelen in het kader van arbeid en gezondheid 53
B Maatregelen bij ziekteverzuim 53
C Maatregelen inzake re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers 53
D Overige rechten en verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid 54

Hoofdstuk 10 Bijzondere diensten 56
A Overwerk 56
B Onregelmatige dienst 57
C Bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst 58
D Crisisdienst 60
E Slaapdienst en begeleiding van cliënten in hun vakantie 61

Hoofdstuk 11 Kostenvergoedingen 62
A Woon- /werkverkeer en reis- en verblijfkosten 62
B Verhuiskosten 62
C Voorgeschreven kleding 63
D Studiekosten en -verlof 64
E Budget persoonlijke kosten medisch specialist 64
F Beroepskosten 64
G Ziektekosten/IZZ 64

Hoofdstuk 12 Vakantie(bijslag), LFB en verlof 65
A Vakantiebijslag 65
B Vakantie 65
C Levensfasebudget (LFB) 66
D Verlof 67

Hoofdstuk 13 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden 70

Hoofdstuk 14 Wachtgeld en pensioen 73
A Wachtgeld 73
B Pensioen 75
Hoofdstuk 15 Medezeggenschap 76
A Faciliteiten ondernemingsraad 76
B (Extra) bevoegdheden ondernemingsraad 76
C Mogelijkheden tot decentrale afspraken tussen ondernemingsraad en werkgever 76
D Werknemersorganisaties 77
Hoofdstuk 16 Sociaal beleid 78
A Sociaal beleid dat gericht is op de individuele werknemer 78
B Collectief sociaal beleid 80
Adressen van de partijen bij het cao-overleg 81
Trefwoordenregister 82
Colofon 86

 

CAO preambule

Collectieve Arbeidsovereenkomst Geestelijke Gezondheidszorg (van 01-04-2009 tot 01-03-2011)
Tussen de ondergetekenden,
I. de Vereniging GGZ Nederland
en
II. de volgende organisaties van werknemers:
ABVAKABO FNV
CNV Publieke Zaak
FBZ: Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek te weten:
Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAD)
Nederlands Instituut van Psychologen (NIP)
Vereniging van Geestelijk Verzorgers in Zorginstellingen (VGVZ)
Nederlandse Vereniging van Pedagogen en Onderwijskundigen (NVO)
Nederlandse Vereniging voor Klinische Chemie en Laboratoriumgeneeskunde (NVKC)
Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie (KNGF)
Nederlandse Vereniging voor Psychomotorische Therapie (NVPMT)
Nederlandse Vereniging voor Logopedie en Foniatrie, sectie Gezondheidszorg (NVLF)
Ergotherapie Nederland (EN)
Nederlandse Vereniging van Diëtisten (NVD)
NU ‘91, Beroepsorganisatie van de Verpleging en Verzorging
hierna te noemen partijen bij deze CAO, is een collectieve arbeidsovereenkomst, hierna te noemen CAO, aangegaan.

Partijen zijn het navolgende overeengekomen:
* per 01-10-2009 worden de schaalbedragen verhoogd met 1%. Tot 01-10-2009 gelden de schaalbedragen zoals vermeld in de CAO 2008-2009.
Per 01-08-2010 worden de schaalbedragen nogmaals verhoogd met 1%;
* In 2009 wordt de eindejaarsuitkering structureel verhoogd met 0,75% naar 5,25%.
In 2010 wordt de eindejaarsuitkering structureel verhoogd met 0,5% naar 5,75%;
* in oktober 2009 wordt een eenmalige uitkering toegekend van 0,65% van twaalf maal het op 1 oktober geldende salaris, aan de werknemer
die op 01-10-2009 in dienst is van de werkgever. Voor de werknemer die in de periode vanaf 1 januari tot 01-10-2009 in deeltijd heeft
gewerkt, of een deel van die periode in dienst is geweest, en/of onbetaald verlof heeft genoten, vindt een berekening naar evenredigheid
plaats;
* per 01-08-2010 wordt de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling met 0,5% verlaagd naar 0,5%;
* verdeling pensioenpremie: de pensioenpremieverdeling wordt met ingang van 01-08-2010 gewijzigd in de verdeling: 50% werkgever/ 50%
werknemer. (Tot 01-08-2010: 48% werkgever/52% werknemer);
* invoering levensfasebudget (LFB): partijen komen overeen om per 01-01-2010 een levensfasebudget (LFB) in tijd te realiseren voor alle
werknemers vallend onder de CAO GGZ. Dit LFB kan in twee vormen gespaard worden; via de levensloopregeling of via tijdsparen. Dit LFB
kan aangewend worden voor bestedingsdoelen in tijd. Het LFB wordt als een reëel alternatief voor het huidige systeem van leeftijdsgebonden
regelingen en rechten gezien en komt tegemoet aan het uitgangspunt van gelijke behandeling van werknemers, ongeacht hun leeftijd.
Om de administratieve lasten bij het invoeren van een LFB zo veel mogelijk te beperken, wordt een invoering en overgangsregeling in een
keer gerealiseerd op basis van een zo eenvoudig en inzichtelijk mogelijk systeem.
Met de invoering van het LFB komen de huidige leeftijdsafhankelijke verlofregelingen en de ontziebepalingen in de CAO GGZ te vervallen.
Het gaat daarbij om de jeugduren, vergrijzingsuren, 55+-uren en de ontziebepalingen voor 55-plussers voor het verrichten van overwerk,
onregelmatige, bereikbaarheids-, consignatie-, crisis-, slaap- en aanwezigheidsdiensten, behoudens bepaalde diensten in de nacht;
* via het O&O-fonds wordt een onderzoek gedaan naar de mogelijkheden om de nachtdiensten zoveel mogelijk te beperken. In dit onderzoek
worden de bac-diensten in de nacht betrokken;
* HRM-convenant: in een werkgroep het HRM-convenant invulling te gegeven vóór 01-01-2010. Middels het HRM-convenant willen partijen
het verder versterken en professionaliseren van HRM-beleid op instellingsniveau stimuleren;
* reiskosten woon-werkverkeer: de eigen bijdrage voor woon-werkverkeer wordt per 01-01-2010 met € 10 per maand verlaagd;
* stagevergoeding: per 01-08-2009 wordt de stagevergoeding verhoogd naar € 300 bij een voltijd stage. Het artikel wordt verplaatst naar
Hoofdstuk 8 in een nieuw artikel 5a en daarin wordt de maatschappelijke stage uitgesloten van een vergoeding;
* verklaring omtrent gedrag (VOG): de werkgever betaalt de door de werknemer aan te vragen verklaring omtrent gedrag, indien de
werkgever deze verklaring van de werknemer verlangt;
* artsen in opleiding tot medisch specialist: afgesproken is om invulling te geven aan de salarisschaal voor AIOS (H 8 B lid 1);
* opt-out: er wordt geen gebruik gemaakt van de opt-out regeling, met uitzondering van:
- werknemers die slaapdiensten verrichten;
- tot uiterlijk 01-07-2010 kan de opt-out regeling voor A(N)IO’S in aanwezigheidsdienst gehanteerd worden.
* leerarbeids-/opleidingsovereenkomst en opvolgende contracten: een betere benutting van de mogelijkheden van de Wet Flexibiliteit en
Zekerheid en heldere spelregels over hoe flexibel om te gaan met de combinatie opleidings- en arbeidsovereenkomsten. Doel hiervan is
de kansen voor werknemers te verbeteren en werkgevers minder terughoudend te laten zijn bij het aanbieden van opleidingsovereenkomsten.
Dit is opgenomen in H 2 artikel 2 lid 3;
* FWG herbeschrijving: de procedure van herbeschrijving wordt in de CAO opgenomen;
* instellingsregeling vergoeding bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst is in H 10 C Bereikbaarheidsdienst opgenomen.
* door de wetswijziging is de afspraak uit de CAO over ouderschapsverlof overbodig geworden. Hoofdstuk 13 artikel 7 sub e CAO GGZ
2008-2009 komt daarmee te vervallen;
* een aanvraag tot algemeen verbindend verklaring bij het ministerie van SZW te doen.
De indeling van de hoofdstukken in de CAO GGZ is vanaf Hoofdstuk 12 gewijzigd door invoering van het LFB. In Hoofdstuk 12 is het LFB en het
oude Hoofdstuk 13 Verlofregelingen opgenomen en de bijlage over de WAZO is komen te vervallen. Hierdoor is de nummering van de hoofdstukken
14 t/m 17 uit de CAO GGZ 2008-2009 omgenummerd naar de hoofdstukken 13 t/m 16.

 

Hoofdstuk 1 Begripsbepalingen, werkingssfeer en looptijd

A Begripsbepalingen en werkingssfeer

In deze CAO wordt verstaan onder:
1. De werkgever
1. De rechtspersoon die – al dan niet samen met een of meer
andere rechtspersonen – een of meer organisaties in stand
houdt met als doel het bieden van zorg, begeleiding en
dienstverlening op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg
en/of de verslavingszorg dan wel het ontwikkelen van
kennis en/of methodieken op dit gebied.
2. De Regionale Instellingen voor Nascholing en Opleiding.
3. De rechtspersoon die – al dan niet gezamenlijk met een
werkgever vallend onder een andere CAO op het gebied van de
zorg en/of welzijn – is opgericht door een of meer rechtspersonen
als bedoeld onder 1 en uitsluitend of nagenoeg uitsluitend
diensten verleent aan deze rechtsperso(o)n(en), welke diensten
bestaan uit werkzaamheden die gebruikelijk in de desbetreffende
instellingen worden of werden verricht.
4. De rechtspersoon die is opgericht door een of meer van de
rechtspersonen als bedoeld onder 1 dan wel de rechtspersoon
waarin een of meer rechtspersonen als bedoeld onder 1 een
meerderheidsbelang of een overwegende mate van zeggenschap
heeft (hebben) en die onder meer activiteiten verricht op
het gebied van de geestelijke gezondheidszorg en/of de
verslavingszorg.

2. De werknemer
De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met een
onder 1 genoemde werkgever, tenzij betrokkene:
1. de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt;
2. overheidswerknemer is in de zin van de Wet Privatisering ABP;
3. directeur is, waarbij onder directeur wordt verstaan: degene
die als zodanig voltijd belast is met de beleidsvoorbereiding en
het totale beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks
verantwoording verschuldigd is aan het bestuur. De werkgever,
genoemd onder 1, bepaalt wie volgens deze begripsbepaling
directeur van de instelling is;
4. incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor
een periode van maximaal zes weken achtereen;
5. incidenteel op afroep werkzaamheden verricht;
6. uurdocent is;
7. in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een
stage;
8. is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke,
niet reguliere activiteiten.

3. Relatiepartner
1. De geregistreerde partner
of
2. degene met wie de werknemer ongehuwd samenleeft. Van
ongehuwd samenleven is sprake als 2 ongehuwde personen
een gezamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van
bloedverwanten in de eerste graad.

4. Salaris
Het voor de werknemer geldende bedrag uit zijn salarisschaal
(exclusief toeslagen) voor zover in de bepalingen van de CAO niet
uitdrukkelijk anders is vermeld.

5. Uurloon
Onder uurloon wordt verstaan 1/156e deel van het salaris dat
gebaseerd is op een volledige, 36-urige werkweek.

6. CAO-bedragen
De in de CAO vermelde bedragen zijn bruto bedragen tenzij
uitdrukkelijk anders vermeld.

7. Zakgeld
De tegemoetkoming per maand die de werkgever maandelijks
toekent aan de leerling, als bijdrage in de kosten tijdens de landelijk
gestructureerde beroepsvoorbereidende periode, behorend bij de
bbl-opleiding tot verpleegkundige niveau 4, en de bbl-opleiding tot
verzorgende (IG) niveau 3.

8. Leerling
De persoon die op basis van een leerovereenkomst c.q. leer-/
arbeidsovereenkomst deelneemt aan een beroepsvoorbereidende
periode (10) c.q. een beroepsbegeleidende leerweg (12) of een duale
hbo-opleiding (13).

9. Opleiding
Het geheel van activiteiten gericht op het verwerven van cognitieve,
agogische en instrumentele vaardigheden en de beroepshouding
nodig voor het verkrijgen van een diploma of certificaat.

10. Beroepsvoorbereidende periode (BVP)
De als zodanig in de BBL-opleiding tot verpleegkundige op niveau 4
en de BBL-opleiding tot verzorgende (IG) niveau 3 aangeduide
periode, waarin geen arbeid wordt verricht. Gedurende die periode
wordt met de leerling een leerovereenkomst aangegaan.

11. Inservice-opleiding
Een vorm van onderwijs waarbij de leerling tevens werknemer is en
de eindverantwoordelijkheid voor de opleiding berust bij de
werkgever.

12. Beroepsbegeleidende leerweg (BBL)
Een vorm van onderwijs waarbij de leerling, na een beroepsvoorbereidende
periode in het middelbaar beroepsonderwijs, tevens
werknemer is en de eindverantwoordelijkheid voor de opleiding
berust bij een onderwijsinstelling.

13. Duale HBO-opleiding
Een vorm van onderwijs waarbij de leerling na een propedeuse in
het hoger beroepsonderwijs, tevens werknemer is en de eindverantwoordelijkheid
berust bij een onderwijsinstelling.

14. Praktijkleerjaar
Een periode van twaalf maanden, gerekend vanaf het ingaan van de
leer-/arbeidsovereenkomst na afsluiting van de voorbereidende of
voltijdse periode van een duale opleiding. Het praktijkleerjaar valt
dus niet samen met het OC&W-schooljaar.

15. Stage
Periode waarin een leerling op basis van een schriftelijke (stage)
overeenkomst onder begeleiding leerdoelen in een instelling moet
realiseren in het kader van zijn opleiding.

16. Stagiair
De leerling die volgens het curriculum verplicht is om onder
begeleiding in de praktijk leerdoelen in een instelling te realiseren.

17. Medisch specialist
De specialist die als medisch specialist ingeschreven staat in het
register van de MSRC van het KNMG, waaronder: psychiater,
kinderarts, klinisch geriater, internist en neuroloog.

18. Feestdagen
Nieuwjaarsdag, Paaszondag en -maandag, Koninginnedag, 5 mei,
Hemelvaartsdag, Pinksterzondag en -maandag, eerste en tweede
Kerstdag, de als zodanig door de overheid erkende nationale
feest- en gedenkdagen en de bijzondere feest- en gedenkdagen die
de werkgever in overleg met de ondernemingsraad heeft vastgesteld.
Desgewenst kan de werknemer feest- en gedenkdagen
inwisselen voor de voor zijn levensovertuiging geldende feesten
gedenkdagen.

19. Instelling
De onder 1, 1 tot en met 4 genoemde instellingen.

20. GGZ Nederland
De Vereniging GGZ Nederland.

B Toepassing en ontheffing

1. Deze CAO is van toepassing op werkgever en
werknemer als hierboven omschreven
1. Samenloop CAO’s
Beheert de werkgever tevens een andere voorziening die onder een
andere CAO valt? Dan is de CAO GGZ uitsluitend van toepassing op
de werknemers die in die andere voorziening werken als daartoe
ontheffing en toestemming is verleend als hierna aangegeven.
2. Ontheffingsverzoek
Partijen bij deze CAO kunnen op verzoek van de werkgever die onder
de werkingssfeer van meer CAO’s valt, besluiten de bepalingen van
de CAO GGZ niet van toepassing te verklaren. Deze ontheffing kan
uitsluitend worden verleend als de werknemers voor wie ontheffing
wordt gevraagd met instemming van partijen bij die andere CAO
onder de werkingssfeer van die CAO worden gebracht.
3. Toepassingsverzoek
De werkgever die voor alle of een deel van zijn werknemers niet
onder de werkingssfeer van de CAO GGZ valt, kan aan CAO-partijen
instemming vragen om deze CAO toe te passen op zijn werknemers
die voor dit verzoek niet onder de CAO GGZ vielen.
4. Strijdigheid werkingssferen
Als de werkingssfeer van deze CAO strijdig is met een andere CAO of
bindende regeling van arbeidsvoorwaarden, kunnen partijen bij deze
CAO in overleg met partijen bij die andere CAO of die andere
bindende regeling een oplossing zoeken.
5. Sociaal Overleg GGZ
Worden in de CAO-bepalingen aan GGZ Nederland tegenover
werknemerspartijen, ieder voor zich of gezamenlijk, of aan de
werknemerspartijen, ieder voor zich of gezamenlijk, tegenover
GGZ Nederland rechten toegekend? Dan zijn daarbij van toepassing
de afspraken in de overeenkomst tussen partijen inzake karakter
van, deelname aan en procedures ten aanzien van het Sociaal
Overleg GGZ.
6. Afwijkingsmogelijkheden
Voor zover daarin niet anders is bepaald, is het de werkgever niet
toegestaan om af te wijken van de bepalingen van deze CAO of
arbeidsvoorwaarden met de werknemer overeen te komen die in
deze CAO niet geregeld zijn, met uitzondering van:
* een kredietverstrekkingsregeling;
* een regeling op het gebied van collectieve verzekering (voor
zover niet bij wet of CAO geregeld);
* een regeling met betrekking tot een sociaal/bedrijfsfonds;
* een meerij-regeling.

2. Over de nadere toepassing van de CAO
1. Nadere uitvoeringsregeling
Als één van de CAO-partijen vindt dat toepassing van de CAObepalingen
binnen een instelling of categorieën van instellingen
of ten aanzien van een bepaalde categorie werknemers in die
instelling(en) leidt tot onbedoelde effecten, kunnen partijen nadere
uitvoeringsregelingen
vaststellen die van toepassing zijn op de
instellingen of op categorieën werknemers.
2. Nadere toepassingsregeling
In sommige instellingen voor de behandeling, verzorging en/of
opvoeding van jeugdigen, zijn de jongeren gedurende weekends en
gebruikelijke schoolvakanties afwezig. Daardoor moeten de werk-
nemers feitelijk langere perioden afwezig zijn. Voor die werknemers
geldt de nadere door partijen bij deze CAO vastgestelde toepassingsregeling;
zij ontvangen de specifieke instellingsregeling (die ge-
baseerd
is op die nadere toepassingsregeling) tegelijk met de CAO.

3. Interpretatie van de CAO
De CAO-partijen mogen zich tot het Sociaal Overleg GGZ wenden
voor uitleg van een of meer CAO-bepalingen. Partijen stellen in dit
overleg in gezamenlijkheid de uitleg vast en doen dat tegen de
achtergrond van de door hen gevoerde onderhandelingen en de
daarbij gebleken bedoelingen.

4. Overgangsbepalingen
De overgangsbepalingen van artikel 51 en 52 van de CAO GGZ
1999/2001 én de overgangsbepalingen voor werknemers van
instellingen voor verslavingszorg blijven (overeenkomstig die
bepalingen) voor hen van kracht zolang zij bij de werkgever in
dienst zijn, voor zover zij niet door CAO-partijen worden gewijzigd.

5. Duur, wijziging en opzegging van de CAO
1. Deze CAO treedt in werking per 01-04-2009. Bepalingen waarbij
een ander tijdstip is vermeld, treden uiteraard op het
desbetreffende tijdstip in werking.
2. Deze CAO eindigt op 28-02-2011. Tot het onder 1, tweede volzin
bedoelde tijdstip gelden desbetreffende bepalingen van de
vorige CAO, die op 31-03-2009 gold.
3. Met instemming van partijen kan deze CAO tussentijds worden
gewijzigd als zich in Nederland wijzigingen met betrekking tot
het loonniveau voordoen of als de CAO-partijen vinden dat zich
daartoe zwaarwegende omstandigheden voordoen.
4. Als geen der partijen uiterlijk een maand van de datum waarop
deze CAO eindigt, bij aangetekend schrijven aan de andere
partij de CAO opzegt, wordt de duur van de CAO geacht
stilzwijgend telkens voor een jaar te zijn verlengd.

 

Hoofdstuk 2 Arbeidsovereenkomst

Artikel 1 Aangaan van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst wordt conform de in de CAO opgenomen
modelovereenkomsten schriftelijk aangegaan en gewijzigd en wordt
in tweevoud opgemaakt; de werkgever zorgt dat de werknemer een
door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangt van deze
overeenkomst of de wijziging daarvan. Voordat de werknemer de
arbeidsovereenkomst ondertekent, ontvangt hij tijdig en uiterlijk
een week voor indiensttreding een door de werkgever ondertekend
exemplaar, samen met een digitaal exemplaar van de CAO. De
werknemer ontvangt de gewijzigde CAO ook digitaal. De werknemer
zal op verzoek een papieren exemplaar van de CAO ontvangen.

Artikel 2 Duur van de arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst wordt in de regel aangegaan voor
onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd dient de reden of de tijdsduur te worden opgenomen in de
arbeidsovereenkomst.
2. Op een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is
artikel 7:668a BW van toepassing.
3. Anders dan bepaald in artikel 7:668a BW mag de werkgever in
de navolgende (limitatief genoemde) drie gevallen afwijken
van het bepaalde in artikel 668a lid 3 BW, dan wel -als de
eerste arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan 36
maanden- van het bepaalde in artikel 668a lid 1 onder a BW:
* als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan
met betrekking tot het verrichten van onderzoek eindigt,
kan een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,
met betrekking tot het verrichten van onderzoek, met een
maximumduur van twee jaar, worden aangegaan;
* als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het kader
van een opleiding eindigt, kan een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd aangegaan worden voor de duur van
maximaal twee jaar;
* als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, kan
een arbeidsovereenkomst in het kader van een opleiding
voor bepaalde tijd aangegaan worden voor de duur van
maximaal twee jaar of zoveel langer als de standaard
opleidingsduur vereist.

Artikel 3 Geneeskundig en psychologisch onderzoek
1. Een keuring in verband met het aangaan of wijzigen van een
arbeidsovereenkomst als bedoeld in de Wet op de medische
keuringen vindt alleen plaats als aan de vervulling van de
functie waarop die arbeidsovereenkomst betrekking heeft,
bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid
moeten worden gesteld. Onder medische geschiktheid
voor de functie worden begrepen: de bescherming van de
gezondheid en veiligheid van de aspirant-werknemer en van
derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid.
2. De werkgever wijst de geneeskundige aan die de keuring
verricht; hij mag geen familie zijn van de aspirant-werknemer.
3. De werkgever vergoedt de kosten die verbonden zijn aan de
keuring, inclusief reis- en verblijfkosten van de aspirantwerknemer.
Deze worden vergoed conform de geldende reisen
verblijfkostenregeling.
4. Wanneer aan de aanstelling een psychologisch onderzoek
voorafgaat, geschiedt dit door een psycholoog van wie
vaststaat dat hij zich gebonden acht aan de regels van de code
vervat in de beroepsethiek voor Psychologen geformuleerd
door het Nederlands Instituut van Psychologen. Het bepaalde
in de leden 2 en 3 is van overeenkomstige toepassing met dien
verstande dat de arbeids- of organisatiepsycholoog die
uitsluitend binnen een personeels- c.q. organisatie-afdeling is
aangesteld, mede voor het verrichten van selectiewerkzaamheden,
het psychologisch onderzoek mag uitvoeren.

Artikel 4 Einde van de arbeidsovereenkomst bij ouderdoms-pensioen
en OBU
1. Wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft
bereikt, eindigt de arbeidsovereenkomst met ingang van de
eerste dag van de kalendermaand volgende op die waarin de
werknemer 65 jaar wordt.
2. De arbeidsovereenkomst eindigt ook bij gebruikmaking van de
overbruggingsuitkering (OBU) volgens de pensioenregeling van
het Pensioenfonds Zorg en Welzijn. Overweegt de werknemer
van de overbruggingsregeling gebruik te maken, dan neemt hij
tijdig contact op met de werkgever om te overleggen over de
mogelijke voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

Artikel 5 Opzegging
1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt steeds tegen
het einde van de maand.
2. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer kan worden
verlengd, mits de termijn van opzegging niet langer is dan drie
maanden. In afwijking van artikel 7:672 lid 6 BW kan de
werkgeverstermijn gelijk worden gesteld aan de werknemerstermijn
bij verlenging van de werknemerstermijn tot en met
drie maanden.

Artikel 6 Beëindiging na bevalling en herintreding
1. Als de werknemer in verband met haar bevalling de arbeidsovereenkomst
wil beëindigen, gebeurt dat schriftelijk en
uiterlijk tien kalenderdagen na de bevalling. Het ontslag gaat
in dit geval in op de eerste dag van de volgende kalendermaand.
2. De werknemer die in verband met een bevalling of in verband
met de verzorging van zijn/haar kind(eren) de arbeidsovereenkomst
heeft opgezegd, heeft tot maximaal twee jaar na zijn/
haar ontslag recht op een voorkeursbehandeling in een
sollicitatieprocedure bij de instelling waar dit ontslag heeft
plaatsgevonden.

Bijlage A: Model Individuele Arbeidsovereenkomst
Ondergetekenden,
De Stichting/Vereniging, (1)
gevestigd te
verder te noemen werkgever, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd
door (2)
en
wonende te
(adres)
geboren
te
nationaliteit
verder te noemen werknemer verklaren hierbij een arbeidsovereenkomst
te hebben aangegaan onder de navolgende voorwaarden:

Artikel 1 Dienstverband
De werknemer treedt met ingang van in dienst
van de werkgever in de functie van ,
waarvoor de volgende hoofdlijnen als omschrijving gelden:
(3)
Aanduiding van de plaats van de functie in de organisatiestructuur
(kan achterwege blijven als dit in een introductieprogramma
gebeurt).

Artikel 2 Aard van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd (4)
voor bepaalde tijd tot of
op grond van

Artikel 3 Proeftijd
De eerste maand/eerste twee maand(en) na indiensttreding zal/
zullen gelden als de wettelijke proeftijd als bedoeld in artikel 7:652
van het Burgerlijk Wetboek (5)

Artikel 4 Arbeidsduur
De arbeidsduur is die behorend bij een volledige werkweek als
bedoeld in H6 Arbeidsduur en werktijden, artikel 1, lid 1.
of
De arbeidsduur bedraagt uren gemiddeld per week, te meten
per kwartaal/jaar (in geval van een niet volledige werkweek).

Artikel 5 Salaris
Het salaris bij indiensttreding bedraagt op het niveau van (6)
bruto per maand volgens de aanloop/
functionele* salarisschaal, behorende bij FWG functiegroep
Dit salaris zal overeenkomstig H7 Salariëring artikel 6 van de CAO
worden gewijzigd. De eerste periodieke verhoging kan mede
afhankelijk van een beoordeling plaatsvinden op
* doorhalen wat niet van toepassing is.

Artikel 6 Vakantie-uren
Het aantal vakantie-uren waarop de werknemer recht heeft, is
(7) en bedraagt voor het lopende kalenderjaar (8)

Artikel 7 Pensioen
De werkgever draagt zorg voor aanmelding bij het Pensioenfonds
Zorg en Welzijn. (9)

Artikel 8 Deelname ziektekostenregeling
De werknemer neemt wel/niet deel aan de collectieve ziektekostenregeling
als bedoeld in H11 G Ziektekosten/IZZ, artikel 1 van de CAO.

Artikel 9 Opzegging/tussentijdse opzegging
De opzegtermijn bedraagt voor de werkgever maand(en) en
voor de werknemer maand(en). (10)

Artikel 10 Standplaats(en) (ex art. 7:655 BW)
De werknemer verricht zijn werkzaamheden vanuit

Artikel 11 Woongebied
De werknemer zal wel/niet verhuizen naar het voor de instelling
geldende woongebied. (11)
of
De werknemer is verplicht te verhuizen naar het woongebied.
of
De werknemer is verplicht te verhuizen naar het woongebied en
wel naar een zodanige plaats als voor vervulling van de functie
vereist is.

Artikel 12 Professionele aangelegenheden
Op deze overeenkomst is van toepassing de regeling van professionele
aangelegenheden als vervat in de bijlagen. (12)

Artikel 13 CAO
De collectieve arbeidsovereenkomst, zoals deze luidt of zal komen te
luiden en de krachtens die CAO vastgestelde arbeidsvoorwaarden,
vormen met deze arbeidsovereenkomst één geheel.

Artikel 14 Uitgereikte documenten
De werknemer verklaart van de werkgever te hebben ontvangen:
1. een digitale versie van de in artikel 13 bedoelde collectieve
arbeidsovereenkomst;
2. een exemplaar van het Reglement Ziektekostenregeling als
bedoeld in H11 G Ziektekosten/IZZ;
3. de brochure over het PFZW.

Artikel 15 Overige
Regeling van aangelegenheden, waarvoor de collectieve arbeidsovereenkomst
geen bepalingen geeft en die werkgever en werknemer
toch wensen te regelen. (13)

Artikel 16 Scheidsgerecht Gezondheidszorg
DIT ARTIKEL GEBRUIKEN ALS WERKGEVER EN WERKNEMER OVEREENGEKOMEN
ZIJN OM HET SCHEIDSGERECHT GEZONDHEIDSZORG
BEVOEGD TE VERKLAREN. (14)
Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend
te de 20
(werkgever) (werknemer)
(wettelijk vertegenwoordiger)
Toelichting op de cijfers
(1.) Naam van de rechtspersoon, zoals deze luidt volgens de
statuten.
(2.) Naam en functie van de betrokkene(n).
(3.) Invullen de voornaamste werkzaamheden, aan het uitoefenen
van de functie verbonden.
(4.) Invullen naar gelang er sprake is van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd dan wel voor bepaalde tijd.
(5.) De aandacht wordt er op gevestigd, dat de hier bedoelde
proeftijd facultatief is. Indien deze wordt overeengekomen
mag de duur niet langer zijn dan maximaal een of twee
maanden conform het bepaalde in artikel 7:652 BW.
(6.) Invullen de datum van de laatste salarismutatie.
(7.) Invullen het aantal vakantie-uren waarop de werknemer per
kalenderjaar recht heeft.
(8.) Bij indiensttreding in de loop van het kalenderjaar vermelden
op hoeveel uren de werknemer nog aanspraak kan maken.
(9.) Deze aanmelding vindt uiteraard eerst dan plaats wanneer de
werknemer daarvoor in de termen valt.
(10.) Alleen als het afwijkt van het wettelijke aantal
(zie ook H2 Arbeidsovereenkomst, artikel 6 van de CAO).
(11.) Zie H11 B Verhuiskosten, artikel 2 van de CAO.
(12.) In de bijlagen kunnen alle kwesties worden geregeld die de
beroepsorganisaties noodzakelijk achten voor de uniforme
regeling van het professioneel functioneren van een bepaalde
beroepsgroep of ook de relatie tussen bepaalde beroepsgroepen.
Hierbij moet de procedure volgens H4 Verplichtingen van
de werknemer artikel 1, lid 1 van de CAO worden gevolgd.
Zolang de bekrachtiging als daar bedoeld nog niet heeft
plaatsgevonden, kunnen bestaande regelingen worden
opgenomen in artikel 15 van de arbeidsovereenkomst.
(13.) Bedoeld is dat eventueel in de instelling van toepassing zijnde
regelingen of tussen werkgever en werknemer getroffen
regelingen op deze plaats kunnen worden opgenomen. Ook
kunnen hier, bij deeltijdwerkers, de tussen werkgever en
werknemer gemaakte afspraken over de mate van flexibiliteit
van de werktijden worden vermeld.
(14.) Volgens het Reglement van het Scheidsgerecht is de kring van
diegenen wier geschillen door dit Scheidsgerecht beslecht
kunnen worden, beperkt.

 

Hoofdstuk 3 Verplichtingen van de werkgever

A Tegenover de individuele werknemer
Artikel 1 Aansprakelijkheid van de werknemer voor schade
De werkgever verplicht zich een verzekeringsovereenkomst te sluiten
die de persoonlijke burgerrechtelijke aansprakelijkheid van de
werknemer dekt wegens dood, lichamelijk letsel en/of zaakschade
aan derden toegebracht in de uitoefening van zijn functie. Onder de
verzekering valt tevens schade toegebracht aan derden door degene
die door de werknemer in opdracht van de werkgever in de
werksituatie wordt begeleid. De werkgever vrijwaart de werknemer
voor aansprakelijkheid ter zake en ziet af van de eventuele
mogelijkheid van regres op de werknemer. Dat geldt niet als de
schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de
werknemer.

Artikel 2 Rechtsbijstand
1. De werkgever voorziet in adequate rechtsbijstand als de
werknemer wordt betrokken in een in- of externe klachtenprocedure,
inclusief tuchtrechtprocedures, tenzij sprake is van
nalatigheid of bewuste roekeloosheid.
2. Indien de nalatigheid of bewuste roekeloosheid niet vaststaat,
voorziet de werkgever in adequate rechtsbijstand. Blijkt na de
(klachten-/tuchtrecht-)procedure dat er sprake is geweest van
nalatigheid of bewuste roekeloosheid, dan kan de werkgever
besluiten de kosten van de verleende rechtsbijstand
alsnog te
verhalen op de werknemer.
3. Dit artikel heeft geen betrekking op strafrechtelijke procedures.

Artikel 3 Vergoeding materiële schade
1. Materiële schade die een cliënt aan de werknemer heeft
toegebracht en die redelijkerwijs niet voorkomen kon worden,
wordt door de werkgever onverminderd zijn wettelijke
aansprakelijkheid vergoed op voet van het onderstaande.
2. Onder materiële schade wordt hier uitsluitend verstaan:
a. schade aan goederen van de werknemer;
b. schade t.g.v. verwonding, voor zover het gaat om herstelkosten
en kosten wegens blijvende invaliditeit, een en
ander voor ten hoogste 24 maanden te rekenen vanaf de
dag waarop de schadeveroorzakende gebeurtenis plaatsvond;
c. de onder a en b genoemde schaden worden tezamen
vergoed vergoed tot een maximum van € 5591. (per
01-01-2009). Dit bedrag wordt jaarlijks aangepast met de
consumentenprijsindex.
3. Om voor vergoeding in aanmerking te komen, dient de
werknemer aan te tonen dat:
a. een cliënt de schade heeft toegebracht;
b. hij op geen andere wijze schadeloos gesteld kan worden;
c. de schade is toegebracht in de uitoefening van zijn functie;
d. hij zich overigens naar het oordeel van de werkgever
genoegzaam heeft verzekerd voor risico’s waarvan dat
gebruikelijk is.
4. Door de werknemer op grond van dit artikel schadeloos te
stellen, treedt de werkgever tot een maximum van € 5591
(01-01-2009) in de rechten van de werknemer die deze mocht
hebben tegenover degene die schade heeft veroorzaakt.

Artikel 4 Belangenbehartiging van werknemer
De werkgever stelt de vertegenwoordiger(s) van de werknemer
op een daartoe strekkend verzoek van de werknemer of zijn
vertegenwoordiger(s), op korte termijn in de gelegenheid mondeling
of schriftelijk de belangen van de werknemer bij de werkgever te
bepleiten. De werknemer heeft te allen tijde het recht hierbij
aanwezig te zijn.

B Algemene verplichtingen werkgever
Artikel 1 Algemeen
De werkgever is verplicht het beleid 1. bekend te maken ten
aanzien van zorg-ethische kwesties, voor zover dit voor de
functievervulling van de werknemer(s) noodzakelijk is.
2. De werkgever verschaft de werknemer, na overleg met
betrokkene c.q. groep of afdeling en binnen het raam van de
mogelijkheden van de instelling, de benodigde personele,
instrumentele en ruimtelijke voorzieningen en voorziet in
toegang tot de noodzakelijke vakliteratuur.
3. De werkgever zal een actief diversiteitsbeleid voeren ten
aanzien van een evenwichtige verdeling van alle functies over
mannen, vrouwen, allochtonen en autochtonen. Daartoe wordt
een beleidsplan opgesteld waarin onder meer aandacht wordt
besteed aan:
* functies waarin sprake is van ondervertegenwoordiging;
* afspraken met betrekking tot het opheffen van ondervertegenwoordiging;
* werving;
* loopbaanbegeleiding en scholing.
4. Voor de werknemer van 45 jaar en ouder die in wisselende
diensten werkt en aangeeft die diensten niet langer te kunnen
vervullen, zoekt de werkgever in overleg met de werknemer
naar een passende oplossing. (vervalt per 01-01-2010)
5. De werkgever zorgt voor een adequate opvang van medewerkers
die in het kader van de uitoefening van hun functie een
traumatische ervaring hebben gehad. De werkgever ontwerpt
daarvoor een regeling, in overleg met de ondernemingsraad.
6. Indien de werkgever van de werknemer een Verklaring omtrent
verdrag (VOG) verlangt, dan betaalt de werkgever deze
verklaring.

Artikel 2 Ter beschikking gestelde woonruimte
Wanneer de werkgever woonruimte ter beschikking stelt en hij
huisregels wenselijk acht, worden die in overleg met de ondernemingsraad
vastgesteld.

Artikel 3 Afroepmedewerkers
Voor het inschakelen van personen die incidenteel op afroep
werkzaamheden verrichten in de instelling gelden de volgende
bepalingen:
a. de totale werktijd van personen die incidenteel op afroep
werkzaamheden verrichten, mag per jaar maximaal 4%
bedragen van het totaal aantal arbeidsuren dat volgens de
formatie in de instelling beschikbaar is;
b. een persoon die incidenteel op afroep werkzaamheden
verricht, mag wekelijks gemiddeld maximaal 16 uren, gemeten
op kwartaalbasis, worden ingezet;
c. bij overschrijding van het onder b genoemde aantal uren van
16 gemiddeld per week, gemeten op kwartaalbasis, wordt op
zijn verzoek aan de hiervoor genoemde persoon een arbeidsovereenkomst
volgens de CAO aangeboden. Dit verzoek kan tot
uiterlijk twee maanden na de overschrijding schriftelijk worden
ingediend bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt
voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd aangegaan; de
arbeidsduur wordt na overleg vastgesteld.

Artikel 4 Uitzendkrachten
De werkgever komt met de uitlener overeen dat de uitlener
uitzendkrachten die bij de instelling werkzaam zijn dezelfde
arbeidsduur, lonen en overige vergoedingen toekent als aan
werknemers die vallen onder deze CAO.

 

Artikel 1 Algemeen
1. De werknemer is verplicht de overeengekomen werkzaamheden
naar beste vermogen te verrichten en zich te gedragen
naar de aanwijzingen van zijn werkgever. Dit met inachtneming
van een professioneel statuut/beroepscode, per beroepsgroep
geformuleerd en in deze CAO bekrachtigd. De werknemer heeft
het recht op grond van ernstige gewetensbezwaren het
uitvoeren van bepaalde opdrachten te weigeren. De directie
zorgt ervoor dat binnen de afdeling van betrokken werknemers
zodanige maatregelen worden getroffen dat dit recht
effectueerbaar is en dat alle betrokkenen binnen de afdeling
juist geïnformeerd zijn.
2. Binnen redelijke grenzen en voor zover dat direct of indirect
voortvloeit uit het belang van het werk of de instelling of als
zich zodanige bijzondere omstandigheden voordoen dat
voorafgaand overleg niet mogelijk is, is de werknemer verplicht
in te stemmen met:
a. wijziging voor korte tijd en ten hoogste een maand van de
aan zijn functie verbonden werkzaamheden;
b. wijziging voor korte tijd en ten hoogste een maand in de
regeling van zijn arbeidstijd;
c. deelneming aan vormen van aanvullende opleiding en
bijscholing voor zover vereist voor het vervullen van de
overeengekomen functie.
3. In geval van het in lid 2, sub c gestelde is altijd voorafgaand
overleg met de werknemer nodig.

Artikel 2 Aanwijzen woongebied
Als de werkgever dat in verband met het belang van de instelling
noodzakelijk acht, kan hij bij wijziging van de functie van de
werknemer of van de omstandigheden waarbinnen de functie wordt
uitgeoefend een woongebied aanwijzen waar de werknemer zich
dient te vestigen.

Artikel 3 Geheimhoudingsplicht
1. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van gegevens
die hem uit hoofde van zijn functie ter kennis komen, voor
zover die verplichting volgt uit de aard der zaak of hem
uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na
beëindiging van het dienstverband.
2. De in lid 1 bedoelde verplichting bestaat niet tegenover
werknemers die rechtstreeks betrokken zijn bij de uitvoering
van de behandelingsovereenkomst (WGBO), het behandelingsplan
(BOPZ) of het onderzoeksprotocol (WMO) en degene die
optreedt als vervanger van de hulpverlener, voor zover de
verstrekking noodzakelijk is voor de door hen in dat kader te
verrichten werkzaamheden.
3. De werkgever is verplicht tot geheimhouding van wat hem over
de persoon van de werknemer uit hoofde van diens functie
bekend is, tenzij de werknemer toestemming geeft voor het
verstrekken van gegevens die betrekking hebben op zijn
persoon.

Artikel 4 Verhindering
Als de werknemer verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, is
hij verplicht daarvan onder opgave van redenen zo spoedig mogelijk
mededeling te doen of te laten doen aan de werkgever.

Artikel 5 Nevenfuncties
De werknemer mag geen (on)betaalde nevenfuncties vervullen of
(on)betaalde nevenwerkzaamheden verrichten die redelijkerwijs niet
verenigd kunnen worden met zijn functie of met de belangen of het
aanzien van de instelling.

Artikel 6 Geschenken, beloningen, erfenissen
1. Het is de werknemer verboden:
a. direct of indirect deel te nemen aan voor de werkgever uit
te voeren aannemingen en leveringen;
b. direct of indirect geschenken, beloningen of provisie aan te
nemen of te vorderen van:
* instanties of personen die werken voor de werkgever;
* leveranciers van de werkgever;
* instanties of personen met wie hij uit hoofde van zijn
functie in aanraking komt.
2. De werknemer zal zonder toestemming van de werkgever geen
erfenis of legaat aanvaarden van een persoon die voor of ten
tijde van overlijden cliënt was van de instelling en geen
bloed- of aanverwant tot en met de vierde graad, echtgenoot of
relatiepartner van de werknemer is.

Artikel 7 Beheren goederen
1. De werknemer is verplicht tot een zorgvuldig beheer van de
goederen die de werkgever aan hem heeft toevertrouwd.
2. De werknemer kan slechts worden verplicht tot gehele of
gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden
schade, voor zover deze is ontstaan door opzet of bewuste
roekeloosheid.

Artikel 8 Medisch onderzoek
De werknemer is verplicht zich te onderwerpen aan een medisch
onderzoek dat de werkgever met redenen omkleedt en noodzakelijk
acht, zolang het gaat om een onderzoek met een preventieve
werking ten opzichte van de gezondheidssituatie in de instelling.

 

Hoofdstuk 5 Maatregelen en geschillen

Artikel 1 Op non-actiefstelling
1. De werkgever kan de werknemer voor een periode van ten
hoogste drie weken op non-actief stellen, als de werkgever
vindt dat de voortgang van de werkzaamheden - door welke
oorzaak dan ook - ernstig wordt belemmerd. De werkgever kan
de werknemer na ingang van een rechtsgeldige opzegtermijn
voor de verdere duur van deze opzegtermijn op non-actief
stellen als zwaarwegende belangen dat naar het oordeel van
de werkgever noodzakelijk maken.
2. De werkgever kan de in lid 1 genoemde periode met maximaal
drie weken verlengen. Met toestemming van de werknemer of
diens vertegenwoordiger kan nogmaals een verlenging van
maximaal drie weken worden overeengekomen.
3. De werkgever maakt het besluit tot op non-actiefstelling en het
besluit tot verlenging ervan zo spoedig mogelijk schriftelijk
kenbaar aan de werknemer, onder vermelding van de redenen
waarom deze maatregel is vereist.
4. Op non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van alle
overige rechten die voortvloeien uit de arbeidsovereen-
komst/CAO.
5. De werkgever moet gedurende de periode van op non-actiefstelling
bevorderen dat de werknemer zijn werkzaamheden
kan hervatten.
6. Na het verstrijken van de periode van op non-actiefstelling is
de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten.
7. De op non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel
worden gebruikt.

Artikel 2 Schorsing
1. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste een week
met behoud van salaris schorsen om zodanig ernstige redenen
dat de werkgever voortzetting van de werkzaamheden niet
langer verantwoord vindt. De schorsing wordt onverwijld,
gemotiveerd en bij aangetekend schrijven aan de werknemer
ter kennis gebracht of bevestigd.
2. De werknemer wordt binnen vier dagen na dagtekening van
het aangetekend schrijven (zater-, zon- en feestdagen niet
meegerekend) in de gelegenheid gesteld zich tegenover de
werkgever te verantwoorden. Hij kan zich daarbij door een
raadsman laten bijstaan.
3. De werkgever kan de schorsing éénmaal met ten hoogste een
week verlengen. De werkgever kan de schorsing niet gelijktijdig
met het uitspreken van de eerste schorsing verlengen.
4. Als de werkgever inmiddels een ontslagprocedure bij het
Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) in gang heeft gezet of
een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de
rechter of het Scheidsgerecht heeft ingediend, kan de
schorsing worden verlengd tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst
eindigt.
5. Bij verlenging van de schorsing behoudt de werknemer zijn
salaris.
6. De werkgever is bevoegd de werknemer gedurende de periode
van schorsing de toegang tot de gebouwen en terreinen van de
instelling te ontzeggen, behalve tot de eventuele leefruimte
van de werknemer.
7. Mocht blijken dat de werknemer kennelijk ten onrechte door
de werkgever werd geschorst, dan zal de werkgever hem op
verzoek van de werknemer openlijk rehabiliteren en hem de
aantoonbare schade vergoeden.

Artikel 3 Geschillen
1. Er is sprake van een geschil als werkgever of werknemer
schriftelijk en gemotiveerd aan de ander te kennen geeft dat
een - duidelijk omschreven - geschil aanwezig is.
2. De gewone rechter beslecht geschillen. Als dat uitdrukkelijk in
de arbeidsovereenkomst staat, ligt de beslechting van
geschillen - bij uitsluiting van de gewone rechter - in handen
van de relevante kamer van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg.
De aanwijzing van genoemd Scheidsgerecht in de
arbeidsovereenkomst met een werknemer, in strijd met de
bevoegdheidsbepalingen in het Reglement voor het Scheidsgerecht,
is nietig.
3. Geschillen over de opleiding worden, voor zover niet geregeld
in de opleidingsregeling, beslecht in overeenstemming met
wat daarover is bepaald in de model leer-/arbeidsovereenkomst
c.q. opleidingsovereenkomst.

 

Hoofdstuk 6 Arbeidsduur en werktijden

Begripsbepalingen
Begripsbepalingen voor toepassing van met name het hoofdstuk
arbeidsduur en werktijden, begrippen die ook verder verspreid in de
CAO voorkomen:
a. werktijdenregeling: een definitieve regeling van de betaalde
uren tussen 07.00 en 20.00 uur op maandag tot en met vrijdag
en tussen 08.00 en 12.00 uur op zaterdag;
b. rooster: een definitieve regeling van de betaalde uren die
geheel of gedeeltelijk liggen buiten de uren tussen 07.00 en
20.00 uur op maandag tot en met vrijdag en tussen 08.00 en
12.00 uur op zaterdag;
c. rooster met wisselende diensten: een rooster waarbij
gedurende de roosterperiode de werkdagen of -uren wisselen.
Bij een combinatie van beide is ook sprake van een rooster met
wisselende diensten;
d. een halve vrije dag: een periode van 18 uren vrij van dienst;
e. een vrije dag: een periode van 32 uren vrij van dienst;
f. anderhalve aaneengesloten vrije dag: een periode van 46 uren
vrij van dienst;
g. twee aaneengesloten vrije dagen: een periode van 56 uren vrij
van dienst;
h. tweeënhalve aaneengesloten vrije dag: een periode van 66
uren vrij van dienst;
i. drie aaneengesloten vrije dagen: een periode van 72 uren vrij
van dienst;
j. méér dan drie aaneengesloten vrije dagen: een periode vrij van
dienst waarvan het aantal uren bedraagt: het aantal halve vrije
dagen x 12 uur en dit totaal vermeerderd met zes uren;
k. een vrij weekeinde: een periode van 56 uren vrij van dienst,
vallend op zaterdag en zondag;
l. vrij van dienst: vrij van diensten, zolang het niet gaat om
bijzondere diensten als bedoeld in H10 Bijzondere diensten
(m.u.v. onregelmatige dienst);
m. verschoven dienst: verplaatsing van een aantal aaneengesloten
uren waarop de werknemer volgens werktijdenregeling of
rooster arbeid zou moeten verrichten, naar enig ander moment
waarop de werknemer volgens werktijdenregeling of rooster
géén arbeid zou hoeven te verrichten;
n. werktijden: uren waarop gewerkt moet worden;
o. arbeidsduur: de som van de feitelijk gewerkte uren en van die
in de werktijdenregeling c.q. het rooster vastgelegde uren
waarop niet is gewerkt wegens ziekte, feestdagen, vakantie,
betaald verlof en/of compensatie in vrije tijd op basis van één
van de regelingen in deze CAO;
p. volledige werkweek: als de in de geldende werktijdenregeling
of het rooster opgenomen arbeidsduur 36 uur gemiddeld per
week bedraagt. In afwijking hiervan geldt conform onderstaand
artikel 1 lid 2 voor sommige categorieën werknemers
een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week;
q. contractuele arbeidsduur: de voor een werknemer geldende
arbeidsduur zoals vastgesteld in de arbeidsovereenkomst;
r. deeltijdwerker: de werknemer die contractueel voor minder
dan 36 uur gemiddeld per week is opgenomen in de werktijdenregeling
of het rooster.
NB: Voor zover niet anders bepaald in deze CAO, zijn de afwijkende
en aanvullende normen op de Arbeidstijdenwet en uit het
Arbeidstijdenbesluit (zoals opgenomen in Bijlage A en B)
van toepassing.

Artikel 1 Arbeidsduur
1. Het aantal uren waarop arbeid wordt verricht, bedraagt bij een
volledig dienstverband 1878 uur per jaar (gemiddeld 36 uur per
week).
2. In afwijking van lid 1 geldt voor de arts in opleiding tot
specialist en, indien overeengekomen, ten aanzien van de
werknemer in een solistische functie of werkzaam op een
kleine afdeling, een arbeidsduur van 1983 uur per jaar
(gemiddeld 38 uur per week).
3. In overleg tussen werkgever en werknemer kan een arbeidsduur
worden overeengekomen van maximaal 2087 uur per jaar
(gemiddeld 40 uur per week). Een keer per jaar kan de
werknemer deze arbeidsduur terugbrengen tot zijn oorspronkelijke
contractsduur van gemiddeld 36 uur of hoger.
4. Voor de BBL-leerling die een voltijd opleiding volgt, geldt dat
de arbeidsduur niet meer mag bedragen dan 1878 uur per jaar
(maximaal gemiddeld 36 uur per week). Bij deze arbeidsduur is
de lestijd inbegrepen. Voor de BBL-leerling helpende geldt dit
met ingang van het nieuwe praktijkleerjaar voor zover dit op of
na 01-07-2003 aanvangt.
5. Met de HBO-V-leerling die een duale leerweg volgt, wordt na
het eerste studiejaar een leerarbeidsovereenkomst aangegaan
met een arbeidsduur van maximaal 1670 uur per jaar
(gemiddeld 32 uur per week). Voor de HBO-V-leerling die geen
beurs in de zin van de Wet op de studiefinanciering ontvangt,
mag geen hogere arbeidsduur worden overeengekomen dan
bepaald in lid 1. Gedurende een praktijkleerjaar mag laatst-
genoemde met een voltijds arbeidsduur (gemiddeld 36 uur per
week), maximaal 1670 uur (gemiddeld 32 uur per week) voor
arbeid worden ingezet.
6. De indeling van de werktijden is zodanig, dat de leerlingwerknemer
in staat wordt gesteld het theoretische deel van
de opleiding te volgen.
7. De voltijds arbeidsduur van de medisch specialist is gemiddeld
36 uur per week; in overleg tussen werkgever en werknemer
kan een naar boven afwijkende arbeidsduur tot maximaal
gemiddeld 45 uur per week worden overeengekomen. De
medisch specialist die een gemiddelde werkweek van meer dan
36 uur is overeengekomen, heeft een keer per jaar het recht de
arbeidsduur terug te brengen tot 36 uur of hoger.

Artikel 2 Jaarurensystematiek
1. De werknemer werkt jaarlijks het aantal uren dat vermeld staat
in zijn arbeidsovereenkomst. Het aantal te werken uren kan
uitsluitend worden ingeroosterd op (contractueel) overeengekomen
dagen.
2. De indeling van het jaarlijks arbeidspatroon wordt in overleg
met de werknemer bepaald. Zowel het werkpatroon als de
geclusterde vrije tijd moeten herkenbaar tot uiting komen in
het arbeidspatroon dat wordt afgesproken.
3. Het overleg over het arbeidspatroon vindt ten minste jaarlijks
plaats en is gericht op het bereiken van overeenstemming.
Als de individuele wensen niet in overeenstemming zijn met
het instellingsbelang, prevaleert het instellingsbelang.
4. Spreiding van het aantal te werken uren door het jaar heen
zal niet gepaard gaan met invoering van onevenwichtige
werkpatronen voor de individuele medewerker. Roosters en
werktijden worden afgestemd op de in het jaargesprek
gemaakte afspraken.
5. Uitsluitend op verzoek van de werknemer kan worden
overgegaan tot een vijfdaagse werkweek van 7,2 uur per dag.
6. Indien de werknemer ziek wordt en er is voor hem al een
werktijdenregeling of rooster vastgesteld, dan blijft deze
werktijdenregeling of dit rooster gedurende de gehele periode
van arbeidsongeschiktheid ongewijzigd. Na afloop van de
periode waarvoor de werktijdenregeling of het rooster geldt
en indien er nog geen definitieve afspraken gemaakt zijn over
de werktijdenregeling of het rooster, wordt de werknemer
geacht ziek te zijn voor zijn gemiddelde contractsomvang.
7. In onderling overleg kan het arbeidspatroon tussentijds
worden aangepast.
8. Bij het einde van het dienstverband worden te veel of te
weinig gewerkte uren zoveel mogelijk gecorrigeerd binnen
de opzegtermijn. Het resterende deel wordt uitbetaald
of verrekend met vakantie-uren dan wel ingehouden op
het salaris.

Artikel 3 Werktijden
1a. Voor iedere werknemer geldt een werktijdenregeling of
een rooster.
1b. De werkgever brengt de werktijdenregeling en het rooster zo
spoedig mogelijk en ten minste 21 (maar streeft naar ten
minste 28) etmalen voor aanvang van de betreffende periode
ter kennis van de werknemer.
1c. De werktijden liggen bij voorkeur tussen 07.00 en 20.00 uur
op maandag tot en met vrijdag en tussen 08.00 en 12.00 uur
op zaterdag.
2. In een rooster met wisselende diensten moeten deze diensten
zoveel mogelijk voorwaarts roteren.
3. De diensten worden aaneengesloten verricht, tenzij de aard
van de werkzaamheden die aan de functie verbonden zijn zich
hiertegen verzet. Meent de werkgever dat dat het geval is, dan
legt hij dit gemotiveerd ter bespreking voor aan de werknemer
alvorens over te gaan tot vaststelling van de niet-aaneengesloten
diensten.
4. De werkgever komt met de deeltijdwerker overeen in welke
mate de in de werktijdenregeling of het rooster op te nemen
werktijden kunnen variëren.

Artikel 4 Maximaal aantal nachtdiensten
1. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 5:8 lid 8 van de
Arbeidstijdenwet mag de werknemer maximaal 36 nachtdiensten
per 16 achtereenvolgende weken verrichten.
2. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 5:8 lid 8 en 9 van de
Arbeidstijdenwet, te weten: ‘indien de aard van de arbeid of de
bedrijfsomstandigheden dit met zich brengen’, mag de
werknemer maximaal 43 nachtdiensten verrichten per 16
weken, hetzij 140 nachtdiensten per 52 weken om de vaste
nachtdienst te continueren.
3. De werknemer mag maximaal vijf achtereenvolgende
nachtdiensten verrichten.
4. Op zijn verzoek en met inachtneming van het in lid 1 en 2
bepaalde mag de werknemer zeven achtereenvolgende
nachtdiensten verrichten.
5. De voorgaande leden van dit artikel zijn niet van toepassing op
werknemers die reeds enkele jaren “permanent nachtarbeid”
verrichtten direct voorafgaand aan de oorspronkelijke ATW
(1996) conform artikel 8.1:1 van het Arbeidstijdenbesluit.

Artikel 5 Uitbreiding arbeidsduur ten behoeve van spaarverlof
1. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de
werknemer zijn in de arbeidsovereenkomst vastgelegde
arbeidsduur uitbreidt met maximaal vier uren, die hij spaart
voor het spaarverlof als bedoeld in H13 Meerkeuzesysteem
Arbeidsvoorwaarden, artikel 3. Deze bepaling geldt niet voor
de werknemer die gebruik maakt van artikel 11 of 12 onderstaand
tot 01-01-2010, daarna geldt dit voor de werknemers in
de leeftijdscategorie van 55 jaar of ouder in de overgangsregeling
LFB.
2. De uitbreiding van de arbeidsduur als bedoeld in lid 1 wordt
beëindigd vanaf het tijdstip dat de werknemer langer dan zes
maanden arbeidsongeschikt is.
3. Zolang de werknemer uren spaart als bedoeld in lid 1, kan hij
geen verzoek doen tot uitbreiding van de arbeidsduur als
bedoeld in artikel 2 lid 1 van de Wet aanpassing arbeidsduur.

Artikel 6 Roostervrije dagen/vrije weekends
1. Als de werktijden bij rooster worden geregeld, geniet de
werknemer acht vrije dagen per 28 dagen. De werknemer
geniet in ieder geval 22 vrije weekends per jaar.
2. Kunnen - uitsluitend in het geval van dienstwisseling - de in de
begripsbepalingen bedoelde perioden vrij van dienst niet
worden gehaald, dan mag hiervan hoogstens twee maal in een
periode van 28 dagen worden afgeweken.

Artikel 7 Verschoven diensten
1. De werkgever kan, als bijzondere omstandigheden met een
incidenteel karakter dit noodzakelijk maken en na het horen
van de werknemer:
* afwijken van het bepaalde in artikel 3, lid 1, sub b;
* afwijken van het bepaalde in artikel 6, lid 1;
* een eerder vastgesteld(e) werktijdenregeling of rooster
wijzigen.
2. Past de werkgever het in lid 1 bepaalde toe en wijzigt hij
daarmee een eerder vastgesteld(e) werktijdenregeling of
rooster, dan ontvangt de werknemer schadeloosstelling als hij
al uitgaven voor vrijetijdsbesteding heeft gedaan.
3. Past de werkgever het in lid 1 bepaalde toe en verschuift
daardoor een vastgestelde dienst in de werktijdenregeling of
het rooster binnen 24 uur tussen melding door de werkgever
en aanvang van de nieuwe dienst, dan deelt de werkgever dat
mee aan de werknemer en ontvangt de werknemer - onverkort
het bepaalde in lid 2 van dit artikel - naast het uurloon over de
uren van die verschoven dienst uitsluitend een vergoeding als
bedoeld in H10 A Overwerk, artikel 3, lid 2.

Artikel 8 Overdracht
Overdracht van dienst vindt plaats binnen werktijd.

Artikel 9 Compensatie feestdagen
1. Het aantal uren waarop jaarlijks arbeid moet worden verricht,
wordt voor de werknemer met een volledig dienstverband
verminderd met 7,2 uur voor elke feestdag niet vallend op
zaterdag en zondag.
2. Voor werknemers die in de loop van het kalenderjaar in dienst
treden, geldt de vermindering op grond van de in het lopend
kalenderjaar nog voorkomende feestdagen.
3. Voor werknemers met een deeltijdarbeidsduur geldt het naar
rato beginsel met betrekking tot de inzetbaarheid op feestdagen
en met betrekking tot het aantal toegekende uren op
grond van lid 1.
4. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een
afwijkende regeling treffen. Deze regeling treedt dan in de
plaats van het bepaalde in dit artikel.

Artikel 10 Pauzes
1. Binnen elke dagelijkse diensttijd wordt gelegenheid voor twee
koffie-/theepauzes gegeven, te weten per ochtend, middag,
avond of nacht eenmaal.
2. Pauzes korter dan een kwartier gelden als werktijd.

Artikel 11 55+-regeling (vervalt per 01-1-2010)
1. Met zijn instemming wordt voor de werknemer, die op
30-04-2003 in dienst is bij de werkgever, op dat moment 55 jaar
of ouder is en een arbeidsovereenkomst heeft van meer dan 32
uur per week, het aantal arbeidsuren - in afwijking van artikel
1, lid 1 - op gemiddeld 32 uur per week vastgesteld. Voor deze
werknemer geldt het verschil tussen de contractuele arbeidsduur
en de arbeidsduur van gemiddeld 32 uur per week als
doorbetaalde vrije tijd, met een maximum van vier uur
doorbetaalde vrije tijd. Dit maximum geldt voor degene die na
30-04-2003 gebruik gaat maken van de regeling. Tijdens deze
vrije uren is de werknemer vrij van iedere dienst. Deze vrije
uren kunnen bij arbeidsongeschiktheid niet op een later tijdstip
gecompenseerd worden.
2. Voor de voltijder die in aanmerking komt voor lid 1 van dit
artikel kan geen afwijkende regeling op grond van artikel 5
worden vastgesteld.
3. In overleg met de werknemer kan de vermindering van de
arbeidsduur als genoemd in lid 1 over kortere en langere
perioden dan een week worden gerealiseerd. De werknemer en
de werkgever kunnen overeenkomen dat de vermindering van
de arbeidsduur geheel direct voorafgaand aan de beëindiging
van het dienstverband wordt opgenomen.
4. Als het belang van de instelling of de dienst dat verlangt, kan
de werkgever ten aanzien van de werknemer, die gebruik
maakt van de regeling als bedoeld in lid 1 van dit artikel,
afwijken van de volgende bepalingen:
* H10 A Overwerk, artikel 2, lid 4;
* H10 B Onregelmatige dienst, artikel 2, lid 2;
* H10 C Bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst,
artikel 4;
* H10 D Crisisdienst, artikel 3;
* H10 E Slaapdienst, artikel 4.
5. De werknemer die gebruik maakt van de overbruggingsuitkering
(OBU) van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn en die een
dienstverband met de werkgever aangaat, kan geen aanspraak
maken op het bepaalde in dit artikel. De werknemer die
gebruik maakt van de deeltijd-OBU van het Pensioenfonds Zorg
en Welzijn en die een dienstverband met de werkgever
voortzet, kan geen aanspraak maken op het bepaalde in dit
artikel.
6. De werknemer die aanspraak maakt op dit artikel en/of op de
extra vakantie-uren als bedoeld in H12 B, artikel 3, kan geen
verzoek doen tot uitbreiding van de arbeidsduur als bedoeld in
artikel 2 lid 1 van de Wet aanpassing arbeidsduur.

Artikel 12 55+-regeling (vervalt per 01-1-2010)
1. De werknemer van 55 jaar en ouder, die geen gebruik maakt
van de regeling uit artikel 11, wordt jaarlijks 108 uur betaald
verlof toegekend. Deze uren worden naar rato per kalendermaand
opgebouwd.
2. Voor de voltijder die in aanmerking komt voor het betaald
verlof van dit artikel kan geen afwijkende regeling op grond
van artikel 5 worden vastgesteld.
3. Voor de werknemer die bereikbaarheids-, aanwezigheids-,
consignatie-, of crisisdienst of structureel avond- en nachtdiensten
verricht, geldt dat de in lid 1 genoemde uren worden
verhoogd met 42 uur.
4. Indien het salaris van de werknemer inpassingsnummer 48
overschrijdt en de vergoeding in tijd voor het doen van
bereikbaarheids-, aanwezigheids-, consignatiedienst de norm
als bedoeld in H10 A Overwerk, artikel 3, lid 3, sub b te boven
gaat, zal tussen werkgever en werknemer een afspraak worden
gemaakt over de ophoging van de in lid 3 genoemde uren.
5. De in het kader van bereikbaarheids-, aanwezigheids-,
consignatiedienst toegekende uren moeten worden opgenomen
binnen een tijdvak van twee maanden na het verrichten
van de dienst.
6. Het bepaalde in H10 C Bereikbaarheids-, aanwezigheids-,
consignatiedienst, artikel 8 is van toepassing met dien
verstande dat in plaats van zes uur acht uur dient te worden
gelezen.
7. In overleg met de werknemer kan de vermindering van de
arbeidsduur als genoemd in lid 1 over kortere of langere
perioden dan een week worden gerealiseerd. De werknemer en
de werkgever kunnen overeenkomen dat de vermindering van
de arbeidsduur geheel direct voorafgaand aan de beëindiging
van het dienstverband wordt opgenomen.
8. De werknemer die ten gevolge van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid
zijn werkzaamheden niet heeft verricht, verliest
naar rato aanspraak op de in lid 1 toegekende extra uren.
9. Voor de werknemer met een van de voltijdnorm afwijkende
arbeidsduur wordt het naar rato beginsel toegepast.
10. De werknemer die gebruik maakt van de overbruggingsuitkering
(OBU) van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn en die een
dienstverband met de werkgever aangaat, kan geen aanspraak
maken op het bepaalde in dit artikel. De werknemer die
gebruik maakt van de deeltijd-OBU van het Pensioenfonds
Zorg en Welzijn en die een dienstverband met de werkgever
voortzet, kan geen aanspraak maken op het bepaalde in dit
artikel.
11. De werknemer die aanspraak maakt op dit artikel en/of op de
extra vakantie-uren als bedoeld in H12 B, artikel 3 kan geen
verzoek doen tot uitbreiding van de arbeidsduur als bedoeld in
artikel 2 lid 1 van de Wet aanpassing arbeidsduur.
Normen: werknemers van 18 jaar of ouder Arbeidstijdenwet Afwijkingen en aanvullingen op de wettelijke
regeling uit het Arbeidstijdenbesluit of bij CAO
Minimum rusttijden
* wekelijkse rust (aantal aaneengesloten uren) hetzij 36 uur per periode van 7 x 24 uur,
hetzij 72 uur per periode van 14 x 24 uur
(op te splitsen in rustperioden van elk ten
minste 32 uur)
72 uur per periode van 14 x 24 uur (op te
splitsen in rustperioden van elk ten minste
32 uur, waarvan per periode van 9 x 24 uur ten
minste een rustperiode dient te zijn genoten)
* dagelijkse rust (aantal aaneengesloten uren) 11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur
in te korten tot 8 uur #)
11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur
in te korten tot 10 uur #)
Zondagsarbeid
* arbeidsverbod op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij ...
* uitzondering 1 arbeidsverbod tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard
van de arbeid voortvloeit
* uitzondering 2 arbeidsverbod tenzij de bedrijfsomstandigheden dit nood-
zakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan,
of bij het ontbreken daarvan de
belanghebbende werknemer, daarmee instemt.
En de werknemer er voor dat geval mee instemt.
* zondagsbepaling in geval van arbeid op zondag ten minste
13 vrije zondagen per 52 weken
in geval van arbeid op zondag ten minste
22 vrije zondagen per 52 weken
Maximum arbeidstijden (structureel)
* arbeidstijd per dienst 12 uur 10 uur
* arbeidstijd per week 60 uur
* arbeidstijd per 4 weken gemiddeld 55 uur per week (220 uur) gemiddeld 50 uur per week (200 uur)
* arbeidstijd per 16 weken gemiddeld 48 uur per week (768 uur) gemiddeld 45 uur per week (720 uur)
Aanvullende regels indien er sprake is van
nachtdiensten (een dienst waarin meer dan
1 uur arbeid wordt verricht tussen 00:00 uur
en 06:00 uur)
* minimum rust na een nachtdienst die eindigt
na 02.00 uur
14 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te
korten tot 8 uur #)
* minimum rust na een reeks (3 of meer)
nachtdiensten
46 uur 48 uur

Bijlage A: Regelgeving Arbeidstijdenwet (ATW) en Arbeidstijdenbesluit (ATB)
Verpleging en Verzorging
Ingangsdatum uiterlijk 01-10-2007. De rechterkolom is van toepassing, tenzij in deze kolom geen norm staat dan geldt de linkerkolom. In de
ATW gelden voor werknemers jonger dan 18 jaar afwijkende regels. Onderstaande normen gelden voor alle werknemers, per 01-04-2007 ook
voor leidinggevenden, die minder dan drie maal het minimumloon verdienen.

Normen: werknemers van 18 jaar of ouder	Arbeidstijdenwet	Afwijkingen en aanvulling op de wettelijk regeling uit het Arbeidstijdenbesluit of bij CAO
Minimum rustijden
>Wekelijkse rust (aantal aaneengesloten uren)	Hetzij 36 uur per periode van 7 x 24 uur, hetzij 72 uur per periode van 14 x 24 uur (op te splitsen in rustperioden van elk tenministe 32 uur)	72 uur per periode van 14 x 24 uur (op te splitsen in rustperioden van elk ten minste 32 uur, waarvan per periode van 9 x 24 uur ten minste een rustperiode dient te zijn genoten
>Dagelijkse rust (aantal aaneengesloten uren	11 uur per 24 uur (1x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)	11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 10 uur)
Zondagsarbeid
>Arbeidsverbod	Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij…
>Uitzondering 1 arbeidsverbod	Tenzij het tegeldeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit
>Uitzondering 2 arbeidsverbod	Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemer, daarmee instemt. En de werknemer er voor dat geval mee instemt.
>Zondagbepaling	In geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken	In geval van arbeid op zondag ten minste 22 vrije zondagen per 52 weken
Maximum arbeidstijden (structureel)
>Arbeidstijd per dienst	12 uur	10 uur
>Arbeidstijd per week	60 uur
>Arbeidstijd per 4 weken	Gemiddeld 55 uur per week (220 uur)	Gemiddeld 50 uur per week (200 uur)
>Arbeidstijd per 16 weken	Gemiddeld 48 uur per week (768 uur)	Gemiddeld 45 uur per week (720 uur)
Aanvullende regels indien er sprake is van nachtdiensten (een dienst waarin meer dan 1 uur arbeid wordt verricht tussen 00:00 uur en 06:00 uur)
>Minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02:00 uur	14 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
>Minimum rust na een reeks (3 of meer) nachtdiensten	46 uur	48 uur
>Maximum arbeidstijd per nachtdienst	10 uur (met een uitbreidingsmogelijkheid onder voorwaarden tot 12 uur)	9 uur
>Maximum arbeidstijd per 16 weken	40 uur per 16 weken, als sprake is van 16 of meer nachtdiensten in die periode (640 uur)	Gemiddeld 40 uur per week (640 uur)
>Maximum aantal nachtdiensten (nachtdiensten die eindigen na 02:00 uur) per 16 weken	Maximaal 36 nachtdiensten die eindigen na 02:00 uur	Maximaal 36. Hetzij 43, hetzij 140 per 52 weken voor het continueren van de vaste nachtdienst en voor werknemers die voor 1996 al in vaste nachtdienst waren zie artikel 4,lid 5 H 6 van deze CAO (64 per 16 weken indien de nachtdiensten voor of op 02:00 uur eindigen)
>Maximum aantal achtereenvolgende diensten in een reeks met nachtdiensten	7
Maximum arbeidstijden bij overwerk (incidenteel)
>Arbeidstijd per dienst	12 uur
>Arbeidstijd per week	60 uur
>Arbeidstijd per 16 weken	Gemiddeld 48 uur per week (768 uur)
Aanvullende regels bij overwerk indien er sprake is van nachtdiensten
>Maximum arbeidstijd per nachtdienst	10 uur (met een uitbreidingsmogelijkheid onder voorwaarden tot 12 uur)	10 uur
Pauze (tijdruimte van minimaal 1/4 uur)
>Arbeidstijd per dienst > 5,5 uur	1/2 uur (op te splitsen in 2 x 1/4 uur)	Afwijking pauzeregeling (artikel 4,6:1 ATB). Afwijking consignatie bij pauze (artikel 4,6:2 ATB)
>Arbeidstijd per dienst > 10 uur	3/4 uur (op te splitsen in 3 x 1/4 uur)	1/2 uur (op te splitsen in 2 x 1/4 uur) Afwijking pauzeregeling (artikel 4.6:1 ATB). Afwijking consignatie bij pauze (artikel 4.6:2 ATB)
Consignatie (afwijking rusttijd en pauze
>Periode zonder consignatie per 4 weken	14 perioden van minimaal 24 uur, waarin tweemaal 48 uur geen arbeid	2 tijdruimten van elk minimaal 7 x 24 uur (waarin tweemaal 48 uur noch arbeid noch consignatie wordt opgelegd
>Consignatie voor en na een nachtdienst	11 uur voor en 14 uur na een nachtdienst niet toegestaan
>Maximum arbeidstijd per 24 uur	13 uur
>Maximum arbeidstijd per week	60 uur
>Maximum arbeidstijd per 16 weken	Gemiddeld 48 uur per week (768 uur)	Gemiddeld 45 uur per week (720 uur)
>Maximum arbeidstijd per 16 weken indien de consignatie geheel of gedeeltelijk de periode van 00.00 uur en 06.00 uur omvat	Gemiddeld 48 uur per week (als er sprake is van 16 of meer keer consignatie tussen 00:00 uur en 06:00 uur, gemiddeld 40 uur per week)	Gemiddeld 40 uur per week (640 uur)
Minimum arbeidstijd bij oproep in consignatie	1/2 uur
Aanwezigheidsdienst: aaneengesloten tijdruimte van maximaal 24 uur
>Maximum aantal aanwezigheidsdiensten per 26 weken		52
>Maximum aan korte (maximaal 12 uur) aanwezigheidsdiensten per 7 x 24 uur)		5
>Maximum aantal lange (maximaal 24 uur) aanwezigheidsdiensten per 7 x 24 uur		3
>Minimum rust aansluitend voor en na een aanwezigheidsdienst		Ten minste 11 uren, in elk tijdvak van 7 x 24 uren eenmaal in te korten tot 10 uren alsmede eenmaal tot 8 uren onder gelijke verlenging van de volgende rustperiode
>Minimum rust per periode van 7 x 24 uur (tenzij een collectieve regeling geldt)		90 uur (verdeeld over 1 x 24 uur en 6 x 11 uur; mogen aaneengesloten zijn)
>Maximum van tevoren in te roosteren uren waarop daadwerkelijk arbeid wordt verricht		13 uur
>Maximum arbeidstijd in elke periode van 7 x 24 uur		78 uur
>Maximum arbeidstijd gemiddeld in elke periode van 26 weken		Gemiddeld 48 uur per week (opt-out: gemiddeld 60 uur per week kan worden gehanteerd (schriftelijk overeen komen), bij slaapdiensten)
Bereikbaarheidsdienst
> Maximum aantal bereikbaarheidsdiensten per periode van 7 x 24 uur		3
>Maximum aantal bereikbaarheidsdiensten per 16 weken		32
>Bereikbaarbheidsdienst voor en na een nachtdienst		11 uur voor en 14 uur na een nachtdienst niet toegestaan
>Maximum arbeidstijd per 24 uur		13 uur
>Maximum arbeidstijd per week		60 uur
>Maximum arbeidstijd per 16 weken		Gemiddeld 45 uur per week (720 uur)
>Maximum arbeidstijd per 16 weken (indien de bereikbaarheidsdienst geheel of gedeeltelijk de periode van 00.00 en 06.00 uur omvat)		Gemiddeld 40 uur per week (640 uur)
>Minimum arbeidstijd bij oproep		1/2 uur
Cumulatie bijzondere diensten (consignatie-, + aanwezigheid-, + bereikbaarheidsdiensten)
>Maximum aantal bijzondere diensten per periode van 7 x 24 uur		3
>Maximum aantal bijzondere diensten per 16 weken		32

Bijlage B: Regelgeving Arbeidstijdenwet (ATW) en Arbeidstijdenbesluit (ATB)

Geneeskundigen
Ingangsdatum uiterlijk 01-10-2007. De rechterkolom is van toepassing, tenzij in deze kolom geen norm staat dan geldt de linkerkolom. In de
ATW gelden voor werknemers jonger dan 18 jaar afwijkende regels. Onderstaande normen gelden voor alle werknemers, per 01-04-2007 ook
voor leidinggevenden, die minder dan drie maal het minimumloon verdienen.

Normen: werknemers van 18 jaar of ouder	Arbeidstijdenwet	Afwijkingen en aanvulling op de wettelijk regeling uit het Arbeidstijdenbesluit of bij CAO
Minimum rustijden
>Wekelijkse rust (aantal aaneengesloten uren)	Hetzij 36 uur per periode van 7 x 24 uur, hetzij 72 uur per periode van 14 x 24 uur (op te splitsen in rustperioden van elk tenministe 32 uur)	72 uur per periode van 14 x 24 uur (op te splitsen in rustperioden van elk ten minste 32 uur, waarvan per periode van 9 x 24 uur ten minste een rustperiode dient te zijn genoten
>Dagelijkse rust (aantal aaneengesloten uren	11 uur per 24 uur (1x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
Zondagsarbeid
>Arbeidsverbod	Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij…
>Uitzondering 1 arbeidsverbod	Tenzij het tegeldeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit
>Uitzondering 2 arbeidsverbod	Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemer, daarmee instemt. En de werknemer er voor dat geval mee instemt.
>Zondagbepaling	In geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken	In geval van arbeid op zondag ten minste 22 vrije zondagen per 52 weken
Maximum arbeidstijden (structureel)
>Arbeidstijd per dienst	12 uur	10 uur
>Arbeidstijd per week	60 uur
>Arbeidstijd per 4 weken	Gemiddeld 55 uur per week (220 uur)	Gemiddeld 50 uur per week (200 uur)
>Arbeidstijd per 16 weken	Gemiddeld 48 uur per week (768 uur)	Gemiddeld 48 uur per week (768 uur)
Aanvullende regels indien er sprake is van nachtdiensten (een dienst waarin meer dan 1 uur arbeid wordt verricht tussen 00:00 uur en 06:00 uur)
>Minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02:00 uur	14 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
>Minimum rust na een reeks (3 of meer) nachtdiensten	46 uur	48 uur
>Maximum arbeidstijd per nachtdienst	10 uur (met een uitbreidingsmogelijkheid onder voorwaarden tot 12 uur)	9 uur
>Maximum arbeidstijd per 16 weken	40 uur per 16 weken, als sprake is van 16 of meer nachtdiensten in die periode	Gemiddeld 40 uur per week (640 uur)
>Maximum aantal nachtdiensten (nachtdiensten die eindigen na 02:00 uur) per 16 weken	Maximaal 36 nachtdiensten die eindigen na 02:00 uur	Maximaal 36. Hetzij 43, hetzij 140 per 52 weken voor het continueren van de vaste nachtdienst en voor werknemers die voor 1996 al in vaste nachtdienst waren zie artikel 4,lid 5 H 6 van deze CAO (64 per 16 weken indien de nachtdiensten voor of op 02:00 uur eindigen)
>Maximum aantal achtereenvolgende diensten in een reeks met nachtdiensten	7
Maximum arbeidstijden bij overwerk (incidenteel)
>Arbeidstijd per dienst	12 uur
>Arbeidstijd per week	60 uur
>Arbeidstijd per 16 weken	Gemiddeld 48 uur per week (768 uur)
Aanvullende regels bij overwerk indien er sprake is van nachtdiensten
>Maximum arbeidstijd per nachtdienst		10 uur
>Maximum arbeidstijd per 16 weken		Gemiddeld 40 uur per week (640 uur)
Pauze (tijdruimte van minimaal 1/4 uur)
>Arbeidstijd per dienst > 5,5 uur	1/2 uur (op te splitsen in 2 x 1/4 uur)	Afwijking pauzeregeling (artikel 4,6:1 ATB). Afwijking consignatie bij pauze (artikel 4,6:2 ATB)
>Arbeidstijd per dienst > 10 uur	3/4 uur (op te splitsen in 3 x 1/4 uur)	1/2 uur (op te splitsen in 2 x 1/4 uur) Afwijking pauzeregeling (artikel 4.6:1 ATB). Afwijking consignatie bij pauze (artikel 4.6:2 ATB)
Consignatie (afwijking rusttijd en pauze
>Periode zonder consignatie per 4 weken	14 perioden van minimaal 24 uur, waarin tweemaal 48 uur geen arbeid	2 tijdruimten van elk minimaal 7 x 24 uur (waarin tweemaal 48 uur noch arbeid noch consignatie wordt opgelegd
>Consignatie voor en na een nachtdienst	Niet toegestaan
>Maximum arbeidstijd per 24 uur	13 uur
>Maximum arbeidstijd per week	60 uur
>Maximum arbeidstijd per 16 weken	Gemiddeld 48 uur per week (als er sprake is van 16 of meer keer consignatie tussen 00:00 uur en 06:00 uur, gemiddeld 40 uur per week)	Gemiddeld 45 uur per week (720 uur)
>Maximum arbeidstijd per 16 weken indien de consignatie geheel of gedeeltelijk de periode van 00.00 uur en 06.00 uur omvat	Gemiddeld 48 uur per week (als er sprake is van 16 of meer keer consignatie tussen 00:00 uur en 06:00 uur, gemiddeld 40 uur per week)	Gemiddeld 48 uur per week (768 uur)
Minimum arbeidstijd bij oproep in consignatie	1/2 uur
Aanwezigheidsdienst: aaneengesloten tijdruimte van maximaal 24 uur
>Maximum aantal aanwezigheidsdiensten per 26 weken		52
>Minimum rust aansluitend voor en na een aanwezigheidsdienst		Ten minste 11 uren, in elk tijdvak van 7 x 24 uren eenmaal in te korten tot 10 uren alsmede eenmaal tot 8 uren onder gelijke verlenging van de volgende rustperiode
>Minimum rust per periode van 7 x 24 uur (tenzij een collectieve regeling geldt)		90 uur (verdeeld over 1 x 24 uur en 6 x 11 uur; mogen aaneengesloten zijn)
>Maximum arbeidstijd in elke periode van 7 x 24 uur		78 uur
>Maximum arbeidstijd per 26 weken		Gemiddeld 48 uur per week (opt-out: gemiddeld 60 uur per week kan worden gehanteerd (schriftelijk overeen komen), bij slaapdiensten)
>Maximum arbeidstijd per 26 weken voor aios		Tot 1-8-2009 gemiddeld 56 uren. Tot uiterlijk 01-07-2010 kan de opt-out regeling voor A(N)IOS in aanwezigheidsdienst gehanteerd worden
Bereikbaarheidsdienst
> Maximum aantal bereikbaarheidsdiensten per periode van 7 x 24 uur		5
>Maximum aantal bereikbaarheidsdiensten per 16 weken		32
>Bereikbaarbheidsdienst voor en na een nachtdienst		11 uur voor en 14 uur na een nachtdienst niet toegestaan
>Maximum arbeidstijd per 24 uur		13 uur
>Maximum arbeidstijd per 16 weken		Gemiddeld 45 uur per week (720 uur)
>Minimum arbeidstijd bij oproep		1/2 uur
Cumulatie bijzondere diensten (consignatie-, + aanwezigheid-, + bereikbaarheidsdiensten)
>Maximum aantal bijzondere diensten per periode van 7 x 24 uur		5
>Maximum aantal bijzondere diensten per 16 weken		32

 

Hoofdstuk 7 Functiewaardering en salariëring

A Functiewaardering

Artikel 1 Algemeen
De functie van de werknemer is met toepassing 1. van het actuele
computerondersteunde FWG-systeem door de werkgever
ingedeeld in een van de functiegroepen: 10, 15, 20, 25, 30, 35,
40, 45, 50, 55, 60, 65, 70, 75, 80. Deze indeling op basis van het
FWG-systeem geldt niet voor:
* werknemers in opleiding als bedoeld in A en B van H8,
behoudens werknemers genoemd in H8 A, artikel 4;
* de medisch specialist.
Voornoemd FWG-systeem maakt deel uit van de FWGovereenkomst,
onderdeel van deze CAO.
2. De werknemer wordt niet in het bezit gesteld van het
FWG-systeem, maar kan bij de werkgever wel inzage krijgen in
het systeem.
3. Het in lid 1 bepaalde geldt niet als en zolang:
* voor de werknemer die vóór 01-01-1985 in dienst is getreden
volgens artikel 13 van de Wet minimumloon en minimum
vakantiebijslag, vóór 01-01-1985 ontheffing van deze Wet is
gekregen of aangevraagd;
* voor de werknemer die na 31-12-1984 in dienst is getreden
volgens artikel 13 van de Wet minimumloon en minimum
vakantiebijslag of - na 30-06-1986 - volgens artikel 8 van de
Wet arbeid gehandicapte werknemers respectievelijk artikel
7 van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten
ontheffing is aangevraagd en gekregen. De werking van
deze bepaling is beperkt tot de periode waarvoor ontheffing
is verkregen.

Artikel 2 Wijze van (her)indelen en herbeschrijven
De wijze van (her)indelen en herbeschrijven van de functie van een
werknemer en de daarbij te volgen procedure zijn vastgelegd in de
bij deze CAO behorende Bijlage A over FWG.

Artikel 3 Informatieplicht werkgever
De werkgever is verplicht de werknemer ten aanzien van het in dit
artikel bepaalde tijdig te informeren over:
* de wijze waarop de beschrijving van de functie van de werknemer
tot stand komt;
* de instellingsregeling inzake bezwaar van de werknemer tegen
de functiebeschrijving;
* de wijze waarop de (her)indeling van de functie tot stand komt;
* de instellingsregeling inzake bezwaar van de werknemer tegen
de indeling;
* de wijze waarop de werknemer bezwaar kan maken tegen de
indeling bij de Landelijke Bezwarencommissie.

Artikel 4 Adviezen Gezamenlijk Overleg (GO)
In het kader van FWG zullen zwaarwegende adviezen van het
Gezamenlijk Overleg (GO) inzake FWG kunnen leiden tot tussentijdse
wijzigingen in de CAO-bepalingen over FWG.

B Salariëring
Artikel 1 Algemeen
1. De salarisschalen zijn opgenomen in Bijlage B van dit
hoofdstuk. Er zijn aanloopschalen en functionele schalen A
en B. De in de salarisschalen opgenomen bedragen gelden
bij een volledige dagtaak (gemiddeld 36 uur per week). Het
salaris wordt gebaseerd op het gemiddeld te werken aantal
uren per maand.
2. Het salaris van werknemers met een afwijkende arbeidsduur
wordt naar rato vastgesteld.
3. Het salaris van leerlingen en werknemers die een opleiding
volgen, wordt vastgesteld overeenkomstig het in H8 bepaalde.
4. De salarisschaal voor de medisch specialist is opgenomen in
Bijlage B van dit hoofdstuk. De in de salarisschaal opgenomen
bedragen gelden bij een volledige dagtaak (gemiddeld 36 uur
per week). Het salaris wordt gebaseerd op het gemiddeld te
werken aantal uren per maand.

Artikel 2 Indeling in functionele schaal
De werkgever bepaalt op grond van de functie-indeling volgens
artikel 1 A Functiewaardering welke functionele salarisschaal voor
de werknemer van toepassing is. Het nummer van de functionele
salarisschaal correspondeert met het nummer van de functiegroep
waarin de functie van de werknemer is ingedeeld.
Voor de medisch specialist is de salarisschaal medisch specialisten
van toepassing.

Artikel 3 Toepassing salarisschalen
1. De werknemer voor wie een van de functionele schalen 10 t/m
80 geldt, dient voor de toepassing hiervan over het hieronder
genoemde aantal functiejaren te beschikken:
* bij de functionele salarisschalen 10 t/m 40:
één functiejaar;
* bij de salarisschalen 45 t/m 60: twee functiejaren;
* bij de salarisschalen 65 t/m 80: drie functiejaren.
De werkgever kan met de werknemer overeenkomen dat
voor de toepassing van de functionele schaal het aantal
benodigde functiejaren lager is dan in dit lid bepaald.
2. Beschikt de werknemer niet over het in lid 1 bij zijn functionele
salarisschaal genoemde aantal functiejaren, dan geldt voor
hem de bij die schaal behorende aanloopsalarisschaal en wel
het bij nul functiejaren vermelde bedrag. Als de ervaring van
de werknemer daartoe aanleiding geeft, geldt een hoger
bedrag uit die schaal. De werkgever is bevoegd
om voor de werknemer de aanloopsalarisschaal langer toe
te passen dan het in lid 1 genoemde aantal jaren, als de
functievervulling van de werknemer aanleiding geeft om
nog niet de functionele salarisschaal toe te passen. De
werkgever maakt dat schriftelijk en gemotiveerd kenbaar
aan de werknemer.
3. De werknemer voor wie de functionele schaal geldt, wordt
ingeschaald op het bij nul functiejaren vermelde bedrag uit
die schaal of, als zijn ervaring daartoe aanleiding geeft, op een
hoger bedrag uit die schaal.
De werknemer voor wie de salarisschaal medisch specialisten
geldt, wordt bij nul functiejaren ingeschaald op trede 0 van
deze schaal, of als zijn ervaring daartoe aanleiding geeft op
een hogere trede van deze schaal
4. De overgang van functionele salarisschaal A naar functionele
salarisschaal B is afhankelijk van een voldoende beoordeling op
basis van het beoordelingssysteem, zoals opgenomen in H16.
Heeft geen beoordelingsgesprek plaatsgevonden voor de
periodiekmaand, dan gaat de werknemer over naar de
functionele schaal B. Zie ook artikel 6 Periodieke verhogingen
en uitloopperiodieken.
5. In afwijking van het bepaalde in lid 4 behouden werknemers
die voor 01-01-2002 bij de werkgever in dienst zijn getreden de
mogelijkheid op doorloop in de salarisschaal zoals deze voor
hen van toepassing was op 31-12-2001.

Artikel 4 Salarisgarantieregelingen en herindeling FWG
1. Oude salarisgaranties
Voor de desbetreffende werknemer blijft de salarisgarantieregeling
volgens artikel 4 van de uitvoeringsregeling salariëring
van de CAO 1999/2001 en volgens H7 B, artikel 17 van de CAO
2003 - 2004 gelden zolang hij bij de werkgever in dienst is.
2. Salarisgarantie bij invoering FWG 3.0 per 01-01-2000 dan wel
per 01-01-2001 (instellingen verslavingszorg)
a. Wordt door de (her-)indeling bij invoering van FWG 3.0 als
bedoeld in H7 A Functiewaardering, artikel 1 van deze CAO
een lagere functiegroep en bijbehorende schaal van kracht
dan voor de werknemer geldt, dan houdt de werknemer zijn
aanspraak op salariëring volgens de salarisschaal die in zijn
arbeidsovereenkomst vastligt en zoals deze salarisschaal op
31-12-2001 geldt.
b. Wordt door de invoering van FWG 3.0 van deze CAO een
hogere functiegroep en bijbehorende schaal van toepassing
dan de geldende, dan is het in lid 3 1a tot en met d van dit
artikel bepaalde van overeenkomstige toepassing met
terugwerkende kracht vanaf 01-01-2000 dan wel vanaf
01-01-2001 (instellingen verslavingszorg).
3. Herindeling na invoering van FWG 3.0
1. Wordt door herindeling na invoering van FWG 3.0 een
hogere functiegroep van kracht, dan geldt per de eerste van
de kalendermaand die volgt op het indelingsbesluit, het
volgende:
a. de salarisschalen die horen bij de hogere functiegroep
worden van toepassing;
b. bij de vaststelling van het salaris uit de nieuwe salarisschaal
geldt ten minste het bedrag dat overeenkomt met het
salaris dat gold per de eerste van de kalendermaand die
volgt op het indelingsbesluit. Wanneer dit bedrag niet in de
nieuwe salarisschaal voorkomt, dan geldt het naast hogere
bedrag van die salarisschaal;
c. bij de toepassing van dit artikel geldt ten minste het eerste
bedrag van de functionele of aanloopsalarisschaal die voor
de werknemer geldt;
d. artikel 9, lid 1 en 2 (bevorderingsartikel) zijn hierop niet van
toepassing.
2. Wordt door herindeling na invoering van FWG 3.0 een lagere
functiegroep van kracht, dan behoudt de werknemer zijn
aanspraak op salariëring volgens de salarisschaal die in zijn
arbeidsovereenkomst vastligt.

Artikel 5 Salarisgarantie bij indiensttreding
* De werknemer die bij indiensttreding direct voorafgaand aan
het dienstverband op basis van een arbeidsovereenkomst
werkzaam was bij een instelling die valt onder de werkingssfeer
van deze CAO
en
* in genoemde instelling een functie vervulde waarop artikel 4A,
lid 1 of lid 2 van de uitvoeringsregeling salariëring van de CAO
1999/2001 of artikel 4, lid 2, onder a van dit hoofdstuk van
toepassing was, behoudt bij aanvaarding van een ten opzichte
van zijn vorige functie ten minste gelijk functieniveau
aanspraak op toepassing van de in deze volzin genoemde
bepalingen. Deze aanspraak wordt bij indiensttreding door
de werknemer meegedeeld en in de arbeidsovereenkomst
vastgelegd.

Artikel 6 Periodieke verhogingen en uitloopperiodieken
Tenzij hierover in de arbeidsovereenkomst 1. anders is bepaald,
wordt eenmaal per jaar een salarisverhoging binnen de
aanloop- of functionele schaal toegekend, of, indien van
toepassing, binnen de salarisschaal medisch specialisten.
De doorloop in de functionele salarisschaal B is afhankelijk van
een voldoende beoordeling op basis van het door CAO-partijen
vastgestelde beoordelingssysteem. Heeft geen beoordelingsgesprek
plaatsgevonden voor de periodiekdatum,
dan krijgt de
werknemer automatisch de volgende periodieke verhoging in
de schaal. De periodieke verhoging wordt voor de eerste maal
toegekend een jaar na indiensttreding
of bevordering tot een
functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep. De eerste
periodieke verhoging na diplomering van de leerling en zijn
aanstelling in de desbetreffende functie vindt plaats per de
eerste van de maand volgend op die waarin het diploma is
behaald of de eerste van de maand waarin de werknemer is
ingedeeld in de bij de nieuwe functie behorende schaal.
2. Het is de werkgever toegestaan in enig jaar de werknemer
geen dan wel meer periodieke verhogingen toe te kennen
op basis van het beoordelingssysteem als bedoeld in H16 A,
artikel 2.
3. Dit artikel is met betrekking tot beoordeling en het toepassen
van periodieke verhogingen van overeenkomstige toepassing
op de medisch specialist.

Artikel 7 Bijzondere toeslagen
1. De werkgever kan een gratificatie toekennen.
2. Als voor één of meer specifieke functie(s) sprake is van
een arbeidsmarktknelpunt kan de werknemer in bijzondere
gevallen een tijdelijke toeslag krijgen van maximaal 10%
van het voor de werknemer geldende salaris.
3. Zolang de werkgever vindt dat voor de functievervulling sprake
is van bijzondere omstandigheden, kan de werknemer een
toeslag worden toegekend. Bij toekenning van deze toeslag
wordt samen met het salaris ten hoogste het maximum van
de naast hogere functionele salarisschaal betaald, met als
maximum acht opeenvolgende regelnummers van de
inpassingstabel vanaf zijn salaris.
4. De in lid 2 en 3 bedoelde toeslagen worden zolang de
aanspraak bestaat per maand uitbetaald.
5. Complementaire toeslag voor de medisch specialist.
Aan de medisch specialist wordt in het kader van het vervullen
van een aan de functie gerelateerde complementaire bijdrage,
een maandelijkse toeslag toegekend voor maximaal de duur
van het vervullen van deze complementaire bijdrage.
De complementaire bijdragetoeslag die wordt toegekend,
bedraagt voor:
- medisch specialist Manager I (divisiedirecteur): 10%;
- medisch specialist Manager II (cluster- afdelingshoofd): 5%;
- medisch specialist Opleidingsverantwoordelijke: 10%.
De toeslag wordt berekend over het voor de medisch specialist
geldende salaris, overeenkomstig de overeengekomen
arbeidsduur.
Om te bepalen of de medisch specialist in aanmerking komt
voor een complementaire toeslag zijn in deze CAO algemene
organieke functieprofielen met een hoog abstractieniveau
opgenomen die binnen de instelling verbijzonderd kunnen
worden.
Deze functieprofielen zijn opgenomen in Bijlage D van dit
hoofdstuk.
Er is geen cumulatie van de verschillende bijdragetoeslagen
mogelijk. De complementaire toeslag behoort tot het salaris
als bedoeld in H1 A, 4 van deze CAO.

Artikel 8 Minimum salaris 55+’er (vervallen per 01-01-2006)

Artikel 9 Bevordering
1. Bij bevordering tot een functie die is ingedeeld in een hogere
functiegroep, wordt het salaris ontleend aan de functionele
schaal van de nieuwe functie. Het tot dan toe genoten salaris
moet echter met twee periodieken worden verhoogd en het
nieuwe salaris moet ten minste gelijk zijn aan het minimum
van de functionele schaal van de functie waarnaar de
werknemer werd bevorderd. Tegelijk mag het nieuwe salaris
nooit hoger zijn dan het maximum van de bij deze hogere
functie behorende schaal. Indien de werknemer reeds het
maximum van de oude schaal had bereikt, worden bij
bevordering twee periodieken bij het oude salaris in de nieuwe
schaal geteld.
2. Voldoet de werknemer bij een bevordering als bedoeld in het
vorige lid nog niet aan het bepaalde in artikel 3, lid 1 dan geldt
- overeenkomstig het in artikel 3, lid 2 bepaalde - de aanloopschaal.
3. Van het in de leden 1 en 2 bepaalde kan de werkgever met
instemming van de ondernemingsraad afwijken. Het in de
vorige volzin bedoelde besluit van de werkgever heeft dezelfde
rechtskracht als de bepalingen van deze CAO.

Artikel 10 Waarneming
1. De werknemer die - anders dan in het geval van vervanging
wegens vakantie - langer dan een maand aaneengesloten een
in een hogere functiegroep ingedeelde functie geheel of
nagenoeg geheel waarneemt, ontvangt voor elke maand van
de waarneming een vergoeding. Die vergoeding is gelijk aan
het verschil tussen zijn huidige salaris en het aanvangssalaris
van de functie in een hogere functiegroep, met een minimum
van twee periodieken. Het op deze wijze vermeerderde salaris
bedraagt hoogstens het maximum van de schaal van de hoger
ingedeelde functie die wordt waargenomen.
2. De werknemer die - anders dan in het geval van vervanging
wegens vakantie - langer dan een maand aaneengesloten een
hoger ingedeelde functie in een hogere functiegroep voor ten
minste de helft van de dagelijkse arbeidsduur waarneemt,
ontvangt voor elke maand van de waarneming een vergoeding.
Die vergoeding is gelijk aan het gestelde in lid 1 en wordt
berekend naar het gedeelte van zijn waarneming.
3. Van het in de leden 1 en 2 bepaalde kan de werkgever met
instemming van de ondernemingsraad afwijken. Het in de
vorige volzin bedoelde besluit van de werkgever heeft dezelfde
rechtskracht als de bepalingen van deze CAO.

Artikel 11 Gratificatie
1. De werknemer die onafgebroken in dienst van de werkgever is
geweest, heeft recht op een eenmalige gratificatie ten bedrage
van bruto een kwart van het salaris bij 12,5 jaar, netto de helft
van het salaris bij 25 jaar, en netto een heel salaris bij 40 jaar
dienst. Bij toekenning van ouderdomspensioen
of volledige
overbruggingsuitkering heeft de werknemer recht op een
gratificatie ten bedrage van bruto de helft van het salaris.
Heeft de contractuele arbeidsduur in de relevante dienstjaren
wijziging(en) ondergaan, dan wordt het maandsalaris naar
evenredigheid van die contractuele arbeidsduur verhoogd
of verlaagd.
2. Bij (ruil-)OBU of flexpensioen wordt de gratificatie toegekend
op het moment dat de werknemer een volledige OBU of
flexpensioen ontvangt en het dienstverband met de werkgever
niet voortzet. De berekening van de uitkering wordt gebaseerd
op de arbeidsduur op de dag voordat de werknemer gebruik
heeft gemaakt van de (ruil-)OBU c.q. van het flexpensioen.

Artikel 12 Salariëring werknemers in een instroom- en
doorstroombaan
1. Het salaris van een werknemer in een instroombaan bedraagt
vanaf het moment van indiensttreding achtereenvolgens en
met een interval van een jaar 100, 110, 115, 120, 125, 130%
van het voor hem geldend minimumloon.
Het salaris van een werknemer met een doorstroombaan
bedraagt vanaf het moment van indiensttreding of benoeming
daarin, achtereenvolgens en met een interval van een jaar 130,
135, 140, 145, 150% van het voor hem geldend minimumloon.
2. Een werknemer die vanuit een instroombaan doorstroomt en in
de oude functie een salaris ontving van 130% van het
minimumloon, wordt ten minste ingeschaald op 135%.
3. Behoudens het bepaalde in het Besluit in- en doorstroombanen
is artikel 6 van overeenkomstige toepassing. Artikel 2 is niet
van toepassing.
4. De werkgever zal zich inspannen om de werknemer bij
voldoende functioneren en bij aanwezigheid van een geschikte
functie binnen de instelling door te laten stromen naar een
reguliere arbeidsplaats.

Artikel 13 Eindejaarsuitkering
1. De werknemer die op 1 december van het betreffende
berekeningsjaar in dienst is van de werkgever heeft aanspraak
op een uitkering van 5,25% (per 01-12-2010 5,75%) van zijn
jaarsalaris. Onder jaarsalaris wordt verstaan 12 maal het op
1 december geldende salaris. De uitkering wordt in de maand
december aan de werknemer betaald en wordt minimaal
berekend over het salaris behorend bij inpassingstabelnummer
12. Voor de werknemer die in het desbetreffende kalenderjaar
in deeltijd heeft gewerkt en/of een deel van het kalenderjaar in
dienst is geweest en/of onbetaald verlof heeft genoten vindt
een berekening naar evenredigheid plaats.
2. Opleidelingen, die tijdens hun opleiding een arbeidsovereenkomst
met een andere werkgever in de ggz moeten aangaan,
bij het einde van het dienstverband een eindejaarsuitkering
van hun oude werkgever. De hoogte van deze eindejaaruitkering
wordt vastgesteld naar rato van het dienstverband over
het aantal gewerkte maanden met als peildatum de 1e van de
laatste maand dat de opleideling in dienst was.

Artikel 14 Bijdragen kost en inwoning
1. Zonodig maakt de werkgever in overleg met de ondernemingsraad
een regeling voor kost en inwoning.
2. De werknemer die in het kader van de uitoefening van zijn
functie in opdracht van de werkgever deelneemt aan een
maaltijd met patiënten, wordt daarvoor geen bijdrage
gevraagd.

Artikel 15 Geen salaris
Over de tijd waarin de werknemer in strijd met zijn verplichtingen
opzettelijk nalaat zijn werkzaamheden te verrichten, is de werkgever
hem geen salaris verschuldigd.

Artikel 16 Uitbetaling salaris
1. De werknemer moet uiterlijk twee dagen -zon- en feestdagen
niet meegerekend - voor het einde van de kalendermaand over
zijn salaris over die maand kunnen beschikken.
2. De vergoedingen als bedoeld in H10 Bijzondere diensten
worden uiterlijk aan het einde van de kalendermaand,
volgende op die waarin de aanspraken zijn ontstaan, aan de
werknemer uitbetaald.
3. Van wijzigingen in het salaris en in de salarisberekening
ontvangt de werknemer telkens schriftelijk, door middel van
een specificatie, mededeling.

Artikel 17 Levensloopbijdrage
De werknemer heeft aanspraak op een werkgeversbijdrage aan de
levensloopregeling van 1% (per 01-08-2010 0,5%) van zijn salaris.

Bijlage A: FWG-reglement
A Procedure voor toepassing van het
FWG functiewaarderingssysteem
Algemeen
De bij de indelings- en herindelingsprocedures genoemde termijnen
kunnen met instemming van de ondernemingsraad dan wel
werknemersvertegenwoordiging worden aangepast. Bestaande
afspraken over afwijkende termijnen binnen een instelling blijven
gehandhaafd indien de ondernemingsraad dan wel de werknemersvertegenwoordiging
daarmee instemt.
Afwijkende afspraken ten aanzien van de termijn waarbinnen een
werknemer zich tot de Landelijke Bezwaren Commissie (LBC) kan
wenden zijn niet mogelijk.

1. Indeling
De functies worden ingedeeld volgens onderstaande procedures met
behulp van het FWG functiewaarderingssysteem, hierna te noemen:
systeem.
Deze indeling geldt niet voor de functie van medisch specialist.
1.1 Invoering FWG 3.0 en voorbereiding indeling
a. Invoering van FWG 3.0 geschiedt per 01-01-2000 met uitzondering
van de instellingen die tot en met 2000 vielen onder de
CAO Verslavingszorg; voor deze geldt de invoeringsdatum
01-01-2001.
b. Basis voor de indeling is de daadwerkelijk uitgeoefende
functie, vastgelegd in een desbetreffende functiebeschrijving
conform kwaliteitscriteria (zie onder D Kwaliteitseisen etc. en E
Model Functiebeschrijving FWG) die door FWG-partijen in hun
FWG-overeenkomst zijn vastgesteld.
c. Indeling van de functie op basis van het FWG functiewaarderingssysteem
vindt plaats na vaststelling van de functie
overeenkomstig de desbetreffende functiebeschrijving.
d. De werkgever geeft aan wie binnen de instelling bevoegd is tot
het beheer van de FWG-instellingsbestanden (systeemdeskundige)
en tot het maken van een indelingsvoorstel met het
systeem (indelers). De werkgever waarborgt een juiste
systeemtoepassing en draagt in dit verband zorg voor adequate
opleiding en training van FWG-deskundigen en indelers.
e. De werknemer heeft binnen de instelling de mogelijkheid
schriftelijk en met redenen omkleed bezwaar te maken tegen
de functiebeschrijving binnen een termijn van 30 dagen (hetzij
een binnen de instelling met instemming van de ondernemingsraad
nader bepaalde termijn) nadat de werkgever hem
heeft geïnformeerd over het voorlopig besluit tot vaststelling
van de functiebeschrijving.
f. De werkgever zendt het bezwaarschrift van de werknemer
binnen 30 dagen na ontvangst ter advisering door naar de
Interne Bezwaren Commissie FWG. Deze termijn kan met
instemming van de werknemer worden verlengd.
g. De Interne Bezwaren Commissie brengt binnen 30 dagen na
ontvangst van de adviesaanvraag advies uit aan de werkgever.
h. De werkgever beslist en informeert de werknemer schriftelijk
binnen een termijn van 30 dagen na ontvangst van het advies
van de Interne Bezwaren Commissie over de definitieve
vaststelling van de functiebeschrijving. De werkgever kan
gemotiveerd eenmalig de termijn van 30 dagen verlengen.
Wanneer de werkgever binnen de geldende termijn geen
besluit bekend maakt, dan wordt het bezwaar van de
werknemer geacht te zijn toegewezen.
1.2 FWG waardering en indeling van de functie
a. Met behulp van het systeem bepaalt de werkgever de
FWG-waardering en -indeling van de functie.
b. De werknemer heeft binnen de instelling de mogelijkheid
schriftelijk en met redenen omkleed bezwaar te maken tegen
de FWG-waardering en -indeling van de functie, binnen een
termijn van 30 dagen, nadat de werkgever hem/haar heeft
geïnformeerd over het voorlopig indelingsbesluit.
c. De werkgever zendt het bezwaarschrift van de werknemer
binnen 30 dagen na ontvangst ter advisering door naar de
Interne Bezwaren Commissie FWG. Deze termijn kan met
instemming van de werknemer worden verlengd.
d. De Interne Bezwarencommissie brengt binnen 30 dagen na
ontvangst van de adviesaanvraag advies uit aan de werkgever.
e. De werkgever beslist en informeert de werknemer schriftelijk
binnen een termijn van 30 dagen na ontvangst van het advies
van de Interne Bezwaren Commissie over de definitieve
waardering en indeling van de functie. De werkgever kan
gemotiveerd eenmalig de termijn van 30 dagen verlengen.
Wanneer de werkgever binnen de geldende termijn geen
besluit neemt dan wordt het bezwaar van de werknemer
geacht te zijn toegewezen.
f. Als de werknemer bezwaar houdt tegen het indelingsbesluit
dan kan hij zich vervolgens binnen 60 dagen tot de Landelijke
Bezwaren Commissie FWG wenden (zie C hierna).
1.3 Berichtgeving aan werknemers bij invoering FWG 3.0
over de functiebeschrijving en indeling
De werknemer wordt bij invoering van FWG 3.0 als volgt
geïnformeerd:
a. schriftelijk: in het geval sprake is van een ongewijzigde
indeling met FWG 3.0. De werknemer ontvangt een kopie van
de volgens de FWG-kwaliteitscriteria uitgewerkte functiebeschrijving
alsmede schriftelijke mededeling omtrent de
waardering en indeling van de functie;
b. schriftelijk, met de mogelijkheid tot een gesprek: in het geval
sprake is van een hogere indeling met FWG 3.0. De werknemer
ontvangt een kopie van de volgens de FWG kwaliteitscriteria
uitgewerkte vastgestelde functiebeschrijving alsmede
schriftelijke mededeling omtrent de waardering en indeling
van de functie;
c. schriftelijk en een gesprek: in het geval sprake is van een lagere
indeling met FWG 3.0. De werknemer ontvangt een kopie
volgens de FWG-kwaliteitscriteria uitgewerkte vast-
gestelde functiebeschrijving alsmede schriftelijke mededeling
omtrent de waardering en indeling van de functie.

2. Herindeling
Het gebruik van FWG na invoering van FWG 3.0.
Algemeen
Na de eenmalige indeling van functies volgens het nieuwe
functiewaarderingssysteem zullen zich regelmatig situaties
voordoen, waarin (indeling of) herindeling van functies moet
plaatsvinden.
De herindelingsprocedure kan niet eerder worden aangevangen dan
een jaar na de datum van het (her)indelingsbesluit waarbij de
functie laatstelijk is vastgesteld.
Voor herindeling bij een voorlopige functie-indeling zie onder 2.1.c.
2.1 Uitgangspunten bij de herindeling
a. Wijziging van en aanvullingen op het functiemateriaal
Wanneer partijen bij de CAO overeenkomen om het systeem of
de systeeminhoud aan te passen, dan dient de werkgever tot
heroverweging van (een) bestaande functie-indeling(en) over
te gaan, indien en voor zover de aanpassingen direct
betrekking hebben op die bestaande functie-indeling(en).
b. Wezenlijke verandering van de functie-inhoud
De werkgever dient tot toetsing c.q. heroverweging van (een)
functie-indeling(en) over te gaan, overeenkomstig de in dit
hoofdstuk opgenomen procedure, indien sprake is van
wezenlijke verandering van de inhoud van (een) functie(s).
Wanneer redelijkerwijs verondersteld mag worden dat de
functie-inhoud en/of functie-eisen niet meer aansluiten bij de
functie of het niveau, zoals deze laatstelijk is vastgesteld bij de
(her)indeling, is sprake van een wezenlijke verandering van een
functie.
Bij de beoordeling of sprake is van een wezenlijke verandering
van de functie-inhoud dient de inhoud van de functie van de
betrokken werknemer te worden geïnventariseerd.
c. Voorlopige functie-indeling
Indien de werkgever een nieuwe functie voorlopig heeft
ingedeeld kan de werknemer 6 maanden na deze voorlopige
indeling een schriftelijk en gemotiveerd verzoek tot herindeling
indienen. Vervolgens zal de werkgever binnen 90 dagen
overgaan tot het starten van de herindelingsprocedure.
2.2 Herindelingsprocedure
De herindelingsprocedure verloopt in twee fasen. Op basis van
de hiervoor onder 1 omschreven uitgangspunten kan zowel de
werkgever als de werknemer het initiatief nemen tot het starten van
een herindelingsprocedure.
a. De eerste fase bestaat uit:
* een toetsing door de werkgever (dan wel een door de
werkgever daartoe aangewezen functionaris) van het
initiatief tot herindeling;
* dan wel een nadere overweging door de werkgever of en zo
ja welke de gevolgen zijn van wijziging van en/of aanvullingen
op het systeem;
* dan wel een afwijzing door de werkgever van het door de
werknemer ingediende verzoek tot herindeling.
- De werknemer heeft de mogelijkheid schriftelijk en met
redenen omkleed bezwaar te maken tegen de afwijzing
van het door de werknemer ingediende verzoek tot
herindeling binnen een termijn van 30 dagen nadat
werkgever hem heeft geïnformeerd over de afwijzing van
het herindelingsverzoek.
- De werkgever zendt het bezwaarschrift van de werknemer
binnen 30 dagen ter advisering door naar de Interne
Bezwaren Commissie (IBC). Deze termijn kan met
instemming van de werknemer worden verlengd.
- De Interne Bezwaren Commissie (IBC) brengt binnen 30
dagen na ontvangst van de adviesaanvraag advies uit
aan de werkgever.
- De werkgever beslist en informeert de werknemer
schriftelijk binnen een termijn van 30 dagen na het
ontvangen van het advies van de Interne Bezwaren
Commissie (IBC) over het al dan niet starten van de
herindelingsprocedure. Indien de IBC de werkgever
adviseert de herindelingsprocedure te doen laten
aanvangen, dan is de werkgever daartoe gehouden.
b. In de tweede fase legt de werkgever de nieuwe functiebeschrijving
inclusief de (nieuwe) waardering en -indeling van de
functie voor aan de werknemer, als de voornoemde inventarisatie
daartoe aanleiding geeft.
- De werknemer heeft de mogelijkheid schriftelijk en met
redenen omkleed bezwaar te maken tegen de functiebeschrijving
en/of de functiewaardering en -indeling binnen
een termijn van 30 dagen nadat de werkgever hem heeft
geïnformeerd over het voorlopige besluit tot vaststelling
van de functiebeschrijving.
- De werkgever zendt het bezwaarschrift van de werknemer
binnen 30 dagen ter advisering door naar de Interne
Bezwaren Commissie (IBC). Deze termijn kan met instemming
van de werknemer worden verlengd.
- De Interne Bezwaren Commissie (IBC) brengt binnen
30 dagen na ontvangst van de adviesaanvraag advies uit
aan de werkgever.
- De werkgever beslist en informeert de werknemer
schriftelijk binnen een termijn van 30 dagen na het
ontvangen van het advies van de Interne Bezwaren
Commissie (IBC) over de definitieve vaststelling van de
functiebeschrijving en de functiewaardering en -indeling.
De werkgever kan gemotiveerd eenmalig de termijn van
30 dagen verlengen met maximaal 60 dagen. Wanneer de
werkgever binnen de geldende termijn geen besluit bekend
maakt dan wordt het bezwaar van de werknemer geacht te
zijn toegewezen.
- Als de werknemer bezwaar houdt tegen het indelingsbesluit
dan kan hij zich vervolgens binnen 60 dagen tot
de Landelijke Bezwaren Commissie FWG wenden
(zie C hierna).

3. Herbeschrijving
Deze paragraaf wordt momenteel geactualiseerd. Op
www.ggznederland.nl vindt u de juiste tekst in de digitale CAO GGZ.
B Reglement Interne Bezwaren
Commissie (IBC)

Artikel 1 Taak
De instelling heeft een door de werkgever
1. ingestelde Interne Bezwaren Commissie FWG, hierna te noemen IBC.
2. De IBC heeft tot taak de werkgever van advies te dienen:
* bij een bezwaar dat door een werknemer bij de werkgever is
ingediend tegen een besluit bij de invoering van FWG 3.0
inzake de voor de werknemer geldende functiebeschrijving
als bedoeld in Bijlage A, onder A.1.1;
* bij een bezwaar dat door een werknemer bij de werkgever is
ingediend tegen een besluit bij de invoering van FWG 3.0
inzake de waardering en indeling van de voor de werknemer
geldende functie als bedoeld in Bijlage A, onder A.1.2;
* bij een bezwaar dat door een werknemer bij de werkgever is
ingediend tegen een afwijzing van het door de werknemer
ingediende verzoek tot herindeling als bedoeld in Bijlage A
onder A.2.2.a;
* bij een bezwaar dat door een werknemer bij de werkgever is
ingediend tegen een herindelingsbesluit inzake de voor de
werknemer geldende functiebeschrijving en/of functiewaardering
en -indeling als bedoeld in Bijlage A onder A.2.2.b.

Artikel 2 Samenstelling
De IBC wordt gevormd door twee leden aan te wijzen door de
directie van de instelling en twee leden aan te wijzen door de
ondernemingsraad c.q. de werknemersvertegenwoordiging van
de instelling en een door hen gezamenlijk aan te wijzen voorzitter.
In de regel zullen de leden van de IBC werknemer zijn vanuit de
instelling; in overleg kan worden besloten niet-werknemers op
te nemen.

Artikel 3 Werkwijze
1. De IBC bevestigt terstond aan de werkgever de ontvangst van
de adviesaanvraag van de werkgever, het bezwaarschrift van
de werknemer en de daarop betrekking hebbende bescheiden.
Een afschrift van deze bevestiging gaat naar de werknemer.
Desgevraagd door de IBC leggen de werkgever,
2. respectievelijk de werknemer de overige door IBC terzake relevant geachte
bescheiden over. Deze bescheiden worden tevens aan de
wederpartij gezonden.
3. Vervolgens hoort de IBC de werknemer en de werkgever(
svertegenwoordiger). De werknemer kan zich tijdens dit
gesprek laten bijstaan door een derde. Dit gesprek vindt bij
voorkeur plaats in aanwezigheid van zowel de werkgever als
de werknemer.
4. Als de werknemer zich laat bijstaan door een derde komen de
eventuele kosten hiervan voor rekening van de werknemer.

Artikel 4 Advies
1. De IBC adviseert de werkgever, indien door de werknemer een
bezwaarschrift is ingediend in het kader van artikel 1, lid 2.
2. Binnen 30 dagen na ontvangst van de adviesaanvraag brengt
de IBC schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de werkgever
en zendt een afschrift van dit advies aan de werknemer. In het
advies worden ook de eventuele minderheidsstandpunten
vermeld.
3. Het advies van de IBC is “zwaarwegend”, indien de werkgever
besluit het advies niet over te nemen moet hij dit voor de
werknemer motiveren.
4. Indien de IBC de werkgever adviseert de herindelingsprocedure
te doen laten aanvangen, naar aanleiding van een bezwaar
van de werknemer tegen een afwijzing van het door de
werknemer ingediende verzoek tot herindeling, dan is de
werkgever daartoe gehouden.

Artikel 5 Rol ondernemingsraad
De instelling kan met instemming van de ondernemingsraad:
* van de in artikel 2 genoemde samenstelling van de IBC
afwijken;
* dit reglement wijzigen en/of aanvullen.

C Reglement Landelijke Bezwaren
Commissie (LBC)

Artikel 1 Taak
De Landelijke Bezwaren Commissie FWG, hierna te noemen LBC,
heeft tot taak een oordeel te geven over de waardering en/of de
indeling van een functie indien na het doorlopen van de procedure
binnen de instelling hierover nog een geschil blijft bestaan tussen
de werknemer en de werkgever. De LBC is alleen toegankelijk indien
de procedure binnen de instelling volledig is doorlopen en afgerond
en indien het bezwaar schriftelijk wordt ingediend door de werk-
nemer bij de LBC binnen 60 dagen nadat de werkgever het indelings-
besluit aan de werknemer schriftelijk heeft bekend gemaakt.

Artikel 2 Ontvankelijkheid
1. Een bezwaar is ontvankelijk, indien het bezwaar tot de
competentie van de LBC behoort als bedoeld in artikel 1 en
voldaan is aan het gestelde in lid 2 en artikel 3 lid 1.
2. Een bezwaarschrift dient onderbouwd te zijn met de volgende
documenten:
a. de vastgestelde functiebeschrijving;
b. het indelingsbesluit van de werkgever (waardering en
indeling);
c. het bezwaarschrift intern;
d. de uitgewisselde documenten van de IBC-procedure;
e. het advies van de IBC;
f. het voor bezwaar vatbare indelingsbesluit van de werkgever
na de IBC-procedure;
g. het bezwaarschrift voor de LBC.
3. Een ingediend voorlopig bezwaarschrift kan door de LBC
niet-ontvankelijk worden verklaard, mits de indiener de
gelegenheid heeft gehad het verzuim te herstellen binnen een
door de LBC gestelde termijn.

Artikel 3 Griffiekosten
1. De klager moet bij het indienen van het bezwaarschrift
griffiekosten
voldoen ad € 136.
2. De behandelkosten bedragen bij een standaardprocedure
€ 454.
3. In het geval de LBC besluit geschilpartijen te horen kan een
bedrag in rekening worden gebracht. In het geval de LBC
besluit extern advies of informatie te vragen, dan worden de
kosten daarvan in rekening gebracht.
4. Indien de LBC besluit tot afwijking van de standaardprocedure
worden de geschilpartijen hierover en over de met de
afwijkende behandeling samenhangende kosten vooraf
geïnformeerd.
5. De kosten worden na afloop van de behandeling van het
bezwaarschrift in rekening gebracht bij de in het ongelijk
gestelde partij. Indien de werknemer in het gelijk wordt
gesteld ontvangt hij de griffiekosten retour en worden deze
kosten bij de werkgever in rekening gebracht.
6. Indien een bezwaarschrift niet ontvankelijk wordt verklaard,
zendt de secretaris de ontvangen documenten retour. De
griffiekosten worden niet aan de klager gerestitueerd.

Artikel 4 Uitspraak
De LBC doet - zo mogelijk binnen 60 dagen nadat het bezwaar in
behandeling is genomen - een bindende uitspraak.
Artikel 5 Reglement
Samenstelling, werkwijze en financiering van de LBC is nader
geregeld in een tussen CAO-partijen geldend reglement. Een
exemplaar van dit reglement wordt bij indiening van het bezwaarschrift
aan de beide geschilpartijen toegezonden.

D Kwaliteitseisen te stellen aan
functiebeschrijvingen en de wijze
van het beschrijven van functies
1. Vooraf
Voor het toepassen van FWG 3.0 is het nodig dat de werkgever
de van toepassing zijnde functiebeschrijvingen vaststelt. De
werknemer
kan wanneer hij het niet eens is met zijn functiebeschrijving
bij de interne bezwarencommissie (IBC) bezwaar maken; deze
commissie adviseert vervolgens de werkgever. De functiebeschrijvingen
moeten een goed beeld geven van de op het moment
van beschrijven binnen de organisatie/binnen het organisatiedeel
uitgeoefende functies. Belangrijk daarbij is dat functies weliswaar
op zich staande samenvoegingen van taken en verantwoordelijkheden
zijn, maar doordat ze in organisatorisch verband worden
uitgeoefend sterk aan elkaar zijn gerelateerd/sterk van elkaar
afhankelijk zijn. Het is daarom zinvol de functies binnen een
organisatorische eenheid op soortgelijke wijze en in onderlinge
samenhang te beschrijven.
2. Inhoud
De functiebeschrijving moet informatie bevatten over:
a. plaats:
het is aanbevelenswaardig om uit te gaan van de doelstelling van
de instelling en de daarvan afgeleide doelstelling van de organisatorische
eenheid. Vandaar uit kan dan de functie gepositioneerd
worden. In de functiebeschrijving kan tevens de doelstelling van
de organisatorische eenheid en/of de functie worden geven.
Indien dit een toevoeging is aan/of indien dit wenselijk is voor het
beeld van de functie kan de aard, de frequentie en de doelstelling
van de contacten worden weergegeven.
Opsommingen hoeven
niet te worden gegeven.
b. functie-inhoud:
de functie-inhoud moet duidelijk en volledig omschreven
worden. Dit hoeft echter niet te leiden tot eindeloze opsommingen.
Nadrukkelijk moet worden vermeld dat
de beschrijving de actuele situatie (IST-situatie) moet
weergeven.
c. relevante toelichting ten aanzien van de waarderingsgezichtspunten:
FWG is gebaseerd op een analytische puntenmethode die een
veelheid van aspecten binnen een functie waardeert. De
aspecten zijn gegroepeerd in de volgende gezichtspunten:
* Kennis;
* Zelfstandigheid;
* Sociale Vaardigheden;
* Risico’s Verantwoordelijkheden en Invloed;
* Uitdrukkingsvaardigheid;
* Bewegingsvaardigheid;
* Oplettendheid;
* Overige functie-eisen;
* Inconveniënten.
3. Kwaliteitseisen
Een functiebeschrijving moet kort en helder de actuele lokale
situatie weergegeven. De set functiebeschrijvingen van de
organisatorische eenheid (team, unit, afdeling, dienst, sector etc.)
moet een volledig beeld geven van de activiteiten van de organisatorische
eenheid inclusief de werkverdeling daarbinnen.
4. Relatie functie - functionaris
Zeker in de gezondheidszorg is er bij zeer veel functies een grote
relatie tussen de functie en datgene wat de functionaris in zich
heeft. Meer dan wellicht buiten de zorgsector het geval is, kan de
functievervuller de functie en het resultaat van het functioneren
mede bepalen. Functiewaardering blijft gericht op het waarderen
van de functie in organisatorisch verband. Dit wil zeggen dat daar
waar de persoonlijke invloed op de functie groot wordt er een
spanningsveld gaat ontstaan tussen datgene wat de organisatie in
de functie onderbrengt en datgene wat de functionaris realiseert.
5. Wie stelt de functiebeschrijving op?
De werkgever laat de functiebeschrijving opstellen. De werkgever
kan dat laten doen door de leidinggevende, door een P&O-medewerker
of door de functievervuller.
Ook een combinatie is denkbaar; de leidinggevende van de
organisatorische eenheid kan bijvoorbeeld de plaats en de
doelstelling vaststellen, de functievervuller kan hetzij de aanzet
geven voor, hetzij het deel invullen van de taken/resultaten en de
afdeling P&O kan bijvoorbeeld de relevante functie-eisen formuleren.
De functiebeschrijving moet worden gedateerd en formeel worden
vastgesteld. Het formeel vaststellen vindt plaats door of namens de
directie waarbij het aanbevelenswaardig is dat de functievervuller(s)
akkoord gaat/gaan. Dit is echter geen vereiste.
E Model functiebeschrijving
Dit model geeft weer hoe de functiebeschrijving kan worden vormgegeven.
De werkgever is echter vrij dit naar eigen inzicht
aan te passen, waarbij hij zich houdt aan de door CAO-partijen
geformuleerde kwaliteitseisen.
Voorblad
Naam instelling
Eventueel adres LOGO instelling
Naam organisatorische eenheid
Functienaam
Naam functionaris
Naam opsteller
Datum
Akkoord werknemer ja/nee
Vastgesteld door/namens directie
(naam plus functie)
Datum
Codes, archiefnummers, functienummers etc. kunnen worden
toegevoegd.

A. Plaats in de organisatie
1. Doelstelling organisatorische eenheid
Indien deze eenheid deel uitmaakt van een groter geheel kan
ook daarvan de doelstelling worden weergegeven
2. Plaats van de functie binnen de organisatorische eenheid
Hierbij kan worden aangegeven van wie de functionaris
hiërarchisch en/of functioneel leiding ontvangt, aan wie de
functionaris hiërarchisch leiding geeft en/of aan wie de
functionaris functioneel leiding geeft.
3. Doelstelling van de functie.
4. Indien verhelderend/toegevoegd: de aard, de frequentie en
de doelstelling van de contacten.

B. Functie-inhoud
De werkgever bepaalt de indeling van de functiebeschrijving. Het is
daarbij aanbevelingswaardig de functies binnen een organisatorische
eenheid op identieke wijze te beschrijven.
De taken die verricht worden dienen te worden beschreven. Door
een logische weergave van de taken ontstaat een beeld van de
bereikte resultaten. Deze methode van beschrijven sluit het best
aan bij de in het FWG 3.0 systeem opgenomen ijkfuncties. Het
beschrijven van de resultaten is ook een mogelijkheid, zo ontstaat
een beeld van hoe de functionaris actief is en waarvoor hij/zij
verantwoordelijk is.
Een derde mogelijkheid is het beschrijven van de verantwoordelijkheden
die naar de functionaris zijn gedelegeerd. Bij deze variant is
het veelal moeilijker een beeld te vormen van de activiteiten en de
resultaten. Hierdoor is deze mogelijkheid waarschijnlijk alleen
toepasbaar in die situaties waarbij de wijze waarop de verantwoordelijkheden
worden gerealiseerd overduidelijk is of van zeer ondergeschikt
belang voor het bepalen van het niveau van de functie.
Mede afhankelijk van de keuze die de werkgever hier maakt, komt
er meer of minder nadruk op de toelichting.

C. Relevante toelichting t.a.v. waarderingsgezichtspunten
Het vernieuwde FWG-systeem is gebaseerd op een analytische
puntenmethode. Hoewel deze punten methode slechts door
specialisten van FWG CV wordt gehanteerd, is het voor de niveaubepaling
binnen de instelling noodzakelijk om de relevante zaken
ten aanzien van de waarderingsgezichtspunten toe te lichten.
Om uitputtende opsommingen te voorkomen kunnen de zeer voor
de hand liggende zaken, logischerwijs volgend uit de functienaam,
de doelstelling of de omschrijving van taken, resultaten of verantwoordelijkheden,
achterwege blijven.
1. Kennis
Kennis betreft de voor functie-uitoefening benodigde theoretische
en praktische kennis. De achtergrondkennis welke noodzakelijk is
voor het kennen en begrijpen van feiten en gegevens en/of om
verbanden te leggen daartussen is eveneens van belang. Uiteraard
spelen algemene kennis/ontwikkeling en vakkennis een rol.
Daarnaast is het van belang welke kennis noodzakelijk is van andere
vakwerkgebieden en in welke mate deze kennis zich ontwikkelen
moet. Diploma’s en opleidingen zijn in deze slechts indicatief
aangezien daarbij bezien moet worden welk deel van de daarbij
verworven kennis en kunde gebruikt wordt in de functie en wat
daaraan op andere wijze is toegevoegd.
2. Zelfstandigheid
Zelfstandigheid betreft de mate waarin in de functie problemen
moeten worden opgelost alsmede de wijze waarop dat gebeurt.
De aan een functionaris in de functie toegestane vrijheden en
bevoegdheden, de opgedragen verantwoordelijkheden, de
complexiteit van de problematiek, het aantal mogelijke oplossingen
en de wijze waarop het werk is georganiseerd spelen daarbij een rol.
Daarnaast wordt het vermogen tot probleemoplossing bepaald door
beoordelingsvermogen, organisatievermogen, vindingrijkheid,
creativiteit en besluitvaardigheid. De zelfstandigheid wordt beperkt
door de gebondenheid aan al dan niet expliciet geformuleerde
richtlijnen, voorschriften, procedures, handleidingen, routines,
protocollen etc. De mogelijke terugval op leidinggevenden
of
anderen en/of de mate van steun/toezicht en/of controle achteraf
werkt eveneens beperkend.
Het niet lijfelijk aanwezig zijn van een leidinggevende of vraagbaak
werkt slechts verhogend indien de terugval niet via communicatiemiddelen
en/of genoemde richtlijnen etc. gerealiseerd kan worden.
3. Sociale Vaardigheden
Sociale vaardigheden betreffen de eisen die vanuit de functie
worden gesteld in verband met de uit de functie voorkomende
interne en externe contacten gericht op het realiseren van de
zorgdoelstelling maar ook eisen die betrekking hebben op het
functioneren binnen de organisatie. In een aantal gevallen betreft
dit ook het laten functioneren van (een deel van) de organisatie.
Van belang zijn de voor de functie noodzakelijke vaardigheden om
effectieve en doelgerichte relaties tussen (groepen van) mensen op
te bouwen en te onderhouden alsmede de intensiteit en de
doelstelling van deze relaties. Daarnaast zijn de veelheid en de
verscheidenheid van de contacten/relaties van belang alsmede de
omstandigheden waaronder deze opgebouwd en/of onderhouden
moeten worden.
Kennis van intermenselijke verhoudingen scoort, indien van
toepassing binnen de functie, bij het gezichtspunt kennis. Het zich
vooraf of tijdens de relatie beraden om moeilijkheden te voorkomen
of op te lossen behoort tot zelfstandigheid.
4. Risico’s, Verantwoordelijkheden en Invloed
Risico’s betreft de materiële en/of immateriële schade die kan
ontstaan ondanks dat functionaris zich tot het uiterste inspant om
schade te voorkomen. Van belang zijn de hoogte van de schade en
de frequentie waarin onvermijdbare risico’s in relatie tot de
gevraagde kwaliteit voorkomen. Verantwoordelijkheid betreft de
formeel aan functionaris opgedragen verantwoordelijkheid met
betrekking tot de realisatie van de zorgdoelstelling en/of de
bedrijfsvoering van (een deel van) de instelling.
Invloed betreft de mate van invloed die functionaris vanuit de
functie, direct of indirect heeft op de zorgdoelstelling en/of de
bedrijfsvoering van (een deel van) de instelling.
5. Uitdrukkingsvaardigheid
Uitdrukkingsvaardigheid betreft de uit de functie voortvloeiende
vereisten ten aanzien van mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid
in de eigen en/of vreemde talen. Noodzakelijke
doelbewuste non-verbale communicatievaardigheid is van belang
indien mondeling en/of schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid
onvoldoende middelen zijn om communicatie tot stand te brengen.
6. Bewegingsvaardigheid
Bewegingsvaardigheid betreft de uit de functie voortvloeiende
vereisten om bewegingspatronen, die door training zijn te leren,
te beheersen. Zowel bewegingspatronen in technische zin (het
bedienen van machines) als in manuele zin (massage) en/of het
besturen van voertuigen zijn van belang indien dit frequent in de
functie voorkomt.
Het kennen van de bewegingspatronen scoort bij Kennis, de
mogelijke risico’s bij onjuist handelen scoren bij Risico’s,
Verantwoordelijkheden en Invloed.
7. Oplettendheid
Oplettendheid betreft de mate waarin aandacht en opmerkzaamheid
in het werk moeten worden opgebracht. Naast de duur en de
frequentie spelen daarbij ook de hoeveelheid gelijktijdig optredende
factoren, de aard en de snelheid van opeenvolging van deze factoren
een rol. Tevens is van belang de verlangde mate van zekerheid dat
niets over het hoofd wordt gezien, naast de oplettendheid bemoeilijkende
factoren zoals rust of onrust in de werkomgeving en/of de
monotonie c.q. de hectiek in de functie.
8. Overige functie-eisen
Specifieke eisen te stellen aan persoonlijke eigenschappen betreft de
uit de functie voortvloeiende eisen ten aanzien van zaken als
hygiëne, ordelijkheid, geduld, doorzettingsvermogen, eerlijkheid,
objectiviteit, geheimhouding etc.
9. Inconveniënten
Inconveniënten betreft de bezwarende werkomstandigheden,
de fysieke en/of de psychische belasting en de mate waarin de
functionaris als persoon risico’s op letsel loopt. Bezwarende
omstandigheden ontstaan door frequent of langdurig werken onder
slechte omstandigheden (stof, rook, lawaai) en/of met gevaarlijke
of onaangename materialen.
Fysieke belasting treedt op door het frequent of langdurig moeten
leveren van krachtsinspanning of door werken in een onnatuurlijke
houding.
Psychische belasting treedt op door het geconfronteerd worden met
lijden en leed en/of door het moeten realiseren van taken onder
extern opgelegde tijdsdruk of onder zakelijke spanning.
Persoonlijk risico betreft de frequentie en de mate waarin de
functionaris risico’s loopt op tijdelijk of blijvend letsel, hoewel hij/zij
risicomijdend werkt volgens voorschriften en gebruik maakt van
beschermende hulpmiddelen.

Bijlage B: Salarisschalen per functiegroep en salarisschaal medisch specialisten per 01-10-2009

 

Functiegroep 10

Aanloopschaal 09		Euro	Funct.schaal 10a		Euro	Funct.schaal 10b		Euro
0	B	1.329	0	4	1441	4	8	1603
1	3	1.387	1	5	1494	5	9	1645
			2	6	1523	6	10	1690
			3	7	1563	7	11	1742
						8	12	1796

 

Functiegroep 15

Aanloopschaal 14		Euro	Funct.schaal 15a		Euro	Funct.schaal 15b		Euro
0	2	1362	0	5	1494	5	10	1690
1	3	1387	1	6	1523	6	11	1742
2	4	1441	2	7	1563	7	12	1796
			3	8	1603	8	13	1857
			4	9	1645	9	14	1918

 

Functiegroep 20

Aanloopschaal 19		Euro	Funct.schaal 20a		Euro	Funct.schaal 20b		Euro
0	3	1387	0	6	1523	5	11	1742
1	4	1441	1	7	1563	6	12	1796
2	5	1494	2	8	1603	7	13	1857
			3	9	1645	8	14	1918
			4	10	1690	9	15	1974
						10	16	2038

 

Functiegroep 25

Aanloopschaal 24		Euro	Funct.schaal 25a		Euro	Funct.schaal 25b		Euro
0	4	1441	0	7	1563	5	13	1857
1	5	1494	1	9	1645	6	14	1918
2	6	1523	2	10	1690	7	15	1974
			3	11	1742	8	16	2038
			4	12	1796	9	17	2089
						10	18	2151

 

Functiegroep 30

Aanloopschaal 29		Euro	Funct.schaal 30a		Euro	Funct.schaal 30b		Euro
0	6	1523	0	8	1603	5	15	1974
1	7	1563	1	10	1690	6	16	2038
			2	12	1796	7	17	2089
			3	13	1857	8	18	2151
			4	14	1918	9	19	2208
						10	20	2267

 

Functiegroep 35

Aanloopschaal 34		Euro	Funct.schaal 35a		Euro	Funct.schaal 35b		Euro
0	8	1603	0	10	1690	5	17	2089
1	9	1645	1	12	1796	6	18	2151
			2	14	1918	7	19	2208
			3	15	1974	8	20	2267
			4	16	2038	9	21	2325
						10	22	2383

 

Functiegroep 40

Aanloopschaal 39		Euro	Funct.schaal 40a		Euro	Funct.schaal 40b		Euro
0	10	1690	0	12	1796	6	20	2267
1	11	1742	1	14	1918	7	21	2325
			2	16	2038	8	22	2383
			3	17	2089	9	23	2442
			4	18	2151	10	24	2502
			5	19	2208	11	25	2562
						12	26	2626

 

Functiegroep 45

Aanloopschaal 45		Euro	Funct.schaal 45a		Euro	Funct.schaal 45b		Euro
0	10	1690	0	16	2038	6	24	2502
1	12	1796	1	18	2151	7	25	2562
2	14	1918	2	20	2267	8	26	2626
			3	21	2325	9	27	2691
			4	22	2383	10	28	2748
			5	23	2442	11	29	2812
						12	30	2876

 

Functiegroep 50

Aanloopschaal 49		Euro	Funct.schaal 50a		Euro	Funct.schaal 50b		Euro
0	14	1918	0	21	2325	6	30	2876
1	16	2038	1	23	2442	7	31	2935
2	18	2151	2	25	2562	8	32	2996
3	20	2267	3	27	2691	9	33	3058
			4	28	2748	10	34	3122
			5	29	2812	11	35	3180

 

Functiegroep 55

Aanloopschaal 54		Euro	Funct.schaal 55a		Euro	Funct.schaal 55b		Euro
0	19	2208	0	26	2626	6	36	3240
1	21	2325	1	28	2748	7	37	3306
2	23	2442	2	30	2876	8	38	3375
3	25	2562	3	32	2996	9	39	3443
			4	34	3122	10	40	3504
			5	35	3180	11	41	3571

 

Functiegroep 60

Aanloopschaal 59		Euro	Funct.schaal 60a		Euro	Funct.schaal 60b		Euro
0	25	2562	0	32	2996	5	42	3637
1	27	2691	1	34	3122	6	44	3764
2	29	2812	2	36	3240	7	45	3820
3	31	2935	3	38	3375	8	46	3878
			4	40	3504	9	47	3937
						10	48	3995

 

Functiegroep 65

Aanloopschaal 64		Euro	Funct.schaal 65a		Euro	Funct.schaal 65b		Euro
0	32	2996	0	40	3504	6	52	4231
1	34	3122	1	42	3637	7	54	4349
2	36	3240	2	44	3764	8	56	4467
3	38	3375	3	46	3878	9	57	4525
			4	48	3995	10	58	4583
			5	50	4113	11	59	4644
						12	60	4702

 

Functiegroep 70

Aanloopschaal 69		Euro	Funct.schaal 70a		Euro	Funct.schaal 70b		Euro
0	42	3637	0	50	4113	6	66	5085
1	44	3764	1	53	4291	7	68	5233
2	46	3878	2	56	4467	8	70	5379
3	48	3995	3	59	4644	9	71	5453
			4	62	4820	10	72	5528
			5	64	4939	11	73	5602
						12	74	5675

Functiegroep 75

Aanloopschaal 74		Euro	Funct.schaal 75a		Euro	Funct.schaal 75b		Euro
0	54	4349	0	62	4820	7	80	6143
1	56	4467	1	65	5011	8	82	6308
2	58	4583	2	68	5233	9	83	6390
3	60	4702	3	71	5453	10	84	6473
			4	74	5675	11	85	6569
			5	76	5823	12	86	6667
			6	78	5978	13	87	6762
						14	88	6859

 

Functiegroep 80

Aanloopschaal 69		Euro	Funct.schaal 70a		Euro	Funct.schaal 70b		Euro
0	66	5085	0	74	5675	7	92	7244
1	68	5233	1	77	5896	8	94	7439
2	70	5379	2	80	6143	9	95	7535
3	72	5528	3	83	6390	10	96	7633
			4	86	6667	11	97	7730
			5	88	6859	12	98	7826
			6	90	7051	13	99	7924
						14	100	8021

 

Salarisschaal Medisch specialisten per 01-08-2009

Trede	Euro
0	4598
1	5171
2	5744
3	6315
4	6890
5	7462
6	8035

CAO GGZ 2009-2011 Salarisschalen per functiegroep, niveau 01-08-2010

Functiegroep 10

Aanloopschaal 09		Euro	Funct.schaal 10a		Euro	Funct.schaal 10b		Euro
0	B	1.42	0	4	1455	4	8	1619
1	3	1401	1	5	1509	5	9	1661
			2	6	1537	6	10	1707
			3	7	1579	7	11	1759
						8	12	1814

Functiegroep 15

Aanloopschaal 14		Euro	Funct.schaal 15a		Euro	Funct.schaal 15b		Euro
0	2	1376	0	5	1509	5	10	1707
1	3	1401	1	6	1538	6	11	1759
2	4	1455	2	7	1579	7	12	1814
			3	8	1619	8	13	1875
			4	9	1661	9	14	1937

Functiegroep 20

Aanloopschaal 19		Euro	Funct.schaal 20a		Euro	Funct.schaal 20b		Euro
0	3	1401	0	6	1538	5	11	1759
1	4	1455	1	7	1579	6	12	1814
2	5	1509	2	8	1619	7	13	1875
			3	9	1661	8	14	1937
			4	10	1707	9	15	1994
						10	16	2058

Fucntiegroep 25

Aanloopschaal 25		Euro	Funct.schaal 25a		Euro	Funct.schaal 25b		Euro
0	2	1376	0	5	1509	5	10	1707
1	3	1401	1	6	1538	6	11	1759
2	4	1455	2	7	1579	7	12	1814
			3	8	1619	8	13	1875
			4	9	1661	9	14	1937

Functiegroep 30

Aanloopschaal 30		Euro	Funct.schaal 30a		Euro	Funct.schaal 30b		Euro
0	6	1538	0	8	1619	5	15	1994
1	7	1579	1	10	1707	6	16	2058
			2	12	1814	7	17	2110
			3	13	1875	8	18	2172
			4	14	1937	9	19	2230
						10	20	2289

Functiegroep 35

Aanloopschaal 35		Euro	Funct.schaal 35a		Euro	Funct.schaal 35b		Euro
0	8	1619	0	10	1707	5	17	2110
1	9	1661	1	12	1814	6	18	2172
			2	14	1937	7	19	2230
			43	15	1994	8	20	2289
			4	16	2058	9	21	2348
						10	22	2407

Functiegroep 40

Aanloopschaal 40		Euro	Funct.schaal 40a		Euro	Funct.schaal 40b		Euro
0	10	1707	0	12	1814	6	20	2289
1	11	1759	1	14	1937	7	21	2348
			2	16	2058	8	22	2407
			3	17	2110	9	23	2467
			4	18	2172	10	24	2527
			5	19	2230	11	25	2588
						12	26	2652

Functiegroep 45

Aanloopschaal 45		Euro	Funct.schaal 45a		Euro	Funct.schaal 45b		Euro
0	10	1707	0	16	2058	6	24	2527
1	12	1814	1	18	2172	7	25	2588
2	14	1937	2	20	2289	8	26	2652
			3	21	2348	9	27	2718
			4	22	2407	10	28	2775
			5	23	2467	11	29	2840
						12	30	2904

Functiegroep 50

Aanloopschaal 49		Euro	Funct.schaal 50a		Euro	Funct.schaal 50b		Euro
0	14	1937	0	21	2348	6	30	2904
1	16	2058	1	23	2467	7	31	2965
2	18	2172	2	25	2588	8	32	3026
3	20	2289	3	27	2718	9	33	3089
			4	28	2775	10	34	3153
			5	29	2840	11	35	3212

Functiegroep 55

Aanloopschaal 54		Euro	Funct.schaal 55a		Euro	Funct.schaal 55b		Euro
0	19	2230	0	26	2652	6	36	3272
1	21	2348	1	28	2775	7	37	3340
2	23	2467	2	30	2904	8	38	3409
3	25	2588	3	32	3026	9	39	3478
			4	34	3153	10	40	3539
			5	35	3212	11	41	3607

Functiegroep 60

Aanloopschaal 59		Euro	Funct.schaal 60a		Euro	Funct.schaal 60b		Euro
0	25	2588	0	32	3026	5	42	3673
1	27	2718	1	34	3153	6	44	3801
2	29	2840	2	36	3272	7	45	3858
3	31	2965	3	38	3409	8	46	3917
			4	40	3539	9	47	3977
						10	48	4035

Functiegroep 65

Aanloopschaal 64		Euro	Funct.schaal 65a		Euro	Funct.schaal 65b		Euro
0	32	3026	0	40	3539	6	52	4273
1	34	3153	1	42	3673	7	54	4392
2	36	3272	2	44	3801	8	56	4512
3	38	3409	3	46	3917	9	57	4570
			4	48	4035	10	58	4629
			5	50	4154	11	59	4690
						12	60	4749

Functiegroep 70

Aanloopschaal 69		Euro	Funct.schaal 70a		Euro	Funct.schaal 70b		Euro
0	42	3673	0	50	4154	6	66	5136
1	44	3801	1	53	4334	7	68	5285
2	46	3917	2	56	4512	8	70	5433
3	48	4035	3	59	4690	9	71	5508
			4	62	4868	10	72	5583
			5	64	4988	11	73	5658
						12	74	5732

Functiegroep 75

Aanloopschaal 74		Euro	Funct.schaal 75a		Euro	Funct.schaal 75b		Euro
0	54	4392	0	62	4868	7	80	6204
1	56	4512	1	65	5061	8	82	6371
2	58	4629	3	68	5285	9	83	6453
3	60	4749	4	71	5508	10	84	6537
			5	74	5732	11	85	6635
			6	76	5882	12	86	6734
				78	6038	13	87	6830
						14	88	6928

Functiegroep 80

Aanloopschaal 69		Euro	Funct.schaal 70a		Euro	7Funct.schaal 780b		Euro
0	66	5136	0	74	5732	7	92	7317
1	68	5285	1	77	5955	8	94	7513
2	70	5433	2	80	6204	9	95	7611
3	72	5583	3	83	6453	10	96	7709
			4	86	6734	11	97	7807
			5	88	6928	12	98	7904
			6	90	7122	13	99	8004
						14	100	8101

Salarisschaal Medisch specialistenb per 1-8-2010

Trede	Euro
0	4644
1	5223
2	5801
3	6379
4	6959
5	7537
6	8115

Bijlage C: Inpassingstabel per 01-10-2009

CAO GGZ 2009-2011, inpassingstabel niveau 01-10-2009

	Euro		Euro
1	1337	51	4173
2	1362	52	4231
3	1387	53	4291
4	1441	54	4349
5	1494	55	4407
6	1523	56	4467
7	1563	57	4525
8	1603	58	4583
9	1645	59	4644
10	1690	60	4702
11	1742	61	4760
12	1796	62	4820
13	1857	63	4878
14	1918	64	4939
15	1974	65	5011
16	2038	66	5085
17	2089	67	5158
18	2151	68	5233
19	2208	69	5306
20	2267	70	5379
21	2325	71	5453
22	2383	72	5528
23	2442	73	5602
24	2502	74	5675
25	2562	75	5749
26	2626	76	5823
27	2691	77	5896
28	2748	78	5978
29	2812	79	6062
30	2876	80	6143
31	2935	81	6226
32	2996	82	6308
33	3058	83	6390
34	3122	84	6473
35	3180	85	6569
36	3240	86	6667
37	3306	87	6762
38	3375	88	6859
39	3443	89	6955
40	3504	90	7051
41	3571	91	7147
42	3637	92	7244
43	3702	93	7341
44	3764	94	7439
45	3820	95	7535
46	3878	96	7633
47	3937	97	7730
48	3995	98	7826
49	4054	99	7924
50	4113	100	8021

CAO GGZ 2009-2011, inpassingstabel niveau 01-08-2010

	Euro		Euro
1	1350	51	4214
2	1376	52	4273
3	1401	53	4334
4	1455	54	4392
5	1509	55	4451
6	1538	56	4512
7	1579	57	4570
8	1619	58	4629
9	1661	59	4690
10	1707	60	4749
11	1759	61	4808
12	1814	62	4868
13	1875	63	4927
14	1937	64	4988
15	1994	65	5061
16	2058	66	5136
17	2110	67	5210
18	2172	68	5285
19	2230	69	5359
20	2289	70	5433
21	2348	71	5508
22	2407	72	5583
23	2467	73	5658
24	2527	74	5732
25	2588	75	5807
26	2652	76	5882
27	2718	77	5955
28	2775	78	6038
29	2840	79	6123
30	2904	80	6204
31	2965	81	6288
32	3026	82	6371
33	3089	83	6453
34	3153	84	6537
35	3212	85	6635
36	3272	86	6734
37	3340	87	6830
38	3409	88	6928
39	3478	89	7025
40	3539	90	7122
41	3607	91	7219
42	3673	92	7317
43	3739	93	7414
44	3801	94	7513
45	3858	95	7611
46	3917	96	7709
47	3977	97	7807
48	4035	98	7904
49	4095	99	8004
50	4154	100	8101

Bijlage D: Functieprofielen en
complementaire bijdragen
Functieprofiel medisch specialist
Het functieprofiel medisch specialist is een algemene omschrijving
van de functie medisch specialist, die op instellingsniveau kan
worden uitgewerkt in een functiebeschrijving.
Functiekenmerken
De medisch specialist is werkzaam binnen de kaders door de Raad
van Bestuur/directie gesteld met inachtneming van de eigen
professionele verantwoordelijkheid voor het medisch specialistisch
handelen. Het omvat onder andere het diagnosticeren, behandelen
en adviseren over de behandeling en/of alle andere verrichtingen
ten behoeve van patiënten. Daarnaast het toezien op het (laten)
verrichten van onderzoek, diagnostiek en behandeling.
Afstemmen
van (multidisciplinaire)
vormen van zorg die door andere beroepsbeoefenaren
in de gezondheidszorg worden verstrekt en complementair
zijn aan de gegeven en/of te geven behandeling(
en). Binnen de
vigerende afspraken binnen de instelling en binnen de vigerende
professionele standaard dient een doeltreffende, doelmatige en
patiëntgerichte (multidisciplinaire) zorg te worden verleend.
Complementaire bijdrage medisch specialist Manager I,
Manager II en Opleidingsverantwoordelijke
Teneinde te bepalen of een medisch specialist voor een complementaire
toeslag voor managementtaken of opleidingstaken in
aanmerking komt, zijn algemene organieke functieprofielen
opgesteld. Deze functieprofielen kunnen op instellingsniveau op
basis van de plaatselijke situatie worden verfijnd.
Uitgangspunt vormen de werkzaamheden vanuit het voor de
medisch specialist geldende functieprofiel en de geldende
functiebeschrijving.
Differentiatie functieprofiel medisch specialist
Een onderscheid wordt gemaakt tussen 2 typen van de medisch
specialist manager: de medisch specialist Manager I en de medisch
specialist Manager II, en de medisch specialist Opleidings-
verantwoordelijke.
Medisch specialist Manager I
De functie medisch specialist Manager I komt alleen voor in grote
instellingen in de vorm van divisiemanager of divisiedirecteur.
Hierbij is sprake van leidinggeven over meerdere afdelingen of
clusters. De medisch specialist Manager I participeert in het
strategische
planningsproces van de organisatie, integreert de
zorgdoelstellingen
en de eisen/behoeften inzake allocatie en
benutting van middelen
en is verantwoordelijk
voor maximalisatie
van middelengebruik
en de realisatie van zorgdoelstellingen
onder
verantwoordelijkheid van de Raad van Bestuur.
Impact van de functie: heeft ten aanzien van de divisie een
essentiële invloed op de vaststelling
van zorg- en bedrijfseconomische
doelen.
2. Medisch specialist Manager II
De functie medisch specialist Manager II komt vooral voor in de
vorm van cluster- of afdelingshoofd.
De medisch specialist Manager II formuleert de aard, omvang en
kwaliteit van zorg voor een cluster of afdeling van de organisatie.
Stuurt op optimale zorgverlening
binnen de gegeven budgettaire
kaders.
Impact van de functie: bewaakt de vastgestelde eisen
inzake zorgkwaliteit
en rapporteert
ter zake aan de directie, Raad van Bestuur,
de divisiedirecteur of divisiemanager. Wordt aangesproken op de
realisatie
van zorgdoelstellingen
alsmede
op de kwaliteit
van zorg.
3. Opleidingsverantwoordelijke
De functie medisch specialist Opleidingsverantwoordelijke komt
voor in de vorm van opleider in de zin van het inrichten en geven
van opleiding binnen het medische specialisme om, uitgaande van
de opleidingseisen van het Centraal College Medische Specialismen
(CCMS) met betrekking tot dit medische specialisme, de (AIOS) de
vereiste kwalificaties te doen behalen die noodzakelijk zijn voor de
erkenning als medisch specialist. De werkzaamheden kunnen tevens
betrekking hebben op het inrichten en leiding geven ten aanzien
van de assistent in opleiding (AIO), een en ander conform daartoe
gestelde (universitaire) vereisten.
In het kader van de opleiding psychiatrie komen met ingang van
01-01-2005 alleen de opleiders in aanmerking, als bedoeld in het
Besluit psychiatrie van het CCMS onder hoofdstuk C onder C1,
derhalve niet de stageopleiders als bedoeld onder C3.
Functiekenmerken
1. Opleidingsbeleid
Het vertalen van de eisen die het Centraal College Medische
Specialismen (CCMS) stelt aan een opleidingsprogramma voor
het medische specialisme dat de inhoud van de opleiding
vastlegt alsmede de condities waaronder
de opleiding wordt
gegeven. Het zorg dragen voor coördinatie en afstemming van
andere relevante onderdelen van de opleiding dan wel de
ondersteuning. Daartoe overleggen en afstemmen met de Raad
van Bestuur/directie en de medisch specialisten van het (de)
betreffende medische specialisme(n) en het Centraal College
Medische Specialismen (CCMS) omtrent programmering en
kwaliteit van de opleiding.
2. Uitvoering opleiding
Het vaststellen, vormgeven en geven van het patiënt- en
niet-direct patiëntgebonden onderwijs, binnen de eisen van het
Centraal College Medische Specialismen (CCMS), teneinde te
waarborgen dat de noodzakelijke kennis wordt overgedragen en
vaardigheden worden ontwikkeld. Het in het kader van de
opleiding bewaken van de kwaliteit van de activiteiten van de
in opleiding tot specialist zijnde artsen. Het maken van
opleidingsafspraken
met, het voeren van voortgangsgesprekken
met en het toetsen van kennis en vaardigheden
van de AIOS.
Ten aanzien van de assistent in opleiding (AIO) kunnen mutatis
mutandis vergelijkbare aspecten gelden.

 

Hoofdstuk 8 Leerlingen en werknemers die een opleiding volgen

A Salariëring van werknemers die een
opleiding volgen

Artikel 1 Opleiding tot verpleegkundige (niveau 4),
verzorgende(-IG) (niveau 3) en helpende (niveau 2)
Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL)
1. Voorafgaand aan het eerste praktijkjaar van de opleiding tot
verpleegkundige en van de opleiding tot verzorgende kent de
opleiding een beroepsvoorbereidende periode (BVP).
2. Gedurende de BVP wordt met de leerling een leerovereenkomst
aangegaan (Bijlage A).
3. De BBL-leerling ontvangt tijdens de BVP zakgeld. Dit geldt niet
als de leerling gedurende de periode een WW-uitkering geniet
die hoger is dan of gelijk is aan dit zakgeld.
Deze zakgeldbedragen worden aangepast gelijktijdig met het
bruto minimum (jeugd)loon. Het zakgeldbedrag wordt na
01-07-2009 bij wijziging van dit minimumloon vastgesteld op
97% van dit loon. Het bruto zakgeld bedraagt in euro’s:
Leeftijd Per 01-07-2009
23        1310
22        1125
21          976
20          841
19          733
18          635
17          551
16          482
4. Leermiddelen worden tijdens de BVP in bruikleen verstrekt.
5. Nadat de leerling met succes de BVP heeft afgerond, wordt de
leerling toegelaten tot het eerste praktijkleerjaar en wordt met
de leerling een leerarbeidsovereenkomst aangegaan (Bijlage
B). De te betalen les-/collegegelden komen voor rekening van
de werkgever.
6. Gedurende de opleiding ontvangt de leerling-verpleegkundige
en de leerling-verzorgende (IG), na indiensttreding het volgende
bij het praktijkleerjaar vermelde salaris, voor zover het
minimum(jeugd)loon niet hoger ligt:
                              Per 01-10-2009 Per 01-08-2010
1e praktijkleerjaar 1102                   1113
2e praktijkleerjaar 1299                   1312
3e praktijkleerjaar 1680                   1696
4e praktijkleerjaar 1680                   1696
De leerling-verzorgende die voor 01-07-2003 in dienst is
getreden gaat met ingang van het eerstvolgende praktijkleerjaar
voor zover dit op of na 01-07-2003 begint over naar het bij
het praktijkleerjaar behorende salaris zoals in dit lid vermeld.
7. Gedurende de opleiding ontvangt de leerling-helpende, na
indiensttreding het volgende bij het praktijkleerjaar vermelde
salaris, voor zover het minimum(jeugd)loon niet hoger ligt:
                             Per 01-10-2009 Per 01-08-2010
1e praktijkleerjaar 971                    981
2e praktijkleerjaar 1109                  1121
8. De werkgever kan voor bepaalde groepen van leerlingen, voor
de duur van de opleidingsperiode, een hogere salariëring
overeenkomen als er sprake is van een arbeidsmarktknelpunt
voor de betreffende functie.
9. De leerling-verpleegkundige die in het bezit is van een diploma
ziekenverzorging, verzorgende IG, verzorgende AG of diploma
verpleegkundige, wordt gedurende de periode van de nieuwe
leer-/arbeidsovereenkomst gesalarieerd:
- bij het bezit van het diploma ziekenverzorging, verzorgende
IG of verzorgende AG: volgens een van de inpassingstabelnummers
behorende bij de salarisschalen van
functiegroep 35;
- bij het bezit van het diploma verpleegkundige: volgens
een van de inpassingstabelnummers behorende bij de
salarisschalen van functiegroep 40.
Vindt de werkgever het behalen van het diploma in het belang
van de instelling, dan kan hij met betrokkenen bij individuele
arbeidsovereenkomst voor de duur van de gehele nieuwe
opleidingsperiode een hogere salariëring overeenkomen.
10. De leerling-verpleegkundige die in het bezit is van een diploma
MDGO, BOL-3 of BBL-3 en ten minste over een jaar functionele
werkervaring beschikt, wordt gedurende de periode van de
nieuwe leer-/arbeidsovereenkomst gesalarieerd volgens een
van de inpassingstabelnummers behorende bij de salarisschalen
van functiegroep 30. De leerling-ziekenverzorgende/-
verzorgende-IG in het bezit van een diploma MDGO-VZ, die een
verkorte duale opleiding verzorgende-IG volgt en ten minste
over een jaar functionele werkervaring beschikt, wordt
gedurende de periode van de nieuwe leer-/arbeidsovereenkomst
gesalarieerd volgens een van de inpassingstabelnummers
behorende bij de salarisschalen van functiegroep 25.

Artikel 2 Opleiding tot verpleegkundige (niveau 5; duale HBO-V)
1. Voorafgaand aan het eerste praktijkleerjaar kent de opleiding
een propedeutisch jaar, tijdens dit jaar wordt geen leerovereenkomst
met de leerling aangegaan.
2. Met de leerling die de duale leerweg van de HBO-V volgt,
wordt na het met succes afgerond propedeutisch leerjaar, een
leerarbeidsovereenkomst aangegaan (Bijlage B).
3. Gedurende de opleiding ontvangt de leerling-verpleegkundige
het onder artikel 1 lid 6 vermelde salaris, voor zover het
minimum(jeugd)loon niet hoger ligt.
4. Zolang het tweede jaar van de duale opleiding in het verlengde
van het propedeutisch jaar overwegend uit theorie bestaat,
kan met de leerling voor die periode van het tweede leerjaar
een leerovereenkomst worden aangegaan (Bijlage A).
Gedurende de leerovereenkomst ontvangt de leerling zakgeld.
Daarna wordt een leerarbeidsovereenkomst aangegaan. Vangt
de leerarbeidsovereenkomst nog in het tweede opleidingsjaar
aan, dan ontvangt de leerling een salaris behorende bij het
eerste praktijkleerjaar.

Artikel 3 Aspirant-leerlingen
Wordt een arbeidsovereenkomst aangegaan voorafgaand aan en ter
overbrugging naar een te ontvangen opleiding dan geldt het salaris
behorende bij het eerste praktijkleerjaar zoals genoemd
in het artikel 1 lid 6 of 7.

Artikel 4 Overige opleidingen
1. Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met het
oog op een opleiding in het kader waarvan het een vereiste
is praktisch werkzaam te zijn en waarvoor de eindverantwoordelijkheid
niet bij de werkgever berust, geldt voor de
vaststelling van het salaris H7 Functiewaardering en
salariëring.
2. Voor de salarisvaststelling worden de uren in aanmerking
genomen waarop daadwerkelijk arbeid wordt verricht.
3. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de
lesuren geheel of gedeeltelijk als werktijd worden aangemerkt.

Artikel 5 Vaststelling salarisschalen van werknemers die
een vervolgopleiding volgen
1. Onder vervolgopleidingen wordt verstaan: inserviceopleidingen
in aanvulling op de in de artikelen 1 en 2
genoemde opleidingen of daarmee door de werkgever
gelijkgestelde vervolgopleidingen. Op de inserviceopleidingen
is het Model Opleidingsreglement (Bijlage C)
van toepassing.
2. Voor de werknemer die de vervolgopleiding volgt, geldt ten
minste de aanloopschaal van de laagste functiegroep die
binnen de instelling geldt voor de functie waarvoor de
betreffende opleiding wordt gevolgd.
3. Als de werknemer voor aanvang van de opleiding al in dienst
was van de werkgever en als na de opleiding voor werknemer
dezelfde functiegroep van toepassing is als voor de opleiding,
dan behoudt werknemer ten minste aanspraak op:
* hetzelfde salaris als hij genoot voordat hij aan de
opleiding begon;
* periodieke verhoging van dit salaris op hetzelfde tijdstip
als voor de opleiding gold.

Artikel 5a Stagevergoeding
Een stagiair heeft recht op een stagevergoeding, als het een stage
betreft die volgens het curriculum van de opleiding verplicht is
(niet zijnde een maatschappelijke stage) en een aaneengesloten
periode van ten minste een maand duurt. De hoogte van de
stagevergoeding bedraagt € 260 (per 01-08-2009 € 300)
bruto per maand inclusief onkosten waaronder reiskosten woonwerkverkeer,
waarbij op termijn gestreefd wordt naar een voor
de gehele zorgsector gelijke stagevergoeding. De werkgever
betaalt de kosten verbonden aan noodzakelijke inentingen. De
stagevergoeding wordt niet verleend indien de stagiair als
werknemer (elders) een dienstbetrekking heeft, die recht geeft
op loondoorbetaling gedurende de stageperiode. Voor deeltijd
stagiairs geldt een vergoeding naar rato.

Artikel 6 Opleiding tot gezondheidszorg psycholoog
(artikel 3 Wet BIG)
1. Voor de werknemer die de opleiding tot GZ-psycholoog volgt,
geldt, voor zover niet een andere regeling is getroffen inzake
salariëring en opleidingskosten, indeling in ten minste
salarisschaal 59/60.
2. Voor de salarisvaststelling worden de uren in aanmerking
genomen waarop daadwerkelijk arbeid wordt verricht.
Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de
lesuren, geheel of gedeeltelijk, als werktijd worden
aangemerkt.

Artikel 7 Opleiding tot verpleegkundig specialist in de ggz
(beoogd artikel 14, Wet BIG)
1. Voor de werknemer die de opleiding tot verpleegkundig
specialist in de ggz volgt, geldt, voor zover niet een andere
regeling is getroffen inzake salariëring en opleidingskosten,
indeling in ten minste salarisschaal 49/50.
2. Voor de salarisvaststelling worden de uren in aanmerking
genomen waarop daadwerkelijk arbeid wordt verricht. Werkgever
en werknemer kunnen overeenkomen dat de lesuren,
geheel of gedeeltelijk, als werktijd worden aangemerkt.

Bijlagen
* Bijlage A: Model Leerovereenkomst Beroepsvoorbereidende
Periode
* Bijlage B: Model Leer-/Arbeidsovereenkomst
* Bijlage C: Model Opleidingsreglement voor inservice-opleidingen
* Bijlage D: Opleidingsovereenkomst

B Toepassing CAO op AIOS
Toepassing CAO op de arts in opleiding tot specialist
(tot psychiater).

1. Salariëring
1. De werknemer die na 01-07-2009 in opleiding is gegaan als
specialist (AIOS), ontvangt gedurende de opleiding salariëring
conform de bepalingen in deze paragraaf. Werknemers op of
voor 01-07-2009 in opleiding behouden gedurende hun
opleiding hun oude afspraken inclusief doorloop in salaris.
2. Bij de inschaling van de werknemer genoemd in lid 1 wordt
rekening gehouden met relevante ervaring. Per relevant
ervaringsjaar wordt het eerste schaalbedrag met een periodiek
verhoogd. Voor het meetellen van een ervaringsjaar moet
twaalf maanden relevante ervaring zijn opgedaan.
3. Ervaring die volledig meetelt voor de inschaling van de arts
in opleiding:
* werkzaam als arts-assistent in een vergelijkbare
(ggz)functie;
* werkzaam als basisarts in de patiëntenzorg in een
vergelijkbare (ggz)functie;
* werkzaam als arts-onderzoeker in een geneeskundig
wetenschappelijk onderzoek;
* werkzaam als arts-projectmedewerker voor een
geneeskundig project in een ggz-instelling;
* werkzaam als basisarts in onderwijs of onderzoek in een
ggz-instelling.
4. Als op de datum van indiensttreding het vereiste aantal
maanden voor een ervaringsjaar niet is voltooid, wordt de
periodiekdatum zodanig vastgesteld, dat bij goed functioneren
de eerstvolgende periodiek wordt toegekend op het moment
dat het ervaringsjaar voltooid is.
5. De werknemer die voorafgaand aan de opleiding meer verdient
dan het salarisbedrag voortvloeiend uit de bepalingen van dit
artikel, ontvangt gedurende de opleiding een salarisgarantie
ter hoogte van het laatstverdiende salaris met als maximum
het maximum van de AIOS-salarisschaal. Deze garantie geldt
tot het moment waarop de periodieke salarisverhoging con-
form lid 5 leidt tot een hoger salaris dan het garantiesalaris.
6. De werknemer ontvangt jaarlijks een periodieke verhoging.
Bijlage Salarisschaal AIOS in euro’s
          Ipnr. per 1-10-2009 per 1-08-2010
0 jaar 32    2996                3026
1 jaar 34    3122                3153
2 jaar 36    3240                3272
3 jaar 38    3375                3409
4 jaar 40    3504                3539
5 jaar 42    3637                3673
6 jaar 44    3764                3801
7 jaar 46    3878                3917
De salarisbedragen in deze bijlage zijn gebaseerd op een
voltijd arbeidsduur van 1878 uur per jaar (gemiddeld 36 uur
per week).

2. Algemeen
a. De CAO hanteert als uitgangspunt dat het aantal uren waarop
arbeid wordt verricht bij een volledige werkweek gemiddeld
36 uur per week bedraagt. Voor artsen in opleiding tot
specialist overeenkomstig de regelingen als vastgesteld door
het Centraal College en de Specialisten Registratie Commissie,
geldt een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week.
b. Voor zover niet anders is bepaald in deze CAO, zijn voor artsen
in opleiding de normen uit het Arbeidstijdenbesluit geneeskundigen
van toepassing (zie bijlage bij H6).
c. De arts in opleiding ontvangt zijn opleiding voor het overgrote
deel tijdens en door middel van het vervullen van zijn
werkzaamheden in de instelling. Omdat deze beroepsopleiding
niet door of namens de instelling wordt gegeven maar door de
opleider-specialist die erkend is door de Medisch Specialisten
Registratie Commissie, en omdat de arts in opleiding tot
specialist in enige mate zelfstandig inhoud kan geven aan zijn
opleiding - wat niet of minder het geval is bij andere beroepsopleidingen
- is de opleiding tot specialist niet een inserviceopleiding
als gedefinieerd in de CAO. Dit betekent dat de
werkgever (degene die het aantal arbeidsuren
bepaalt) en de
opleider (degene die het aantal opleidingsuren bepaalt) niet
dezelfde zijn. Door deze splitsing tussen werkgever en opleider
komt het probleem naar voren: de werkgever is primair
verantwoordelijk voor de vaststelling van de werktijden en
daarbij gebonden aan vastgestelde CAO-urennormen; de
opleider-specialist is primair verantwoordelijk voor de
opleidingsactiviteiten en gebonden aan de vigerende
opleidingseisen, vastgesteld door het Centraal College, die niet
uitgaan van urenaantallen (normatief noch limitatief).

3. Arbeidsduur
a. Normatieve werkweek
Opleidingsmomenten en arbeidsuren zijn niet altijd te
scheiden. Het is daarom moeilijk om tot een concrete verdeling
te komen van het aantal uren per dag/week waarin de arts zijn
opleiding ontvangt en het aantal uren dat hij uitsluitend arbeid
verricht. Gelet op het bovenstaande en gelet op de aard van de
functie van de arts in opleiding tot specialist, heeft de
normatieve werkweek van de arts in opleiding in beperkte
mate een flexibel karakter. In verband met de opleidingsactiviteiten
die in de dagelijkse werkzaamheden zijn verweven,
kunnen de dagelijkse werkzaamheden voor de arts in opleiding
daarom meer dan 7,6 uur per dag omvatten en uitlopen tot
een werkweek van maximaal 48 uur gemiddeld. In het
algemeen zullen de opleidingsmomenten vooral opgesloten
liggen in de dagelijkse werkzaamheden (tijdens de normale
dagdienst). Het is echter niet uitgesloten dat deze opleidingsmomenten
ook liggen in uren waarop tijdens bereikbaarheids-,
aanwezigheids-, consignatie- en crisisdiensten effectief wordt
gewerkt. De werkweek van maximaal 48 uur gemiddeld kan
zich daarom uitstrekken tot zowel de dagdiensten als de
bereikbaarheids-, aanwezigheids-, consignatie- en crisisdiensten.
Per instelling en eventueel per specialisme zal in goed
overleg tussen werkgever, opleider-specialist en arts(en) in
opleiding vastgesteld moeten worden waar de opleidingsmomenten
liggen en bij de opstelling van roosters moet hier
rekening mee worden gehouden.
b. Begripsbepalingen werktijd
Onder het begrip ‘werktijd’ worden ook verstaan: alle
opleidingsmomenten die gericht zijn op directe patiëntenzorg
en alle organisatorische activiteiten die de werkgever in het
belang van de instelling acht. Hieronder vallen ook:
* lidmaatschap van de ondernemingsraad;
* het participeren in teambesprekingen;
* besprekingen met huisartsen en andere disciplines;
* het meewerken aan de opleiding voor verpleegkundigen,
ziekenverzorgenden en andere medewerkers van het
ziekenhuis, als de werkgever geen aparte honorering geeft;
* het meewerken aan de opleiding van co-assistenten. Deze
begripsomschrijving houdt dus in dat niet binnen deze
werktijd van 38 à 48 uur per week zijn inbegrepen:
- (on)verplichte refereeravonden;
- het bijwonen van vergaderingen van de medische staf;
- het bijwonen van (wetenschappelijke) vergaderingen;
- (thuis)studie, zoals literatuur- en tijdschriftenstudie;
- meewerken aan de opleiding voor verpleegkundigen,
ziekenverzorgenden en andere medewerkers van het
ziekenhuis, als de werkgever hier apart voor betaalt.

4. Overwerk
a. Begripsomschrijving en begrenzing
Uit de begrenzing van het aantal werkuren volgt eveneens
dat een arts in opleiding die langer dan 48 uur gemiddeld per
week werkt, in aanmerking komt voor een vergoeding van
overwerk of een vergoeding of toelage voor de crisisdienst,
overeenkomstig deze CAO. Artikel 1 lid 2 van H10 A Overwerk
(‘opdracht tot overwerk’, anders dan in het kader van
bereikbaarheids-, aanwezigheids- of consignatiedienst) houdt
tevens in dat, als de directe patiëntenzorg dat vereist, ervan
uit wordt gegaan dat de arts bereid en verplicht is incidenteel
overwerk te verrichten. Een voorafgaande opdracht daartoe
van de werkgever wordt in die gevallen verondersteld.
Anderzijds wordt van de arts in opleiding verwacht dat hij
desgevraagd een omschrijving geeft van de tijdens de
gemaakte overuren verrichte werkzaamheden.
b. Werkbelasting
Om de werkbelasting van de arts in opleiding binnen redelijke
grenzen te houden, moet de werkgever ervoor zorgen dat het
overwerk incidenteel van aard is en dat de gestelde grens van
10% niet wordt overschreden. Blijkt dat wegens bijzondere
omstandigheden niet mogelijk, bijvoorbeeld doordat op korte
termijn geen geschikte kandidaat voor een vacature voorhanden
is, dan ontheft dat de werkgever niet van zijn verplichtingen
om ook de vergoeding voor overwerk boven de 10% te
geven. Voorkeur verdient het, als het overwerk ‘structurele’
aspecten zou gaan vertonen, die uren te vervangen door
roosterdiensten.
c. Berekening
Bij de berekening van de overwerkvergoedingen moeten alle
uren betrokken worden waarop de arts in opleiding tot
specialist heeft gewerkt en die vallen onder het geformuleerde
begrip ‘werktijd’. De onderstaande voorbeelden dienen ter
verduidelijking:
I. Gemiddelde werktijd in dagdienst
(incl. opleidingsmomenten)
48
Werk in het kader van bereikbaarheidsdienst- en
aanwezigheidsdienst
6
Totaal 54 uur: 48-urengrens van waaraf overwerkvergoeding wordt
toegekend. Overige 6 uren worden vergoed volgens H10 A Overwerk.
II. Gemiddelde werktijd in dagdienst (arbeidsduur incl.
opleidingsmomenten)
40
Werk (incl. opleidingsmomenten) in het kader van bereikbaarheidsdienst-
en aanwezigheidsdienst
17
Totaal 57 uur: 48-urengrens van waaraf overwerkvergoeding wordt
toegekend. Overige 9 uren worden vergoed volgens H10 A Overwerk.
Wat moet de hoogte zijn van de toeslag overeenkomstig H10 A
Overwerk artikel 3? Geadviseerd wordt hiervoor te nemen: het
gewogen rekenkundig gemiddelde van de percentages van het
totaal aantal uren, gemaakt vanaf het 48e uur.

5. Bereikbaarheids-, aanwezigheids-, consignatie- en
crisisdienst
Bij de berekening van het aantal effectief gewerkte uren tijdens de
bereikbaarheids-, aanwezigheids-, consignatie- en crisisdiensten is
het toegestaan het aantal gewerkte uren tijdens genoemde
diensten te bepalen op basis van een gemiddelde dat berekend is
aan de hand van ervaringsgegevens. Blijkt tijdens bereikbaarheids-,
aanwezigheids-, consignatie- en crisisdiensten voor meer dan circa
60% effectief te worden gewerkt, dan verdient het overweging om
deze diensten om te zetten in een normale roosterdienst.

Bijlage A: Model Leerovereenkomst
Beroepsvoorbereidende Periode (1)
Ondergetekenden,
De Stichting/Vereniging
gevestigd te
(adres)
verder te noemen ‘de instelling’, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd
door
en
wonende te
(adres)
geboren te
nationalieit
verder te noemen ‘de leerling’ verklaren een leerovereenkomst te
hebben aangegaan onder de navolgende voorwaarden:

Artikel 1
De leerling wordt toegelaten tot de opleiding
met ingang van

Artikel 2
De leerovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor de duur
van de beroepsvoorbereidende periode. De duur van deze periode is
weken/maanden. (2)

Artikel 3
De leerling verbindt zich de opleiding gedurende deze periode te
volgen, terwijl de instelling zich verplicht deze opleiding te geven of
te doen geven met inachtneming van het bepaalde in de regeling
met betrekking tot

Artikel 4
Gedurende de beroepsvoorbereidende periode zal geen betaling,
vergoeding of verstrekking om niet worden gegeven. Leermiddelen
worden in bruikleen verstrekt.
of
Gedurende de voorbereidende periode ontvangt de leerling conform
CAO GGZ H 8 Leerlingen en werknemers die een opleiding volgen
maandelijks een zakgeld. De aan het opleidingsinstituut te betalen
lesgelden tijdens deze periode komen voor rekening van de
instelling. Leermiddelen worden in bruikleen verstrekt. (3)

Artikel 5
Voldoet de leerling aan de door de instelling en/of het opleidingsinstituut
gestelde opleidingseisen in de in artikel 2 genoemde
voorbereidende periode, dan wordt een leer-/arbeidsovereenkomst
aangegaan. (4)

Artikel 6
Geschillen over de opleiding worden - nadat eerst binnen 30 dagen
na het optreden van een geschil volgens H5 Maatregelen en
Geschillen, artikel 3, lid 1 kennis is gegeven dat er een geschil is -
binnen 30 dagen na die kennisgeving schriftelijk voorgelegd aan een
commissie van 3 personen, voorzover de opleidingsregelingen een
dergelijke toetsing toelaten. Instelling en leerling wijzen binnen 30
dagen ieder een deskundige aan in deze commissie, waarna in
onderling overleg door deze 2 deskundigen een derde persoon als
voorzitter wordt aangewezen. De aldus aangewezen commissie doet
zo mogelijk binnen 30 dagen een uitspraak die bindend is voor
partijen. (5)
of
Ten aanzien van de regeling van geschillen terzake van de BBL-opleiding
tot verpleegkundige (niveau 4) en de BBL-opleiding tot verzorgende
(IG) en van de duale opleiding tot verpleegkundige (niveau 5)
is het bepaalde in de onderwijsovereenkomst/opleidingsovereenkomst
tussen onderwijsinstelling en leerling van toepassing.

Artikel 7
De leerling verklaart te hebben ontvangen:
* een door beide partijen ondertekend afschrift van deze
leerovereenkomst;
* van het opleidingsinstituut een ondertekende onderwijsovereenkomst/
opleidingsovereenkomst; (6)
* een beroepspraktijkvorming overeenkomst ten behoeve van de
praktijkvorming in de voorbereidende periode. (7)

Artikel 8
De leerovereenkomst wordt beëindigd:
* door opzegging door de leerling;
* bij blijvende arbeidsongeschiktheid van de leerling;
* bij gebleken ongeschiktheid voor het beroep van
Regeling van bijzondere bedingen
Aldus overeengekomen en in drievoud opgemaakt en ondertekend
te de 20
(namens het opleidingsinstituut) (de leerling)
(namens de praktijkinstelling)
Op grond van artikel 1:234 van het Burgerlijk Wetboek dient voor het
aangaan van een leerovereenkomst met een minderjarige (jonger
dan achttien jaar) leerling, zijn of haar wettelijke vertegenwoordiger
schriftelijk toestemming te geven.
Toelichting op de cijfers
(1) Als het tweede jaar van de duale opleiding tot verpleegkundige
(niveau 5), in het verlengde van het eerste jaar,
een overwegend theoretisch karakter draagt en er zijn stages
in opgenomen, dan kan voor die periode een leerovereenkomst
met de leerling worden aangegaan. Bovengenoemde periode
kan in dit model aangemerkt worden als een voorbereidende
periode conform H1 A Begripsbepalingen en werkingssfeer, 10
van deze CAO.
(2) De BBL-opleidingen tot verpleegkundige (niveau 4) en tot
verzorgende-IG starten met een voorbereidende periode van
een aantal maanden (duur is afhankelijk van afspraken tussen
instelling en opleidingsinstituut).
(3) Onder leermiddelen wordt verstaan: hulpmiddelen bij de
studie, zoals boeken, schriften, schrijfmateriaal, e.d., die
dienen ter ondersteuning van de opleiding. Over de vraag hoe
lesgeld betaald wordt, moet geregeld worden of een vergoeding
aan de leerling plaatsvindt of de instelling direct aan het
opleidingsinstituut betaalt.
(4) De instellingen kunnen na de beroepsvoorbereidende periode
met de leerlingen een leer-/arbeidsovereenkomst voor
bepaalde of onbepaalde tijd aangaan.
(5) Onder de woorden ‘geschillen terzake van de opleiding’ worden
verstaan: geschillen over de vraag of de leerling aan de
opleidingseisen voldoet, waarbij de beoordeling van de
praktische werkzaamheden geacht wordt deel uit te maken van
de opleidingsbeoordeling.
(6) Voor BBL-opleidingen vallend onder de werkingssfeer van de
Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) geldt dat leerlingen
bij een opleidingsinstituut zijn ingeschreven op grondslag van
een onderwijsovereenkomst, waarin de rechten en plichten van
beide partijen worden geregeld.
(7) Voor BBL-opleidingen vallend onder de werkingssfeer van de
WEB geldt dat de perioden ten behoeve van de beroepspraktijkvorming
deel uitmaken van een overeenkomst tussen het
onderwijsinstituut, de leerling en de zorginstelling. Deze
overeenkomst wordt mede ondertekend door het landelijk
orgaan (Calibris) vanwege de opleidingserkenning van de
instelling.

Bijlage B:
Model Leer-/Arbeidsovereenkomst
Ondergetekenden,
De Stichting/Vereniging
gevestigd te
verder te noemen ‘de werkgever’, ten deze rechtsgeldig
vertegenwoordigd door
en
wonende te
(adres)
geboren te
nationaliteit
verder te noemen werknemer
verklaren hierbij een leer-/arbeidsovereenkomst onder de volgende
voorwaarden te hebben aangegaan:

Artikel 1 Dienstverband
De werknemer treedt met ingang van in dienst
van de werkgever.

Artikel 2 Verplichting werkgever en werknemer
Werkgever verplicht zich werknemer op te leiden of te doen opleiden
tot
terwijl werknemer zich verplicht om de in het kader van de opleiding
gegeven opdrachten uit te voeren, met inachtneming van de
eigen verantwoordelijkheid. Een en ander met inachtneming van de
bepalingen van het opleidingsreglement of de opleidingsovereenkomst
voor de opleiding
zoals dit/die luidt of zal komen te luiden, en dat met deze arbeidsovereenkomst
één geheel vormt.

Artikel 3 Aard van de overeenkomst
De overeenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd (1)/voor
bepaalde tijd.

Artikel 4 Proeftijd
De eerste maand/eerste twee maand(en) na indiensttreding zal/
zullen gelden als de wettelijke proeftijd als bedoeld in artikel 7:652
van het Burgerlijk Wetboek.

Artikel 5 Arbeidsduur
De arbeidsduur bedraagt maximaal gemiddeld 36 uur per week, te
meten per praktijkleerjaar.

Artikel 6 Salaris
1. Het salaris bij indiensttreding bedraagt € bruto
per maand volgens de schaal voor (2) volgens de
regeling van
Dit salaris zal overeenkomstig H7 B Salariëring, artikel 6 van de
CAO worden gewijzigd (als een schaal van toepassing is). De
eerste periodieke verhoging zal plaatsvinden op
Het salaris bij indiensttreding bedraagt op het niveau van
€ bruto per maand, volgens:
a. De schaal voor opgenomen in H8 Leerlingen
en werknemers die een opleiding volgen onder A van de
CAO. Dit salaris zal op de in deze schaal aangegeven
tijdstippen worden verhoogd;
of
b. De aanloop- of de functionele schaal behorende bij FWG
functiegroep , overeenkomstig het bepaalde in
H8 Leerlingen/Werknemers die een opleiding volgen. Dit
salaris zal na ieder jaar dat de opleiding heeft geduurd
worden verhoogd.
De eerste periodieke verhoging zal plaatsvinden op het
gebruikelijke moment dan wel één jaar na de aanvang van de
opleiding en wel op (3)

Artikel 7 Vakantie-uren
Het aantal vakantie-uren waarop de werknemer recht heeft, is
en bedraagt voor het lopende kalenderjaar

Artikel 8 Pensioen
De werkgever draagt zorg voor aanmelding bij het Pensioenfonds
Zorg en Welzijn (4).

Artikel 9 Deelname ziektekostenregeling
De werknemer neemt wel/niet deel aan de Collectieve Ziektekostenregeling
als bedoeld in H11 G Ziektekosten/IZZ van de CAO.

Artikel 10 Opzegging/tussentijdse opzegging
De opzegtermijn bedraagt voor de werkgever maand(en)
en voor de werknemer maand(en). (5)

Artikel 11 Geschillen
Geschillen terzake van de opleiding worden - nadat eerst binnen
30 dagen na het optreden van een geschil er kennis van is gegeven
dat er een geschil bestaat (zie H5 Maatregelen en Geschillen artikel
3 lid 1) - binnen 30 dagen na die kennisgeving schriftelijk voorgelegd
aan een commissie van drie personen, voor zover de opleidingsregelingen
een dergelijke toetsing toelaten. Instelling en leerling wijzen
binnen 30 dagen ieder een deskundige aan in deze commissie
waarna in onderling overleg door deze twee deskundigen een derde
persoon als voorzitter
wordt aangewezen. De aldus aangewezen
commissie doet zo mogelijk binnen 30 dagen een voor partijen
bindende uitspraak. (6)
of
Voor de regeling van geschillen over de duale opleiding tot
verpleegkundige (niveau 4 en 5) en de BBL-opleiding tot verzorgende
(IG) en de BBL-opleiding tot helpende is het bepaalde in de
onderwijsovereenkomst/opleidingsovereenkomst tussen het
onderwijsinstituut en de leerling van toepassing.

Artikel 12 De opleidingskosten
De tijdens de opleidingsduur te betalen les-/collegegelden komen
voor rekening van de werkgever.
of
Voor de werknemer die de duale opleiding tot verpleegkundige
(niveau 4 en 5) of de BBL-opleiding tot verzorgende (IG) of de
BBL-opleiding tot helpende volgt, komt het door hem te betalen les-/
collegegeld voor rekening van de werkgever. (7)

Artikel 13 Verhuizing
De werknemer zal wel/niet verhuizen naar het voor de instelling
geldende woongebied.
of
De werknemer is verplicht te verhuizen naar het woongebied.
of
De werknemer is verplicht te verhuizen naar het woongebied en wel
naar een zodanige plaats als voor vervulling van de functie vereist is.

Artikel 14 Slotbepalingen
De collectieve arbeidsovereenkomst zoals deze luidt of zal komen te
luiden en de krachtens die CAO vastgestelde arbeidsvoorwaarden,
vormen met deze leer-/arbeidsovereenkomst één geheel.

Artikel 15 Uitgereikte reglementen
De werknemer verklaart van de werkgever te hebben ontvangen:
1. een digitale versie van de collectieve arbeidsovereenkomst;
2. een exemplaar van het reglement Ziektekostenregeling als
bedoeld in H11 G Ziektekosten/IZZ van de CAO;
3. een opleidingsovereenkomst of een exemplaar van het
Opleidingsreglement
inservice-opleidingen en verklaart
akkoord te gaan met de inhoud van bovenvermelde regelingen
zoals zij luiden of zullen komen te luiden, voor zover op hem
van toepassing.

Artikel 16 Overig
Regeling van aangelegenheden, waarvoor de collectieve arbeidsovereenkomst
geen bepalingen kent en die werkgever en werknemer
toch wensen te regelen.
Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend
te de 20
(werkgever) (werknemer)
Toelichting op de cijfers
(1) Invullen naar gelang er sprake is van een overeenkomst voor
onbepaalde of bepaalde tijd.
(2) In dit artikel vindt onder B verwijzing plaats naar de schalen die
in de H8 onder salariëring zijn vermeld.
(3) De mogelijkheid bestaat dat een praktijkleerjaar niet samenvalt
met het ‘schooljaar’ van het opleidingsinstituut. In dat geval zal
het tijdstip van de verhoging van het salaris nader aangegeven
moeten worden.
(4) Deze bepaling opnemen wanneer werknemer krachtens het
reglement van dit pensioenfonds aangemeld dient te worden.
(5) In de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet slechts
dan een bepaling over opzegging worden opgenomen, als men
deze overeenkomst tussentijds wenst te kunnen beëindigen.
(6) Onder de woorden ‘geschillen terzake van de opleiding’
worden verstaan: geschillen over de vraag of de leerling aan
de opleidingseisen voldoet; de beoordeling van de praktische
werkzaamheden maken deel uit van de opleidingsbeoordeling.
(7) Voor werknemers die de BBL-opleiding tot verpleegkundige
(niveau 4) of de BBL-opleiding tot verzorgende (IG) of de BBL
opleiding tot helpende of de duale opleiding tot verpleegkundige
(niveau 5) volgen geldt dat, met uitzondering van
de door de werkgever te betalen les-/collegegelden tijdens de
opleidingsduur, een tegemoetkoming in reiskosten en kosten
van leermiddelen afhankelijk is van het instellingsbeleid
(Regeling studiekosten en verlof). Afhankelijk van dit beleid zal
hierover een aanvullende bepaling moeten worden opgenomen.

Bijlage C: Model opleidingsreglement
voor inservice-opleidingen

Artikel 1 Doel van de opleiding
Het doel van de opleiding is leerlingen die cognitieve, agogische en
instrumentele vaardigheden en beroepshouding bij te brengen
respectievelijk te ontwikkelen, waardoor zij in staat zijn na de
normale opleidingsperiode het examen ter verkrijgen van het
diploma met gunstig gevolg af te leggen,
zodat ze tot een optimale beroepsuitoefening kunnen komen.

Artikel 2 Inhoud van de opleiding
De opleiding is gebaseerd op de opleidingsregeling
en kent een theoretisch en praktisch gedeelte. Aan het theoretische
gedeelte liggen de leerstofomschrijving en lessentabel ten grondslag
van de opleiding ... zoals vermeld in de opleidingsregeling.
Ten aanzien
van de praktijkopleiding gelden de bepalingen die zijn opgenomen
in genoemde opleidingsregeling inzake:
1. de aard en de duur van de praktijkperioden;
2. de onderdelen die (per leerperiode) uit het praktijkopleidingsboek
moeten kunnen worden afgetekend.

Artikel 3 Voorschriften
Voor de (wettelijke) voorschriften wordt verwezen naar de
opleidingsregeling.

Artikel 4 Organisatorische plaats van de opleiding
in de instelling
Het mondeling-theoretische deel van de opleiding vindt plaats in
de instelling of in een regionaal samenwerkingsverband of aan een
opleidingsinstituut of een school waaraan de instelling dit deel van
de opleiding heeft gedelegeerd. De praktijkopleiding vindt plaats op
de daarvoor krachtens de opleidingsregeling verplichte afdelingen
en de overige afdelingen die een ruime oriëntatie bieden in de
instelling of daarbuiten.

Artikel 5 De formele en materiële verantwoordelijkheden
en de daarbij behorende bevoegdheden van de bij de
opleiding betrokken personen
De instelling is verantwoordelijk voor de opleiding. De instelling
heeft de uitvoering voor de opleiding opgedragen:
* inzake het geheel van de opleiding aan
* inzake de theoretische opleiding aan
* inzake de praktijkopleiding aan

Artikel 6 Structuur van de opleiding
De opleiding voor het diploma
is te onderscheiden in:
a. voorbereidende of introductie- respectievelijk pre-klinische
periode;
b. theoretische opleiding, te onderscheiden in:
* mondeling-theoretisch gedeelte en/of;
* schriftelijk-theoretisch gedeelte;
c. praktijkopleiding.
Ad a
De introductieperiode van ... weken waarin opgenomen ... uren
theoretisch onderwijs.
Ad b
De mondeling-theoretische opleiding na beëindiging van de
introductieperiode, verdeeld over leerperioden/leerjaren,
waarin per leerperiode/leerjaar ... lesuren theoretisch onderwijs
wordt gegeven.
Ad c
De praktijkopleiding vindt plaats zoals aangegeven in artikel 4.

Artikel 7 Leerkrachten
De mondeling-theoretische opleiding wordt verzorgd door bevoegde
leerkrachten zoals vastgelegd in de opleidingsregeling. De
schriftelijk-theoretische opleiding wordt gegeven door t.b.v.
deze opleiding erkend door

Artikel 8 Begeleiding van de leerling
a. Theoretische opleiding
De begeleiding van de leerling in de theoretische opleiding ligt
in handen van een persoon die wordt aangewezen door de
instantie die verantwoordelijk is voor het mondeling-theoretische
gedeelte van de opleiding. De betreffende persoon moet
één van de in artikel .…. van de opleidingsregeling vastgestelde
bevoegdheden bezitten.
b. Betreffende de praktijkopleiding
De begeleiding van de leerling in de praktijkopleiding ligt in
handen van een persoon of van personen die wordt/worden
aangewezen door de instantie die verantwoordelijk is voor de
praktijkopleiding.
c. De hierboven bedoelde personen bespreken zowel de
theoretische als de praktische vorderingen met de leerling en
leggen die vorderingen systematisch vast. De daartoe
aangewezen persoon tekent de praktische vorderingen af in
het praktijkopleidingsboek.

Artikel 9 Wijze van beoordeling van leerlingen
a. Theoretische opleiding
De beoordeling van de theoretische resultaten geschiedt
conform het daartoe gestelde in de opleidingsregeling als
bedoeld in artikel 2.
b. Praktijkopleiding
De beoordeling van de praktijkresultaten, waarbij ook de
attitude van de leerling hoort, vindt ten minste éénmaal
per jaar plaats door de in artikel 8, sub b. bedoelde persoon
respectievelijk personen.

Artikel 10 Opzegging bij theoretische en/of praktische
ongeschiktheid
De werkgever kan de leer-/arbeidsovereenkomst door opzegging
beëindigen, als blijkt dat de leerling theoretisch en/of praktisch
niet geschikt is voor de functie waarvoor hij wordt opgeleid. Als
een leer-/arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan,
eindigt deze bij ongeschiktheid. De ongeschiktheid voor de
betreffende functie wordt vastgesteld op grond van de bepalingen
in de van toepassing zijnde opleidingsregeling en/of wet en zoals
bedoeld in artikel 9.

Artikel 11 Leer-/arbeidsovereenkomst; verbod van nawerkperiode
na (inservice-)opleiding
De werkgever mag met de werknemer - voor bepaalde of
onbepaalde tijd in dienst - die een inservice-opleiding volgt
onder welke benaming ook geen overeenkomst aangaan die
de werknemer verplicht om na beëindiging van de opleiding nog
een bepaalde tijd, gerelateerd aan de duur van de opleiding, in
dienst van de werkgever te blijven en bij eerder vertrek een
schadevergoeding
te betalen. Deze verbodsbepaling is niet van
toepassing op de vervolgopleidingen als genoemd in H 8 A, artikel 5
van de CAO GGZ, voorzover de hierin bedoelde overeenkomst
bij het begin van deze vervolgopleiding is aangegaan.
Bijlage D: Opleidingsovereenkomst
In die gevallen waarin de opleider of het opleidingsinstituut geen
verplichtingen krachtens de CAO kunnen worden opgelegd, verplicht
de instelling zich te bevorderen dat tussen de instelling, de leerling
en bedoelde opleider of het opleidingsinstituut een opleidingsovereenkomst
tot stand komt. Als zodanig worden aangemerkt:
* de beroepspraktijkvormingsovereenkomst in het kader van de
duale opleidingen tot verpleegkundige, BBL verzorgende (IG)
en helpende, met inachtneming van de bepalingen in de Wet
Educatie en Beroepsonderwijs en/of landelijke afspraken in de
vorm van een modelregeling ten aanzien van de duale HBO
opleiding;
* de modelregeling betreffende de relaties tussen de artsen in
opleiding tot specialist, de specialist-opleider en de instelling
in het kader van de opleiding tot specialist.
In deze overeenkomst dienen bepalingen omtrent de navolgende
onderwerpen te zijn opgenomen:
a. de verplichting van de opleider dan wel de instelling om de
leerling op te leiden en te begeleiden;
b. de verplichting van de leerling om de - in het kader van de
opleiding gegeven - opdrachten uit te voeren, met inachtneming
van de eigen verantwoordelijkheid;
c. het begin en einde van de opleidingsovereenkomst;
d. de gronden en de wijze waarop de opleidingsovereenkomst kan
worden beëindigd;
e. de geschillenregeling ter zake van de opleiding;
f. de bepaling, dat de opleidingsovereenkomst niet in strijd kan
zijn met de arbeidsovereenkomst;
g. de relatie tussen het beëindigen van de opleidingsovereenkomst
en de arbeidsovereenkomst;
h. de regeling van de verantwoordelijkheid en de aansprakelijkheid
van de leerling, zowel als van de opleider c.q. de
instelling;
i. voor zover niet elders geregeld, de verhouding tussen arbeid
en studie;
j. regeling van de kosten van de opleiding;
k. de bepaling dat wanneer een opleidingsovereenkomst is
vastgesteld deze een integraal onderdeel uitmaakt van de
arbeidsovereenkomst.

 

 Hoofdstuk 9 Arbeid en gezondheid

A Algemene maatregelen in het kader van
arbeid en gezondheid

1. De werkgever dient een samenhangend beleid tot stand te
brengen met betrekking tot het voorkomen van arbeidsongeschiktheid,
de reductie van het ziekteverzuim en de spoedige
re-integratie van arbeidsongeschikte medewerkers.
2. De werkgever dient een samenhangend beleid te ontwikkelen
en te implementeren met betrekking tot veilig en gezond
werken.
Dit beleid omvat onder andere het aangiftebeleid bij de politie,
de veiligheid in en rondom het gebouw en de opvang na een
agressie-incident.
3. De werkgever neemt maatregelen om de lichamelijke en
geestelijke integriteit van de werknemer te waarborgen. Het
gaat om alle mogelijke vormen van bedreiging en intimidatie die
deze integriteit kunnen aantasten en waarmee de werknemer in
het werk - van welke zijde ook - geconfronteerd kan worden. Het
voorkomen staat centraal, waarbij ook voor de werknemer een
rol is weggelegd. Het is de werknemer duidelijk met wie hij
dergelijke problemen kan bespreken, zodat ieder concreet geval
tot een oplossing of een maatregel leidt.
4. De ondernemingsraad heeft het recht van instemming met
betrekking tot de maatregelen in het kader van arbeid en
gezondheid.
5. Ter evaluatie van de maatregelen in het kader van arbeid en
gezondheid heeft de ondernemingsraad de bevoegdheid om
jaarlijks een schriftelijk verslag uit te brengen. Aansluiting
hiervan bij de wettelijke verplichting tot verslaglegging van de
werkgever verdient hierbij de voorkeur. De ondernemingsraad
bespreekt zijn jaarverslag tevoren met de werkgever. De daarbij
blijkende opvatting van de werkgever zal in het te publiceren
verslag van de ondernemingsraad worden opgenomen.

B Maatregelen bij ziekteverzuim

De werkgever stelt, in overleg met de ondernemingsraad, een verzuim-
en herstelprotocol vast, waarin ten minste bepaald wordt:
a. wanneer de werknemer zich in geval van arbeidsongeschiktheid,
ook tijdens vakantie, uiterlijk bij de werkgever en/of
arbodienst dient ziek te melden;
b. op welke wijze en in welke gevallen de werkgever contact
onderhoudt met de zieke werknemer, de arbodienst en/of het
re-integratiebedrijf;
c. aan welke voorschriften de werknemer zich bij arbeidsongeschiktheid
dient te houden;
d. welke controle- en re-integratieactiviteiten door de werkgever
worden uitgevoerd en op welke wijze het verzuimdossier van
zieke werknemers wordt bijgehouden.

C Maatregelen inzake re-integratie van
arbeidsongeschikte werknemers

1. Met het oog op een duurzame re-integratie in de eigen of een
passende functie geeft de bedrijfsarts aan welke medische
beperkingen voor de werknemer gelden. Op grond daarvan
en met inachtneming van de criteria van de UWV geeft de
werkgever, na overleg met de bedrijfsarts en de werknemer,
invulling aan het precieze karakter en omvang van de te
verrichten arbeid.
2. De werkgever is verplicht de werknemer passend werk aan
te bieden voor het aantal uren dat de werknemer arbeidsgeschikt
is. Indien hiervoor geen mogelijkheden zijn binnen de
instelling spant de werkgever zich in om passende werkzaamheden
buiten de instelling te realiseren.
3. De re-integratie-activiteiten worden na twee jaar voortgezet
als de werknemer beschikt over voldoende restcapaciteit en
zich actief opstelt in het re-integratietraject.
4. Om te komen tot optimale re-integratie kan de werknemer in
overleg met de werkgever een beroep doen op alle bestaande
re-integratie-instrumenten, zoals toegang tot mobiliteitscentra
en opleidings- of stagemogelijkheden binnen de instelling.
5. Indien re-integratie alleen mogelijk is door het volgen van
om- en/of bijscholing en/of het volgen van een stage in dat
verband, dan komen de kosten daarvan voor rekening van
de werkgever voor maximaal de hiervoor benodigde periode,
zoals vermeld in het re-integratieplan. Indien werknemer de
afspraken in het re-integratieplan niet nakomt, dan beëindigt
de werkgever de vergoeding van de kosten zoals bedoeld in
dit lid.
6. De werknemer heeft - in geval re-integratie in de eigen functie
duurzaam niet meer mogelijk is - een voorrangspositie bij
intern te vervullen vacatures, zolang werknemer niet eerder
in- of extern is herplaatst en op voorwaarde dat werknemer
beschikt over de voor de vacature benodigde kwalificaties
dan wel op korte termijn over deze kwalificaties beschikt.
7. De werknemer is verplicht mee te werken aan de aangeboden
re-integratie-activiteiten en een passende functie te aanvaarden.
Hij kan daartoe ook zelf initiatieven nemen en aan de
werkgever voorleggen.
8. Als en zolang de werkgever volgens de bevoegde instantie
tekort is geschoten in de re-integratieverplichting en de werknemer
daardoor geen recht heeft op een uitkering krachtens
WAO/WIA dan wordt het dienstverband in beginsel gehandhaafd
en zal de arbeidsongeschiktheid op zich geen reden
zijn voor ontslag. De werkgever betaalt in dat geval 70%
van het naar tijdsruimte vastgestelde loon, overeenkomstig
artikel 629 BW.
9. Voor de werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt
is, wordt het dienstverband - indien de werknemer zelf actief
meewerkt aan zijn re-integratie, al dan niet in een aangepaste
functie - in principe gehandhaafd en zal de op zich geen reden
zijn voor ontslag.
10. Twee jaar na het moment van ziekmelden wordt door de
werkgever beoordeeld of verdere re-integratie- activiteiten
binnen zes maanden daadwerkelijk zullen kunnen leiden tot
plaatsing in een passende functie; hierbij wordt ook de werknemer
gehoord. Indien dat het geval is, dan wordt vooralsnog
geen ontslagvergunning aangevraagd en wordt de uitvoering
van de re-integratie-activiteiten voortgezet.

D Overige rechten en verplichtingen bij
Arbeidsongeschiktheid

Artikel 1 Werkingssfeer
Deze paragraaf is van toepassing op de werknemer die arbeidsongeschikt
is in de zin van artikel 7:629 BW. Voor zover in deze
paragraaf niet anders is bepaald, gelden de bepalingen van het
Burgerlijk Wetboek.

Artikel 2 Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid
1. De werknemer die wegens arbeidsongeschiktheid verhinderd is
zijn werkzaamheden te verrichten en de werkgever hiervan
direct op de hoogte heeft gesteld, heeft op grond van artikel
7:629 BW gedurende een tijdvak van maximaal 104 weken
recht op 70% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon.
2. Het loon van de werknemer als bedoeld in lid 1 wordt
gedurende de eerste 52 weken van zijn arbeidsongeschiktheid
aangevuld tot 100% en vervolgens gedurende 52 weken tot
70% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon, maar ten
minste tot het voor hem geldende wettelijk minimumloon. Op
dit verhoogde loon zijn de artikelen 7: 629 en 629a BW eveneens
van toepassing; het bepaalde in artikel 7: 629,
lid 1 BW over het maximum dagloon is niet van toepassing.
3. In dit artikel wordt onder loon verstaan het salaris als
bedoeld in H1 A, 4 (inclusief een eventuele waarnemingstoelage
van de werknemer op het moment dat de arbeidsongeschiktheid
ontstaat) vermeerderd met de structurele
loonbestanddelen, zoals de onregelmatigheidstoeslag en
de bereikbaarheidsdienstvergoeding. De hoogte van deze
bestanddelen wordt op maandbasis gemeten over een tijdvak
van zes maanden voorafgaand aan de maand waarin
de arbeidsongeschiktheid is ingetreden. De hoogte van het
loon wordt vastgesteld op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid.
4. Het op grond van lid 3 vastgestelde loon wordt aangepast aan:
* de algemene salarisverhogingen die ingevolge de CAO
plaatsvinden gedurende het tijdvak van arbeidsongeschiktheid;
* de wijzigingen van de arbeidsduur die voor de aanvang
van de arbeidsongeschiktheid zijn overeengekomen
indien de periode tussen de eerste dag van arbeidsongeschiktheid
en de ingangsdatum van deze wijziging
korter is dan drie maanden. Aanpassing vindt plaats
met ingang van de dag waarop de contractwijziging in
werking treedt;
* de jaarlijkse periodieke salarisverhoging zoals bedoeld in
H7 B, artikel 6 zolang de werknemer nog geen 52 weken
arbeidsongeschikt is. Na 52 weken arbeidsongeschiktheid
wordt de periodieke verhoging vanaf de periodiekdatum
toegekend over de uren waarop de werknemer
arbeidsgeschikt is, indien en voor zover hij in die uren
zijn oorspronkelijke dan wel een andere passende functie
vervult.
Indien de periodieke verhoging afhankelijk is van een
beoordeling voor de overgang van functionele schaal A
naar schaal B zoals bedoeld in H16 A, artikel 2 dan wel
wanneer op de werknemer een beoordelingssysteem van
toepassing is zoals vermeld in H16 A, artikel 2, lid 13,
wordt gedurende de periode van volledige arbeidsongeschiktheid
geen periodieke verhoging toegekend.
Uiterlijk zes maanden nadat de werknemer zijn werkzaamheden
geheel of gedeeltelijk heeft hervat ontvangt
de werknemer bij voldoende beoordeling alsnog zijn
periodieke verhoging(en) met terugwerkende kracht
vanaf het eerste ziektejaar.
5. Het loon wordt verminderd met het bedrag van de uitkering
dat de werknemer ontvangt op grond van enige bij of krachtens
de wet geldende regeling of een daarmee gelijk te stellen
regeling.
6. In het tweede ziektejaar vindt pensioenopbouw plaats op basis
van 100% van het loon, waarbij werkgever en werknemer
elk
hun premiedeel betalen, tenzij de werknemer kiest voor een
pensioenopbouw op basis van het loon dat hij ontvangt in het
tweede ziektejaar.
7. Indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een erkende
beroepsziekte of een bedrijfsongeval of voortkomt uit een
omstandigheid, waarvoor de werkgever aansprakelijk is, zoals
bedoeld in artikel 7:658, lid 2 BW, dan wordt tijdens arbeidsongeschiktheid
gedurende 104 weken 100% loon doorbetaald.
8. De werkgever kan in individuele situaties, indien daarvoor
naar zijn oordeel goede gronden aanwezig zijn, besluiten in
het tweede ziektejaar meer dan 70% van het loon te betalen.
9. De werkgever kan het recht op aanvulling als bedoeld in dit
artikel geheel of gedeeltelijk laten vervallen indien:
* blijkt dat de werknemer de verplichtingen zoals
geformuleerd in het verzuim- en herstelprotocol van
de instelling (H9 B) niet is nagekomen;
* de werknemer de aanspraak op uitkering ingevolge de
ZW, WAO/WIA, of WW geheel of gedeeltelijk verliest,
tenzij dit aan de werkgever te wijten is.

Artikel 3 Arbeidsongeschiktheid door derden
Is de arbeidsongeschiktheid van de werknemer het gevolg van een
gebeurtenis waarvoor de werkgever rechten tegenover derden kan
doen gelden, dan zal de werkgever - als de werknemer dat wenst
- de rechten van de werknemer waarnemen. Dit artikel heeft vooral
betrekking op persoonlijke vorderingen jegens de wettelijk aansprakelijke
derde die de werknemer mogelijk toekomen. De werkgever
kan die gelijktijdig met zijn eigen vordering tegenover deze
derde geldend maken.

Artikel 4 Verlagen of vervallen van loondoorbetaling
1. Onverminderd het bepaalde in artikel 7:629, lid 3 en lid 5 BW,
kan de werkgever de doorbetaling van het loon als
bedoeld in artikel 2 verlagen tot het in artikel 7:629, lid 1
BW voorgeschreven niveau als blijkt dat de werknemer de
verplichtingen volgens de wet en het verzuim- en herstelprotocol
niet is nagekomen.
2. De werkgever kan het recht op loondoorbetaling als bedoeld in
artikel 2 geheel of gedeeltelijk vervallen verklaren,
wanneer de aanspraak op uitkering in het kader van de ZW, de
WAO/WIA of de WW geheel of gedeeltelijk komt te vervallen,
tenzij dat aan de werkgever te wijten is.
3. Het recht op loondoorbetaling als bedoeld in artikel 2 vervalt
als de werknemer weigert een WW-uitkering aan te vragen
voor dat deel dat de werknemer arbeidsgeschikt is verklaard
voor een andere dan zijn huidige functie en nadat is gebleken
dat de werkgever geen vervangende functie beschikbaar heeft
en de werkgever aan alle wettelijke verplichtingen ter zake
heeft voldaan.

Artikel 5 Uitkering bij overlijden
1. Bij overlijden van de werknemer verstrekt de werkgever een
uitkering op basis van diens laatstgenoten salaris of - indien de
werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid overlijdt - op basis
van het salaris dat hij genoot direct voorafgaand aan de eerste
dag van arbeidsongeschiktheid. De uitkering wordt berekend
over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met de
laatste dag van de derde maand na die waarin het overlijden
plaatsvond. De uitkering wordt verstrekt aan:
a. de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner van wie de werknemer
niet duurzaam gescheiden leefde, en bij ontstentenis
van deze aan;
b. diens minderjarige kinderen, en bij ontstentenis van
deze aan;
c. degene voor wie de werknemer grotendeels in de kosten
van het bestaan voorzag en met wie hij in
gezinsverband leefde.
2. De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij
uitbetaald met uitzondering van het salaris over de maand
van overlijden.
3. Laat de overledene geen betrekkingen na als hierboven genoemd,
dan kan de werkgever de uitkering of een gedeelte
daarvan doen toekomen aan de persoon of de personen die
daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van
billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen.
4. De overlijdensuitkering als bedoeld in het eerste lid wordt
verminderd met de overlijdensuitkering krachtens de sociale
verzekeringswetten.

 

Hoofdstuk 10 Bijzondere diensten

A Overwerk

Artikel 1 Definities
Onder overwerk wordt verstaan: arbeid die 1. incidenteel wordt
verricht boven de bij werktijdenregeling of rooster vastgestelde
arbeidsduur; onder arbeidsduur wordt tevens begrepen de in
werktijdenregeling of rooster opgenomen tijdcompensaties,
vakantie-uren en verlof.
2. Vergoeding voor overwerk wordt gegeven als de werknemer
opdracht tot overwerk heeft gekregen of redelijkerwijs mocht
aannemen dat hij opdracht tot overwerk zou hebben gekregen.

Artikel 2 Bepaling aantal overwerkuren en vrijgestelde
werknemers
1. Wordt het overwerk verricht gedurende een periode van een
half uur of korter voorafgaande aan of aansluitend op de bij
werktijdenregeling of rooster vastgestelde werktijd, dan komt
deze periode niet voor vergoeding in aanmerking.
2. Wordt het overwerk verricht gedurende een periode langer dan
een half uur, dan wordt deze periode afgerond op een heel uur.
3. Wordt het overwerk verricht gedurende een periode langer dan
een uur, dan wordt deze periode naar boven afgerond op halve
respectievelijk hele uren.
4. Aan de werknemer van 55 jaar of ouder en de zwangere
werknemer na de derde maand van de zwangerschap zal geen
overwerk worden opgedragen, tenzij de werknemer ermee
instemt om overwerk te verrichten. Vervalt per 01-1-2010 voor
zover het de 55+-er betreft.

Artikel 3 Vergoedingsregeling voor werknemers met een
volledige werkweek
1. De vergoeding voor overwerk wordt - voor zover lid 3 van dit
artikel niet anders bepaalt - verstrekt in de vorm van vrije tijd,
gelijk aan het aantal uren dat het overwerk heeft geduurd en
daarenboven in de vorm van een geldelijke beloning als
bedoeld onder lid 2 van dit artikel.
2. De onder 1 genoemde geldelijke beloning bestaat uit een
percentage van het uurloon, en wel:
* 25% voor overwerk verricht tussen 06.00 - 22.00 uur op
maandag tot en met vrijdag, zodat in een periode van zeven
achtereenvolgende doordeweekse dagen het aantal aldus te
belonen uren maximaal vijf bedraagt; de overige uren
worden beloond met 50%;
* 50% voor overwerk verricht tussen 22.00 - 06.00 uur op
maandag tot en met vrijdag;
* 75% voor overwerk verricht op zaterdag tot 18.00 uur en op
vrije dagen;
* 100% voor overwerk verricht op zaterdag vanaf 18.00 uur,
op zon- en feestdagen tussen 00.00 - 24.00 uur en op 24 en
31 december tussen 18.00 - 24.00 uur.
Onder vrije dagen worden voor de toepassing van dit artikel
verstaan: de dagen die niet samenvallen met een zon- of
feestdag en waarop de werknemer volgens zijn werktijdenregeling
of rooster niet hoeft te werken.
3. Het recht op vergoeding van overwerk als genoemd onder
lid 1 wordt toegekend in de volgende gevallen:
a. als het salaris van de werknemer nr. 48 van de inpassingstabel
niet overschrijdt;
b. als het salaris van de werknemer nr. 48 van de inpassingstabel
te boven gaat: indien en voor zover het aantal
gewerkte uren boven de in de werktijdenregeling of rooster
opgenomen arbeidsduur méér dan vier gemiddeld per week
bedraagt, te meten over de periode waarvoor de werktijdenregeling
of het rooster geldt;
c. de geldelijke beloning per uur voor de onder b. bedoelde
werknemer is de berekende gemiddelde vergoeding over
alle overgewerkte uren tijdens de werktijdenregeling of het
rooster.
4. In afwijking van het gestelde in lid 3 onder a en b kunnen
partijen bij deze CAO voor bepaalde categorieën van werknemers
een andere urennorm voor het overwerk vaststellen.
Ten aanzien van artsen in opleiding tot specialist geldt het
bepaalde in lid 3 sub b, zij het dat daarin voor vier gelezen
wordt tien.

Artikel 4 Vergoedingsregeling voor de deeltijdwerker
1. Als het aantal overuren gemiddeld per week niet uitkomt
boven het verschil tussen de arbeidsduur volgens het contract
van de werknemer en de arbeidsduur bij een volledige
werkweek, krijgt de werknemer voor die uren het geldende
uurloon vergoed. Het aantal overuren wordt gemeten over de
periode waarvoor de werktijdenregeling of het rooster geldt.
2. Bovendien wordt een vergoeding als genoemd in artikel 3
toegekend indien en voorzover het aantal overuren gemiddeld
per week uitstijgt boven het verschil tussen de contractuele
arbeidsduur en de arbeidsduur bij een volledige werkweek. Het
aantal overuren wordt gemeten over een periode waarvoor de
werktijdenregeling of het rooster geldt.
3. De geldelijke beloning als bedoeld in de vorige volzin is de
berekende gemiddelde vergoeding over alle overgewerkte uren
tijdens de werktijdenregeling of het rooster.

Artikel 5 Maximaal aantal uren overwerk, vacaturestelling
1a. Het aantal overuren mag voor de werknemer met minimaal
een volledig dienstverband gemiddeld per week, te meten
per kwartaal, niet meer bedragen dan 10% van de overeengekomen
arbeidsduur.
1b. Het onder a. genoemde percentage wordt voor een werknemer
met een salaris boven nummer 48 van de inpassingstabel
berekend over de gemiddelde arbeidsduur verhoogd met
zes uur.
2. Wordt het percentage van tien in het eerste lid overschreden,
dan wordt op verzoek van de betrokken werknemer overgegaan
tot het verlenen van assistentie of het stellen van een
vacature.
3. De ondernemingsraad ontvangt op zijn verzoek met betrekking
tot de in het 1e lid vermelde salariscategorieën een overzicht
van de binnen een afdeling of groep per werknemer per
kalenderkwartaal gemaakte overuren. De raad kan zich zo een
oordeel vormen omtrent het gevoerde beleid ten aanzien van
vacaturestelling of assistentieverlening.
4. Werkt een deeltijdwerker over enig kwartaal meer dan 10%
van zijn contractuele arbeidsduur extra, dan wordt hem op
eigen verzoek een contract voor de meerdere uren aangeboden.
Vraagt hij daar niet om, dan wordt overgegaan tot het
verlenen van assistentie of het stellen van een vacature.

Artikel 6 Opnemen vergoeding overwerk
De in artikel 3 bedoelde vrije tijd moet, 1. na overleg met de
betrokken werknemer, uiterlijk in het kwartaal dat volgt op het
kwartaal waarin het overwerk is verricht worden verleend en
opgenomen, tenzij werkgever en werknemer uitdrukkelijk
anders zijn overeengekomen.
2. Verzet het belang van de werkzaamheden zich volgens de
werkgever tegen het geven van vrije tijd, dan wordt de vrije tijd
omgezet in een geldbedrag dat bestaat uit het evenredige deel
van het salaris.
3. De ondernemingsraad ontvangt op haar verzoek inzicht in de
toepassing van het bepaalde in de vorige volzin.

B Onregelmatige dienst

Artikel 1 Definities
Onder onregelmatige dienst wordt verstaan: arbeid die volgens
rooster wordt verricht op de uren als vermeld in artikel 4. Onder
onregelmatige dienst wordt mede verstaan: arbeid die:
* een deeltijdwerker niet volgens rooster verricht op de uren als
vermeld in artikel 4, boven het bij zijn arbeidsovereenkomst
overeengekomen aantal uren, voor zover zij de 36 uren niet te
boven gaan;
* een werknemer volgens werktijdenregeling verricht op een
zaterdagochtend die samenvalt met een feestdag.

Artikel 2 Werkingssfeer onregelmatige dienst
1. Werknemers die zijn ingedeeld in functiegroep 65 of lager,
hebben recht op vergoeding voor het verrichten van onregelmatige
dienst.
2. Aan de werknemer van 55 jaar of ouder en de zwangere
werknemer na de derde maand van de zwangerschap wordt
geen onregelmatige dienst opgedragen, tenzij de werknemer
hiertegen geen bezwaar maakt. Vervalt per 01-01-2010 voor
zover het de 55+-er betreft, behoudens nachtdiensten voor de
57+-er en de werknemer van 55 jaar of ouder op 31-12-2009 die
in 2009 geen nachtdiensten verrichtte.
3. Indien na 01-01-2010 de 57+-er (of de werknemer van 55 of 56
jaar zoals hiervoor genoemd) er voor kiest structureel
ingeroosterd te worden in nachtdiensten dan hoeft hij op
jaarbasis 40 uur (naar rato) minder te werken. Deze 40 uur
(naar rato) worden eenmalig toegekend. Er vindt geen
cumulatie van de 40 uur (naar rato) plaats op basis van H 10 C
artikel 4 en H 10 D artikel 3.

Artikel 3 Vergoeding onregelmatige dienst
1. De vergoeding voor onregelmatige dienst wordt verstrekt in de
vorm van een geldelijke beloning of, als de werknemer daarom
vraagt, in de vorm van vrije tijd. De vrije tijd wordt bepaald
door de in artikel 4 berekende geldelijke vergoeding te delen
door het geldende uurloon van de werknemer.
2. Het in het eerste lid bedoelde verzoek wordt, tenzij de
belangen van de instelling zich hiertegen verzetten, door de
werkgever ingewilligd.
3. Het in het eerste lid bedoelde verzoek dient in de eerste helft
van enig kalenderjaar te worden gedaan. Bij inwilliging van het
verzoek gaat de vergoeding in de vorm van vrije tijd in op 1
januari daaropvolgend en blijft ten minste voor een kalenderjaar
gehandhaafd.
4. Op uiterlijk 30 juni van enig kalenderjaar kunnen werkgever en
werknemer mededelen dat de vergoeding niet meer in de vorm
van vrije tijd maar in de vorm van een geldelijke beloning als
bedoeld in lid 1 moet plaatsvinden. Deze wijziging gaat in dat
geval in op 1 januari daaropvolgend. De werkgever hoeft aan
de mededeling van de werknemer als bedoeld in dit lid geen
gevolg te geven als de belangen van de instelling zich
hiertegen verzetten.

Artikel 4 Berekening vergoeding onregelmatige dienst
De in artikel 3 genoemde geldelijke beloning wordt berekend
uitgaande van het geldende uurloon. Als maximum geldt het
uurloon afgeleid van nummer 19 van de inpassingstabel op basis van
de volgende percentages:
* 22% voor onregelmatige dienst op uren tussen 06.00 - 07.00 uur
en tussen 20.00 - 22.00 uur op maandag tot en met vrijdag;
* 38% op uren tussen 06.00 - 08.00 uur en tussen 12.00 - 22.00
uur op zaterdag;
* 44% op uren tussen 00.00 - 06.00 uur en tussen 22.00 - 24.00
uur op maandag tot en met vrijdag;
* 49% op uren tussen 00.00 - 06.00 uur en tussen 22.00 - 24.00
uur op zaterdag;
* 60% op uren tussen 00.00 - 24.00 uur op zon- en feestdagen en
op uren tussen 18.00 - 24.00 uur op 24 en 31 december.

Artikel 5 Afbouwregeling ORT
1a. Beëindigt of vermindert de werkgever de onregelmatige dienst
van de werknemer of vindt de beëindiging of vermindering
plaats op medisch advies en is die niet te wijten aan eigen
schuld of toedoen van de werknemer, dan heeft hij aanspraak
op een tegemoetkoming. Onder beëindiging of vermindering
van de onregelmatige dienst wordt tevens verstaan bevordering
als bedoeld in H7 B Salariëring, artikel 9.
1b. Deze aanspraak geldt niet bij een kennelijk tijdelijke beëindiging
of vermindering.
2. Voorwaarden voor de in het eerste lid genoemde tegemoetkoming
zijn dat:
a. de werknemer in dezelfde instelling op het moment van
de beëindiging of vermindering ten minste drie jaren
onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht.
Onderbrekingen buiten eigen schuld of toedoen van de
werknemer worden niet in aanmerking genomen;
b. het verschil tussen: I. enerzijds het salaris verhoogd met
de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden
genoten vergoeding voor onregelmatige dienst en II.
anderzijds het - al dan niet nieuwe - salaris verhoogd met
de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor
onregelmatige dienst (over een periode van drie maanden
na de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering
te meten) meer bedraagt dan 2% van het sub bI
genoemde bedrag én het onder sub b II berekende bedrag
lager is dan het onder sub bI berekende bedrag. Het in
dit lid genoemde salaris is het bedrag dat geldt bij een
gelijkblijvende arbeidsduur.
De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar
75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het
derde jaar 25% van het in het tweede lid genoemde
verschil. De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming
blijft gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd.
Verricht de werknemer gedurende de afbouwperiode
weer of meer onregelmatige dienst, dan wordt de
tegemoetkoming slechts uitbetaald voor zover deze de
toeslag voor onregelmatige dienst overschrijdt.

C Bereikbaarheids-, Aanwezigheids- en
Consignatiedienst

Artikel 1 Definities
Onder bereikbaarheidsdienst wordt verstaan 1. dat de werknemer
buiten de vastgestelde werktijd op oproep beschikbaar moet
zijn om zo spoedig mogelijk arbeid te verrichten.
2. Onder dagaanwezigheidsdienst wordt verstaan dat de
werknemer buiten de vastgestelde werktijd tussen 06.00 -
24.00 uur in de instelling aanwezig en beschikbaar moet zijn
om op oproep onverwijld arbeid te verrichten.
3. Onder nachtaanwezigheidsdienst wordt verstaan dat een
werknemer buiten de vastgestelde werktijd tussen 24.00 -
06.00 uur in de instelling aanwezig en beschikbaar moet zijn
om op oproep onverwijld arbeid te verrichten.
4. Onder consignatiediensten wordt verstaan een tijdruimte
tussen twee elkaar opeenvolgende diensten of tijdens een
pauze waarin de werknemer uitsluitend verplicht is om
bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden
op oproep de bedongen arbeid zo spoedig mogelijk
te verrichten.

Artikel 2 Werkingssfeer
De normen van de ATW met betrekking tot consignatie zijn van
toepassing op alle werknemers. De maxima genoemd in de normen
van ATW/ATB gelden voor de deeltijdwerker naar rato, tenzij hij geen
bezwaar heeft tegen hantering van deze maxima. Voor werknemers
in de verpleging en de verzorging in de zin van het ATB en voor
geneeskundigen zijn de voor deze werknemers geldende normen
uit het ATB van toepassing. Er wordt geen gebruik gemaakt voor
opt-out, met uitzondering van slaapdiensten en tot 01-07-2010 voor
A(N)IOS in aanwezigheidsdienst.

Artikel 3 Vrije weekends
De werknemer is ten minste twee weekends dan wel twee maal
twee achtereenvolgende roostervrije dagen per 28 achtereenvolgende
dagen vrij van de in artikel 1 genoemde diensten.

Artikel 4 Vrijgestelde werknemers
Aan de werknemer van 55 jaar of ouder en de zwangere werknemer
na de derde maand van de zwangerschap wordt geen bereikbaarheids-,
aanwezigheids- of consignatiedienst opgedragen, tenzij de
werknemer daar geen bezwaar tegen maakt. Vervalt per 01-01-2010
voor de 55+-er, per die datum geldt voor de 57 +-er een vrijstelling
voor deze diensten in de nacht, tenzij de werknemer daar geen
bezwaar tegen maakt.
Indien na 01-01-2010 de 57+-er er voor kiest structureel ingeroosterd
te worden in deze diensten in de nacht dan hoeft hij op jaarbasis 40
uur (naar rato) minder te werken. Deze 40 uur (naar rato) worden
eenmalig toegekend. Er vindt geen cumulatie van de 40 uur (naar
rato) plaats op basis van H10 B artikel 2 en H10D artikel 3.

Artikel 5 Vergoeding van arbeid tijdens bereikbaarheids-,
aanwezigheids- en consignatiedienst
Wanneer tijdens de in artikel 1 genoemde diensten arbeid wordt
verricht, zijn - onverminderd de in artikel 9 vermelde compensaties
- artikel 2, 3, 5 en 6 van H10 A Overwerk van toepassing. Wordt de
werknemer tijdens de dag- en nachtaanwezigheidsdienst opgeroepen,
dan wordt voor de berekening van de overwerkvergoeding
uitgegaan van een periode van ten minste een half uur; vindt deze
oproep plaats tijdens de bereikbaarheids- of consignatiedienst, dan
wordt voor genoemde berekening uitgegaan van een periode van
ten minste een half uur, te vermeerderen met de werkelijke reistijd.

Artikel 6 Vergoeding van arbeid tijdens bereikbaarheids-,
aanwezigheids- en consignatiedienst voor de
deeltijdwerker
1. De vergoeding voor arbeid verricht tijdens de in artikel 1
genoemde diensten wordt verstrekt in de vorm van vrije tijd,
gelijk aan het aantal uren dat de arbeid heeft geduurd en
daarenboven in de vorm van een geldelijke beloning als
bedoeld onder lid 2 van dit artikel.
2. De onder 1 genoemde geldelijke beloning bestaat uit een
percentage van het uurloon en wel:
* 25% voor arbeid tussen 06.00 - 22.00 uur op maandag tot en
met vrijdag, zij het dat in een periode van zeven achtereenvolgende
doordeweekse dagen het aantal aldus te belonen
uren maximaal vijf bedraagt; de overige uren worden
beloond met 50%;
* 50% voor arbeid tussen 22.00 - 06.00 uur op maandag
tot en met vrijdag;
* 75% voor arbeid op zaterdag tot 18.00 uur en op vrije
dagen;
* 100% voor arbeid op zaterdag vanaf 18.00 uur, op zonen
feestdagen tussen 00.00 - 24.00 uur en op 24 en 31
december tussen 18.00 - 24.00 uur.
Onder vrije dagen worden voor de toepassing van dit artikel
verstaan: de dagen die niet samenvallen met een zon- of
feestdag en waarop de werknemer volgens zijn werktijdenregeling
of rooster niet zou hoeven te werken.
3. Wordt de werknemer tijdens de dag- en nachtaanwezigheidsdienst
opgeroepen, dan wordt voor de berekening van de
vergoeding uitgegaan van een periode van ten minste een half
uur; vindt deze oproep plaats tijdens de bereikbaarheids- of
consignatiedienst, dan wordt voor genoemde berekening
uitgegaan van een periode van ten minste een half uur, te
vermeerderen met de werkelijke reistijd.

Artikel 7 Spoedeisende arbeid
Tijdens de in artikel 1 genoemde diensten mag slechts arbeid
worden verricht voor zover die geen uitstel toelaat.

Artikel 8 Minimale rusttijd na oproep
Wanneer tijdens de in artikel 1 genoemde diensten tussen 00.00 -
06.00 uur gedurende meer dan twee uren arbeid is verricht of
wanneer meer dan twee maal aan een oproep gevolg is gegeven,
wordt de werknemer tijdens de eerstkomende nacht niet voor
enige dienst ingezet, tenzij hij - aansluitend aan de laatste periode
waarin hij gedurende voormelde uren daadwerkelijk arbeid heeft
verricht - ten minste zes uren rust kan hebben genoten. Uren van
deze rustperiode die samenvallen met de op de dienst volgende
werktijd volgens werktijdenregeling of rooster, gelden als werktijd.

Artikel 9 Vergoedingsregeling bereikbaarheids-, aanwezig
heids- en consignatiedienst
1. De werknemer van wie het salaris niet meer bedraagt dan
het onder nummer 88 van de inpassingstabel aangegeven
bedrag, ontvangt voor de uren die hij heeft doorgebracht in
bereikbaarheids- en consignatiedienst, dag- en nachtaanwezigheidsdienst
een compensatie in vrije tijd. Voor de
werknemer die aanspraak heeft op toepassing van H7 B
Salariëring, artikel 4, lid 1 (garantiebepaling) geldt in plaats
van voornoemd nummer 88 het nummer 48 van de inpassingstabel.
2. De in het vorige lid bedoelde compensatie bedraagt per uur
in het geval van:
a. bereikbaarheidsdienst/consignatiedienst:
* op feestdagen: 3/18;
* op zaterdagen/zondagen#: 2/18;
* op overige dagen: 1/18.
b. dagaanwezigheidsdienst:
* op feestdagen: 5/18;
* op zaterdagen/zondagen#: 4/18;
* op overige dagen: 2/18.
c. nachtaanwezigheidsdienst:
* op feestdagen: 7/18;
* op zaterdagen/zondagen#: 6/18;
* op overige dagen: 3/18.
# niet zijnde een feestdag
3. Verricht de werknemer in een tijdvak van drie achtereenvolgende
perioden van 28 dagen met inachtneming van het
bepaalde in artikel 2, gedurende meer dan acht weekenddagen
bereikbaarheids- of aanwezigheids- en/of consignatiedienst,
dan ontvangt hij boven de in lid 2 genoemde compensatie voor
de meerdere bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiediensten
op weekenddagen een toeslag van 50% van deze
compensatie. De beperking vermeld in de tweede volzin van
artikel 10, lid 1 is op deze toeslag niet van toepassing.

Artikel 10 Vergoeding bereikbaarheids-, aanwezigheids- en
consignatiedienst
1. De in artikel 6 en artikel 9 genoemde vrije tijd moet verleend
en opgenomen worden binnen twee maanden na het
verrichten van de bereikbaarheids-, aanwezigheids- of
consignatiedienst, tenzij werkgever en werknemer anders zijn
overeengekomen. Vindt de werkgever dat het belang van de
instelling zich verzet tegen het geven van vrije tijd, dan wordt
de vrije tijd tot ten hoogste de helft omgezet in een geldbedrag,
bestaande uit het evenredige deel van het salaris.
2. Wordt de bereikbaarheids-, aanwezigheids- of consignatiedienst
uitgevoerd op een door de werkgever aangewezen
vakantiedag als bedoeld in H12 B Vakantie, artikel 1, lid 3, dan
blijft de aanspraak van de werknemer op die dag behouden.

Artikel 11 Maaltijdverstrekking en telefoonkostenvergoeding
1. De werkgever verstrekt gratis maaltijden tijdens het verrichten
van aanwezigheidsdienst.
2. De werkgever voorziet de werknemer tijdens bereikbaarheids-,
aanwezigheids- of consignatiedienst van een adequate
telefoonvoorziening.

Artikel 12 Afwijkende regeling
De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een
afwijkende regeling treffen met betrekking tot de vorm van de
vergoeding, voor de compensatie voor het verrichten van een van
de in deze paragraaf genoemde diensten. De regeling dient
tenminste op hetzelfde vergoedingsniveau te blijven.

D Crisisdienst

Artikel 1 Definitie
Onder crisisdienst wordt verstaan: de omstandigheid dat een
werknemer - buiten de vastgestelde werktijd - beschikbaar moet zijn
om op afroep zo spoedig mogelijk te interveniëren in een crisissituatie.
Deze arbeid wordt in de regel verricht buiten de plaats waar de
werknemer gewoonlijk de arbeid verricht.

Artikel 2 Werkingssfeer en vrije weekends
Voor werknemers in de verpleging en de verzorging 1. in de zin
van het Arbeidstijdenbesluit en voor geneeskundigen, zijn
de voor deze werknemers geldende normen uit het Arbeidstijdenbesluit
van toepassing. Voor deeltijdwerkenden moeten
deze normen naar evenredigheid worden toegepast, tenzij de
werknemer tegen het hanteren van de genoemde normen
geen bezwaar heeft.
2. De werknemer is ten minste twee weekends per 28 achtereenvolgende
dagen vrij van de in artikel 1 genoemde dienst.

Artikel 3 Vrijgestelde werknemers
Aan de werknemer van 55 jaar of ouder en de zwangere werknemer
na de derde maand van de zwangerschap wordt geen crisisdienst
opgedragen, tenzij de werknemer hiertegen geen bezwaar maakt.
Vervalt per 01-01-2010 voor de 55+-er, dan geldt voor de 57+-er een
vrijstelling voor deze diensten in de nacht, tenzij de werknemer daar
geen bezwaar tegen maakt.
Indien na 01-01-2010 de 57+-er er voor kiest structureel ingeroosterd
te worden in deze diensten in de nacht dan hoeft hij op jaarbasis
40 uur (naar rato) minder te werken. Deze 40 uur (naar rato) worden
eenmalig toegekend. Er vindt geen cumulatie van de 40 uur (naar
rato) plaats op basis van H10 B artikel 2 en H10 C artikel 4.
Artikel 4 Vergoedingsregeling crisisdienst
De werknemer ontvangt voor de uren waarin hij beschikbaar moet
zijn een compensatie in vrije tijd. Deze compensatie bedraagt per
uur in het geval van crisisdienst:
* op feestdagen : 3/18;
* op zaterdagen/zondagen# : 2/18;
* op overige dagen : 1/18.
# niet zijnde een feestdag (zie eventueel H10 C, artikel 9, lid 2)

Artikel 5 Toelage crisisdienst
1. De werknemer die crisisdienst verricht, heeft aanspraak op een
toelage in verband met de bijzondere aard van de crisisdienst
en de omstandigheden waaronder deze moet worden verricht.
Wanneer de werknemer volgens regeling als eerste (zogeheten
voorwacht) alleen uitrukt, bedraagt de hoogte van de toelage:
* € 83,39 per maand per 01-10-2009 (€ 84,22 per 01-08-2010)
als de werknemer 4 tot en met 13 diensten in een kwartaal
is ingeroosterd voor crisisdienst;
* € 165,69 per maand per 01-10-2009 (€ 167,35 per 01-08-2010)
als de werknemer 14 of meer diensten in een kwartaal is
ingeroosterd voor crisisdienst.
Rukt de werknemer volgens regeling tezamen en gelijktijdig
met een collega uit, dan bedraagt de hoogte van de toelage:
* € 41,15 per maand per 01-10-2009 (€ 41,56 per 01-08-2010)
als de werknemer 4 tot en met 13 diensten in een kwartaal
is ingeroosterd voor crisisdienst;
* € 83,39 per maand per 01-10-2009 (€ 84,22 per 01-08-2010 als
de werknemer 14 of meer diensten in een kwartaal is
ingeroosterd voor crisisdienst. Voor de toepassing van het
vorenstaande wordt het weekend aangemerkt als drie
diensten (als regel vrijdag 17.00 uur tot zaterdag 08.00 uur,
zaterdag 08.00 uur tot zondag 08.00 uur en zondag 08.00
uur tot maandag 08.00 uur; begin- en eindtijden op de
desbetreffende dagen kunnen per instelling verschillen).
2. Als de werkgever de crisisdienst van de werknemer beëindigt of
vermindert of als de beëindiging of vermindering plaatsvindt op
medisch advies en niet te wijten is aan eigen schuld of toedoen
van de werknemer, dan heeft de werknemer aanspraak op een
tegemoetkoming volgens de volgende leden.
3. Voorwaarden voor de in lid 2 genoemde tegemoetkoming zijn,
dat:
a. de werknemer ten minste drie jaar onafgebroken dienst
heeft verricht in dezelfde instelling op het moment van de
in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering;
b. het verschil tussen: I. enerzijds het salaris verhoogd met de
gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden
genoten toelage voor crisisdienst en II. anderzijds het - al
dan niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog
te genieten gemiddelde toelage voor crisisdienst (te meten
over een periode van drie maanden na de in het eerste lid
bedoelde beëindiging of vermindering) meer bedraagt dan
2% van het onder bI. genoemde bedrag en het onder lid
bII. berekende bedrag lager is dan het onder bI. berekende
bedrag.
4. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%,
gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar
25% van het in het derde lid genoemde verschil, voor zover dat
verschil groter is dan het in het derde lid genoemde percentage.
De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft
gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd.

Artikel 6 Vergoedingsregeling van arbeid tijdens crisisdienst
De werknemer ontvangt voor de uren waarin tijdens crisisdienst
daadwerkelijk arbeid wordt verricht een compensatie in vrije tijd,
gelijk aan de tijd waarin arbeid werd verricht, met een minimum van
een half uur. De werkelijke reistijd wordt hierbij als gewerkte tijd
aangemerkt. Daar bovenop ontvangt de werknemer voor elk gewerkt
uur een toeslag in geld als percentage van het uurloon en wel:
* 50% voor de gewerkte tijd tussen 06.00 - 22.00 uur op
maandag tot en met vrijdag;
* 100% voor alle overige uren en op vrije dagen. Onder vrije
dagen worden voor de toepassing van dit artikel verstaan: de
dagen waarop de werknemer volgens zijn werktijdenregeling
of rooster niet zou hoeven te werken.

Artikel 7 Opnemen vrije tijd crisisdienst
De in artikel 4 en 6 genoemde vrije tijd moet verleend en opgenomen
worden binnen een tijdvak van twee maanden na het
verrichten van de crisisdienst, tenzij werkgever en werknemer
anders zijn overeengekomen. Op verzoek van de werknemer kan de
vrije tijd als bedoeld in de artikelen 4 en 6 worden omgezet in een
geldbedrag, bestaande uit een evenredig deel van het salaris. De in
artikel 5 genoemde toelage kan op verzoek van de werknemer
naar
evenredigheid worden omgezet in vrije tijd. Wordt
de crisisdienst verricht op een door de werkgever aangewezen
vakantiedag als bedoeld in H12 B Vakantie, artikel 1, lid 3 van
de CAO, dan behoudt de werknemer aanspraak op die dag.

Artikel 8 Telefoonvoorziening
De werkgever voorziet de werknemer tijdens crisisdienst van een
adequate telefoonvoorziening.

Artikel 9 Afwijkende regeling
De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een
afwijkende regeling treffen voor de compensatie voor het verrichten
van crisisdienst.

E Slaapdienst en begeleiding van cliënten
in hun vakantie

Artikel 1 Definities
Onder slaapdienst wordt verstaan: de omstandigheid dat een
werknemer - buiten de vastgestelde werktijd - tussen 23.00 - 07.00
uur in de directe omgeving van patiënten moet slapen en zonder
tussenkomst van een derde direct hulp biedt als de situatie van de
cliënt dat vereist.

Artikel 2 Werkingssfeer
Voor werknemers werkzaam in de verpleging en de verzorging zijn
de voor deze werknemers geldende normen van de ATW en de
normen voor de aanwezigheidsdienst uit het Arbeidstijdenbesluit
van toepassing (zie voor de opt-out H6 Bijlage A).

Artikel 3 Vrije weekends
De werknemer is ten minste twee weekends per 28 achtereenvolgende
dagen vrij van de in artikel 1 genoemde dienst.

Artikel 4 Vrijgestelde werknemers (vervalt per 01-01-2010)
Aan de werknemer van 55 jaar of ouder wordt geen slaapdienst
opgedragen, tenzij de werknemer hiertegen geen bezwaar maakt.

Artikel 5 Vergoeding slaapdienst
De werknemer van wie het salaris niet meer 1. bedraagt dan het
bedrag onder nummer 48 van de inpassingstabel ontvangt als
vergoeding:
a. een bedrag van € 29,23 per 01-10-2009 (€ 29,52 per
01-08-2010) voor elke slaapdienst, ongeacht het aantal
uren dat deze dienst bedraagt, en;
b. een vergoeding in vrije tijd van 1/4 van de uren doorgebracht
in slaapdienst.
2. In het belang van de afdeling/dienst kan de werkgever, na
overleg met de ondernemingsraad, in afwijking van de in lid 1
genoemde vergoedingsregeling een vergoeding toekennen in
uitsluitend vrije tijd. Deze vergoeding bedraagt de helft van de
tijd doorgebracht in slaapdienst.

Artikel 6 Opnemen vrije tijd slaapdienst
1. De in artikel 5 genoemde vrije tijd moet verleend en opgenomen
worden binnen een tijdvak van twee maanden
na het verrichten van de slaapdienst, tenzij werkgever en
werknemer anders zijn overeengekomen. Vindt de werkgever
dat het belang van de instelling zich verzet tegen het geven
van vrije tijd, dan wordt de vrije tijd tot ten hoogste de helft
omgezet in een geldbedrag, bestaande uit het evenredige deel
van het salaris.
2. Wordt slaapdienst verricht op een door de werkgever
aangewezen vakantiedag als bedoeld in H12 B Vakantie, artikel
1, lid 3 dan behoudt de werknemer zijn aanspraak op die dag.

Artikel 7 Begeleiding tijdens vakantie van cliënten
1. Voor het gedurende aaneengesloten tijdvak(ken) van 24 uur
begeleiden van cliënten tijdens een vakantieperiode van ten
minste een etmaal, worden de werknemer vier uren per etmaal
vergoed. Het voor de overige bijzondere diensten in dit
hoofdstuk bepaalde is niet van toepassing.
2. De vergoeding wordt voor tweevijfde in vrije tijd gegeven en
voor het overige omgezet in een geldbedrag bestaande uit een
evenredig deel van het salaris.
3. Gedurende de in lid 1 bedoelde tijdvakken is de werknemer
geen bijdrage in de kosten verschuldigd.
4. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een
regeling treffen die afwijkt van lid 1 en 2 van dit artikel. Deze
regeling treedt in de plaats van het bepaalde in lid 1 en 2.

 

Hoofdstuk 11 Kostenvergoedingen

A Woon- /werkverkeer en reis- en Verblijfkosten

Artikel 1 Vergoedingen voor woon-werkverkeer en reis- en
verblijfkosten.
De werknemer krijgt een vergoeding van 1. de kosten verbonden
aan het eenmaal dagelijks heen en weer reizen van zijn woning
naar zijn werk (of opleidingsschool). De maximale vergoeding
voor woonwerkverkeer bedraagt € 123,50 (per 01-01-2009,
per 01-01-2010 € 125,48) per maand. Op dit bedrag komt een
eigen bijdrage in mindering van € 51,86 (per 01-01-2009, per
01-01-2010 € 42,69). Voor de werknemer die op minder dan 5
dagen werkzaam is, worden de bedragen van de (maximale)
vergoeding en de eigen bijdrage naar rato van het aantal
werkdagen berekend. Deze bedragen worden gelijktijdig met
de wijziging van de vervoerstarieven van de NS aangepast.
2. De werknemer krijgt daarnaast een vergoeding van de kosten,
conform lid 3 van dit artikel, verbonden aan het heen en weer
reizen van zijn woning naar zijn werk voor:
* gebroken diensten met een onderbreking langer dan 2 uren;
* een oproep in het kader van de bereikbaarheids-, crisisen
consignatiedienst;
* overwerk op uren die niet aansluiten op de normale arbeidstijd;
* aanwezigheidsdienst op uren die niet aansluiten op de
normale arbeidstijd.
3. Werknemers die in opdracht van de werkgever incidenteel reisen
verblijfkosten moeten maken voor dienstreizen, krijgen deze
kosten vergoed. Voor de verblijfkosten gelden
de noodzakelijk gemaakte kosten. Voor de dienstreizen geldt
een vergoeding gebaseerd op de laagste klasse van het
openbaar vervoer, dan wel bij gebruik van een eigen auto een
vergoeding van € 0,34 per kilometer.
4. Daarnaast worden de kosten die in verband met woon-werkverkeer
en dienstreizen voortvloeien uit het gebruik van brug,
tunnel of veer vergoed.
5. Op verzoek van de werkgever moet de werknemer de
bewijsstukken indienen waaruit het bedrag van de tegemoetkoming
kan worden afgeleid.
6. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een
afwijkende regeling treffen. Deze regeling treedt dan in de
plaats van deze regeling in de CAO.

Artikel 2 (Reis)kostenvergoeding ambulante werknemer
1. De werkgever stelt, indien noodzakelijk, een vervoermiddel aan
de ambulante werknemer ter beschikking.
2. Indien de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst
verplicht is met de eigen auto te reizen bedraagt de vergoeding
voor dienstreizen minimaal € 0,34 per kilometer.
3. De werkgever moet in overleg met de ondernemingsraad een
regeling treffen.
4. De werkgever voorziet alle ambulante werknemers van een
adequate telefoonvoorziening.

B Verhuiskosten

Artikel 1 Definities
In deze uitvoeringsregeling wordt verstaan onder:
a. gezinsleden: de echtgeno(o)t(e), de relatiepartner, de eigen,
stief- en pleegkinderen van de werknemer, die deel uitmaken
van zijn gezin;
b. eigen huishouding voeren: het bewonen van woonruimte,
bestaande uit ten minste twee vertrekken, met een eigen
inboedel en eigen keukenuitrusting; onder vertrekken worden
verstaan: woonkamers, slaapkamers en/of keuken;
c. jaarsalaris:
* 12 maal het salaris van de maand waarin de verhuizing
plaatsvindt inclusief vakantietoeslag; als minimum geldt
het salaris conform nummer 16 van de inpassingstabel en
als maximum geldt een vergoeding van € 5445 (voor
deeltijders naar rato van deze bedragen);
* wanneer de verhuizing voor de indiensttreding plaatsvindt,
12 maal het salaris zoals overeengekomen als aanvangssalaris
in de arbeidsovereenkomst met inachtneming
van
voornoemd minimum en maximum.

Artikel 2 Werkingssfeer
1. Een verhuiskostenvergoeding wordt toegekend aan:
a. de werknemer die in verband met het aangaan van de
arbeidsovereenkomst door de werkgever verplicht wordt
zich te vestigen in het woongebied dat de werkgever na
overleg met de ondernemingsraad heeft vastgesteld;
b. de werknemer die tijdens het dienstverband verplicht wordt
zich te vestigen in een woongebied dat de werkgever
na
overleg met de ondernemingsraad aanwijst.
2. De verhuiskostenvergoeding wordt niet toegekend als of voor
zover de werknemer aanspraak heeft op een andere regeling
voor tegemoetkoming in de verhuiskosten.
3. Kan de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner van de werknemer
gelijktijdig of nagenoeg gelijktijdig bij dezelfde werkgever een
beroep doen op de vergoeding als bepaald in artikel 4, dan
wordt de vergoeding slechts aan één belanghebbende
uitbetaald. Voor de berekening wordt uitgegaan van het
hoogste salaris.

Artikel 3 Verhuiskostenvergoeding en dienstwoning
1. Ook bestaat aanspraak op verhuiskostenvergoeding bij het
betrekken van een dienstwoning of bij het verlaten daarvan,
als dit verlaten:
a. samenhangt met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst
wegens het bereiken van de pensioengerechtigde
leeftijd of wegens het ontvangen van een overbruggingsuitkering
als bedoeld in het reglement van het PFZW of
wegens het blijvend ongeschikt zijn voor het vervullen van
de betrokken functie;
b. berust op een daartoe door de werkgever opgelegde
verplichting anders dan op grond van dringende, door de
werknemer veroorzaakte en hem te verwijten redenen.
Indien het verlaten van de dienstwoning 2. verband houdt met
het overlijden van de werknemer, dan hebben zijn gezinsleden
recht op verhuiskostenvergoeding.

Artikel 4 Hoogte van de verhuiskostenvergoeding
1. De verhuiskostenvergoeding bestaat voor degene die een eigen
huishouding voert uit:
a. de kosten van het overbrengen van de inboedel naar de
nieuwe woning (inclusief de kosten van het in- en
uitpakken), ongeacht het bedrag van de kosten;
b. de overige kosten, inclusief herinrichtingskosten, worden
belasting- en premievrij vergoed tot ten hoogste het bedrag
dat overeenkomt met 12% van het jaarloon, met een
maximum van e 5445.
2. De verhuiskostenvergoeding bestaat voor degene die geen
eigen huishouding voert uit:
a. vergoeding van de kosten van vervoer van de bagage en de
inboedel naar de nieuwe woning, inclusief de kosten van
het in- en uitpakken;
b. vergoeding van de ten laste van de werknemer komende
huurkosten van de oude woning tot een maximum van
twee maanden, als tegelijkertijd de huur voor de nieuwe
woning moet worden betaald;
c. vergoeding van overige uit de verhuizing voortvloeiende
kosten tot een maximum van 4% van het jaarsalaris,
tenzij de werkgever een gestoffeerde woonruimte ter
beschikking stelt.
3. In bijzondere gevallen kan de werkgever, als de werknemer
geen gebruik maakt van de hem aangeboden gestoffeerde
woonruimte, de vergoeding als genoemd in het tweede lid
onder c toekennen.
4. Voor de beantwoording van de vraag of betrokkene al dan niet
een eigen huishouding voert, geldt de situatie op de dag van
indiensttreding als uitgangspunt.
5. Voor de werknemer met wie een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd is aangegaan, wordt - onverminderd het bepaalde
in artikel 6 - de onder de leden 1 en 2 sub c van dit artikel
vermelde verhuiskostenvergoeding verminderd met 1/24e voor
iedere maand dat het dienstverband korter duurt dan twee jaar
na de datum van verhuizing.

Artikel 5 Overige te vergoeden kosten
1. Aan de werknemer die:
a. een eigen huishouding voert, en;
b. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zich verplicht
vestigt of tijdens het dienstverband door de werkgever
verplicht wordt zich te vestigen in het door hem aangewezen
woongebied, en;
c. ondanks redelijke en aantoonbare pogingen niet onmiddellijk
slaagt in het vinden van een hem passende woongelegenheid
in het nieuwe woongebied worden vergoed:
- gedurende één jaar de kosten op basis van openbaar
vervoer van het dagelijks heen en weer reizen tussen
woning en werk;
- de pensionkosten in de gemeente waar de werkgever
gevestigd is en de reiskosten naar de oude woning
éénmaal per week, wanneer de belangen van de
instelling of de werknemer het dagelijks heen en weer
reizen niet gedogen, één en ander in overleg met de
werkgever.
2. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat bij het
betrekken van tijdelijke huisvesting in afwachting van de definitieve
huisvesting de kosten van de laatste verhuizing worden
vergoed (overeenkomstig de situatie bij indiensttreding).

Artikel 6 Terugbetaling verhuiskosten
1. De in artikel 4, 1e en 2e lid onder c omschreven vergoeding
moet worden terugbetaald als de arbeidsovereenkomst door of
op verzoek van de werknemer of als gevolg van dringende,
door de werknemer veroorzaakte en hem verwijtbare redenen
binnen twee jaar na de verhuizing als hier bedoeld wordt
beëindigd.
2. De terugbetaling als bedoeld in lid 1 vindt niet plaats als de
arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer op
medische grond wordt beëindigd en de werkgever zich kan
vinden in die beëindiging.
3. De terugbetaling als bedoeld in het eerste lid heeft betrekking
op het bedrag van de vergoeding als bedoeld in artikel 4, 1e en
2e lid onder c, verminderd met 1/24e voor elke volle maand
dat de arbeidsovereenkomst na de dag van de verhuizing heeft
voortgeduurd.

Artikel 7 Afwijkende regeling
De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een
afwijkende regeling voor verhuiskostenvergoeding treffen voor
de werknemer(s). Deze regeling treedt dan in de plaats van deze
uitvoeringsregeling.

C Voorgeschreven kleding

Artikel 1 Toepassing en aansprakelijkheid
1. De werkgever verstrekt kleding in bruikleen aan de werknemer
die, gezien de aard van zijn functie, voorgeschreven kleding
moet dragen.
2. De werknemer is aansprakelijk voor een goed gebruik van en
klein onderhoud aan de voorgeschreven kleding.
Artikel 2 Kosten onderhoud
De kosten verbonden aan het onderhoud van de voorgeschreven
kleding komen ten laste van de werkgever.
Artikel 3 Afwijkende regeling
De werkgever kan over de voorgeschreven kleding in overleg met de
ondernemingsraad een afwijkende regeling treffen. Deze regeling
treedt dan in de plaats van deze paragraaf.

D Studiekosten en –verlof

1. De werknemer heeft recht op en plicht tot scholing. Aan het
verzoek van de werknemer zal worden tegemoetgekomen, voor
zover dit past binnen het opleidingsbudget/opleidingsplan als
genoemd in lid 5.
2. De werknemer krijgt op diens verzoek een tegemoetkoming in
de kosten van een studie en verlof, voor zover die studie voor
de uitoefening van de functie of voor het vervullen van een
andere functie naar het oordeel van de werkgever van belang
is voor de instelling.
3. De werkgever stelt ter uitvoering van dit artikel een regeling
studiekosten en studieverlof op. Voor vaststelling en wijziging
van die regeling is instemming van de ondernemingsraad
nodig.
4. In deze regeling wordt ten minste aandacht besteed aan:
* studies die in opdracht van de werkgever gevolgd worden;
* de kosten die voor vergoeding in aanmerking komen en
in welke mate, met dien verstande dat van studies die in
opdracht van de werkgever worden gevolgd de kosten
volledig worden vergoed;
* de tijd waarvoor studieverlof wordt verleend en in welke
mate, met dien verstande dat van studies die in opdracht
van de werkgever worden gevolgd, de voor het volgen van
de lessen en het afleggen van examens benodigde tijd als
werktijd wordt aangemerkt;
* de terugbetaling van reeds verstrekte vergoedingen.
5. De uitvoering van deze regeling zal plaatsvinden op basis
van een jaarlijks door de werkgever na overleg met de
ondernemingsraad op te stellen scholingsplan en vast te
stellen budget. De werkgever maakt dit scholingsplan bekend
in de instelling.
6. Voor de medisch specialist geldt dat de benodigde tijd voor het
volgen van bij- en nascholing in het kader van herregistratie en
voor het bezoeken van congressen en symposia in het kader
van accreditatie wordt aangemerkt als werktijd.

E Budget persoonlijke kosten medisch specialist

Artikel 1 Budget persoonlijke kosten
1. Aan de medisch specialist met een arbeidsovereenkomst wordt
jaarlijks een maximum budget persoonlijke kosten toegekend.
De kosten worden vergoed op declaratiebasis en bevatten in
elk geval: alle kosten in het kader van bij- en nascholing ten
behoeve van de herregistratie in het register van de MSRC
(Medisch Specialisten Registratie Commissie) als voorgeschreven
door de betreffende wetenschappelijke vereniging dan wel
het CCMS (Centraal College Medisch Specialismen), alsmede
de kosten van het bezoeken van congressen, cursussen en
symposia in het kader van accreditatie. Op basis van nadere
afspraken binnen de instelling wordt bepaald welke andere
persoonlijke kosten op basis van dit budget kunnen worden
gedeclareerd.
2. De hoogte van het maximum budget is € 3901 (per 01-01-2009)
per volledig kalenderjaar bij een voltijds dienstverband.
Dit bedrag wordt jaarlijks in januari aangepast met de
consumentenprijsindex. Voor de medisch specialist met een
dienstverband van minder dan gemiddeld 24 uur per week
wordt het bedrag naar rato van het dienstverband toegekend.
Voor de medisch specialist met een dienstverband boven
36 uur per week wordt het bedrag naar rato verhoogd.
3. Indien in enig jaar het toegekende budget vanwege de
individuele accreditatie dan wel het bij- en nascholingsprogramma
niet volledig wordt gedeclareerd, kan in overleg
met de werkgever het restant met een maximum van 50%
van het jaarbudget worden toegevoegd aan het budget voor
het volgende kalenderjaar.
F Beroepskosten

Artikel 1 Verplichte (her)registratiekosten
Aan de werknemer worden vergoed de kosten die voortvloeien uit
de verplichte (her)registratie in het kader van de Wet BIG. Hiertoe
worden tevens gerekend de kosten van inschakeling van de
Wegingscommissie van de Raad voor de Overgangsregeling
Gezondheidszorgpsychologen. De kosten van verplichte herregistratie
in het kader van de Wet BIG worden eens in de vijf jaar vergoed.

G Ziektekosten/IZZ

Artikel 1 Ziektekostenregeling IZZ
1. De (voormalige) werknemer kan deelnemen aan de (aanvullende)
ziektekostenregeling(en) van het IZZ. De voorwaarden
voor deelneming voor hem en zijn eventuele mededeelnemer(
s) en de omvang van de verstrekkingen zijn geregeld in
het Reglement Ziektekostenregeling van de Stichting IZZ. De
werkgever verstrekt aan de werknemer een bijdrage in de door
hem verschuldigde premie voor de basisaanvullende ziektekostenregeling
IZZ (voor zichzelf, zijn echtgeno(o)t(e) of
relatiepartner). De hoogte van deze bijdrage is tweederde van
de verschuldigde premie voor de basisaanvullende regeling.
2. De werkgever is geen bijdrage verschuldigd aan de werknemer
die arbeidsongeschikt is en geen aanspraak meer heeft op
salaris of op loondoorbetaling als bedoeld in H9 D Arbeidsongeschiktheid,
artikel 2, lid 1 en 2.
Het is de werkgever uitsluitend toegestaan een bijdrage in de
premie als bedoeld in lid 1 te verstrekken aan de werknemer
bij deelname aan de collectieve ziektekostenregeling IZZ.
3. De in lid 1 genoemde regelingen worden uitgevoerd door de
Stichting IZZ. In het bestuur van deze stichting zijn partijen bij
deze CAO vertegenwoordigd. De stichting kan zijn werkzaamheden
geheel of gedeeltelijk doen uitvoeren door één of meer
non-profit ziektekostenverzekeraars.
4. De Stichting IZZ stelt, na overleg met partijen bij deze CAO, de
premie als bedoeld in lid 1 vast voor de deelname van de
(voormalige) werknemer aan de (aanvullende) ziektekostenregeling(
en) IZZ.

 

Hoofdstuk 12 Vakantie(bijslag), LFB en verlof

A Vakantiebijslag

Artikel 1 Uitbetaling en hoogte van de vakantiebijslag
De vakantiebijslag wordt éénmaal per jaar in de maand mei
uitgekeerd over een periode van 12 maanden, beginnende met
de maand juni van het voorafgaande kalenderjaar.

Artikel 2 Hoogte van de vakantiebijslag
a. De vakantiebijslag bedraagt voor de werknemer die op 31 mei
een vol jaar in dienst is geweest 8% van het jaarsalaris. Voor de
toepassing hiervan wordt verstaan onder jaarsalaris:
12 maal het op 1 mei geldende salaris.
b. Voor werknemers van 22 jaar of ouder wordt de vakantiebijslag
minimaal berekend over het salaris behorend bij inpassingsnummer
12 van de inpassingstabel.
c. Is de werknemer slechts een deel van de periode waarover
vakantiebijslag wordt berekend in dienst geweest of heeft hij in
die periode of een deel ervan in deeltijd gewerkt en/of
onbetaald verlof genoten, dan heeft hij naar evenredigheid
recht op vakantiebijslag. Bij de berekening van de deeltijdfactor
worden de uren betrokken als bedoeld in H10 A
Overwerk, artikel 4, lid 1.
d. Verlaat de werknemer de dienst vóór de uitkeringsdatum,
dan wordt de vakantiebijslag naar evenredigheid uitgekeerd op
basis van het maandsalaris dat geldt ten tijde van de
beëindiging van het dienstverband.

B Vakantie

Artikel 1 Aantal vakantie-uren
1. De werknemer met een dienstverband van gemiddeld 36 uur
per week heeft met behoud van salaris recht op 166 vakantieuren
per kalenderjaar.
2. De werknemer met een van lid 1 afwijkend dienstverband heeft
recht op vakantie-uren naar rato.
3. De werkgever kan bepalen dat de werknemer op 2 door de
werkgever aan te wijzen werkdagen vakantie geniet. Bedoelde
vakantie is begrepen in het aantal uren genoemd
in lid 1. Deze aanwijzing vindt plaats:
* in overleg met de ondernemingsraad;
* uiterlijk aan het einde van de maand januari;
* voor één of meer groepen van werknemers (de werkgever
kan hiervan een of meer werknemers uitzonderen).
4. Voor de werknemer die gebruik maakt van H6 Arbeidsduur en
werktijden artikel 11 (55+-regeling en na 01-01-2010 van het
overgangsrecht LFB voor deze categorie) bedragen de in lid 1
bedoelde uren 184.
5. Voor de berekening van het aantal vakantie-uren van de
deeltijdwerker worden de overuren als bedoeld in H10 A
Overwerk, artikel 4, lid 1 in aanmerking genomen.
Artikel 2 Leeftijdsuren voor werknemers tot 21 jaar
(vervalt per 01-01-2010)
1. De werknemer die in een kalenderjaar de leeftijd van 21 jaar
nog niet heeft bereikt, heeft recht op 14,4 uren extra vakantie
met behoud van salaris.
2. De werknemer met een van artikel 1, lid 1 afwijkend dienstverband
heeft recht op deze jeugduren naar rato.

Artikel 3 Leeftijdsuren voor werknemers vanaf 45 jaar
(vervalt per 01-01-2010)
1. Onverminderd het in artikel 1 bepaalde geniet de werknemer
met behoud van salaris in het jaar waarin hij de 45-jarige
leeftijd bereikt en de daarop volgende vier jaren 14,4 uren
extra vakantie; in het jaar waarin de werknemer de 50-jarige
leeftijd bereikt en de daarop volgende vier jaren 28,8 uren
extra vakantie; in het jaar waarin de werknemer de 55-jarige
leeftijd bereikt en de daarop volgende vier jaren 57,6 uren
extra vakantie; in het jaar waarin de werknemer de 60-jarige
leeftijd bereikt en de daarop volgende vier jaren 72 uren extra
vakantie.
2. Voor de werknemer met een dienstverband dat afwijkt van
gemiddeld 36 uur per week geldt het aantal als bedoeld in lid 1
naar rato.
3. Het in lid 1 bepaalde geldt:
* niet voor de voltijder die gebruik maakt van artikel 11 van
H6 Arbeidsduur en werktijden (55+-regeling) en;
* voor de deeltijder (33, 34 of 35 uren gemiddeld per week)
die hiervan gebruik maakt voor respectievelijk 3/4, 1/2 en
1/4 van het geldende aantal uren.

Artikel 4 Opbouw van vakantie-uren
1. Voor elke kalendermaand waarin de werknemer in dienst is of
zal zijn, bedraagt het aantal vakantie-uren 1/12e deel van het
voor hem geldende aantal uren per kalenderjaar. Een maand
waarin het dienstverband vóór de 16e is ingegaan of na de 15e
is geëindigd, wordt als een volle kalendermaand beschouwd.
2. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer in
afwijking van artikel 7:635 BW eveneens aanspraak op
vakantie-uren over het tijdvak van de laatste zes maanden van
zijn arbeidsongeschiktheid.
3. De uitkomst van de berekening van het in enig jaar voor de
werknemer geldende aantal vakantie-uren (inclusief leeftijdsuren)
wordt op hele uren naar boven afgerond.

Artikel 5 Opnemen van vakantie-uren
1. De vakantie-uren moeten worden opgenomen in het kalenderjaar
waarin de aanspraak is ontstaan. Als de vakantie in het
belang van de instelling niet volgens die regel wordt opgenomen,
gaan de vakantie-uren over naar het volgende kalenderjaar.
Van dit artikel kan in zeer bijzondere gevallen worden
afgeweken.
2. Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk overeenkomen
dat de bovenwettelijke vakantiedagen worden afgekocht.
3. De werknemer kan ten minste aanspraak maken op een
vakantie van drie weken aaneengesloten met inbegrip van
de vier weekends.

Artikel 6 Inleveren van vakantie-uren bij arbeids-
ongeschiktheid
De werkgever kan een regeling treffen die ertoe leidt dat maximaal
drie ziektedagen worden aangemerkt als vakantieverlof als de
werknemer tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode met toestemming
van de controlerend geneeskundige vakantie geniet, met dien
verstande dat de werknemer recht houdt op ten minste het in
artikel 7:634 BW genoemde aantal vakantiedagen.

Artikel 7 Wijziging vakantieperiode
De werkgever kan het door hem vastgestelde tijdvak van de vakantie
wijzigen, als zich omstandigheden voordoen die hij op het moment
van vaststelling van het tijdvak van de vakantie niet kon voorzien
en ten gevolge waarvan het functioneren van de instelling of de
dienst of afdeling ernstig in gevaar komt. Het nieuwe tijdvak van
de vakantie stelt de werkgever in overleg met de werknemer vast.
De werkgever vergoedt de schade die de werknemer door die
wijziging lijdt.

Artikel 8 Arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie
Wordt de werknemer tijdens zijn vakantie arbeidsongeschikt, dan
gelden de dagen vanaf de dag dat de werknemer de werkgever
overeenkomstig het reglement ziekmelding op de hoogte heeft
gesteld van zijn arbeidsongeschiktheid niet als vakantie.

C Levensfasebudget (LFB)

Artikel 1 Levensfasebudget (LFB)
1. Met ingang van 01-01-2010 ontvangt de werknemer naast
vakantie-uren het volgend aantal verlofuren per kalenderjaar,
in de vorm van een levensfasebudget (LFB): in 2010, 20 uur, in
2011, 30 uur en vanaf 2012 (jaarlijks) 35 uur.
2. Deze uren worden naar rato per kalendermaand opgebouwd.
3. Voor de werknemer met een van de voltijdnorm afwijkend
dienstverband wordt het naar rato beginsel toegepast.
4. Voornoemde uren kunnen door de werknemer (deels) jaarlijks
als verlof worden opgenomen dan wel (deels), in het
Levensfasebudget (LFB), worden gespaard in de vorm van
Tijdsparen bij de werkgever (maximaal 5 jaar waardevast), of
(deels) op basis van de uurloonwaarde worden gestort op de
Levenslooprekening van de werknemer. De werknemer maakt
tijdig voor komend jaar zijn keuze bekend.
5. Opname van levensfasebudget kan naar eigen inzicht en
wensen van de werknemer, waarbij het volgende geldt:
* indien sprake is van een substantiële opname uit het
budget, dan wordt hierom ten minste 4 maanden voor het
tijdstip van de ingang van het verlof schriftelijk verzocht;
* indien geen sprake is van een substantiële opname, dan
dient de werknemer zijn verzoek op een redelijke termijn in;
* de werkgever willigt het verzoek om verlof in, tenzij een
zwaarwegend bedrijfsbelang zich tegen het opnemen van
verlof verzet waardoor het belang van de werknemer
daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
moet wijken.

Artikel 2 Uitgangspunten Levensfasebudget systeem
1. De werkgever voert de administratie van het LFB voor zover het
tijdsparen betreft. De werknemer ontvangt één maal per jaar
van de werkgever een overzicht van het opgebouwde LFB.
2. Het LFB wordt in geval van ziekte/arbeidsongeschiktheid
opgebouwd over het laatste half jaar van de ziekte/arbeidsongeschiktheid.
Eenmaal opgebouwd verlof vervalt niet tijdens
ziekte/arbeidsongeschiktheid. Ziekte/arbeidsongeschiktheid
langer dan zeven werkdagen zorgt in geval van LFB-verlof voor
opschorting van het restant aan verlof. Over het restant van
het verlof wordt tussen partijen een nieuwe afspraak gemaakt.
3. Het LFB kan niet tussentijds worden verzilverd. Uitsluitend bij
einde dienstverband of overlijden vindt uitbetaling plaats van
de opgebouwde rechten of storting op een levenslooprekening.
Hiertoe verstrekt de werkgever een overzicht van het
opgebouwde LFB.
4. Daarnaast wordt op verzoek van de werknemer het LFB, op
basis van de geldwaarde die op het moment van afkoop van
toepassing is, bij einde dienstverband overgedragen aan een
nieuwe ggz-werkgever.
5. Het LFB kent geen verjaringstermijn.
6. In het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kan het LFB
alleen worden ingezet voor de levensloopregeling en het
aanvullend pensioen.

Artikel 3 Tijdsparen
1. Het geheel of gedeeltelijk sparen van het opgebouwde LFB
in tijd in enig jaar, is waardevast (op basis van het actuele
uurloon) voor een maximumduur van 5 jaar. Deze termijn
begint aan het eind van het jaar te lopen, wanneer het hele
tegoed is opgebouwd. Na deze periode kan dit tijdsparen door
de werknemer geheel of gedeeltelijk worden voortgezet bij
de werkgever, doch niet langer waardevast (geen uurloon
indexatie).
2. Bij opname, op basis van first in first out, neemt de werknemer
uren op tegen zijn actuele uurloonwaarde.
3. De werknemer kan er in enig jaar ook voor kiezen de waarde
van het gespaarde budget geheel of gedeeltelijk te storten op
de levenslooprekening.

Artikel 4 Levensloopregeling (geldsparen)
1. De werknemer kan het, in een of meerdere jaren, opgebouwde
LFB in geld sparen door middel van storting op een aparte
levenslooprekening. Jaarlijks maakt de werknemer de keuze
of hij dit maandelijks wil doen of een storting ineens.
2. Bij opname van LFB via de levensloopregeling continueert de
werkgever:
* de bijdrage in de premie voor de basisaanvullende
ziektekostenregeling
IZZ;
* de opbouw van vakantiebijslag;
* de opbouw van eindejaarsuitkering;
* de werkgeversbijdrage levensloop H 7 B artikel 17;
* de opbouw van nieuw LFB.
Deze worden berekend naar rato van het opgenomen
LFB-bedrag ten opzichte van zijn actuele salaris.
3. Indien de werknemer tijdens levensloopverlof een inkomen van
ten minste 70% van het laatstgenoten salaris heeft, betalen bij
voortzetting van de pensioenopbouw werkgever en werknemer
elk hun deel van de pensioenpremie, tenzij werknemer ervoor
kiest de pensioenopbouw niet te continueren

Artikel 5 Overgangsregelingen 45 jaar en ouder
1. De overgangsregeling is uitsluitend van toepassing op de
werknemer die op 01-01-2009 in dienst was bij een werkgever
die de CAO GGZ toepaste. De datum voor de leeftijdsbepaling,
ten behoeve van de overgangsregeling, wordt vastgesteld op
31-12-2009.
2. Categorie A
50 t/m 54 jaar op 31-12-2009
In afwijking van H 12 C artikel 1, lid 1 ontvangt de werknemer
die op 31-12-2009:
* 54 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar
wordt jaarlijks een LFB van 150 uur;
* 53 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar
wordt jaarlijks een LFB van 135 uur;
* 52 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar
wordt jaarlijks een LFB van 120 uur;
* 51 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar
wordt jaarlijks een LFB van 100 uur;
* 50 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar
wordt jaarlijks een LFB van 80 uur;
3. In afwijking van H 12 C artikel 1, lid 1 ontvangt de werknemer
die op 31-12-2009 50 jaar, maar nog geen 55 jaar is, in 2010 en
2011 een LFB van 30 uur, en in 2012 t/m 2014 een LFB van 35
uur. Deze bepaling geldt tot het moment dat de werknemer
55 jaar wordt, vanaf dat moment valt de werknemer onder lid 2
van dit artikel.
4. In afwijking van H 12 C artikel 1, lid 1, voor zover het 2010
betreft, ontvangt de werknemer die op 31-12-2009 50 jaar of
ouder is en na 01-01-2009 in dienst is getreden, in 2010 een LFB
van 30 uur. De overige leden van dit artikel zijn niet op hem
van toepassing.
5. Categorie B
55 t/m 59 jaar op 31-12-2009
In afwijking van H 12 C artikel 1, lid 1 ontvangt de werknemer
die op 31-12-2009: 55 jaar of ouder is, maar nog geen 60 jaar is,
jaarlijks een LFB van 165 uur.
6. Categorie C
60 jaar of ouder op 31-12-2009
In afwijking van H 12 C artikel 1, lid 1 ontvangt de werknemer
die op 31-12-2009: 60 jaar of ouder is, jaarlijks een LFB van
180 uur.
Voor de werknemer die gebruik maakt van de (ruil-)OBU en
daarnaast een dienstverband met de werkgever heeft, geldt in
afwijking van H 12 C artikel 1, jaarlijks een LFB van 72 uur.
7. D Categorie D
45 t/m 49 jaar op 31-12-2009
In aanvulling op H 12 C artikel 1 ontvangt de werknemer die
op 31-12-2009 45 jaar is, maar nog geen 50 jaar, en 10 jaar in
dienst is binnen de zorgsector (werkingssfeer PFZW), in de
maand waarin hij 55 jaar wordt, een eenmalige storting in het
LFB van 200 uur naar rato van zijn dienstverband (uitgaande
van het dienstverband op 55-jarige leeftijd). Voor een beroep
op de storting meldt deze werknemer, na een oproep door de
werkgever, zich voor 01-01-2010 bij de werkgever teneinde het
dienstjarencriterium te kunnen verifiëren.
8. De LFB-uren voor de werknemer van 50 jaar en ouder die onder
het overgangsrecht valt zijn bij Tijdsparen waardevast en
worden geïndexeerd op basis van de loonontwikkeling.
Artikel 6a Overgangsregeling H 6 artikel 11 CAO GGZ 2008-2009
(oude 55+-regeling)
In afwijking van H 12 C artikel 1 van dit hoofdstuk ontvangt de
werknemer die op 31-12-2009 gebruik maakt van H 6 artikel 11
CAO GGZ 2008-2009, per 01-01-2010, jaarlijks een LFB van:
* bij een dienstverband van 36 uur (100%) = 208 uur
* bij een dienstverband van 35 uur (97,2%) = 172 uur
* bij een dienstverband van 34 uur (94,4%) = 136 uur
* bij een dienstverband van 33 uur (91,7%) = 100 uur
Artikel 6b Overgangsrecht CAO AGGZ en CAO-V
De LFB-uren tellen mee voor de vergelijking in aanspraken op
vakantieverlof uit de CAO GGZ in het overgangsrecht CAO AGGZ en
CAO-Verslavingszorg.

D Verlof

Artikel 1 Definities
1a. In deze regeling wordt verstaan onder betaald verlof: het in
een werktijdenregeling of rooster door de werknemer op
grond van deze regeling op te nemen aantal uren waarop geen
arbeid hoeft te worden verricht. Deze uren tellen mee bij de
vaststelling
van de totale arbeidsduur.
1b. In deze regeling wordt verstaan onder onbetaald verlof: het
recht op vrij van iedere dienst en/of aanwezigheids-, bereikbaarheids-,
consignatie-, crisis- en/of slaapdienst. Het op
grond van deze regeling verleende onbetaalde verlof wordt
bij de vaststelling van de totale arbeidsduur buiten beschouwing
gelaten.
2. De in het gezin van de werknemer verblijvende kinderen
voor wie een adoptie-aanvraag is ingediend, worden voor
de toepassing van deze verlofregelingen als kind van de
werknemer aangemerkt.
3. Voor de toepassing van deze verlofregelingen geldt voor
deeltijdwerkers het naar-rato-beginsel.

Artikel 2 Onbetaald verlof i.v.m. bijzondere gebeurtenissen
De werkgever geeft de werknemer voor de hierna genoemde
gebeurtenissen onbetaald verlof:
a. verhuizing van de werknemer;
b. huwelijksaangifte van de werknemer;
c. het doen van aangifte van geregistreerd partnerschap;
d. het verlijden van een notariële akte waarmee een ongehuwd
samenlevingsverband wordt vastgelegd;
e. het als lid bijwonen van vergaderingen van Provinciale Staten,
Gemeenteraad, Gewestraad of Waterschap;
f. het voorbereiden van een in het opleidingsreglement of de
opleidingsregeling aangegeven examen van een inserviceopleiding
of van een aangegeven examen in de opleidingsovereenkomst
voor een duale opleiding als genoemd in H8
Leerlingen en werknemers die een opleiding volgen onder A.1:
maximaal vier halve vrije dagen of twee vrije dagen per jaar
direct voorafgaand aan het examen.

Artikel 3 Vrije dagen i.v.m. bijzondere gebeurtenissen
De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid 1. om deel te
nemen aan de hierna vermelde gebeurtenissen gedurende de
bij die gebeurtenissen vermelde periode. Voor zover de
gebeurtenis samenvalt met een werkdag verleent de werkgever
betaald verlof:
a. verhuizing van de werknemer in opdracht van de werkgever:
twee vrije dagen;
b. huwelijk of registratie van partnerschap van één van de
leden van het gezin van de werknemer: één vrije dag;
c. huwelijk of registratie van partnerschap van bloedverwanten
in de eerste en tweede graad van de werknemer, van
de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner: één vrije dag;
d. 25- en 40-jarig huwelijksfeest van de werknemer: één vrije
dag;
e. 25-, 40-, 50-, 60-jarig huwelijksfeest van (pleeg)ouders van
de werknemer, van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner:
één vrije dag;
f. 25-en 40-jarig dienstjubileum van de werknemer: één
vrije dag;
g. 25- en 40-jarig priesterjubileum van de werknemer die
lid is van een religieuze communiteit: één vrije dag;
h. overlijden van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner, (pleeg)
kinderen, (pleeg)ouders van de werknemer dan wel de
echtgeno(o)t(e) of relatiepartner: de dag van overlijden tot
en met de dag van de begrafenis of crematie;
i. overlijden van of het bijwonen van de begrafenis of
crematie, voorzover niet reeds uit hoofde van sub h recht
op betaald verlof bestaat, van bloed- en aanverwanten
in de tweede graad van de werknemer, van de echt-geno(
o)t(e) of relatiepartner: één vrije dag.
2. Voor de gebeurtenissen genoemd in lid 1 sub a tot en met g
moet de werknemer 14 etmalen tevoren aan de werkgever
melden dat hij van de regeling gebruik wenst te maken.
Voor de gebeurtenissen genoemd in lid 1 wordt in afwijking
van artikel 1, lid 3 voor deeltijders het naar-rato-beginsel
niet toegepast.

Artikel 4 Extra vakantie-uren
a. De werknemer die een huwelijk of op andere wijze een
samenlevingsverband
aangaat, bij notariële akte of gemeentelijke
of kerkelijke registratie, heeft recht op twee extra
vakantiedagen (= 14,4 uur). De werkgever hoeft slechts
éénmaal de extra vakantiedagen toe te kennen, zolang het
hetzelfde samenlevingsverband betreft.
b. Voor werknemers die een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur
hebben, gelden in plaats van de onder a genoemde uren:
16 uren.

Artikel 5 Extra verlof
a. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel
te nemen aan bestuurlijke en ministeriële commissies en
tuchtrechtcolleges in het kader van de gezondheidszorg. De
werknemer krijgt betaald verlof als die deelneming leidt tot
verzuim van in de werktijdenregeling of rooster opgenomen
arbeidsuren.
b. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te
nemen aan vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke
colleges waarin de werknemer is verkozen en benoemd. Dit
geldt eveneens voor commissies waarin de werknemer is
benoemd uit hoofde van zijn lidmaatschap van deze publiekrechtelijke
colleges. De werknemer kan betaald of onbetaald
verlof krijgen als deelname aan de in dit lid bedoelde
activiteiten leidt tot verzuim van de in de werktijdenregeling
of rooster opgenomen arbeidsuren. Kiest de werknemer voor
betaald verlof, dan maakt de werkgever aanspraak op de
vergoeding die een werknemer ontvangt uit de functie
waarvoor hem het bedoelde verlof wordt verleend. De keuze
voor onbetaald of betaald verlof wordt jaarlijks in overleg met
de werkgever vastgesteld.

Artikel 6 Overige verlofmogelijkheden
De werkgever kan aan de werknemer betaald of onbetaald verlof
verlenen.

Artikel 7 Bovenwettelijk verlof
Boven de wettelijke verlofvormen in de Wet arbeid en zorg (WAZO)
zijn er voor de werknemers in deze CAO verdere afspraken gemaakt;
a. Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Aansluitend aan het bevallingsverlof verleent de werkgever
desgewenst aan de vrouwelijke werknemer onbetaald verlof
voor een periode van maximaal vier weken. Werkgever en
werknemer maken daarover uiterlijk drie maanden voor de
vermoedelijke datum van de bevalling een afspraak. De
vrouwelijke werknemer maakt haar wens daartoe tijdig
kenbaar.
b. Kraamverlof
De werknemer heeft - in aanvulling op het wettelijk recht van
twee dagen waarop hij arbeid verricht - na de bevalling van zijn
echtgenote of relatiepartner recht op verlof van 14,4 uur.
c. Kortdurend zorgverlof
Gedurende het kortdurende zorgverlof wordt het salaris
volledig doorbetaald.
d. Langdurend zorgverlof
Het langdurend zorgverlof wordt in afwijking van artikel 5:10
van de WAZO toegekend voor thuisverpleging en/of verzorging
van maximaal drie maanden aaneengesloten en wordt volledig
doorbetaald. In het tijdvak van dit verlof worden begrepen:
* de eerste twee weken die gelden voor het kortdurend
zorgverlof;
* de in dat tijdvak opgebouwde vakantierechten;
* alsmede voor werknemers van 55 jaar en ouder de uren als
bedoeld in de artikelen 11 respectievelijk 12 van H6 van
deze CAO. Per 01-01-2010 worden de 55+-rechten vervangen
door de werknemers die onder de 55+-categorie van het
overgangsrecht LFB vallen (berekend over het tijdvak van
het verlof).
De werknemer legt een verklaring over van de arts/behandelaar
over de noodzaak van de verpleging en/of verzorging.
e. Aanspraken op een uitkering krachtens de WAZO worden door
de werknemer aan de werkgever gecedeerd.

Artikel 8 Premies tijdens onbetaald verlof
1. De over de periode van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 6
verschuldigde premies ten laste van de werkgever kunnen op
de werknemer worden verhaald.
2. Als de werknemer tijdens de periodes van onbetaald verlof als
bedoeld in artikel 7 onder a en in geval van ouderschapsverlof,
de pensioenverzekering vrijwillig voortzet en/of de ziektekostenverzekering
voortzet of een ziektekostenverzekering afsluit,
neemt de werkgever een deel van de daarvoor aan het
Pensioenfonds Zorg en Welzijn, het IZZ, of een andere
ziektekostenverzekeraar verschuldigde premies voor zijn
rekening. Het deel van de premies dat voor rekening komt van
de werkgever, is gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdrage
pensioenpremie, ziektekostenpremie zoals de werkgever
dat direct voorafgaande aan het onbetaald verlof verschuldigd
was. Dat deel van de premies bedraagt echter niet meer dan de
volledige premies die gedurende de periode van onbetaald
verlof aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn, het IZZ, of de
andere ziektekostenverzekeraar verschuldigd zijn. De
werknemer moet na het onbetaalde verlof zijn dienstverband
wel ten minste gedurende zes maanden voortzetten. Als de
werkgever zorgt voor afdracht van de volledige premie,
verhaalt hij het deel dat niet voor zijn rekening komt op de
werknemer.
3. Het in het tweede lid bedoelde, voor rekening van de
werkgever komende deel van de premies moet de werknemer
terugbetalen als het dienstverband na het onbetaald verlof
niet wordt voortgezet met het in lid 2 genoemde tijdvak.
Werkgever en werknemer treffen hiertoe een regeling.
Artikel 9 Afwijzing verlof
Kan uit een oogpunt van instellings- of cliëntenbelang in redelijkheid
niet van de werkgever verlangd worden dat hij op een bepaald
tijdstip verzuim toestaat of verlof verleent, dan neemt de werkgever
na overleg met de werknemer een (gedeeltelijk) afwijzend besluit.

 

 Hoofdstuk 13 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden

Artikel 1 Inwisselen van arbeidsvoorwaarden
1. De werkgever heeft een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden,
hierna te noemen meerkeuzesysteem. Het meerkeuzesysteem
biedt de werknemer de mogelijkheid keuzes te
maken in de samenstelling van zijn arbeidsvoorwaardenpakket
door uitruil van arbeidsvoorwaarden (bronnen) voor bepaalde
doelen. Wordt een bron ingewisseld voor een doel, dan moeten
de waarde van de bron en van het doel gelijk zijn.
2. Wenst de werknemer gebruik te maken van (een of meer van
de regelingen uit) het meerkeuzesysteem, dan dient hij voor
1 september van ieder kalenderjaar aan de werkgever kenbaar
te maken welke bronnen hij voor welke doelen wil uitruilen. De
werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad van de
datum 1 september afwijken.
3. De keuze die de werknemer maakt, geldt - tenzij schriftelijk
anders wordt overeengekomen en voor zover niet in strijd
met het bij of krachtens wet bepaalde - voor de duur van een
kalenderjaar. Gedurende deze periode kan de keuze door de
werknemer noch door de werkgever worden gewijzigd.
4. De werkgever is verplicht de werknemer tijdig te wijzen op
de (fiscale) gevolgen van de door de werknemer te maken
keuze(n).

Artikel 2 Regelingen
De werkgever heeft in het kader van het meerkeuzesysteem een
regeling voor:
a. spaarverlof;
b. aanvullende pensioenaanspraken;
c. kopen en verkopen van maximaal 21,6 vakantie-uren;
d. spaarloon;
e. levensloop;
f. fietsenplan;
g. contributie vakbondslidmaatschap;
h. contributie beroepsorganisaties;
i. studiekosten;
j. reiskosten woon-werkverkeer.

Artikel 3 Bronnen en doelen
1. Doel: spaarverlof
De werknemer heeft, met inachtneming van het bepaalde in dit
artikel, het recht om gedurende een met de werkgever overeen te
komen periode verlofuren voortvloeiende uit de hierna opgenomen
bronnen te sparen en in een aaneengesloten periode op te nemen.
1.1 Navolgende bronnen kunnen hiervoor worden uitgeruild:
a. de vakantie-uren boven het wettelijk minimum aantal van
vier maal de bedongen arbeidsduur per week conform H12
B Vakantie, artikel 1, 2, 3;
b. de 55+-rechten conform H6 Arbeidsduur en werktijden,
artikel 11 en 12 (vervalt per 01-01-2010);
c. extra gewerkte uren conform H6 Arbeidsduur en werktijden,
artikel 5 (hiervan kan werknemer geen gebruik maken
als hij reeds gebruik maakt van zijn 55+-rechten onder b,
per 01-01-2010 worden de 55+-rechten vervangen door de
werknemers die onder de 55+-categorie van het overgangsrecht
LFB vallen);
d. de overwerkuren conform H10 A Overwerk, artikel 3,
lid 1 (compensatie-uren);
e. de door onregelmatige diensten opgebouwde vrije tijd
conform H10 B Onregelmatige dienst, artikel 3 lid 1.
Indien uit tijdbronnen gespaard wordt voor levensloop (artikel
3 lid 6) kan niet gespaard worden voor het hier bedoelde
spaarverlof.
1.2 De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad een
regeling op waarin ten minste nader wordt geregeld:
a. het sparen van bovenwettelijke vakantie-uren in afwijking
van H12 B Vakantie, artikel 5 (opnemen van vakantie);
b. het minimum en maximum van de periode waarbinnen
uren gespaard kunnen worden;
c. de minimum respectievelijk de maximum duur van het
verlof;
d. de in acht te nemen afspraken bij het opnemen van verlof;
e. de wijze waarop voor de beëindiging van het dienstverband
de niet-opgenomen gespaarde uren worden genoten.
1.3 Indien de werknemer de gespaarde uren opneemt ten behoeve
van een oriëntatie op zijn beroep/loopbaan dan worden deze
uren vermeerderd met 20%.
1.4 De werknemer kan met de werkgever overeenkomen dat (een
deel van) de afgesproken periode van verlof wordt aangewend
voor ouderschapsverlof.
1.5 De werknemer kan met de werkgever overeenkomen dat de
afgesproken periode van verlof wordt verlengd met een periode
van onbetaald verlof van maximaal een half jaar.
1.6 Als zich omstandigheden voordoen die de werkgever bij de
vaststelling van het verlof niet kon voorzien en als gevolg
waarvan het functioneren van de instelling, de dienst of
afdeling ernstig in gevaar komt, kan hij in overleg met de
werknemer een nieuwe periode voor het verlof vaststellen.
De werkgever vergoedt de aantoonbare schade die de
werknemer als gevolg van deze wijziging lijdt.
1.7 Als het niet mogelijk is om alle opgespaarde uren voor de
beëindiging van het dienstverband op te nemen, worden de
resterende uren uitbetaald tegen het dan geldende uurloon.
Dit is eveneens van toepassing bij beëindiging van de
dienstbetrekking na langdurige ziekte gedurende de periode
waarin wordt gespaard.
1.8 De werknemer heeft op grond van de bovenstaande bepalingen
nimmer recht op een andere compensatie dan in tijd, behalve
als dit uitdrukkelijk anders in deze CAO en in het vorige lid is
bepaald.
1.9 Bouwt de werknemer meer vrije uren op dan het wettelijk
toegestane aantal van 250 dagen (à 7,2 uur) bij een volledige
arbeidsduur dan is hij over het meerdere loonbelasting en
premies verschuldigd. Het hiervoor genoemde aantal dagen
is inclusief de eventuele vermeerdering van het aantal uren
met 20% (in geval van sparen van uren voor oriëntatie op
beroep/loopbaan).
Voornoemd aantal uren geldt voor een deeltijder naar rato.

2. Doel: aanvullend pensioen
De werknemer kan ervoor kiezen om de hierna opgenomen bronnen
geheel of gedeeltelijk aan te wenden voor de opbouw van aanvullend
pensioen.
2.1 Navolgende bronnen kunnen worden aangewend:
a. het bruto salaris met inachtneming van het minimum
als bedoeld in de Wet minimumloon en minimum
vakantiebijslag;
b. de bruto vakantiebijslag met inachtneming van het
minimum als bedoeld in artikel 16, lid 2, van de Wet
minimumloon en minimum vakantiebijslag;
c. de eindejaarsuitkering;
d. de bijzondere toeslagen en de waarnemingstoeslag
conform H7 B Salariëring, artikel 7 en 10;
e. de vakantie-uren boven het wettelijk minimum aantal van
vier maal de bedongen arbeidsduur per week conform H12 B
Vakantie, artikel 1, 2, 3. Dit geldt met inachtneming van het
ingevolge artikel 3 lid 1.2.a bepaalde en de bevoegdheid van
de werkgever om aanwending van bovenwettelijke vakantieuren
geheel of gedeeltelijk te weigeren;
f. de 55+-rechten conform H6 Arbeidsduur en werktijden,
artikel 11 en 12 (vervalt per 01-01-2010);
g. extra gewerkte uren conform H6 Arbeidsduur en werktijden,
artikel 5 (hiervan kan werknemer geen gebruik
maken als hij reeds gebruik maakt van zijn 55+-rechten
onder f per 01-01-2010 worden de 55+-rechten vervangen
door de werknemers die onder de 55+-categorie van het
overgangsrecht LFB vallen);
h. de overwerkuren conform H10 A Overwerk, artikel 3, lid 1
(compensatie-uren);
i de door onregelmatige diensten opgebouwde vrije tijd
conform H 10 B Onregelmatige dienst, artikel 3, lid 1;
j. de LFB-uren uit H 12 C.
2.2 Bij het aanwenden van de in het vorige artikel genoemde
bronnen voor aanvullend pensioen wordt de bruto geldwaarde
als volgt vastgesteld:
a. aanwenden geldbronnen. Het geldbedrag wordt door
de werkgever opgehoogd met 15%;
b. aanwenden tijdbronnen. Het aantal uren wordt vermenigvuldigd
met het actuele uurloon + 15%.
2.3 De werkgever verstrekt aan de werknemer - ter aanvulling op
de pensioenrechten die voortvloeien uit de door het PFZW
uitgevoerde verplichte pensioenregeling - een pensioentoezegging
met inachtneming van de wettelijke bepalingen en
grenzen voor de bovenmatige pensioenopbouw.
Eventuele kosten van deze pensioenrechten komen geheel voor
rekening van de werknemer.

3 Doel: kopen extra vakantie-uren
3.1 De werknemer mag jaarlijks maximaal 21,6 uren kopen bij een
volledig dienstverband. De navolgende bronnen kunnen
hiervoor worden uitgeruild:
a. het bruto salaris met inachtneming van het minimum als
bedoeld in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
b. de vakantiebijslag met inachtneming van het minimum als
bedoeld in artikel 16, lid 2, van de Wet minimumloon en
minimum vakantiebijslag;
c. de eindejaarsuitkering;
d. de bijzondere toeslagen en de waarnemingstoeslag
conform H7 B Salariëring, artikel 7 en 10.
3.2 Voor de toepassing van dit artikel wordt de waarde van een
vakantie-uur gelijk gesteld aan het actuele bruto uurloon op
het moment van uitruil.
3.3 De werknemer moet het verzoek om vakantie-uren te kopen
uiterlijk vier maanden voor het einde van het kalenderjaar bij
de werkgever indienen.
3.4 De werkgever deelt de beslissing binnen drie maanden
schriftelijk mee aan de werknemer. Als de werkgever het
verzoek niet inwilligt, doet hij dat onder schriftelijke opgave
van redenen.
3.5 De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een
van lid 3.3 en/of 3.4 afwijkende termijn overeenkomen.
3.6 De werkgever honoreert het verzoek geheel of gedeeltelijk als
het past binnen de organisatorische mogelijkheden en de
daaraan verbonden kosten.

4. Doel: verkopen van vakantie-uren
4.1 De werknemer mag maximaal 21,6 vakantie-uren verkopen bij
een volledig dienstverband. Als bron kan hiervoor worden
uitgeruild de vakantie-uren boven het wettelijk minimum
aantal van vier maal de bedongen arbeidsduur per week
conform H12 B Vakantie, artikel 1, 2, en 3.
4.2 Voor de toepassing van dit artikel wordt de waarde van een
vakantie-uur gelijk gesteld aan het actuele bruto uurloon op
het moment van uitruil.
4.3 De werknemer moet het verzoek om vakantie-uren te verkopen
uiterlijk vier maanden voor het einde van het kalenderjaar bij
de werkgever indienen.
4.4 De werkgever deelt de beslissing binnen drie maanden
schriftelijk mee aan de werknemer. Als de werkgever het
verzoek niet inwilligt, doet hij dat onder schriftelijke opgave
van redenen.
4.5 De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een
van lid 4.3 en/of 4.4 afwijkende termijn overeenkomen.
4.6 De werkgever honoreert het verzoek geheel of gedeeltelijk als
het past binnen de organisatorische mogelijkheden en
de daaraan verbonden kosten.

5. Doel: spaarloon
De navolgende bronnen kunnen hiervoor worden aangewend:
a. het bruto salaris met inachtneming van het minimum als
bedoeld in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
b. de bruto vakantiebijslag met inachtneming van het minimum
als bedoeld in artikel 16, lid 2 van de Wet minimumloon en
minimum vakantiebijslag;
c. de eindejaarsuitkering;
d. de bijzondere toeslagen en de waarnemingstoeslag conform
H7 B Salariëring, artikel 7 en 10;
e. de eerder gekochte vakantie-uren conform artikel 3.3 van dit
hoofdstuk.

6. Doel: levensloop
6.1 De navolgende bronnen kunnen hiervoor worden aangewend:
a. het bruto salaris;
b. de bruto vakantiebijslag;
c. de eindejaarsuitkering;
d. de bijzondere toeslagen en de waarnemingstoeslag conform
H7 B Salariëring, artikel 7 en 10;
e. de eerder gekochte vakantie-uren conform artikel 3.3 van dit
hoofdstuk;
f. de tijdbronnen zoals genoemd onder artikel 3 lid 1,
spaarverlof. Indien gespaard wordt voor spaarverlof kunnen
deze bronnen niet aangewend worden voor levensloop.
g. per 01-01-2010 LFB-uren en LFB-overgangsuren uit H 12 C.
Voor storting van deze uren dient de werknemer een aparte
levenslooprekening te openen.
6.2 De werknemer die verlof op wil nemen in het kader van
levensloop dient dit vier maanden voor de eerste verlofdag
schriftelijk bij de werkgever aan te vragen, onder opgave van
de gewenste periode van verlof en het aantal verlofuren per
week. Kan uit een oogpunt van instellingsbelang in redelijkheid
niet van de werkgever verlangd worden dat hij op een
bepaald tijdstip verzuim toestaat of verlof verleent dan neemt
de werkgever na overleg met de werknemer een (gedeeltelijk)
afwijzend besluit.
6.3 Indien de werknemer tijdens levensloopverlof een inkomen van
ten minste 70% van het laatstgenoten salaris heeft, betalen bij
voortzetting van de pensioenopbouw werkgever en werknemer
elk hun deel van de pensioenpremie, tenzij werknemer ervoor
kiest de pensioenopbouw niet te continueren.

7. Doelen
* fiets als onderdeel van de fiscaal goedgekeurde
fietsenplanregeling;
* vakbondslidmaatschap;
* contributie beroepsorganisaties;
* studiekosten;
* reiskosten woon-werkverkeer.
7.1 De navolgende bronnen kunnen hiervoor worden uitgeruild:
a. het bruto salaris met inachtneming van het minimum als
bedoeld in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
b. de bruto vakantiebijslag met inachtneming van het
minimum als bedoeld in artikel 16, lid 2, van de Wet
minimumloon en minimum vakantiebijslag;
c. de eindejaarsuitkering;
d. de bijzondere toeslagen en de bruto waarnemingstoeslag
conform H7 B Salariëring, artikel 7 en 10;
e. de eerder gekochte vakantie-uren conform artikel 3.3 van
dit hoofdstuk.
7.2 De waarde van een vakantie-uur is gelijk aan het actuele bruto
uurloon op het moment van uitruil.
7.3 Gebruikt de werknemer als bron het salaris dan wordt, voor
zover van toepassing, het uurloon voor de berekening van
toeslagen als bedoeld in H 10 A Overwerk en B Onregelmatige
dienst niet verlaagd.
7.4 Voor de berekening van de hoogte van een eventuele
verhuiskostenvergoeding als bedoeld in H11 B Verhuiskosten,
artikel 4, lid 1, sub c en de gratificatie in H7 B Salariëring,
artikel 11 (jubileumgratificatie) wordt uitgegaan van het
verlaagde bruto salaris.
7.5 Studiekosten en reiskosten woon-werkverkeer kunnen worden
uitgeruild voor zover er geen samenloop is met andere
regelingen.
7.6 Nader uitgewerkte regelingen van de onder dit artikel
genoemde doelen behoeven de instemming van de
ondernemingsraad.

 

 Hoofdstuk 14 Wachtgeld en pensioen

A Wachtgeld
Artikel 1 Werkingssfeer
1. Wachtgeld wordt met ingang van de dag na de dag waarop de
dienstbetrekking eindigt toegekend aan de werknemer wiens
arbeidsovereenkomst niet op eigen verzoek eindigt, als deze
beëindiging het gevolg is van:
a. gehele of gedeeltelijke opheffing van zijn functie of
formatieplaats;
b. reorganisatie waardoor zijn werkzaamheden geheel of
gedeeltelijk overbodig zijn geworden;
c. fusie, liquidatie, gehele of gedeeltelijke sluiting van de
instelling;
d. onbekwaamheid die niet aan de schuld of het toedoen van
de werknemer is te wijten. De werknemer dient in dit geval
ten minste de leeftijd van 50 jaar te hebben bereikt en 15
jaar of langer bij de werkgever of diens rechtsvoorganger
in dienst te zijn.
2a Het wachtgeld wordt toegekend als:
* de werknemer een uitkering in het kader van de Werkloosheidswet
ontvangt en;
* hij vervolgens in voorkomende gevallen al datgene doet
wat noodzakelijk is voor het verkrijgen van de in lid 4,
sub a genoemde uitkeringen.
2b Het ondanks de vereiste inspanning van de wachtgeldgerechtigde
niet toekennen van de in lid 4, sub a genoemde
andere dan WW-uitkeringen laat de aanspraak op wachtgeld
onverlet.
2c Geniet de wachtgeldgerechtigde op de dag dat het wachtgeld
zou ingaan een Ziektewetuitkering, loondoorbetaling op grond
van H9 D van deze CAO, een WAO- of WIA-uitkering, dan wordt
deze aangevuld tot de hoogte en voor de duur van het
wachtgeld. Wordt binnen een tijdvak van twee jaar na de
hiervoor genoemde dag geen WW-uitkering toegekend, dan
eindigt het wachtgeld uiterlijk na die twee jaar.
3. De werknemer aan wie de werkgever schriftelijk meedeelt
dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op een van de
gronden die genoemd zijn in het eerste lid, krijgt als hij voor
de dag van het ontslag een andere dienstbetrekking aanvaardt
waaraan een lager salaris is verbonden, met ingang van de dag
van indiensttreding een aanvulling op dat salaris tot de hoogte
van het wachtgeld toegekend voor de duur overeenkomstig
artikel 2.
4. Onder wachtgeld wordt verstaan de som van enerzijds:
a. de uitkering in het kader van de Werkloosheidswet,
de Wet werk en bijstand, de Wet inkomensvoorziening
oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze
werknemers en een eventuele uitkering in het kader van de
Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering
c.q. de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
en de uitkering in het kader van een loonsuppletieregeling
en de overbruggingsuitkering van
het PFZW;
b. inkomsten uit arbeid of bedrijf met inachtneming van
lid 3 en artikel 5 en anderzijds de aanvulling daarop van
de werkgever.

Artikel 2 Duur van het wachtgeld
1. Het wachtgeld wordt toegekend gedurende drie maanden,
vermeerderd met drie maanden voor elk vol dienstjaar, zij
het dat bij toepassing van deze bepaling ten hoogste 20
dienstjaren in aanmerking worden genomen.
2. Voor de werknemer die binnen vijf jaren na de datum van het
ontslag de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en bovendien
op de datum van het ontslag ten minste tien dienstjaren bij
de instelling heeft volbracht, wordt de duur van het wachtgeld
verlengd tot het bereiken van die leeftijd.
3. Voor de werknemer die binnen vijf jaar na de datum van het
ontslag in aanmerking komt voor de volledige overbruggingsuitkering
als bedoeld in het Reglement van het PFZW, wordt op
de volgende voorwaarden de duur van het wachtgeld tot dit
tijdstip verlengd:
a. op de datum van het ontslag moeten ten minste tien
dienstjaren bij de instelling zijn volbracht;
b. in bovengenoemde periode van maximaal vijf jaren moet
het deelnemerschap volgens het Reglement van het PFZW
op vrijwillige basis zijn voortgezet.
4. Tijdens de in de leden 2 en 3 van dit artikel vermelde verlengde
wachtgeldperiode is het bepaalde van artikel 3,
lid 1 met betrekking tot de hoogte van het wachtgeld van
toepassing.
5. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren als bedoeld in het
eerste lid van dit artikel, gelden alle volle maanden tezamen
die aaneengesloten waren/zijn doorgebracht in dienst van
instellingen die zijn aangesloten bij de Nederlandse Zorgfederatie
of GGZ Nederland of hun rechtsvoorgangers. Als
dienstjaren, doorgebracht in voornoemde instellingen,
onderbroken zijn maar de werknemer heeft gedurende de
onderbrekingen wachtgeld genoten krachtens deze CAO of
de CAO voor het Ziekenhuiswezen, dan gelden die dienstjaren
voor de toepassing van deze bepaling als aaneengesloten.
6. Is de aanspraak op wachtgeld beëindigd wegens inkomsten uit
dienstbetrekking en wordt die dienstbetrekking door ontslag
en niet op eigen verzoek beëindigd, dan herleeft de aanspraak
op wachtgeld. De duur van de dienstbetrekking wordt in
mindering gebracht op de totale duur van de aanspraak op
wachtgeld.
7. Deze herleving van wachtgeld geldt niet als en voor zolang bij
die nieuwe werkgever aanspraak op wachtgeld bestaat.

Artikel 3 Hoogte van het wachtgeld
1. Het wachtgeld is gedurende de eerste zes maanden gelijk aan
het laatstgenoten salaris en bedraagt gedurende de volgende
drie maanden 80%, gedurende de daaropvolgende twee jaren
75% en vervolgens 70% van het salaris. Onder salaris wordt
verstaan: het netto inkomen dat wordt afgeleid van de som
van het salaris, de vakantiebijslag daarover en de overige
bestanddelen die als loon worden aangemerkt in de dagloonregelen
Werkloosheidswet. Bij niet-voortzetting van deelname
aan het PFZW wordt het netto inkomen herberekend. Gedurende
de wachtgeldperiode bedraagt het wachtgeld nooit
minder dan 80% van het minimumloon als bedoeld in de Wet
minimumloon en minimum vakantiebijslag.
2. Geniet de wachtgeldgerechtigde een overbruggingsuitkering
als bedoeld in het reglement van het PFZW, dan wordt deze
uitkering aangevuld tot de hoogte van het wachtgeld als
omschreven in dit artikel.
3. Zou de wachtgeldgerechtigde algemene loonaanpassingen
zoals van toepassing voor de CAO GGZ hebben genoten als hij
in dienst was gebleven, dan worden die bij de berekening van
het wachtgeld in aanmerking genomen. In dat geval worden
voor de berekening van het netto inkomen de op dat moment
geldende premiehoogten in acht genomen.
4. Mocht door de al dan niet geleidelijke vermindering van de
individuele werkzaamheden de toepassing van de bepalingen
in voorafgaande leden leiden tot resultaten die ongunstig zijn
voor de wachtgeldgerechtigde, dan wordt in zijn voordeel van
die bepalingen afgeweken.

Artikel 4 Wachtgeld en pensioen
1. Wil de wachtgeldgerechtigde het deelnemerschap aan
vorengenoemd Pensioenfonds gedurende de wachtgeldperiode
voortzetten, dan blijven de pensioenaanspraken gerelateerd
aan het salaris dat volgens artikel 5 van het reglement van het
PFZW de bijdragegrondslag vormt. De werkgever zorgt voor
afdracht van de verschuldigde premie. Het werknemersaandeel
van de wachtgeldgerechtigde is gerelateerd aan de hoogte van
het wachtgeld, verminderd met de in het wachtgeld begrepen
toeslagen die onder de bijdragegrondslag niet worden
begrepen.
2. Als en voor zolang de ‘Regeling pensioenopbouw tijdens
werkloosheid’ (FVP) van toepassing is op de wachtgeldgerechtigde,
zijn de bepalingen in het vorige lid over de
verschuldigde premie niet op hem van toepassing.
3. Het in lid 1 bepaalde geldt niet als de wachtgeldgerechtigde
die jonger is dan 50 jaar kan deelnemen aan de pensioenregeling
die aan zijn eventuele nieuwe dienstbetrekking
is verbonden.
4. Is de werkgeversaanvulling niet voldoende om daaruit de door
de wachtgeldgerechtigde verschuldigde premie te voldoen,
dan dient betrokkene het ontbrekende gedeelte uit de
wettelijke uitkering te voldoen.
5. De premie die verschuldigd is over het inkomen(-sgedeelte)
boven de in de Regeling pensioenopbouw tijdens werkloosheid
genoemde bijdragegrens, komt - onder aftrek van het door
partijen bij deze CAO bepaalde procentuele werknemersdeel
ten laste van de werkgever

Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer/
wachtgeldgerechtigde
1. De werknemer moet er na aanzegging van het ontslag
onverwijld voor zorgen dat hij als werkzoekende wordt
ingeschreven bij het UWV WERKbedrijf.
2. De werknemer/wachtgeldgerechtigde moet gebruik maken van
een hem geboden mogelijkheid om inkomsten uit arbeid of
bedrijf te krijgen, tenzij hij aantoont dat het nakomen van deze
verplichting redelijkerwijs niet kan worden gevergd.
3. De werknemer/wachtgeldgerechtigde moet de werkgever
terstond opgave doen van het bedrag der inkomsten uit arbeid
of bedrijf én van het bedrag dat hij geniet aan uitkering
krachtens een wettelijke regeling. Desgevraagd dient hij alle
gewenste inlichtingen en bewijsstukken te verschaffen.
4. De werknemer/wachtgeldgerechtigde die in aanmerking komt
voor de Regeling pensioenopbouw tijdens werkloosheid, is
verplicht tot medewerking aan voortzetting van de pensioenopbouw
zoals neergelegd in voornoemde Regeling.

Artikel 6 Vermindering van het wachtgeld
1. De wachtgeldgerechtigde mag met inkomsten uit arbeid of
bedrijf zijn wachtgeld aanvullen tot zijn laatstgenoten salaris;
het meerdere van die inkomsten wordt op het wachtgeld in
mindering gebracht. Inkomsten uit arbeid of bedrijf die de
werknemer voor de ingangsdatum van het wachtgeld elders
genoot, worden buiten beschouwing gelaten.
2. Wordt op de WW-uitkering van een werknemer een strafkorting
toegepast, dan zal de verplichting van de werkgever tot
aanvulling als bedoeld in artikel 3 overeenkomstig worden
aangepast en kan de werknemer geen beroep doen op
loonbetaling ex artikel 7:629 BW.
3. Leiden de inkomsten uit bedrijf of arbeid als bedoeld in lid 1 tot
een (gedeeltelijke) korting op de wettelijke uitkering,
dan gaat het gedeelte van de inkomsten dat in mindering
wordt gebracht op de wettelijke uitkering tot het begrip
wachtgeld behoren.

Artikel 7 Vervallen van het wachtgeld
1. Het wachtgeld vervalt:
a. met ingang van de dag die volgt op de dag waarop de
werknemer is overleden;
b. met ingang van de dag waarop de werknemer aanspraak
gaat maken op ouderdomspensioen of arbeidsongeschiktheidspensioen
volgens het reglement van het PFZW, uit
hoofde van de betrekking waaruit hij met wachtgeld is
ontslagen;
c. als de wachtgeldgerechtigde weigert te voldoen aan de
hem in artikel 5 opgelegde verplichtingen;
d. als één van de in artikel 1, lid 4 genoemde uitkeringen
wordt stopgezet, omdat de wachtgeldgerechtigde niet al
datgene doet wat noodzakelijk is voor het verkrijgen van
een van deze uitkeringen.
2. De uitkering van wachtgeld wordt opgeschort hangende een
beroepsprocedure krachtens genoemde wettelijke regelingen.
3. De werkgever kan het wachtgeld vervallen verklaren:
a. als de wachtgeldgerechtigde onvoldoende meewerkt
aan een geneeskundig onderzoek dat strekt tot het
aanvragen van arbeidsongeschiktheidspensioen of
van een wettelijke uitkering wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid;
b. als de wachtgeldgerechtigde geacht kan worden zich
duurzaam in het buitenland te hebben gevestigd.

Artikel 8 Wachtgelduitkering bij overlijden
1. Als de wachtgeldgerechtigde overlijdt, verstrekt de werkgever
een uitkering ter grootte van het wachtgeld dat zou zijn
uitgekeerd over de eerste drie maanden volgend op de maand
van overlijden aan:
a. de echtgeno(o)te of relatiepartner van wie de wachtgeldgerechtigde
niet duurzaam gescheiden leefde en bij
ontstentenis van deze aan;
b. diens minderjarige kinderen en bij ontstentenis van
deze aan;
c. degene ten aanzien van wie de wachtgeldgerechtigde
grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met
wie hij in gezinsverband leefde.
2. Laat de overledene geen betrekkingen na als hierboven
genoemd, dan kan de werkgever de uitkering of een gedeelte
daarvan doen toekomen aan de persoon of de personen die
daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van
billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen.
3. De overlijdensuitkering als bedoeld in het eerste lid vervalt als
en voor zover er overlijdensuitkeringen worden verstrekt
krachtens de sociale verzekeringswetten.

Artikel 9 Uitbetaling van het wachtgeld
De uitkering van wachtgeld geschiedt maandelijks, met inachtneming
van de voor de salarisbetaling geldende regelingen.

Artikel 10 Bijzondere regelingen
1. Wanneer bij de nieuwe werkgever geen regeling voor
verhuiskostenvergoedingen van kracht is, dan zal aan hen
die een eigen huishouding voeren bij verhuizing binnen één
jaar na beëindiging van het dienstverband éénmaal een
tegemoetkoming worden gegeven ten bedrage van eenmaal
het maandsalaris - zie H11 B Verhuiskosten - met een minimum
van twee maal het voor de werknemer geldende minimumloon
per maand. Deze bepaling geldt als de afstand van de
woonplaats naar de nieuwe werkplaats zo groot is dat de
werknemer redelijkerwijs dient te verhuizen.
2. Bestaande toezeggingen aan de wachtgeldgerechtigde voor
vergoedingen van studiekosten blijven gedurende de
wachtgeldperiode gehandhaafd.
3. Vergoeding van studiekosten geschiedt voor 100% als de
opleiding het gevolg is van herplaatsing binnen de instelling
wegens reorganisatie of opheffing van de dienst waar de
werknemer werkzaam is.
4. Was de wachtgeldgerechtigde voor de ontslagdatum
deelnemer van IZZ, dan blijft het deelnemerschap gedurende
de wachtgeldperiode bestaan op voet van het bepaalde in H11
G Ziektekosten/IZZ.

Artikel 11 Waarborg financiering wachtgeld
De werkgever is bij sluiting van de instelling verplicht tijdig
maatregelen te nemen die financiering van de wachtgeldverplichting
waarborgen.

B Pensioen
In de bepalingen van het pensioenreglement van de Stichting
‘Pensioenfonds voor Zorg en Welzijn’ of in een in het kader van dit
pensioenfonds goedgekeurde regeling, worden de rechten en de
verplichtingen van werkgever en werknemer geregeld, die
betrekking hebben op de voor de werknemer geldende pensioenregeling,
inclusief de regeling inzake de vaststelling van de hoogte
van de jaarlijkse premie. De verdeling van de pensioenpremie wordt
door CAO-partijen bepaald. De verdeling van de PFZW-premie tussen
werkgever en werknemer is vastgesteld in de verhouding van
respectievelijk 48% versus 52% (per 01-08-2010 wordt dit respectievelijk
50% versus 50%). Deze verdeling kan op individueel niveau
iets verschillen. Bij indiensttreding ontvangt de werknemer op zijn
verzoek het pensioenreglement.

 

Hoofdstuk 15 Medezeggenschap

A Faciliteiten ondernemingsraad
1. Werkgevers met ten minste 35 werknemers zijn verplicht tot
het instellen van een ondernemingsraad.
2. De ondernemingsraad heeft aanspraak op ambtelijke
ondersteuning voor ten minste twee uur per week per
ondernemingsraadzetel.
3. De tijd dat het gekozen lid van de ondernemingsraad en van
de commissies van die raad deelneemt aan vergaderingen en
scholing, alsmede de daarmee gemoeide reistijd voorzover
deze niet samenvalt met het reguliere woon-werkverkeer,
wordt aangemerkt als arbeidsduur als bedoeld in H6 van deze
CAO. De vergaderingen van die raad moeten in de werktijdenregeling
of het rooster worden opgenomen.
4. De OR-leden werkzaam in roosterdiensten zullen ten behoeve
van het bijwonen van de OR-vergaderingen en overlegvergaderingen
worden vrijgeroosterd en indien nodig vervangen.
B (Extra) bevoegdheden ondernemingsraad
1. De werkgever stelt de ondernemingsraad in de gelegenheid om
advies uit te brengen over een door hem voorgenomen besluit
tot benoeming van een lid van het bestuur respectievelijk lid
van de Raad van Toezicht; hierbij wordt de procedure
overeenkomstig artikel 30 van de Wet op de ondernemingsraden
toegepast.
2. De ondernemingsraad heeft naast het in artikel 30 van de
Wet op de ondernemingsraden geregelde adviesrecht met
betrekking tot benoeming of ontslag van directieleden,
bovendien het recht van advies als het bestuur in een
directiefunctie of een functie in de Raad van Bestuur, anders
dan wegens kortdurende afwezigheid, een tijdelijke voorziening
tot waarneming treft.
3. De ondernemingsraad heeft recht van bespreking van de
conceptbegroting van de instelling.
4. De ondernemingsraad heeft bij de in H16 van de CAO genoemde
onderwerpen ten minste zijn in de wet en deze CAO
geregelde bevoegdheden. Over deze onderwerpen rapporteert
de werkgever regelmatig aan de ondernemingsraad, maar ten
minste een maal per jaar in het (sociaal) jaarverslag.

C Mogelijkheden tot decentrale afspraken
tussen ondernemingsraad en werkgever
De CAO GGZ heeft een standaardkarakter. 1. Dat houdt in dat
alleen van de CAO kan worden afgeweken indien dit nadrukkelijk
staat vermeld.
2. Indien een afwijkende decentrale instellingsregeling wordt
getroffen komen directie en ondernemingsraad schriftelijk het
volgende overeen: de decentrale instellingsregeling eindigt op
het moment dat de CAO-regeling waarvan is afgeweken, wordt
gewijzigd. Vanaf dat tijdstip wordt de CAO-regeling weer van
toepassing, tenzij de werkgever en de ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging opnieuw een afwijkende
instellingsregeling overeenkomen.
3. Instellingsregelingen worden in ieder geval getroffen voor:
* adequate opvang van medewerkers die in het kader van
uitoefening van hun functie een traumatische ervaring
hebben gehad (H3 B, artikel 1, lid 5);
* huisregels voor de door de werkgever ter beschikking
gestelde woonruimte (H3 B, artikel 2) (indien daar sprake
van is);
* kost en inwoning (H7 B, artikel 14, lid 1) (zonodig);
* maatregelen in het kader van Arbeid en Gezondheid
(H9 A);
* verzuim- en herstelprotocol (H9 B);
* reiskostenvergoeding ambulante werknemer
(H11 A, artikel 2, lid 3);
* vaststellen van verplicht woongebied (H11 B, artikel 2);
* studiekosten en studieverlof (H11 D, artikel 3);
* jaarlijks op te stellen scholingsplan (H11 D, artikel 5);
* nader uitwerken van regeling voor het sparen en opnemen
van verlof (H13, artikel 1.2.);
* nader uitgewerkte regelingen van de genoemde doelen
onder H13, artikel 3.7.6.
4. De CAO heeft een aantal kan-bepalingen opgenomen. Deze
bepalingen bieden de werkgever de mogelijkheid om in of na
overleg met de ondernemingsraad een andere regeling te
treffen dan in de CAO staat. Deze regeling treedt dan in de
plaats van de regeling in de CAO. Wordt er geen afwijkende
regeling getroffen, dan blijft de CAO regeling van kracht.
Afwijkende regelingen zijn mogelijk ten aanzien van:
* compensatie feestdagen (H6, artikel 9, lid 4);
* bevordering (H7 B, artikel, 9, lid 3);
* waarneming (H7 B, artikel 10, lid 3);
* aanpassing termijn bij (her)indelingsprocedure
(H7, Bijlage A, Algemeen);
* herbeschrijvingsprocedure (H 7 Bijlage A 3.1 lid 1 en 5);
* samenstelling IBC (H7, Bijlage A en B, artikel 5);
* compensatie bac-dienst (H 10 C, artikel 12);
* compensatie crisisdienst (H10 D, artikel 9);
* vergoeding slaapdienst (H10 E, artikel 5, lid 2);
* begeleiding cliënten tijdens vakantie (H10 E, artikel 7, lid 4);
* vergoeding woon-werkverkeer (H11 A, artikel 1, lid 6);
* vergoeding reis- en verblijfkosten (H11 A, artikel 1, lid 6);
* verhuiskostenvergoeding (H 11 B, artikel 7);
* voorgeschreven kleding ( H 11 C, artikel 3);
* vaststellen van twee verplichte vakantiedagen
(H 12 B, artikel 1 lid 3);
* keuzedatum, termijnen voor kopen en verkopen van
vakantie-uren, in het kader van het meerkeuzesysteem
(H13, artikel 1.2, artikel 3.3.5 en artikel 3.4.5);
* uitvoering voor het jaargesprek (H16 A, artikel 1, lid 6);
* onderbrengen van bezwaren bij beoordeling werknemer bij
bestaande commissie (H16 A, artikel 2, lid 11);
* uitgebreider beoordelingssysteem dan in CAO
(H16 A, artikel 2, lid 13).

D Werknemersorganisaties

Artikel 1 Definitie werknemersorganisatie
Onder werknemersorganisatie wordt verstaan:
a. een vereniging van werknemers die partij is bij deze CAO;
b. een vakcentrale waarbij een vereniging als bedoeld onder a
is aangesloten;
c. Federatie beroepsorganisaties in de zorg, onderwijs en
onderzoek (FBZ), voor zover de werknemer op wie het in dit lid
bepaalde van toepassing is, lid is van een onder a bedoelde
vereniging of bestuurslid is van de FBZ en het bestuurlijke
activiteiten voor de FBZ betreft;
d. een vereniging van werknemers die een samenwerkingsovereenkomst
heeft met een onder a bedoelde vereniging; als
zodanig gelden bij inwerkingtreding van deze CAO:
* Nederlandse Vereniging van Sociaal Psychiatrisch Verpleegkundigen
(NVSP);
* Nederlandse Vereniging van Creatief Therapeuten (NVCT);
* Vereniging voor Psychodiagnostisch werkenden (VVP).
Wanneer, gelet op het hiervoor bepaalde, dit aantal verenigingen
wordt uitgebreid, delen partijen bij deze CAO dit mee aan
de werkgever.

Artikel 2 Faciliteiten voor werknemersorganisaties
1. Partijen bij deze CAO willen bevorderen dat binnen de
instelling mogelijkheden worden geboden tot het geven van
faciliteiten aan leden, kaderleden en vakbondsconsulenten van
werknemersorganisaties.
2. Onder kaderleden worden verstaan: die leden die door
werknemersorganisaties zijn aangewezen en aan de directie
van de instelling als zodanig bekend zijn gemaakt.
3. Deze faciliteiten moeten ten minste de volgende zijn:
a. het toestaan van het gebruik van publicatieborden waarop
informatie wordt verstrekt en aankondigingen
van werknemersorganisaties kunnen worden bekend
gemaakt;
b. het beschikbaar stellen van ruimten van de instelling voor
bijeenkomsten van de werknemersorganisaties;
c. het gebruik van de telefoon voor het leggen van contacten
door kaderleden van de werknemersorganisaties;
d. kaderleden zullen in beperkte mate in staat worden
gesteld persoonlijke contacten te leggen met de leden
die in de instelling werken;
e. kaderleden kunnen ter bevordering van activiteiten voor
hun werknemersorganisatie, binnen de bestaande
afspraken in de instelling, gebruik maken van internet en
e-mail voor zover in de instelling aanwezig.

Artikel 3 Bijdrage GGZ Nederland aan de werknemersorganisaties
De bijdrage aan de werknemersorganisaties, partij bij deze
CAO, wordt tussen partijen bij deze CAO geregeld en door GGZ
Nederland uitgekeerd. Dit bedrag wordt jaarlijks aangepast met
de consumenten prijsindex.

Artikel 4 Verlof voor activiteiten werknemersorganisaties
De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen
aan activiteiten van de werknemersorganisaties waarvan hij lid is.
De werknemer krijgt daarvoor betaald verlof tot een totaal van 264
uur per jaar, als deelname aan deze activiteiten plaatsvindt op uren
waarop hij volgens arbeidsovereenkomst inzetbaar is. Onder
activiteiten van de werknemersorganisaties worden verstaan:
* statutaire vergaderingen voor zover de werknemer als
bestuurslid of afgevaardigde is aangewezen;
* conferenties, landelijke en regionale vergaderingen en
werkgroepen voor zover de werknemer daartoe door het
hoofdbestuur is uitgenodigd;
* cursussen voor zover de werknemer die geeft of eraan
deelneemt op verzoek van het hoofdbestuur.

Artikel 5 Vakbondsconsulenten
1. De werknemer die vakbondsconsulent is in een instelling met
ten minste 500 werknemers wordt vier uur per week vrijgesteld
voor de taken van de consulent.
2. De werknemer die vakbondsconsulent is in een instelling met
meer dan 1500 werknemers wordt ten minste acht uur per
week vrijgesteld voor de taken van de consulent.
3. Per instelling kunnen ten minste twee vakbondsconsulenten
worden vrijgesteld, en niet meer dan een per werknemersorganisatie.
4. De werknemer die vakbondsconsulent is, zal uit hoofde hiervan
niet benadeeld worden in zijn positie in de instelling en heeft
inzake zijn arbeidsovereenkomst een vergelijkbare rechtsbescherming
als geldt voor leden van de ondernemingsraad
op grond van de Wet op de ondernemingsraden.
Algemeen
Sociaal beleid is een geïntegreerd onderdeel van het totale beleid
van de instelling, waardoor:
a. gestalte wordt gegeven aan een zodanige organisatie en
zodanige gezagsverhoudingen, dat de medewerkers hun
bijdrage aan het goed functioneren van de instelling willen en
kunnen geven;
b. medewerkers door middel van goede informatie en communicatie
worden betrokken bij het bepalen van het beleid binnen
de instelling en bij het inrichten van de eigen werksituatie;
c. het werk zodanig wordt georganiseerd dat er sprake is van
zinvolle arbeid met een zo groot mogelijke eigen bevoegdheid,
verantwoordelijkheid en ontplooiingsmogelijkheden aangepast
aan aanleg, capaciteit en ambities van medewerkers. Bij de
vormgeving en uitvoering van het sociaal beleid dient de medezeggenschap
van de medewerkers bevorderd te worden, opdat
de medewerkers invloed kunnen uitoefenen op het uitwerken
en realiseren van de doelstellingen van het totale beleid.

 

 

 

Hoofdstuk 16 Sociaal beleid

A Sociaal beleid dat gericht is op de
individuele werknemer

Artikel 1 Jaargesprek
De werkgever voert jaarlijks een gesprek met 1. de werknemer. De
onderwerpen die in dit gesprek in ieder geval aan de orde
komen zijn:
* het functioneren van de werknemer;
* het moment waarop een beoordelingsgesprek zal gaan
plaatsvinden met de werknemer;
* de wensen van de werknemer betreffende de gebruikmaking
van het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden;
* de individuele werktijdenregeling in het kader van de
jaarurensystematiek;
* de loopbaanontwikkeling en de opleidingswensen hetgeen
kan leiden tot een persoonlijk opleidingsplan (POP);
* de arbeidsomstandigheden en de werklastbeheersing.
2. Zowel werkgever als werknemer kunnen naast deze gespreksonderwerpen
andere onderwerpen ter bespreking toevoegen.
3. De werkgever houdt bij de uitvoering van het jaargesprek
rekening met de volgende voorwaarden:
* de werkgever nodigt de werknemer ten minste drie weken
voor aanvang van het gesprek schriftelijk uit en maakt
daarbij aan de werknemer de gespreksonderwerpen
kenbaar;
* de werkgever draagt, eventueel op verzoek van de
werknemer, zorg voor schriftelijke informatie en stelt deze
informatie zo nodig ter beschikking aan werknemer opdat
deze zich voldoende kan voorbereiden;
* de werkgever stelt een verslag op van het jaargesprek.
Per onderwerp wordt aangegeven welke afspraken er zijn
gemaakt, welke conclusies er zijn getrokken en de uitkomst
van evaluatie van eerder gemaakte afspraken. De werknemer
en werkgever tekenen het verslag voor akkoord in
geval van overeenstemming of voor gezien in geval er geen
overeenstemming is;
* de werkgever regelt de mogelijkheid dat werknemer de
uitvoering van afspraken kan volgen en melding kan maken
van het niet nakomen van afspraken.
4. De werknemer maakt de eigen gespreksonderwerpen ten
minste twee weken voor aanvang van het jaargesprek kenbaar
aan de werkgever.
5. Werkgever en werknemer spannen zich in voor de adequate
uitvoering van de gemaakte afspraken en zijn daarop beiden
aanspreekbaar.
6. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een
nadere uitvoeringsregeling treffen voor het jaargesprek.
Daarbij dienen de bepalingen en voorwaarden zoals vermeld in
dit artikel te worden opgenomen.
Toelichting
Ten minste een maal per jaar wordt een gesprek tussen de
werknemer en zijn werkgever gehouden, hierna aan te duiden als
het jaargesprek. Het gaat in dit jaargesprek om onderwerpen als de
ontwikkeling en de loopbaan van de werknemer, zijn functioneren
en de beoordeling daarvan, maar ook zijn individuele arbeidspatroon
en arbeidsvoorwaarden, alsmede de arbeidsomstandigheden en de
werklast. In het jaargesprek is ruimte voor een terugblik, voor de
evaluatie van gemaakte afspraken en voor het maken van nieuwe
afspraken; ook worden wederzijdse wensen en eisen op elkaar
afgestemd.
De werkgever neemt het initiatief tot het jaargesprek en nodigt de
werknemer uit tot het aanreiken van gespreksonderwerpen. De
werkgever maakt vooraf aan werknemer zijn gespreksonderwerpen
bekend. De precieze betekenis en wijze van invulling van het
jaargesprek krijgt vorm in de context van het personeelsmanagement
van de instelling. Elke instelling geeft immers zijn eigen
invulling aan het personeelsmanagement en heeft al of niet
beleidsinstrumenten beschikbaar voor de onderwerpen die in het
jaargesprek aan de orde komen, bijvoorbeeld het opleiden en het
beoordelen van het functioneren.
Als regel heeft iedere instelling voor zijn personeelsaangelegenheden
een eigen beleid met eigen instrumenten en een eigen
tijdscyclus. Per onderwerp zal de werkgever dan aangeven of het al
dan niet samenvalt met het jaargesprek; het kan dus zijn dat een
onderwerp dat genoemd wordt in onderstaand CAO-artikel al op een
ander tijdstip aan de orde komt.
Ook noemt de CAO zelf een vaste datum - 1 september - voor de
eventuele keuze binnen het meerkeuzesysteem van de CAO. Het
jaargesprek als bedoeld door de CAO kan dus plaatsvinden in een of
meer gesprekken per jaar.

Artikel 2 Beoordeling van de werknemer
Aan de overgang van de functionele 1. schaal A naar de
functionele schaal B is de voorwaarde verbonden van een
voldoende beoordeling van het functioneren van de werknemer
(zie ook H7 B Salariëring, artikel 3, lid 5).
2. Voor het vaststellen daarvan draagt de werkgever zorg voor het
opstellen van een beoordeling van het functioneren. Het op
een evenwichtige wijze vastgestelde beoordelingsresultaat
wordt uitgedrukt in de kwalificaties onvoldoende, voldoende
en goed.
3. De werkgever kan besluiten naast het bepaalde in lid 1
van dit artikel de toekenning van de periodieke verhoging
afhankelijk te stellen van een voldoende beoordeling van
het functioneren van de werknemer als bedoeld in lid 2.
4. In geval het conform lid 2 vastgestelde beoordelingsresultaat
met goed is gekwalificeerd, kan de werkgever besluiten
meerdere periodieken toe te kennen.
5. De werknemer kan de werkgever verzoeken een beoordeling op
te stellen en het resultaat daarvan kenbaar te maken aan de
werknemer op een wijze zoals is bepaald in dit artikel.
6. In geval het beoordelingsresultaat als onvoldoende is
gekwalificeerd kan de werkgever de werknemer tot een
verbetertraject verplichten dat is gericht op het bewerkstelligen
van een voldoende functioneren van de werknemer in
de functie. De werkgever legt activiteiten, vorderingen en het
overleg met de werknemer schriftelijk vast.
7. De werknemer heeft het recht bezwaar aan te tekenen tegen
de uitgebrachte beoordeling.
8. De werknemer maakt zijn bezwaar schriftelijk kenbaar aan de
werkgever met vermelding van de reden(en) van het bezwaar.
De werkgever beoordeelt het ingediende bezwaar en nodigt de
werknemer uit voor een gesprek waarin werknemer en
werkgever toelichting geven en informatie uitwisselen over de
opgestelde beoordeling. De werkgever doet schriftelijk
mededeling aan de werknemer over zijn besluit naar aanleiding
van het overleg.
9. Indien de werknemer van oordeel is dat er onvoldoende
tegemoet gekomen is aan het geuite bezwaar kan het bezwaar
worden voorgelegd aan een door de werkgever ingestelde
bezwarencommissie.
10. De samenstelling van deze commissie dient te bestaan uit een
lid aangewezen door werkgever, een lid aangewezen door de
ondernemingsraad en een voorzitter die gezamenlijk door
werkgever en ondernemingsraad is aangewezen.
11. Met instemming van de ondernemingsraad kan een andere
voorziening worden getroffen voor het op een evenwichtige
wijze behandelen van een bezwaar, bijvoorbeeld door de
procedure onder te brengen bij een bestaande commissie met
een overeenkomstige samenstelling.
12. De bezwaarprocedure omvat de volgende stappen:
* de omstandigheid dient te worden vastgesteld of de
uitgevoerde beoordeling en het beoordelingsresultaat berust
op een voldoende feitelijke grondslag. Daarvoor is het vereist
dat er afdoende schriftelijke informatie aanwezig is die het
uitgebrachte beoordelingsresultaat staven;
* de omstandigheid dient te worden vastgesteld of er door de
werkgever voldoende inspanningen geleverd zijn om
de werknemer te wijzen op tekortkomingen in het
functioneren, het scheppen van voorwaarden om deze
tekortkomingen weg te nemen en het voldoende ondersteunen
bij en tijd geven voor het bewerkstelligen van een
voldoende functioneren. Ook op dit punt dient
de werkgever over afdoende schriftelijke informatie te
beschikken, bijvoorbeeld in het kader van de cyclus van
de jaargesprekken, waaruit de geleverde inspanningen
kunnen worden afgeleid;
* de uitgebrachte beoordeling en het beoordelingsresultaat
kan alleen in stand blijven als deze beide omstandigheden
bevestigend worden beantwoord;
* de bezwarencommissie doet schriftelijk uitspraak van het
oordeel aan de werkgever;
* de werkgever brengt vervolgens het oordeel schriftelijk
ter kennisname aan de werknemer;
* zowel werknemer als werkgever kunnen geen beroep
aantekenen tegen de uitspraak;
* indien de uitspraak de werknemer tegemoet komt in het
ingestelde bezwaar dient de werkgever uitvoering te geven
aan de daaruit voortvloeiende gevolgen.
13. De werkgever kan met inachtneming van artikel 27 van de Wet
op de ondernemingsraden en met de waarborgen van deze
regeling een ander systeem overeenkomen voor het beoordelen
van het voldoende functioneren als bedoeld in
lid 2 van deze regeling.

Toelichting
De overgang van de functionele schaal A naar de functionele schaal
B is afhankelijk van een voldoende beoordeling. Daartoe voert de
werkgever een beoordeling uit en drukt het beoordelingsresultaat
uit in de kwalificaties onvoldoende, voldoende of goed. De
werkgever kan ook aan de periodieke verhoging de voorwaarde
verbinden van een voldoende functioneren. Bij de kwalificatie
goed kan de werkgever meer periodieken toekennen. De werknemer
kan bezwaar aantekenen tegen een uitgebrachte beoordeling,
eerst bij de werkgever en daarna eventueel bij een door de
werkgever ingestelde bezwarencommissie. De uitspraak door
deze commissie is bindend.
De werkgever kan besluiten een meer uitgewerkt beoordelingssysteem
met de ondernemingsraad over een te komen. Zo niet
dan wordt de beoordeling conform artikel 2 van dit hoofdstuk
vastgesteld.

Artikel 3 Loopbaanadvies
De werknemer heeft een keer per vijf jaar recht op een loopbaanadvies.

Artikel 4 Veiligheid van de werknemer
De werkgever neemt maatregelen om de lichamelijke en geestelijke
integriteit van de werknemer te waarborgen. Het gaat om alle
mogelijke vormen van bedreiging en intimidatie die deze integriteit
kunnen aantasten en waarmee de werknemer in het werk - van
welke zijde ook - geconfronteerd kan worden. Het voorkómen staat
centraal, waarbij ook voor de werknemer een rol is weggelegd. Het
is de werknemer duidelijk met wie hij dergelijke problemen kan
bespreken zodat ieder concreet geval tot een oplossing of een
maatregel leidt.

Artikel 5 Klachten van de werknemer
De werkgever voorziet in een regeling volgens welke klachten van de
werknemer over bejegening - van welke zijde ook - tijdens het werk
behandeld kunnen worden. Het kan ook gaan om in zijn ogen
ongerechtvaardigde besluiten ten aanzien van hem. Deze regeling,
of een andere die daartoe is opgesteld, voorziet ook in de
klachtmogelijkheid voor andere in de instelling werkzame personen.
De klachtenregeling geldt ook ingeval de opleider of het opleidingsinstituut
waar de werknemer in opleiding is niet door deze CAO
gebonden wordt.

B Collectief sociaal beleid

Artikel 1 Kinderopvang (vervallen per 01-01-2007)

Artikel 2 Vervoersmanagement
Als de omstandigheden voor de bereikbaarheid van de instelling
daartoe aanleiding geven, stelt de werkgever een plan op dat alle
facetten van de bereikbaarheid omvat. Hij kan daar de bestaande
vergoedingsregelingen - uit de CAO of van de instelling zelf - bij
betrekken.

Artikel 3 Sociaal plan organisatieontwikkeling
1. De werkgever is verplicht een doorlopend sociaal plan
organisatieontwikkeling overeen te komen met de werknemersorganisaties,
partij bij deze CAO. Dit sociaal plan
dient maatregelen en voorzieningen te bevatten die de
nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers
opvangen. In het sociaal plan worden ten minste regelingen
opgenomen met betrekking tot:
* het waarborgen van de werkgelegenheid;
* een plaatsings- en herplaatsingsprocedure, alsmede de (her)
plaatsingscriteria;
* voor zover dat bij het inwerkingtreden van deze CAO niet
reeds is vastgelegd: de wijze waarop het salarisperspectief
van de werknemer behouden blijft;
* de wijze waarop de extra kosten, derving van compensatieen
vergoedingsregeling worden gecompenseerd;
* mobiliteitsbevorderende maatregelen;
* een bezwarenprocedure;
* in welke specifieke gevallen overleg plaatsvindt en zo nodig
aanvullende regelingen worden overeengekomen tussen de
werkgever en de werknemersorganisaties.
2. Het sociaal plan organisatieontwikkeling dient uiterlijk op
01-01-2003 tussen de werkgever en de werknemersorganisaties,
partij bij deze CAO, overeengekomen te zijn. Tot het moment
van inwerkingtreding van het sociaal plan organisatieontwikkeling
is de CAO Sociale Begeleiding van kracht voor de werkgever.
Bestaande doorlopende sociaal plannen worden -
bijvoorbeeld als zij naar de CAO Sociale Begeleiding verwijzen
- zonodig op verzoek van werknemersorganisaties of werkgever
bijgesteld.

Artikel 4 Rouwprotocol
De werkgever voorziet zo mogelijk in een rouwprotocol dat in
voorkomende gevallen van toepassing is op werknemers.

 

Adressen van de partijen bij het CAO-overleg

Werkgeversorganisatie
Vereniging GGZ Nederland
Postbus 830
3800 AV Amersfoort
tel. 033 - 4608900
www.ggznederland.nl

Werknemersorganisaties, te weten:
ABVAKABO FNV
Postbus 3010
2700 KT Zoetermeer
tel. 0900 - 2282522
www.ABVAKABO.nl

CNV Publieke Zaak
Postbus 84500
2508 AM ‘s-Gravenhage
tel. 070 - 4160600
www.mijnvakbond.nl

NU’91, Beroepsorganisatie van de Verpleging en Verzorging
Postbus 6001
3503 PA Utrecht
tel. 030 - 2964144
www.NU91.nl

ADRESSEN
VAN DE PARTIJEN BIJ HET CAO-OVERLEG
FBZ: Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek
Postbus 20058
3502 LB Utrecht
tel. 030 - 6702708

- Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAD)
Postbus 20058
3502 LB Utrecht
tel. 030 - 6702701

- Nederlands Instituut van Psychologen (NIP)
Postbus 9921
1006 AP Amsterdam
tel. 020 - 4106222

- Vereniging van Geestelijk Verzorgers in
Zorginstellingen (VGVZ)
Neckardreef 6
3562 CN Utrecht
tel. 030 - 2628618

- Nederlandse vereniging van pedagogen
en onderwijskundigen
(NVO)
Korte Elisabethstraat 11
3511 JG Utrecht
tel. 030 - 2322407

- Nederlandse Vereniging voor Klinische Chemie
en Laboratoriumgeneeskunde (NVKC)
Kantoorgebouw Trindeborch, niveau 1
Catharijnesingel 49A
3511 GC Utrecht
tel. 030 - 2328623

- Koninklijk Nederlands Genootschap
voor Fysiotherapie (KNGF)
Postbus 248
3800 AE Amersfoort
tel. 033 - 4672900

- Nederlandse Vereniging voor Psychomotorische
Therapie (NVPMT)
Fivelingo 253
3524 BN Utrecht
tel. 030 - 2800432 (woensdag)

- Nederlandse Vereniging voor Logopedie
en Foniatrie sectie Gezondheidszorg (NVLF/G)
Postbus 75
3440 AB Woerden
tel. 0348 - 457070

- Ergotherapie Nederland (EN)
Kaap Hoorndreef 56b
3563 AV Utrecht
tel. 030 - 2628356

- Nederlandse Vereniging van Diëtisten (NVD)
Postbus 526
3990 GH Houten
tel. 030 - 634622282