COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST
VOOR DE TECHNISCHE GROOTHANDEL
1 januari 2008 t/m 31 maart 2010

INHOUDSOPGAVE
CAO - PARTIJEN

Hoofdstuk I - Arbeidsvoorwaarden
AFDELING 1 - Definities
Artikel 1 Groothandel
2 In staal
3 In (non-ferro) metalen
4 In metaalwaren
5 In sanitaire artikelen
6 In elektrotechnische en elektronische artikelen
7 In huishoudelijke artikelen
8 Uitgesloten ondernemingen en sectoren
9 Werkgever
10 Werknemer
11 Dienstverband
12 Uitzendkrachten
13 De vakverenigingen
14 Inkomen, jaarinkomen, loon en brutoloon Sociale Verzekeringen

AFDELING 2 - Individuele arbeidsovereenkomst en dienstverband
Artikel 15 Inhoud individuele arbeidsovereenkomst
16 Aanvang dienstverband
17 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
18 Einde van het dienstverband
19 Op- en afroepkrachten
20 Deeltijdwerk
21 Uitzendkrachten
22 Onkostenvergoedingen
23 Handelsvertegenwoordigers
24 Statutair directeur

AFDELING 3 - Functiegroepen
Artikel 25 Algemene opmerkingen
26 Functiegroepen
CAO Technische Groothandel
1 januari 2008 – 31 maart 2010

AFDELING 4 - Salaris en beloning
Artikel 27 Minimum salarisniveau
28 CAO-salarisschalen
29 Handhaving gunstiger salarissen
30 Berekening van het uursalaris
31 Salarisbetaling
32 Salarisaanpassing
33 Beloningssystemen

AFDELING 5 - Regelingen inzake arbeidsduur, werktijden en toeslagen
Artikel 34 Arbeidsduur
35 Werktijden en toeslagen
36 CAO-regeling A
37 CAO-regeling B
38 CAO-regeling C
39 CAO-regeling D (Ploegendienst)
40 Overwerk
41 Zondagarbeid
42 Arbeid op feestdagen

AFDELING 6 - Verlof, verzuim en vakantie
Artikel 43 Zwangerschaps- en ouderschapsverlof
44 Bijzonder verlof
45 Verzuim voor het bijwonen van vergaderingen en cursussen
46 Vakantie
47 Vakantietoeslag

AFDELING 7 - Arbeidsongeschiktheid
Artikel 48 Melding aan werkgever
49 Uitkering bij arbeidsongeschiktheid
50 Geen aanspraak op uitkering bij arbeidsongeschiktheid
51 Verplichte aanbieding aanvullende WAO-verzekering

AFDELING 8 - Vrijwillig Vervroegd Uittreden, Levensloop en Uitkering bij
overlijden
Artikel 52 Vrijwillig Vervroegd Uittreden
53 Levensloop
54 Uitkering bij overlijden

AFDELING 9 - Overige bepalingen
Artikel 55 Vaste Commissie
56 Geschillenregeling
CAO Technische Groothandel
1 januari 2008 – 31 maart 2010

57 Afwijking van CAO-bepalingen
58 CAO à la Carte
59 Duur van de CAO
60 Slotbepaling

Hoofdstuk II - Algemene bepalingen
Artikel 61 Algemene verplichtingen
62 Naleving van de CAO
63 Arbeidsomstandigheden
64 Leeftijdsbewust personeelsbeleid
65 Sociaal beleid
66 Wervingsbeleid
67 Werkgelegenheid en structuurwijziging
68 Arbeidsmarkt

Hoofdstuk III - VAKBONDSWERK EN -FACILITEITEN
Artikel 69 Vakbondswerk in de onderneming
70 Vakbondsfaciliteiten
71 Vakbondscontributie
72 Buitenlandse projecten
Hoofdstuk IV - Aanbevelingen van CAO-partijen
A Regelingen voor Winstdeling, Spaarloon en Levensloop
B Pensioenregeling
C Milieu
D Thuiswerken
Hoofdstuk V- Afspraken tussen CAO-partijen
A Werktijdenregelingen
B Leesbaarheid van de CAO
C Arbeidsomstandigheden
D Arbeidsmarkt en Employability
E Bedrijfstakpensioenfonds

Bijlagen
1. Salarisschalen
2. Reglement voor de Vaste Commissie
3. Relevante wettelijke bepalingen
4. Kaderregelingen Levensloop en Thuiswerken
5. Nuttige adressen
6. CAO-partijen
Lijst van afkortingen en begrippen

CAO - partijen,
Werkgevers Technische Groothandel,
gevestigd te Den Haag
enerzijds,
en
FNV Bondgenoten,
gevestigd te Utrecht,
CNV Dienstenbond,
gevestigd te Hoofddorp,
De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening,
gevestigd te Culemborg,
anderzijds,
hebben voor de periode 1 januari 2008 tot en met 31 maart 2010 de navolgende
collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten.

HOOFDSTUK I

ARBEIDSVOORWAARDEN
AFDELING 1
Definities

Artikel 1 - Groothandel
De bedrijfsuitoefening waarbij de onderneming voor eigen rekening en risico
goederen betrekt, naar behoefte in voorraad houdt en verkoopt aan bedrijfsmatige geen/
of verbruikers of verwerkers dan wel groot- of kleinhandelaren. Deze goederen
kunnen worden verkocht in dezelfde staat of na in de groothandel gebruikelijke
verwerking, behandeling of verpakking;

Artikel 2 - In staal
– De groothandel in producten, vervaardigd van staal door ongeacht welk
procédé en ongeacht welke legering, bewerkt of onbewerkt, zoals staven, profielen,
strippen en platen al of niet geprofileerd, bandstaal, draad, vormstukken, buizen,
pijpen, hulpstukken en appendages voor buizen en pijpen, en alle overige uit staal
vervaardigde halffabricaten, met uitzondering van de groothandel in schroot.
– De groothandel in centrale verwarmingsinstallatiematerialen, zoals ketels,
radiatoren en appendages, inclusief producten en componenten ten behoeve van
klimaatbeheersing.

Artikel 3 - In (non-ferro) metalen
De groothandel in (non-ferro) blokmetalen en daaruit vervaardigde halffabricaten,
met uitzondering van oude (non-ferro) blokmetalen of afval.

Artikel 4 - In metaalwaren
– De groothandel in grote ijzerwaren (die artikelen die dienst doen bij en deel
uitmaken van metaal- of staalconstructies ook indien deze zijn vervaardigd van andere
materialen dan van staal). Onder metaal- of staalconstructies wordt verstaan elke
samenstelling van metalen delen door middel van geprefabriceerde hulpstukken zoals
appendages.
– Gereedschappen van staal, (non-ferro)metalen, hout, rubber en kunststoffen in
elke afwerking en uitvoering, alsmede machines en hulpmiddelen voor
onderhoudswerkplaatsen en/of garages; met uitzondering van productie-
(gereedschaps-) machines en productieapparatuur toegepast in industrieën, welke
verankerd worden.
– Land- en tuinbouwartikelen (die artikelen, gereedschappen en toebehoren die
in de land- en tuinbouw en in siertuinen worden gebruikt en vervaardigd zijn van
staal, van hout, (non-ferro) metalen, kunststof, in elke afwerking en uitvoering, met
uitzondering van tractie- en landbewerkingsmachines en installaties gebruikt in de
professionele land- en tuinbouw sector).
– Bouwartikelen (die artikelen die voor de afwerking van gebouwen en schepen
worden gebruikt en zijn vervaardigd van staal, hout, (non-ferro)metalen of
kunststoffen, in elke afwerking en uitvoering).
– Draad en draadmateriaal, zoals gaas en dergelijke.
– Klein-ijzerwaren (die artikelen die van staal, hout, (non-ferro) metalen en
kunststoffen zijn vervaardigd, die dienst doen bij de vervaardiging van constructies of
daarvan deel uitmaken).

Artikel 5 - In sanitaire artikelen
De groothandel in artikelen, die hoofdzakelijk of uitsluitend toepassing vinden in
gebouwgebonden infrastructurele voorzieningen (installaties) op het gebied van water
(aan- en afvoer) en gas. Dit ter samenstelling van bad-, douche-, wastafel-, bidet-,
closet- en urinoircombinaties benevens geisers en drukautomaten en dergelijke
toestellen voor de warmwatervoorziening, alsmede rioleringsartikelen vervaardigd uit
gietijzer en kunststoffen.

Artikel 6 - In elektrotechnische en elektronische artikelen
– De groothandel in die artikelen, die toepassing vinden in gebouwgebonden
infrastructurele voorzieningen (installaties) op het gebied van elektrische energie en
informatiesystemen, alsmede die artikelen zoals elektrotechnische en meet- en
regelapparatuur en elektronische dan wel elektrotechnische materialen toegepast in
subsystemen.
– De groothandel in verlichtingsartikelen, elektrische huishoudelijke toestellen,
audio- en videoproducten en antennemateriaal.
– De groothandel in standaard elektrische en elektronische
producten/componenten voor industriële installaties.

Artikel 7 - In huishoudelijke artikelen
De groothandel in verwarmingsapparaten, kookapparatuur, huishoudelijke machines,
kook-, bak-, braad-, en keukengerei voor particulier huishoudelijk gebruik
vervaardigd van ijzer, staal, hout of kunststoffen met uitzondering van meubilair.

Artikel 8 - Uitgesloten ondernemingen en sectoren
1. Werkgevers die minder dan drie jaar als werkgever een onderneming in de zin
van deze CAO voeren, met uitzondering van die ondernemingen die niet als startende
ondernemingen zijn te beschouwen, kunnen een gemotiveerd verzoek tot dispensatie
van onderdelen van deze CAO indienen bij de Vaste Commissie als bedoeld in artikel
55. De dispensatie duurt maximaal drie jaar na de start van de onderneming.
2. Deze CAO is niet van toepassing op werkgevers en werknemers die naar aard
van de in de betrokken onderneming verrichte activiteiten ressorteren onder de
(werkingssfeerdefinitie van) de collectieve arbeidsovereenkomst voor:
– het metaalbewerkingsbedrijf;
– het technisch installatiebedrijf;
– de goud- en zilvernijverheid;
– de metaal- en elektrotechnische industrie;
– het hoger personeel in de metaal- en elektrotechnische industrie;
– het bouwbedrijf;
– het uitvoerend, technisch en administratief personeel in de bouwbedrijven.

Artikel 9 - Werkgever
1. De door een natuurlijke of rechtspersoon gedreven onderneming die meer dan
50% van de gewerkte uren besteedt aan de groothandel in staal, (non-ferro) metalen,
metaalwaren, sanitaire artikelen, elektrotechnische en/of huishoudelijke artikelen.
2. De rechtspersoon die als houdstermaatschappij met één of meer natuurlijke- of
rechtspersonen als bedoeld in lid 1, hierna te noemen de werkmaatschappijen, behoort
tot een economische en/of organisatorische eenheid, waarbij de werkmaatschappijen
geen werknemers in dienst hebben maar alle werknemers in dienst zijn van de
houdstermaatschappij en deze werknemers voor meer dan 50% van de gewerkte uren
feitelijk werkzaam zijn ten behoeve van vorenbedoelde werkmaatschappijen.

Artikel 10 - Werknemer
1. Iedere persoon die een dienstverband heeft met een werkgever.
2. Er wordt onderscheid gemaakt tussen:
a. de werknemer die op grond van zijn of haar functie wordt ingedeeld in één van
de functiegroepen genoemd in artikel 26;
b. iedere persoon die als handelsvertegenwoordiger in vaste dienst van een
werkgever werkzaam is;
c. de werknemer die niet valt onder sub a of b.

Artikel 11 - Dienstverband
1. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Artikel 12 - Uitzendkrachten
Personen die tegen vergoeding als arbeidskrachten aan de werkgever voor het
verrichten van in zijn of haar onderneming gebruikelijke arbeid ter beschikking
worden gesteld door natuurlijke of rechtspersonen die deze terbeschikkingstelling
bedrijfsmatig uitoefenen.

Artikel 13 - De vakverenigingen
De contracterende werknemersorganisaties betrokken bij de totstandkoming van deze
CAO.

Artikel 14 - Inkomen, jaarinkomen en loon
1. Onder inkomen wordt verstaan het tussen werkgever en werknemer krachtens
de arbeidsovereenkomst overeengekomen vaste bruto maandsalaris.
2. Onder inkomen voor handelsvertegenwoordigers wordt verstaan het
overeengekomen vaste bruto maandsalaris, vermeerderd met eventuele provisie.
3. Onder jaarinkomen wordt verstaan het in lid 1 of lid 2 bedoelde inkomen,
herleid tot een jaarbedrag, vermeerderd met de vakantietoeslag, de diplomatoeslag, de
toeslag voor regelmatig weerkerend overwerk, de ploegentoeslag, andere vaste
toeslagen, de prestatiebeloning en de vaste gratificatie.
4. Onder loon in de zin van artikel 47 lid 1 CAO wordt verstaan de geldelijke
inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking, met uitzondering van verdiensten uit
overwerk, vakantiebijslagen, winstuitkeringen, uitkeringen bij bijzondere
gelegenheden, uitkeringen ingevolge aanspraken om na verloop van tijd of onder een
voorwaarde één of meer uitkeringen te ontvangen, vergoedingen voor zover zij geacht
kunnen worden te strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten, die de
werknemer in verband met zijn of haar dienstbetrekking heeft te maken, bijzondere
vergoedingen voor kostwinners en gezinshoofden, uitkeringen ingevolge een
premiespaarregeling als bedoeld in artikel 31a, eerste lid, van de Wet op de
loonbelasting 1964 of een eindejaarsuitkering.

AFDELING 2
Individuele arbeidsovereenkomst en dienstverband

Artikel 15 - Inhoud individuele arbeidsovereenkomst
Tussen de werkgever en de werknemer zal een schriftelijke arbeidsovereenkomst
worden aangegaan waarin bepalingen omtrent de aard van het dienstverband worden
vastgelegd.

Artikel 16 - Aanvang dienstverband (zie bijlage 3 CAO)
1. Aan elke werknemer wordt bij indiensttreding door de werkgever schriftelijk
in ieder geval medegedeeld:
a. de datum van indiensttreding;
b. de functie waarin de werknemer wordt aangesteld;
c. indien van toepassing de functiegroep waarin de werknemer is ingedeeld;
d. de overeengekomen arbeidstijd en de voor de werknemer geldende werktijdenen
toeslagenregeling;
e. het salaris dat aan de werknemer is toegekend op basis van de leeftijd,
respectievelijk de periodiekenschaal, die behoort bij de groep waarin hij of zij is
ingedeeld, of het salaris dat in de individuele arbeidsovereenkomst is vastgesteld.
f. de voor de werknemer al dan niet geldende rechten op vervroegd uittreden
en/of vroegpensioen.
2. Tenzij uit de aanstellingsbrief uitdrukkelijk anders blijkt, geschiedt de
aanstelling voor onbepaalde tijd.
3. Werkgever en werknemer kunnen een proeftijd overeenkomen. Artikel 7:652
BW is alsdan van toepassing (zie bijlage 3 CAO).

Artikel 17 - Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zie bijlage 3 CAO)
Ten aanzien van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt de CAO hetgeen is
bepaald in artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek. Artikel 7:668a BW is als bijlage 3 in de
CAO opgenomen.

Artikel 18 - Einde van het dienstverband (zie bijlage 3 CAO)
1. Voor de in acht te nemen opzegtermijn volgt de CAO hetgeen hieromtrent is
bepaald in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel 7:672 BW is als
bijlage 3 in de CAO opgenomen.
2. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij het bereiken van de 65-
jarige leeftijd.

Artikel 19 - Op- en afroepkrachten
1. In geval van aanstelling van een werknemer op afroepbasis dient de werkgever
tenminste voor 16 uur per maand werk aan te bieden.
2. Indien bij oproep door de werkgever de werknemer verhinderd is te komen
werken, is geen salaris verschuldigd over de bij die gelegenheid aangeboden uren
werk.
3. Indien er geen oproep plaatsvindt gedurende een kalendermaand of heeft
tewerkstelling voor minder dan 16 uur per kalendermaand plaatsgevonden, dan is de
werkgever tenminste 16 uur salaris verschuldigd aan de oproepkracht.

Artikel 20 - Deeltijdwerk
1. Ter verhoging van de arbeidsparticipatie zal ernaar worden gestreefd om het
aantal werknemers in de onderneming uit deeltijdwerkers te bevorderen. Van
deeltijdwerk is sprake als in de arbeidsovereenkomst minder dan de normale
wekelijkse arbeidsduur is overeengekomen. Het streven is erop gericht een
arbeidscontract aan te gaan voor minimaal acht uur per week, doch in ieder geval
minimaal 28 uur per maand.
2. Deeltijdverzoeken worden positief benaderd en waar mogelijk gehonoreerd.
Op voorhand worden geen functies uitgesloten van deeltijdarbeid. Bij vacant
komende functies, dan wel nieuwe functies, wordt stelselmatig beoordeeld of
vervulling in deeltijd mogelijk is. Invoering van deeltijd mag in beginsel op zichzelf
niet leiden tot vermindering van de formatie.
3. Er is gelijke behandeling tussen deeltijdwerkers en voltijdwerkers. De
bepalingen omtrent toekenning van overwerkvergoeding zijn op werknemers met een
deeltijddienstverband slechts van toepassing, voor zover het overwerk wordt verricht
buiten de normaal voor het bedrijf geldende arbeidstijd. Indien binnen de normale
dagelijkse arbeidsduur door een deeltijdwerknemer langer wordt gewerkt dan de
overeengekomen arbeidsduur dan dient het uursalaris te worden verhoogd met de
andere vaste inkomenselementen zoals de vakantietoeslag en de opbouw van
vakantierechten.
4. In beginsel wordt een verzoek van een werknemer om zijn of haar arbeidsduur
aan te passen gehonoreerd, tenzij dit op grond van bedrijfsbelang niet van de
werkgever kan worden gevergd. De besluitvorming vindt als regel binnen een maand
plaats. Indien werknemers met een arbeidsovereenkomst minder dan de normale
arbeidsduur regelmatig de voor hen geldende arbeidstijd overschrijden, kan, in
onderling overleg, het arbeidscontract worden aangepast. Werknemers met een
deeltijdovereenkomst kunnen desgewenst en met instemming van hun werkgever bij
vacatures met voorrang hun arbeidsuren uitbreiden.
5. Onder arbeid in deeltijd wordt niet verstaan arbeid verricht door op- en
afroepkrachten.

Artikel 21 - Uitzendkrachten
1. Van de tewerkstelling van uitzendkrachten zal de werkgever mededeling doen
aan de ondernemingsraad en deze raad daarbij inlichten omtrent het aantal
tewerkgestelde uitzendkrachten, de verhouding van dit aantal tot het aantal
werknemers dat in vaste dienst is, de aard van de door hen verrichte werkzaamheden
alsmede de duur daarvan en de totale kosten die met het tewerkstellen van de
uitzendkrachten gemoeid zijn.
2. Uitzendkrachten worden betaald volgens de functiegroep waarin de
uitzendkracht krachtens zijn of haar uit te voeren werkzaamheden behoort te worden
ingedeeld, echter met een salaris behorende bij 0-functiejaren en jeugdigen tegen het
jeugdsalaris in de van toepassing zijnde functiegroep.
3. Voor uitzendkrachten zijn eveneens van toepassing de toeslagen zoals vermeld
in artikel 40.
4. De inlenende werkgever dient zich ervan te verzekeren dat de
uitzendwerkgever op ingeleende uitzendkrachten het in lid 2 en lid 3 bepaalde toepast.

Artikel 22 - Onkostenvergoedingen
De werkgever vergoedt aan de werknemer alle kosten die de werknemer uit hoofde
van de functie feitelijk gemaakt heeft.

Artikel 23 - Handelsvertegenwoordigers
1. In de praktijk kunnen verschillende functienamen onder de categorie van de
handelsvertegenwoordiger worden gerekend. Randvoorwaarde daarbij is dat deze
functienamen zich voor wat betreft de inhoud van de functie als volgt laten typeren:
a. werknemer is in dienst van de werkgever, waarbij in hoofdzaak bemiddeling
wordt verleend bij het tot stand komen van verkoop- of handelsovereenkomsten;
b. werknemer draagt hierin een zelfstandige commerciële verantwoordelijkheid
met een grote mate van vrijheid van handelen;
c. werknemer vertegenwoordigt, mede op basis van zijn kennis een breed
assortiment van producten;
d. werknemer heeft overwegend een ambulante functie.
2. Aan de werknemer met een dienstverband als handelsvertegenwoordiger, zal
vanaf het eerste jaar van het dienstverband, gerekend over een jaar, per maand
tenminste gemiddeld een bedrag aan salaris plus eventuele provisie worden
uitbetaald overeenkomstig het salaris genoemd in de CAO-schaal (zie CAObijlage
1) bij 0 periodieken in schaal V. Per dienstjaar stijgt dit salaris met minimaal 1
periodiek per jaar tot een minimum van 7 periodieken in schaal V na
7 dienstjaren.
3. De werkgever is verplicht voor het voertuig, dat aan de
handelsvertegenwoordiger ter beschikking is gesteld voor de uitoefening van de
functie, een ongevallenverzekering af te sluiten.
4. Artikel 26 (functiegroepen) en afdeling 5 (regelingen inzake arbeidsduur,
werktijden en toeslagen) van deze CAO, zijn op de handelsvertegenwoordiger niet
van toepassing.
Artikel 24 - Statutair directeur
Deze CAO is niet van toepassing op de statutair directeur van de onderneming.

AFDELING 3
Functiegroepen

Artikel 25 - Algemene opmerkingen
1. Bij de indeling van de werknemers in de functiegroepen dient men in de eerste
plaats uit te gaan van de voor iedere groep in de aanhef gegeven algemene
omschrijving.
2. De opsomming van werkzaamheden, welke in elk der groepen onder de
algemene omschrijving wordt gegeven, draagt slechts het karakter van vermelding
van een aantal voorbeelden. Deze opsomming is slechts indicatief, niet bindend en er
kunnen geen rechten aan worden ontleend. De omschrijving van de werkzaamheden
is bepalend voor de indeling. De uiteindelijke indeling geschiedt, na overleg met de
werknemer, door de werkgever.
3. Bij wijziging van functiegroep wordt daarvan aan de werknemer schriftelijk
mededeling gedaan.

Artikel 26 - Functiegroepen
FUNCTIEGROEP 0:
Werknemers met geen of nauwelijks scholing en/of werkervaring, die gezien de
eenvoud van de functie na een korte instructie direct aan het werk kunnen. Er is geen
inwerkperiode nodig. De maximale verblijfsduur in functiegroep 0 is 18 maanden.
Voorbeelden van functienamen:
• Afwasmedewerker kantine.
• Aanveger magazijn.

FUNCTIEGROEP I:
Werknemers die een functie vervullen, waarin de nadruk ligt op het verrichten van
eenvoudige, steeds weerkerende werkzaamheden van gelijk karakter, zonder dat
hiervoor specifieke kennis en/of ervaring nodig is.
Voorbeelden van functienamen en werkzaamheden:
• Administratief assistent: algemene assisterende activiteiten, eenduidige
gegevens invoer, eenvoudig archiefwerk, e.d.
• Medewerker goederenontvangst/magazijn: assisteren bij inpakken, laden en
lossen van goederen.
• Schoonmaker.
• Medewerker postkamer.

FUNCTIEGROEP II:
Werknemers die een functie vervullen, waarin de nadruk ligt op het verrichten van
eenvoudige, steeds weerkerende werkzaamheden van gelijk karakter, waarvoor enige
kennis en/of ervaring is vereist.
Voorbeelden van functienamen en werkzaamheden:
• Administratief medewerker: coderen en registeren van gegevens in
administratiesystemen, controleren documenten, standaard bevestigingen maken, enz.
• Magazijn medewerker: uitpakken en controleren goederen, sorteren,
ompakken en op locatie plaatsen van goederen.
• Receptioniste: bedienen telefooncentrale en ontvangen bezoekers.
• Technisch medewerker: verrichten eenvoudig onderhoud en kleine reparaties;
knippen/zagen van ijzer en staal met eenvoudige apparatuur.
• Medewerker huishoudelijke dienst.

FUNCTIEGROEP III:
Werknemers die een functie vervullen, waarin werkzaamheden worden verricht
waarvoor een bepaalde graad van vakkennis en/of ruimere ervaring, alsmede een
zekere mate van zelfstandigheid vereist is.
Voorbeelden van functienamen en werkzaamheden:
• Medewerker boekhouding/financieel administratief medewerker: verwerken
van financieel administratieve gegevens (facturen), administreren van debiteuren en
crediteuren, bijhouden gegevensbestanden.
• Verkoopassistent: verwerken van commerciële gegevens (in- en
verkooporders), bijhouden gegevensbestanden, het verzorgen van met de activiteiten
samenhangende correspondentie.
• Medewerker magazijn: zorg dragen voor ontvangst, inruiming en verzameling
van goederen, bedienen van heftruck.
• Chauffeur/besteller: vervoeren en afleveren van kleinere partijen goederen in
bestelbus of kleine vrachtwagen.
• Medewerker secretariaat: secretariële ondersteuning. Correspondentie
agendabewaking, e.d.
• Technisch medewerker: verrichten technisch onderhoud en montagewerk aan
machines; knippen/zagen van ijzer en staal met gecompliceerde/eenvoudige
apparatuur.

FUNCTIEGROEP IV:
Werknemers die een functie vervullen waarin werkzaamheden worden verricht
waarvoor, naast een bepaalde graad van vakkennis en/of ervaring, ook (in vergelijking
met groep III) verdere aanvullende eisen worden gesteld ten aanzien van
zelfstandigheid of verantwoordelijkheid.
Voorbeelden van functienamen en werkzaamheden:
• Assistent administrateur/financieel administratief medewerker: bijhouden
subadministraties, voorraadadministratie, administreren, omzetgegevens, bewerken
gegevens, vervaardigen overzichten e.d.
• Assistent inkoper: assisteren bij leverancierscontacten, aanvragen/controleren
offertes, afroepen orders, bewaken leveringscondities e.d.
• Assistent (telefonische) verkoop: adviseren en informeren van klanten,
verkopen standaardproducten.
• Balie/showroom medewerker: medebeheren toonzaal, adviseren en informeren
klanten, verkoop standaardproduct.
• Assistent magazijnchef/medewerker voorraadbeheer/baliemagazijn
medewerker: aanwijzingen geven en deelnemen bij de ontvangst, opslag en
verzameling van goederen; beheren administratieve magazijnvoorraad, behartigen
(afhaal)balieklanten.
• Chauffeur: besturen van een grote vrachtwagen of trekker met oplegger.
• Secretaresse: secretariële ondersteuning, correspondentie in vreemde talen,
notulering, e.d.
• Machineoperator: uitvoeren van machinebankwerkzaamheden.
• Systeembeheerder: beheren eenvoudige automatiseringsmiddelen en
randapparatuur.

FUNCTIEGROEP V:
Werknemers die een functie vervullen, waarin werkzaamheden worden verricht die
alle uit te voeren activiteiten binnen een vakgebied omvatten, zodat zowel een ruime
vakkennis als een lange praktijkervaring vereist is.
Voorbeelden van functienamen en werkzaamheden:
• Boekhouder/ administrateur: voeren van beheer over (niet te omvangrijke)
administraties, balansen e.d.; eventueel worden aanwijzingen gegeven aan een of
meer werknemers.
• Commercieel medewerker (verkoper) binnendienst: interne ondersteuning
verkoopproces, telefonische acquisitie en verkoop, behartigen van hiermee
samenhangende orderverwerking en klantenservice.
• Inkoper: zorg dragen voorbereiding, uitvoering en administratie van inkoop
eenvoudige producten/ productgroepen.
• Chef magazijn: bepalen en controleren werkprocedures, magazijn indelingen
en routing, algeheel beheer magazijn met enkele medewerkers.
• Service monteur: zorg dragen installatie, onderhoud en reparatie geleverde
producten bij klanten.
• Werkvoorbereider: opstellen van planningen en toezicht op kwaliteit en
voortgang van uit te voeren opdrachten.
• Systeembeheerder: beheer, onderhoud en aanpassing van standaard
informatiesystemen.

FUNCTIEGROEP VI:
Werknemers die een functie vervullen waarin werkzaamheden worden verricht die de
zelfstandige uitvoering van alle activiteiten binnen een vakgebied omvatten, waarbij
naast kwaliteits- en kostenbewustzijn, ruime vakkennis en meerjarige
praktijkervaring vereist zijn.
Voorbeelden van functienamen en werkzaamheden:
• Hoofdadministrateur/Hoofdboekhouder: het operationele beheer en de
controle van meerdere administraties, inclusief de analyse van het cijfermateriaal en
de voorbereidende opstelling van begrotingen en verslaggeving.
• Chef magazijn en expeditie: het algeheel beheer over een groter aantal (>10)
medewerkers, inclusief kostenverantwoordelijkheid en het vervoer en de expeditie
van handelsproducten met bijbehorende administratie.
• Eerste inkoper: het ontwikkelen van een productassortiment en het
onderhandelen met de daarbij behorende leveranciers over voorwaarden en condities;
het uitvoeren van marktverkenningen en het rapporteren daarover; het inkopen van
specials.
• Senior verkoper binnendienst: het begeleiden en controleren van het
verkoopproces, inclusief de daarbij behorende administratie en het ondersteunen en
regelen van alle activiteiten gericht op de verkoop van een breed en/of complex
productassortiment.

AFDELING 4
Salaris en beloning

Artikel 27 - Minimum salarisniveau
De werknemer verdient op grond van zijn of haar functiegroep, leeftijd en
ervaringsjaren, minimaal het daarmee corresponderende salaris van de CAOsalarisschaal
zoals vermeld in artikel 28 en bijlage 1 van deze CAO.

Artikel 28 - CAO-salarisschalen (zie bijlage 1 CAO)
1. De CAO-salarisschalen staan vermeld in bijlage 1 van de CAO.
2. a. De vaststelling van het salaris van de werknemer van 23 jaar of jonger
geschiedt éénmaal per jaar aan het einde van de betalingsperiode, waarin hij of zij
jarig is en wel naar de leeftijd van de betrokken werknemer aan het einde van die
betalingsperiode. De betaling van het in de vorige alinea vastgestelde salaris dient te
geschieden met ingang van de in die alinea bedoelde betalingsperiode.
b. De vaststelling van het salaris van de werknemer ouder dan 23 jaar
geschiedt éénmaal per jaar op 1 april naar het aantal gehele jaren dat de werknemer na
het bereiken van de leeftijd van 23 jaar in zijn of haar functiegroep is ingedeeld
geweest, totdat het maximum aantal periodieken in de desbetreffende groep is bereikt.
c. In afwijking van het in sub b van dit lid bepaalde zal aan de
werknemer, die de leeftijd van 23 jaar heeft bereikt in de periode 1 april tot en met 30
september van enig jaar, de eerste periodiek worden gegeven op de eerstvolgende 1
april en de volgende periodiek telkens op de volgende 1 april.
d. De in dit lid 2 sub a, b en c bepaalde vaststelling van het salaris geldt
eveneens voor de werknemer in deeltijddienstverband, met dien verstande dat het
salaris zoveel lager wordt vastgesteld als de wekelijkse arbeidstijd van de
deeltijdwerknemer zich verhoudt tot de wekelijkse arbeidstijd van de
voltijdwerknemer.
e. Uitzendkrachten worden betaald volgens de functiegroep waarin de
uitzendkracht krachtens zijn of haar uit te voeren werkzaamheden behoort te worden
ingedeeld, echter met een salaris behorende bij 0-functiejaren en jeugdigen tegen het
jeugdsalaris in de van toepassing zijnde functiegroep.
3. a. Indien een indiensttredende werknemer ouder dan 23 jaar elders in zijn
of haar functie bruikbare ervaring heeft verkregen, kunnen hem of haar bij
indiensttreding periodieken worden toegekend in overeenstemming met die ervaring.
b. De werknemer ouder dan 23 jaar en in dienst getreden in de periode 1
april tot en met 30 september van enig jaar, ontvangt de eerste periodiek op
de eerstvolgende 1 april en de volgende periodiek telkens op de volgende
1 april.
4. De werkgever kan op individuele basis aan een werknemer extra periodieken
toekennen indien er sprake is van:
a. bijzondere prestaties van de werknemer;
b. verbreding van de inzetbaarheid binnen de onderneming van de werknemer als
gevolg van scholing en opleiding;
c. een bepaalde duur van het dienstverband.
5. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die op grond van zijn of
haar functie niet is ingedeeld in één van de functiegroepen van artikel 26 of als
handelsvertegenwoordiger in vaste dienst van een werkgever werkzaam is.

Artikel 29 - Handhaving gunstiger salarissen
De op het tijdstip van inwerkingtreding van deze CAO rechtens geldende salarissen,
welke voor de werknemer in gunstige zin van de bepalingen dezer CAO afwijken,
blijven gehandhaafd.

Artikel 30 - Berekening van het uursalaris
Het uursalaris wordt berekend door het voor de betrokken werknemer vastgestelde
weeksalaris te delen door 38 en het vastgestelde maandsalaris door 164,67. Bij het
opnemen van levensloop geldt de in artikel 53 lid 2 genoemde waarde.

Artikel 31 - Salarisbetaling
1. De betaling van het salaris vindt afhankelijk van de tijdsruimte waarnaar het is
vastgesteld, wekelijks, vierwekelijks, dan wel maandelijks plaats in contanten dan wel
per bank of giro.
2. Bij de betaling dient aan de werknemer altijd een schriftelijke specificatie te
worden verstrekt, waarop de volgende gegevens worden vermeld:
a. de naam van de werknemer;
b. de periode, waarop de betaling betrekking heeft;
c. het bruto salarisbedrag, gespecificeerd volgens vaste bedragen, (diploma-)
toeslagen, overwerkgeld en andere beloningen;
d. loonbelasting;
e. andere inhoudingen;
f. de wijze van betaling.

Artikel 32 - Salarisaanpassing
1. - Per 1 april 2008 worden de salarisschalen en de werkelijk betaalde salarissen
verhoogd met 3,25%.
- Per 1 januari 2009 worden de salarisschalen en de werkelijk betaalde
salarissen verhoogd met 3%.
2. De volgende extra eenmalige uitkeringen vinden plaats:
- in de maand december 2008 wordt een eenmalige uitkering betaald ter hoogte van
0,5% van het jaarinkomen (zoals bedoeld in artikel 14 lid 3) over 2008.
- in de maand december 2009 wordt een eenmalige uitkering betaald ter hoogte van
0,5% van het jaarinkomen (zoals bedoeld in artikel 14 lid 3) over 2009.
3. In het kader van levensloop geldt tevens de in artikel 53 lid 1 genoemde
toeslag.

Artikel 33 - Beloningssystemen
1. Onverminderd de Wet op de Ondernemingsraden is de werkgever bevoegd in
de onderneming over te gaan tot de toepassing van een systeem van prestatiebeloning
en/of in overleg met de vakverenigingen tot de toepassing van systemen van
functieclassificatie met daarop gebaseerde beloningssystemen ten behoeve van de in
artikel 26 vermelde categorieën van werknemers.
2. De op grond van lid 1 tot stand gekomen regeling wordt gemeld aan de Vaste
Commissie als bedoeld in artikel 55.

AFDELING 5
Regelingen inzake arbeidsduur, werktijden en toeslagen

Artikel 34 - Arbeidsduur
1. a. De werkweek in de onderneming bedraagt voor een werknemer met
een voltijddienstverband gemiddeld 38 uur.
b. De werkweek bedraagt maximaal 45 uur.
c. De werkdag bedraagt maximaal 9 uur.
2. a. Bestaande regelingen inzake arbeidsduur kunnen uitsluitend met
instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of de betrokken
medewerker worden gewijzigd.
b. Ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging zijn verplicht om
in het kader van de wijzigingen van in sub a bedoelde hun respectievelijke achterban
te raadplegen.
3. Verandering van tijdsduur van lunchpauzes en verandering van de tijdsduur of
invoering van koffie- en/of theepauzes vallen niet in het kader van deze CAO.

Artikel 35 - Werktijden en toeslagen
1. Voor regelingen inzake werktijden en toeslagen kan binnen de onderneming
vanaf 1 juli 2001 gebruik worden gemaakt van:
a. CAO-regeling A (artikel 36);
b. CAO-regeling B (artikel 37);
c. CAO-regeling C (artikel 38);
d. CAO-regeling D (artikel 39).
2. a. Bestaande regelingen inzake werktijden en toeslagen kunnen
uitsluitend met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging
of de betrokken medewerker worden gewijzigd.
b. Ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging zijn verplicht om
in het kader van de wijzigingen van de in sub a bedoelde regelingen hun
respectievelijke achterban te raadplegen.
3. Afspraken die voortvloeien uit lid 1 worden schriftelijk vastgelegd.
4. De arbeid van CAO-regelingen A, B, C en D wordt niet in gebroken diensten
verricht.
5. Indien een medewerker om hem of haar moverende reden een verzoek aan de
werkgever doet om op verschoven uren zijn of haar dagelijkse werkzaamheden te
verrichten, dan wordt dit verzoek gehonoreerd indien dit past binnen de normale
bedrijfsuitoefening. In dit geval zijn er geen toeslagen verschuldigd.
Deze medewerker blijft het recht houden om weer op de voor de onderneming
gebruikelijke uren te gaan werken.

Artikel 36 - CAO-regeling A
1. Normale arbeidstijd
De normale arbeidstijd ligt maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 uur en
18.00 uur.
2. Het salaris van de arbeid verricht op de volgende uren wordt vermeerderd met
een toeslag van 50%:
a. maandag van 5.00 uur tot 7.00 uur;
b. maandag tot en met donderdag van 18.00 uur tot 7.00 uur van de volgende
dag;
c. vrijdag 18.00 uur tot zaterdag 17.00 uur.
3. De arbeid van lid 2 met een permanent karakter en de arbeid op zaterdagen,
zon- en feestdagen dienen zoveel mogelijk te worden beperkt.
4. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing op:
a. handelsvertegenwoordigers;
b. hen die bewakingsdiensten verrichten;
c. de werknemer die op grond van zijn of haar functie niet is ingedeeld in één
van de functiegroepen van artikel 26.

Artikel 37 - CAO-regeling B
1. De onderneming kan vanaf 1 juli 2001 voor de gehele onderneming, voor een
of meer onderdelen van de onderneming of voor bepaalde functies gebruik maken van
CAO-regeling B.
2. a. De keuze voor CAO-regeling B kan uitsluitend met instemming van de
ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of de betrokken medewerker
worden gedaan.
b. Ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging zijn verplicht om
over een instemmingsaanvraag als bedoeld in lid 2 sub a hun achterban te raadplegen.
3. Indien de onderneming na 30 juni 2001 CAO-regeling B toepast, geldt voor de
betrokken medewerkers een algemene toeslag op de CAO-salarisschalen van 3%.
4. Het salaris van de arbeid verricht op de volgende uren wordt vermeerderd met
de hierna volgende toeslagen:
a. maandag 00.00 - 05.00 uur: 50% toeslag
b. maandag t/m vrijdag 05.00 - 06.00 uur: 25% toeslag
c. maandag t/m vrijdag 06.00 - 20.00 uur: geen toeslag
d. maandag t/m vrijdag 20.00 - 23.00 uur: 25% toeslag
e. maandag t/m vrijdag 23.00 - 05.00 uur: 50% toeslag
f. vrijdag 23.00 - zaterdag 09.00 uur: 50% toeslag
g. zaterdag 09.00 - 17.00 uur: 25% toeslag
h. zaterdag 17.00 - zondag 24.00 uur: 100% toeslag.
5. a. Voor de medewerker die op 30 juni 2001 in dienst is van een
onderneming en op basis van CAO-regeling A een structurele toeslag ontvangt, geldt
bij omschakeling naar CAO-regeling B het volgende: deze medewerker ontvangt de
toeslag van 3% op de CAO-salarisschalen of 2% op het daadwerkelijk betaalde salaris
indien zijn of haar salaris boven de CAO-salarisschalen ligt. Indien hij of zij ondanks
het recht op verhoging van de voor hem of haar geldende salarisschaal en de nieuwe
toeslagenregeling minder zou ontvangen dan in de situatie voor de overschakeling (de
periode van 26 weken voorafgaand aan de omschakelingsdatum) heeft hij of zij recht
op een persoonlijke toeslag ter grootte van het verschil.
b. Medewerkers die op 30 juni 2001 in dienst zijn doch niet structureel op
verschoven uren werken ontvangen een toeslag van 3% op de CAO-salarisschalen of
2% op het daadwerkelijk betaalde salaris voor de medewerkers waarvan het salaris
boven de CAO-salarisschalen ligt, doch kunnen geen recht doen gelden op een
persoonlijke toeslag, indien hun bedrijf, bedrijfsonderdeel of functie van CAOregeling
A naar CAO-regeling B overstapt.
c. Medewerkers die vanaf 1 juli 2001 in dienst zijn getreden, kunnen, in
afwijking van het bepaalde in sub b, geen recht doen gelden op een persoonlijke
toeslag indien hun bedrijf, bedrijfsonderdeel of functie van CAO-regeling A naar
CAO-regeling B overstapt.
6. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing op:
a. handelsvertegenwoordigers;
b. hen die bewakingsdiensten verrichten;
c. de werknemer die op grond van zijn of haar functie niet is ingedeeld in één
van de functiegroepen van artikel 26.

Artikel 38 - CAO-regeling C
1. Werkgever en werknemersorganisaties kunnen in onderling overleg voor een
bepaalde duur een eigen ondernemingsregeling inzake arbeidsduur, werktijden en
toeslagen vaststellen.
2. Werknemersorganisaties kunnen per geval hun bevoegdheid van lid 1
delegeren aan de ondernemingsraad of aan de personeelsvertegenwoordiging.

Artikel 39 - CAO-regeling D (Ploegendienst)
1. Tweeploegendienst:
a. Onder arbeid in tweeploegendienst wordt verstaan arbeid die gedurende
tenminste 15 achtereenvolgende uren per etmaal in twee ploegen wordt verricht.
b. Aan de werknemers die arbeid in twee ploegen verrichten in afwisselende
diensten, wordt boven het salaris een toeslag betaald van gemiddeld 12,5% van het
salaris.
2. Drieploegendienst:
a. Onder arbeid in drieploegendienst wordt verstaan arbeid die gedurende
maximaal 24 uur per etmaal in de periode maandag tot en met vrijdag in drie ploegen
wordt verricht.
b. Aan de werknemers die arbeid in drie ploegen verrichten in afwisselende
diensten, wordt boven het salaris een toeslag betaald van gemiddeld 22,5% van het
salaris.
3. Het bepaalde in de leden 1 en 2 van dit artikel is niet van toepassing op:
a. handelsvertegenwoordigers;
b. hen die bewakingsdiensten verrichten;
c. de werknemer die op grond van zijn of haar functie niet is ingedeeld in één
van de functiegroepen van artikel 26.

Artikel 40 - Overwerk
1. Definitie
Onder overwerk wordt verstaan door of namens de werkgever opgedragen arbeid
buiten de met de werknemer overeengekomen arbeidsduur, voor zover de normale
dagelijkse in de onderneming geldende arbeidsduur met meer dan een half uur wordt
overschreden.
2. Overwerk en deeltijdwerkers
De bepalingen omtrent toekenning van overwerkvergoeding zijn op
werknemers met een deeltijddienstverband slechts van toepassing, voor zover het
overwerk wordt verricht buiten de normaal voor het bedrijf geldende arbeidsduur. Zie
ook artikel 20 lid 3 CAO.
3. Overwerk wordt zo veel mogelijk voorkomen doch is, onverminderd hetgeen
bij of krachtens de Arbeidstijdenwet is bepaald, verplicht indien dit overwerk in het
belang van de onderneming noodzakelijk is.
4. Het op te dragen overwerk zal niet meer bedragen dan 90 uur per halfjaar.
5. Een werknemer van 55 jaar of ouder kan door de werkgever niet verplicht
worden tot het verrichten van overwerk.
6. a. Bij overwerk dat langer duurt dan een 0,5 uur worden de eerste twee
overuren betaald met het uursalaris, vermeerderd met een toeslag van 25%. De meer
gewerkte overuren worden betaald met het uursalaris, vermeerderd met een toeslag
van 50%. De genoemde percentages worden betrokken op het uursalaris.
b. Overwerk dat langer duurt dan een 0,5 uur wordt, waar mogelijk,
gecompenseerd door vrije tijd.
c. Er geldt geen overwerktoeslag indien het overwerk binnen een
redelijke termijn wordt gecompenseerd. De werkgever geeft in overleg met
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging invulling aan het begrip
‘redelijke termijn’. Indien er geen ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging aanwezig is, geschiedt de invulling van het begrip
‘redelijke termijn’ in overleg met de individuele werknemer.
7. Aan werknemers ingedeeld in de functiegroepen V en VI en werknemers die
uitsluitend buiten de normale bedrijfstijd werkzaam zijn, wordt incidenteel overwerk
niet betaald doch worden drie extra vrije dagen op grond van artikel 46 lid 2a
toegekend. Bij een meer dan incidenteel karakter van het overwerk geldt ook voor
deze werknemers overwerkbetaling conform artikel 40 lid 6, onder behoud van de in
artikel 46 lid 2a genoemde drie extra vrije dagen.
8. Het in dit artikel bepaalde geldt ook voor uitzendkrachten.
9. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing op:
a. handelsvertegenwoordigers;
b. hen die bewakingsdiensten verrichten;
c. de werknemer die op grond van zijn of haar functie niet is ingedeeld in één
van de functiegroepen van artikel 26.

Artikel 41 - Zondagarbeid
1. Onder zondagarbeid wordt verstaan arbeid tussen zaterdag 17.00 uur en
maandag 5.00 uur, met dien verstande dat voor de uren van maandag 0.00 uur tot 5.00
uur artikel 37 lid 4 sub a van toepassing is.
2. Bij het doen verrichten van zondagarbeid zal de werkgever rekening houden
met de belangen van de werknemers, die tegen zondagarbeid principiële bezwaren
hebben.
3. Zondagarbeid wordt betaald met het uursalaris vermeerderd met een toeslag
van 100%.
4. Zondagarbeid dient zoveel mogelijk te worden beperkt.

Artikel 42 - Arbeid op feestdagen
1. Onder arbeid op een feestdag wordt verstaan arbeid tussen 00.00 uur en
24.00 uur op:
a. Nieuwjaarsdag;
b. Eerste en tweede Paasdag;
c. Hemelvaartsdag;
d. Eerste en tweede Pinksterdag;
e. Eerste en tweede Kerstdag;
f. De dag waarop de verjaardag van Hare Majesteit de Koningin wordt gevierd;
g. Bevrijdingsdag in lustrumjaren.
2. Arbeid op een feestdag wordt betaald met het uursalaris, vermeerderd met een
toeslag van 100%. Voorts ontvangt de werknemer een extra verlofdag.
3. Arbeid op feestdagen dient zoveel mogelijk te worden beperkt.

AFDELING 6
Verlof, verzuim en vakantie

Artikel 43 - Arbeid en zorg (zie bijlage 3)
Voor de hierna genoemde verlofvormen is de Wet arbeid en zorg van toepassing:
a. Zwangerschap;
b. Bevalling;
c. Adoptie;
d. Pleegzorg;
e. Calamiteitenverlof (zie Bijlage 3-C, Artikel 4:1 lid 2);
f. Kraamverlof;
g. Ander kort verzuimverlof;
h. Kortdurend zorgverlof;
i. Ouderschapsverlof;
j. Levensloop;
k. Langdurend zorgverlof.

Artikel 44 - Bijzonder verlof
1. Met uitsluiting van het bepaalde in het derde en vierde lid van artikel 7:629
van het Burgerlijk Wetboek wordt bij verzuim, voor zover dit binnen de arbeidstijd
noodzakelijk is hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan, het salaris
doorbetaald in de hierna te noemen gevallen en voor de daarbij vermelde tijdsduur:
a. Bij ondertrouw of aangifte van de registratie van het partnerschap van de
werknemer: één werkdag.
b. Bij huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer: twee
werkdagen, op te nemen in de periode van het huwelijk of de registratie.
c. Bij het 25- en 40-jarig huwelijksjubileum van de werknemer, zijn of haar
ouders of schoonouders en bij het 50-jarig of 60-jarig huwelijksjubileum van zijn of
haar ouders of schoonouders: één werkdag, mits de plechtigheid wordt bijgewoond.
d. Bij huwelijk of registratie van het partnerschap van de kinderen,
pleegkinderen, ouders, broers, zussen, schoonouders, zwagers of schoonzussen: één
werkdag.
e. Voor het afleggen van vakexamens: de daarvoor benodigde tijd tot ten hoogste
twee werkdagen.
f. Voor het zoeken van een andere werkgever, na opzegging van de
arbeidsovereenkomst door de werkgever, indien de werknemer gedurende tenminste
vier weken, onmiddellijk aan de opzegging voorafgaande, onafgebroken bij de
werkgever in dienst is geweest: de daarvoor nodige tijd tot ten hoogste vijf uren.
g. Bij verhuizing: één werkdag per jaar.
h. Werknemers die een andere dan de christelijke godsdienst belijden kunnen,
ongeacht of de werkzaamheden dit toelaten, maximaal 2 voor hen geldende religieuze
feest- en gedenkdagen per jaar verlof opnemen. De opgenomen verlofdagen zullen in
mindering worden gebracht van het voor hen geldende jaarlijkse vakantierecht.
2. Onder partner in de zin van lid 1 wordt verstaan de persoon met wie de
werknemer gehuwd is, dan wel een geregistreerd partnerschap heeft of een duurzame
samenleving voert, en die als zodanig bij de werkgever bekend is.
Artikel 45 - Verzuim voor het bijwonen van vergaderingen en cursussen
1. a. Voor het bijwonen van vergaderingen en congressen van
vakverenigingen alsmede 1 mei bijeenkomsten, zal de werknemer die deel uitmaakt
van één der besturende organen of afgevaardigde van een afdeling is, verzuim met
behoud van inkomen worden toegestaan voor een periode van maximaal twee dagen
per kalenderjaar. De werknemer dient het verzoek hiertoe tijdig te richten tot de
werkgever.
b. Voor het bijwonen van vergaderingen van een CAO-commissie, zal de
werknemer die van een dergelijke commissie deel uitmaakt, verzuim met behoud van
inkomen worden toegestaan voor een periode van maximaal twee dagen per
kalenderjaar. De werknemer dient het verzoek hiertoe tijdig te richten tot de
werkgever.
c. Voor het bijwonen van cursussen van vakverenigingen zal aan
werknemers, die contactpersoon van de vakvereniging zijn, verzuim met behoud van
inkomen worden toegestaan voor een periode van maximaal twee dagen per
kalenderjaar per juridische entiteit. De werknemer dient het verzoek hiertoe tijdig te
richten tot de werkgever.
2. Voor het bijwonen van vormings- en scholingscursussen van partijen ter
andere zijde zal de werknemer verzuim, al dan niet met behoud van inkomen, worden
toegestaan, indien het verzoek van de werknemer wordt ondersteund door een
schriftelijke verklaring van een der partijen ter andere zijde dat deelname van de
werknemer aan de cursus wenselijk moet worden geacht. De werkgever beoordeelt of
dit verzuim in verband met de te verrichten werkzaamheden toelaatbaar is.
3. a. Het is de werknemer toegestaan in het jaar, voorafgaande aan zijn of
haar (vroeg)pensionering of vervroegde uittreding, gedurende 5 dagen per jaar te
verzuimen met behoud van inkomen, indien deze dagen worden aangewend voor een
cursus ter voorbereiding op de aanstaande uittreding/ (vroeg)-pensionering.
b. Het tijdstip, waarop hiervoor wordt verzuimd, wordt in overleg tussen
de werkgever en de werknemer vastgesteld.
Artikel 46 - Vakantie (zie bijlage 3 CAO)
1. De normale vakantie bedraagt 25 dagen per jaar. Deze vakantie wordt als volgt
opgebouwd: de werknemer heeft recht op 21⁄12e (twee eentwaalfde) werkdagen
vakantie met behoud van salaris voor elke maand, welke hij of zij sinds 1 mei van het
voorafgaande jaar onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest en waarvoor
hij of zij nog geen vakantievergoeding heeft genoten.
2. Aan de hieronder vermelde categorieën werknemers wordt boven de vakantie
ingevolge het in de vorige leden bepaalde, recht op extra vakantie toegekend en wel
het daarbij vermelde aantal dagen per jaar:
a. werknemers die zijn ingedeeld in de in artikel 26 genoemde functiegroepen V
en VI en handelsvertegenwoordigers: drie werkdagen;
b. werknemers van 50 jaar of ouder, doch niet ouder dan 54 jaar: één werkdag;
c. werknemers van 55 jaar of ouder, doch niet ouder dan 59 jaar: inclusief sub b
drie werkdagen;
d. werknemers van 60 jaar of ouder: inclusief sub b en sub c vijf werkdagen.
De in onderdelen b, c of d genoemde werkdagen worden bij het in onderdeel a
genoemde aantal opgeteld indien de in onderdeel a genoemde werknemers 50 jaar of
ouder zijn.
3. Van de in de voorgaande leden bedoelde vakantiedagen dienen tenminste drie
weken aaneengesloten te kunnen worden opgenomen en wel zoveel mogelijk tussen
30 april en 1 oktober.
4. Een werknemer heeft na een bevallings- of kraamverlof de mogelijkheid om
aansluitend in ieder geval drie weken vakantie op te nemen, mits dit uiterlijk drie
maanden voor aanvang van het bevallings- of kraamverlof bij de werkgever wordt
aangemeld en er geen sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische bezwaren.
De in de vorige zin genoemde vakantie laat onverlet het wettelijk recht van de
werknemer op ouderschapsverlof.
5. Voor handelsvertegenwoordigers wordt de hun tijdens de vakantie
toekomende beloning berekend op grondslag van het inkomen over de laatste 12
maanden – of zoveel korter als de dienstbetrekking heeft geduurd – onmiddellijk
voorafgaande aan de maand, waarin de vakantie wordt genoten.
6. Verwerft de handelsvertegenwoordiger tijdens de vakantie, op grond van de
tussen hem of haar en zijn of haar werkgever gesloten overeenkomst, aanspraak op
een provisiebedrag dat kleiner is dan de in het voorgaande lid bedoelde beloning dan
wordt deze beloning met het provisiebedrag verminderd. Is daarentegen het
provisiebedrag even groot of groter dan de in het vorige lid bedoelde beloning dan
blijft deze beloning achterwege en wordt alleen het volle provisiebedrag uitgekeerd.
7. a. De werkgever, die voor inwerkingtreding van deze CAO reeds in de
periode juli en augustus een jaarlijkse periode kende waarop de gehele onderneming
of een gedeelte daarvan was gesloten, kan met instemming van de ondernemingsraad,
de personeelsvertegenwoordiging of de betrokken medewerkers in de periode juli en
augustus maximaal 21 achtereenvolgende kalenderdagen aanwijzen als vrije dagen,
waarop de gehele onderneming of een gedeelte daarvan zal zijn gesloten. De
aanwijzing van deze dagen zal tijdig en in ieder geval vóór 1 januari van het jaar
waarin deze vrije dag(en) zal (zullen) vallen, aan de werknemers worden
bekendgemaakt. De werkgever die van deze sluiting gebruik wil maken, is verplicht
dit te melden aan de Vaste Commissie zoals bedoeld in artikel 55 CAO.
b. De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad, de
personeelsvertegenwoordiging of de betrokken medewerkers in de periode juli en
augustus maximaal 21 achtereenvolgende kalenderdagen aanwijzen als vrije dagen,
waarop de gehele onderneming of een gedeelte daarvan zal zijn gesloten. De
aanwijzing van deze dagen zal tijdig en in ieder geval vóór 1 januari van het jaar
waarin deze vrije dag(en) zal (zullen) vallen, aan de werknemers worden
bekendgemaakt. De werkgever die van deze sluiting gebruik wil maken, is verplicht
de Vaste Commissie zoals bedoeld in artikel 55 CAO om voorafgaande goedkeuring
te vragen.

Artikel 47 - Vakantietoeslag
1. In het lopende jaar heeft de werknemer recht op een vakantietoeslag ten
bedrage van 1/12e deel van 8% van zijn of haar ten laste van de werkgever komende
loon, zoals genoemd in artikel 14 lid 4 CAO, voor iedere maand, welke hij of zij sinds
1 mei van het voorafgaande jaar onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest
en waarvoor hij of zij nog geen vakantietoeslag heeft genoten.
2. Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg afwijken van de in lid
1 genoemde referentieperiode.
3. Indien de dienstbetrekking wordt beëindigd, ontvangt de werknemer zijn nog
niet genoten vakantietoeslag, die dient te worden berekend met inachtneming van het
in lid 1 bepaalde.
4. In afwijking van het bepaalde in de voorgaande leden, zal door de werkgever
aan een werknemer, die aanspraak maakt op een vakantietoeslag krachtens de Wet op
de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, een zodanige aanvulling op die
vakantietoeslag worden betaald, dat de werknemer in totaal een vakantietoeslag
ontvangt, welke overeenkomt met hetgeen waarop hij of zij volgens de leden 1 en 2
van dit artikel aanspraak zou hebben gemaakt, indien hij of zij niet arbeidsongeschikt
zou zijn geweest.

AFDELING 7
Arbeidsongeschiktheid

Artikel 48 - Melding aan werkgever
Een werknemer, die door arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn of haar
werkzaamheden te verrichten, geeft hiervan kennis aan de werkgever uiterlijk één uur
voor aanvang van de dienst op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid tenzij zulks
redelijkerwijs niet van de werknemer gevergd kan worden, in welk geval de melding
zo spoedig mogelijk geschiedt.

Artikel 49 - Uitkering bij arbeidsongeschiktheid
1. Met uitsluiting van het bepaalde in artikel 7: 629 lid 1 BW is de werkgever
verplicht aan de werknemer, die door arbeidsongeschiktheid verhinderd is zijn of haar
arbeid te verrichten en niet valt onder de werking van artikel 29 van de Ziektewet:
a. vanaf de eerste dag van ziekte voor de duur van de ziekte en gedurende
maximaal de eerste 12 maanden 100 % van zijn of haar netto-inkomen door te
betalen;
b. in het tweede ziektejaar 70% van het laatst verdiende loon door te betalen;
c. een aanvulling te verstrekken tot het voor de werknemer geldende nettoinkomen
over de dagen dat de werknemer ter zake van arbeidsongeschiktheid
in het derde ziektejaar een loongerelateerde uitkering ontvangt krachtens de
Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), doch ten hoogste 12
maanden.
2. Onder netto-inkomen wordt in dit artikel verstaan inkomen waarin begrepen
overwerk dat met een zekere regelmaat wordt verricht, waarbij het aantal uren per dag
of per week kan variëren, en verondersteld mag worden dat het overwerk ook verricht
zou zijn indien de werknemer niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.
3. Bij de vaststelling van het netto-inkomen kan worden uitgegaan van het
gemiddelde van het inkomen plus overwerkvergoedingen in de 13 weken
voorafgaande aan het moment waarop de arbeidsongeschiktheid begon.
4. De aanvulling als bedoeld in lid 1 wordt voor handelsvertegenwoordigers
berekend op basis van het inkomen over de laatste 12 maanden – of zoveel
korter als de dienstbetrekking heeft geduurd – onmiddellijk voorafgaande aan de
arbeidsongeschiktheid.
5. Indien een handelsvertegenwoordiger op grond van de tussen hem of haar en
zijn of haar werkgever gesloten overeenkomst tijdens zijn of haar periode van
arbeidsongeschiktheid aanspraak verwerft op provisie, blijft de in lid 1 bedoelde
aanvulling achterwege, met dien verstande dat:
a. indien het provisiebedrag even groot of groter is dan de in lid 1 bedoelde
aanvulling zou hebben bedragen, dit volle provisiebedrag wordt uitgekeerd;
b. indien het provisiebedrag kleiner is dan de aanvulling zou hebben bedragen,
door de werkgever bovendien het verschil wordt bijbetaald.

Artikel 50 - Geen aanspraak op uitkering bij arbeidsongeschiktheid
1. De werknemer heeft geen aanspraken op de uitkeringen als bedoeld in
artikel 49:
a. indien de verhindering tot het verrichten van arbeid het gevolg is van een
ongeval ter zake waarvan op grond van wettelijke aansprakelijkheid rechten te zijnen
behoeve geldend gemaakt kunnen worden;
b. indien de verhindering tot het verrichten van arbeid het gevolg is van een
ongeval ter zake waarvan te zijnen behoeve een particuliere verzekering ter dekking
van de ten gevolge van dat ongeval door de werknemer gederfde inkomsten is
afgesloten. Indien de uitkering aan de werknemer krachtens een dergelijke
verzekering lager is dan de uitkering waarop de werknemer krachtens artikel 49
tegenover de werkgever aanspraak zou kunnen maken, is de werkgever gehouden een
aanvulling te verstrekken tot het bedrag van laatstgenoemde uitkering.
2. Indien in het geval, bedoeld in het eerste lid onder a, de werknemer zijn of
haar rechten tegenover derden ter zake van schade uit het ongeval aan de werkgever
cedeert, wordt hij of zij alsnog in het genot gesteld van de overeenkomstig het in
artikel 49 bepaalde, vastgestelde bedragen.
3. Onder schade wordt voor de toepassing van lid 2 geen andere schade verstaan
dan die, waarop de in dat lid bedoelde bedragen betrekking hebben.
4. Indien de werkgever ter zake van de door voornoemde cessie verkregen
rechten door middel van een rechtsgeding een burgerrechtelijke vordering wenst in te
stellen zal hij of zij de werknemer in de gelegenheid stellen om, in afwijking van het
bepaalde in het derde lid, de cessie betrekking te doen hebben op de volledige door de
werknemer geleden schade. Alsdan zal door de werkgever het meerdere, van de
derden verkregen, aan de werknemer worden afgedragen. De kosten welke uit het
rechtsgeding voortvloeien kunnen niet op de werknemer worden verhaald.

Artikel 51 - Verplichte aanbieding aanvullende WAO-verzekering
Dit artikel is vervallen per 1 januari 2008.

AFDELING 8
Vrijwillig Vervroegd Uittreden, Levensloop en Uitkering bij overlijden

Artikel 52 - Vrijwillig Vervroegd Uittreden
1. Uitsluitend werknemers geboren vóór 1950 en in de Technische Groothandel
werkzaam op 31 maart 2000 kunnen gebruik maken van de regeling Vrijwillig
Vervroegd Uittreden uit de Technische Groothandel (VUTECH). De VUTECHRegeling
wordt inhoudelijk niet in deze CAO geregeld doch in de VUTECH-CAO,
VUTECH-Statuten en VUTECH-Reglement.
2. a. De VP-Tech-Regeling is voor werknemers geboren ná 1949 op 1
januari 2006 afgeschaft.
b. De in sub a genoemde categorie werknemers heeft drie opties inzake de
in de VP-Tech opgebouwde vroegpensioenrechten:
– overhevelen naar levensloopregeling;
– overhevelen naar ouderdomspensioen;
– tijdelijk laten staan.
c. CAO-partijen bepalen zo spoedig mogelijk de wijze waarop de in sub b
genoemde opties worden uitgevoerd.

Artikel 53 - Levensloop
1. De werkgever zal in het kader van levensloop aan iedere werknemer geboren
ná 1949 maandelijks een niet-pensioengevende bruto loontoeslag van 1,2% betalen
over het inkomen. Onder inkomen wordt het in lid 2 genoemde verstaan.
2.
a. Onder het in lid 1 genoemde inkomen wordt verstaan:
– Loon I (VAST): het vaste salaris in geld, inclusief vakantiegeld en vaste 13e
maand/gratificatie, per 1 januari, vermeerderd met:
– Loon II (VARIABEL): alle variabele loonbestanddelen in het jaar voorafgaand aan
die 1 januari (zoals bijvoorbeeld ploegentoeslag of provisie).
b. Als een werknemer vóór 1 januari 1999 53 jaar of ouder was, gelden de
volgende bepalingen:
– met betrekking tot Loon I dient rekening te worden gehouden met het volgende:
Loon I per 1 januari, 2001, 2002, 2003, enz.) mag maximaal gelijk zijn aan Loon I per
1 november 1998 inclusief de algemene verhogingen van lonen krachtens de CAO
voor de Technische Groothandel die nadien hebben plaatsgevonden. Indien het Loon I
per 1 januari lager is dan het Loon I per 1 november 1998, dan geldt het loon per 1
januari als grondslag voor de bijdrageheffing van de overgangsregeling.
– met betrekking tot Loon II gelden geen uitzonderingen.
c. Als een werknemer op of ná 1 januari 1999 de leeftijd van 53 jaar bereikt of
heeft bereikt, geldt het volgende:
– Loon I per 1 januari mag maximaal gelijk zijn aan Loon I per 1 januari van het jaar
waarin de 53-jarige leeftijd bereikt wordt inclusief de algemene loonsverhogingen van
de CAO Technische Groothandel.
– voor Loon II gelden geen uitzonderingen.
3. Voor het opnemen van levensloop geldt een ruilwaarde van 0,43% van het
jaarinkomen.
4. In Bijlage 4 van deze CAO is een Kaderregeling Levensloop opgenomen. Van
deze kaderregeling kan in onderling overleg binnen de onderneming worden
afgeweken.

Artikel 54 - Uitkering bij overlijden
1. Bij overlijden van een werknemer in vaste dienst van een werkgever
ontvangen de nagelaten betrekkingen over de periode vanaf de dag na het overlijden
tot en met één maand na de dag van overlijden, een uitkering ten bedrage van het loon
dat de werknemer laatstelijk toekwam.
2. Voor de toepassing van lid 1 wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan:
a. de langstlevende der echtgenoten, waaronder tevens wordt verstaan
geregistreerd partnerschap, indien de overledene niet duurzaam van de andere
echtgenoot gescheiden leefde en die als zodanig bij de werkgever bekend is;
b. bij ontstentenis van de onder a bedoelde persoon de minderjarige wettige of
natuurlijke kinderen;
c. bij ontstentenis van de onder a en b bedoelde personen degenen ten aanzien
van wie de overledene grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie
hij of zij in gezinsverband leefde en die als zodanig bij de werkgever bekend zijn.
3. De overlijdensuitkering bedoeld in lid 1 van dit artikel kan worden verminderd
met het bedrag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het
overlijden van de werknemer toekomt krachtens de Ziektewet of de Wet op de
Arbeidsongeschiktheidsverzekering.
4. De overlijdensuitkering bedoeld in lid 1 van dit artikel geldt niet indien ten
gevolge van het toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering
op grond van arbeidsongeschiktheid.
5. De uitkering bedoeld in lid 1 van dit artikel behoort niet tot het loon in de zin
van de Wet op de Loonbelasting, voor zover de uitkering niet meer bedraagt dan
driemaal het loon over een maand dat de werknemer laatstelijk toekwam. Deze
vrijstelling geldt ook voor uitkeringen bij overlijden krachtens sociale
verzekeringswetten.

AFDELING 9
Overige bepalingen

Artikel 55 - Vaste Commissie
1. Er is een Vaste Commissie, die tot taak heeft te beslissen:
a. over verzoeken tot dispensatie van deze CAO, als bedoeld in artikel 8;
b. in de vorm van een advies in geschillen, als bedoeld in artikel 56;
c. over verzoeken om vergunning tot afwijking van de bepalingen van deze
CAO, als bedoeld in artikel 57;
d. over verzoeken om goedkeuring van systemen van functieclassificatie met
daarop gebaseerde beloningssystemen en van beloningssystemen, als bedoeld
in artikel 33;
e. over verzoeken tot goedkeuring inzake het aanwijzen van maximaal 21
achtereenvolgende kalenderdagen in juli/augustus, waarop de gehele
onderneming of een gedeelte daarvan zal zijn gesloten, als bedoeld in artikel
46 lid 7.
2. De samenstelling en werkwijze van de commissie is in het Reglement voor de
Vaste Commissie nader geregeld, met dien verstande, dat een gelijk aantal leden door
partij ter eenre zijde en partijen ter andere zijde wordt aangewezen. Het Reglement
voor de Vaste Commissie is in bijlage 2 van de CAO opgenomen en vormt een
onlosmakelijk geheel van de CAO.
Artikel 56 - Geschillenregeling
Geschillen, gerezen tussen een werkgever en een werknemer, over de uitlegging en/of
toepassing van de bepalingen van deze CAO, worden aan de Vaste Commissie
voorgelegd, tenzij het geschil de bepalingen 59 (Duur van de CAO), 60 (Slotbepaling)
of 61 (Algemene verplichtingen) betreft.

Artikel 57 - Afwijking van CAO-bepalingen
Indien de werkgever vergunning wenst tot afwijking van de bepalingen van deze
CAO dient hij of zij hiertoe een gemotiveerd schriftelijk verzoek in te dienen bij de
Vaste Commissie. Bij de toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de Wet op de
Ondernemingsraden onverminderd van kracht.

Artikel 58 - CAO à la Carte
1. In afwijking van de bepalingen van deze CAO is de werkgever, in overleg met
de werknemer, bevoegd een regeling te treffen welke voldoet aan het in de leden 2 en
3 gestelde.
2. De regeling, zoals bedoeld in lid 1, voldoet aan de volgende bestedingsdoelen:
a. verlofdagen, in welk geval het de voorkeur verdient de in artikel 46, lid 6,
genoemde aaneengesloten periode te verlengen tot 4 weken;
b. aanvullend pensioen: de beschikbare gelden, afkomstig uit de verkoop van de
bronnen, zoals genoemd in lid 3, worden aangewend voor extra aanspraken
binnen een in de onderneming geldende pensioenregeling, dan wel voor een
individuele lijfrenteverzekering;
c. studiefaciliteiten: er mogen niet op functie gerichte studiedagen worden
aangekocht;
d. spaarloonregeling;
e. eigen bijdrage ziektekostenverzekering;
f. premies collectieve bedrijfsverzekeringen;
g. levensloopregeling.
3. De in lid 2 genoemde bestedingsdoelen hebben ter financiering de volgende
bronnen:
a. verlofdagen: alle verlofdagen vanaf de bovenwettelijke vakantiedagen, waarbij
de ruilwaarde van een dag 0,43% van het jaarinkomen bedraagt;
b. vakantietoeslag;
c. gratificatie.
4. De regeling geldt telkens voor een periode van minimaal 12 maanden.

Artikel 59 - Duur van de CAO
1. Deze CAO wordt aangegaan voor de periode van 1 januari 2008 tot en met
31 maart 2010.
2. Behoudens opzegging, tenminste twee maanden voor de datum van
beëindiging, wordt de CAO geacht telkens voor 12 maanden te zijn verlengd.

Artikel 60 - Slotbepaling
1. Indien er gedurende de looptijd van deze CAO buitengewone en ingrijpende
veranderingen in de algemeen sociaaleconomische verhoudingen in Nederland en in
de loon- en prijspolitiek van de Regering plaatsvinden, zijn alle CAO-partijen in de
Technische Groothandel gerechtigd tijdens de duur van deze CAO wijzigingen in
deze CAO, welke met deze veranderingen in direct verband staan, aan de orde te
stellen.
2. CAO-partijen zullen gedurende de looptijd van deze CAO minimaal twee keer
per kalenderjaar besprekingen voeren over CAO-gerelateerde onderwerpen en over
algemene ontwikkelingen betreffende de Technische Groothandel.

HOOFDSTUK II
ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 61 - Algemene verplichtingen
1. Partijen verplichten zich alle uit deze overeenkomst voortvloeiende of
daarmede samenhangende verplichtingen te goeder trouw na te komen en gedurende
de duur van deze overeenkomst generlei actie te voeren of te steunen, ook niet van
derden, welke ten doel heeft op andere dan organisatorische wijze wijziging te
brengen in de arbeidsvoorwaarden in deze overeenkomst geregeld.
2. Partijen verplichten zich te werken aan een beleid dat in het arbeidsproces
gelijke kansen biedt aan ieder, ongeacht sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat,
godsdienst, huidkleur, ras of etnische afkomst, nationaliteit en politieke keuze.
3. Werkgevers en werknemers zijn verplicht de in deze overeenkomst
vastgelegde bepalingen op een redelijke wijze naar hun beste vermogen na te komen.

Artikel 62 - Naleving van de CAO
1. Bij indiensttreding wordt aan de werknemer een exemplaar van de CAO
beschikbaar gesteld.
2. Voorts ontvangt de werknemer bij iedere wijziging van deze CAO een
overzicht van deze wijziging dan wel een nieuw exemplaar van de gewijzigde CAO.
3. Iedere belanghebbende die van mening is dat een onderneming deze CAO niet
juist naleeft, kan de Vaste Commissie, zoals bedoeld in artikel 55 CAO, verzoeken
dat de Vaste Commissie deze onderneming erop wijst op welke punten de CAO niet
wordt nageleefd.

Artikel 63 - Arbeidsomstandigheden
1. In de onderneming zullen maatregelen worden getroffen welke nodig zijn ter
voorkoming van schade aan de gezondheid van werknemers voor deze schade direct
of indirect het gevolg is van de aard van de werkzaamheden of de
werkomstandigheden.
2. De werkgever zal omtrent de aard van de risico’s en de mogelijkheid of de
onmogelijkheid tot beperking daarvan, alle werknemers informeren.
3. Ter bevordering van de in lid 1 genoemde maatregelen hebben partijen bij de
CAO een brancheadviseur arbeidsomstandigheden aangesteld. Deze brancheadviseur
arbeidsomstandigheden dient als aanspreekpunt voor werkgevers en werknemers op
het gebied van ziekteverzuimpreventie en arbeidsomstandigheden.
4. Er is een ARBO-commissie die nadere invulling geeft aan hetgeen onder lid 1
tot en met lid 3 is bepaald.
5. CAO-partijen zullen op het gebied van arbeidsomstandigheden gedurende de
looptijd van deze CAO de in Hoofdstuk V, onderdeel C, genoemde activiteiten
ontplooien.

Artikel 64 - Leeftijdsbewust personeelsbeleid en employability
1. Het beleid is er op gericht een bijdrage te leveren aan het binnen de
onderneming en/of in het arbeidsproces buiten de onderneming kunnen blijven
participeren van de werknemer tot aan zijn of haar pensioendatum, al dan niet
voorafgegaan door een regeling voor vervroegd uittreden. Leeftijdsdiscriminatie zal
bij het werving en selectiebeleid geen rol spelen. Het is de verantwoordelijkheid van
werkgever een dergelijk beleid te ontwikkelen en uit te voeren en periodiek met de
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging het gevoerde beleid te evalueren.
Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer om actief aan dit beleid mee te
werken.
2. Voor het realiseren van de doelstelling van lid 1 zullen er regelmatig
functioneringsgesprekken plaatsvinden welke met betrekking tot de werknemer onder
andere zijn bedoeld om tijdig de problemen die de werknemer ondervindt bij het
ouder worden in zijn of haar functioneren te onderkennen en in overleg met
betrokkene die maatregelen te nemen die gericht zijn op zowel het voorkomen van de
te verwachten problemen als op het oplossen van bestaande problemen.
3. Indien en voor zover aanpassingen in de functie en/of de werktijden die in
overleg met werknemer worden gerealiseerd, gevolgen hebben voor de van toepassing
zijnde arbeidsvoorwaarden, waaronder de directe beloning en de pensioenafspraken,
zal steeds in overleg een aanpassingsregeling worden getroffen.

Artikel 65 - Sociaal beleid
1. Het sociaal beleid is een geïntegreerd deel van het ondernemingsbeleid.
2. Ter voldoening van het in lid 1 gestelde zal de werkgever zich verbinden op
basis van de Wet op de Ondernemingsraden, ter beoordeling van het gevoerde sociaal
beleid in de onderneming, één maal per jaar een sociaal jaarverslag uit te brengen aan
de ondernemingsraad.
3. Een schriftelijk uitgebracht jaarverslag zal tevens aan vakverenigingen worden
verstrekt en op aanvraag aan iedere werknemer.

Artikel 66 - Wervingsbeleid
1. Bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming dienen de werknemers
van deze onderneming zoveel mogelijk eerst in de gelegenheid te worden gesteld
daarnaar te solliciteren.
2. Indien de vacatures niet binnen de eigen onderneming kunnen worden vervuld,
zal in ieder geval het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) worden ingeschakeld.

Artikel 67 - Werkgelegenheid en structuurwijziging
1. Op ondernemingsniveau zullen de volgende uitgangspunten dienen te worden
gehanteerd bij alle voorgenomen activiteiten, waarvan belangrijke gevolgen uitgaan
voor de werkgelegenheid in kwantitatieve en kwalitatieve zin, dan wel die activiteiten
die de bestaande rechtspositie van de werknemer aantasten.
2. In alle gevallen waarin voornemens ten aanzien van nieuwe investeringen,
waaronder in het bijzonder die welke samengaan met automatiseringsprojecten of
plannen tot afstoting van activiteiten, fusie met één of meer andere ondernemingen,
verplaatsing van de onderneming of een deel daarvan, dan wel liquidatie van de
onderneming, belangrijke gevolgen zullen hebben voor de werkgelegenheid in
kwantitatieve en/of kwalitatieve zin of een aantasting van de bestaande rechtspositie
van een aantal werknemers met zich zullen brengen zal een zodanige tijdige melding
van deze voornemens aan de vakverenigingen, partij bij deze collectieve
arbeidsovereenkomst, noodzakelijk zijn, dat de gevolgen van het ten uitvoer brengen
van deze voornemens voor de werkgelegenheid of de bestaande rechtspositie van de
werknemer(s) in het bijzonder, door de vakverenigingen nog kunnen worden
beïnvloed.
3. Ingeval een eerder genoemde activiteit leidt tot negatieve effecten op de
werkgelegenheid zullen de werkgever en de vakverenigingen regelingen moeten
uitwerken, die erop gericht zijn om de voor de werknemers uit deze activiteiten
voortvloeiende nadelige gevolgen zoveel mogelijk te beperken. Van die regelingen
dient het zoeken naar vervangende werkgelegenheid een onderdeel uit te maken.
4. Bij de toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de Wet op de
Ondernemingsraden en de Wet Melding Collectief Ontslag, alsmede het besluit van
de Sociaal Economische Raad inzake fusiegedragsregels onverminderd van kracht.

Artikel 68 - Arbeidsmarkt
1. Doelstelling
Werkgevers en organisaties van werknemers willen een doelmatig
arbeidsmarktbeleid voeren. Zowel de aansturing als de financiering daarvan vindt
plaats door het FKB (“Fonds Kollektieve Belangen”). CAO-partijen geven gedurende
de looptijd van deze CAO nadere invulling aan het arbeidsmarktbeleid. In lid 2 tot en
met lid 5 en in Hoofdstuk V, onderdeel D, staat deze invulling van het arbeidsmarktbeleid
nader omschreven.
2. Fonds Kollektieve Belangen (FKB)
a. Op de regeling van het FKB is de CAO, Statuten en Reglement inzake de
Stichting Fonds Kollektieve Belangen voor de Technische Groothandel van
toepassing.
b. Ter financiering van de doelstellingen van de Stichting Fonds Kollektieve
Belangen voor de Technische Groothandel, is de werkgever verplicht aan de in dit
artikel bedoelde Stichting af te dragen een door het Stichtingsbestuur jaarlijks te
bepalen percentage van de voor de onderneming geldende brutoloonsom over het
lopende kalenderjaar. De hoogte van de FKB-bijdrage kan op enig moment door het
FKB-bestuur worden aangepast indien daartoe aanleiding bestaat.
3. Instroom leerlingen
In het kader van de beroepsbegeleidende leerweg worden werknemers
aangesteld op basis van leer- en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke na
succesvolle beëindiging van de opleiding kan worden omgezet in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De beloning geschiedt gedurende één jaar
op basis van het minimum(jeugd)loon.
4. Stageplaatsen
In het kader van een betere afstemming van de primaire scholing op de
behoeften van de arbeidsmarkt en meer specifiek op de voor de groothandel
ontwikkelde kwalificatie-eisen zullen scholen en opleidingsinstituten een toenemend
beroep doen op werkgevers voor stageplaatsen. Partijen bevelen een positieve
benadering van deze verzoeken aan.
5. Projecten in het kader van beperking arbeidsongeschiktheid
CAO-partijen zullen in FKB-verband gezamenlijk projecten opzetten met als
doel verlaging van het ziekteverzuim en daarop aansluitend beperking van de
instroom in WAO/WIA te bewerkstelligen.
6. Uitvoering en administratie
De uitvoering van het FKB is gelegd bij de Stichting Fonds Kollektieve
Belangen voor de Technische Groothandel. Het secretariaat van het FKB is als volgt
te bereiken:
Syntrus Achmea
Fonds Kollektieve Belangen Technische Groothandel
Postbus 9251
1006 AG Amsterdam
Telefoon: 020 607 4444
Fax: 020 607 4499

HOOFDSTUK III
VAKBONDSWERK EN -FACILITEITEN

Artikel 69 - Vakbondswerk in de onderneming
1. Vakverenigingen hebben ook afzonderlijk het recht in der onderneming
werkzame kaderleden aan te wijzen en te doen functioneren als contactperso(o)n(en)
in die onderneming:
• tot 25 werknemers: 1 per vakvereniging met een totaal maximum van 2;
• 25 - 50 werknemers:2 per vakvereniging met een totaal maximum van 4;
• 50 - 100 werknemers: 2 per vakvereniging met een totaal maximum van 6;
• meer dan 100 werknemers: 3 per vakvereniging met een totaal maximum
van 8.
Indien een vakvereniging overgaat tot aanwijzing van een of meer
contactperso(o)n(en) zal de leiding van de betrokken onderneming daarover
onmiddellijk worden geïnformeerd.
2. Contactpersonen onderhouden het dagelijks contact tussen de in de
onderneming werkzame leden en de vakvereniging die zij vertegenwoordigen.
3. In overleg met de leiding van de betrokken onderneming kunnen
contactpersonen informatie van de vakvereniging betreffende de sector, de
onderneming en/of de vakorganisatie in de onderneming verspreiden.
4. Contactpersonen zullen niet als gevolg van hun werkzaamheden voor de
vakvereniging in hun persoonlijke belangen worden geschaad. Indien zakelijke en/of
bedrijfseconomische redenen nopen tot maatregelen, die ook contactpersonen treffen,
zal de werkgever daarover in een vroegtijdig stadium overleg met de bezoldigde
bestuurder(s) van de vakvereniging plegen.
5. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een contactpersoon op initiatief
van de leiding van de onderneming, kan slechts via en met toestemming van de
kantonrechter plaatsvinden.

Artikel 70 - Vakbondsfaciliteiten
1. De toekenning en gebruikmaking van faciliteiten binnen de onderneming aan
vakverenigingen hebben betrekking op:
a. de ter beschikkingstelling op de daartoe bestemde plaatsen van
publicatieborden of intranet en wel voor:
– het doen van mededelingen van zakelijke en informatieve aard ten aanzien van
de eigen onderneming of de eigen bedrijfstak;
– het bekendmaken van de namen van vertegenwoordigers of contactpersonen
van de vakvereniging;
– het aankondigen van vergaderingen van vakverenigingen;
– het publiceren van beknopte verslagen van deze vergaderingen;
– kandidaatstelling van leden van de ondernemingsraad, de inhoud van de te
publiceren berichten en mededelingen wordt vooraf ter kennis van de
ondernemingsleiding gebracht.
b. Ten behoeve van schriftelijke communicatie met leden kunnen
contactpersonen en/of kaderleden van de vakverenigingen gebruik maken van
tekstverwerkings- en kopieerapparatuur, voor zover in de onderneming aanwezig.
c. De ter beschikkingstelling van vergaderruimte in de onderneming, ten behoeve
van vergaderingen van het verenigingsorgaan en in het algemeen ten behoeve van het
onderhouden van contacten met de leden van vakverenigingen in de onderneming.
Een en ander zal tijdig aangevraagd moeten worden bij de ondernemingsleiding. Het
gebruik van deze vergaderruimte geschiedt in beginsel buiten of aansluitend aan de
normale werktijden.
2. De uitoefening van de activiteiten in de onderneming van vakverenigingen en
de toekenning en gebruikmaking van faciliteiten daartoe mogen de goede gang van
zaken in de onderneming niet verstoren.
3. In bijzondere omstandigheden, wanneer het bedrijfsbelang dit naar het oordeel
van de ondernemingsleiding vordert, kan het verlenen van faciliteiten worden
opgeschort. Dit zal niet geschieden dan na voorafgaand overleg tussen de
ondernemingsleiding en de betrokken vakvereniging(en).
4. Indien verschil van inzicht rijst over de wijze van toekenning en
gebruikmaking van faciliteiten in de onderneming en de daarbij gemaakte afspraken,
kan ieder der betrokken partijen dit verschil van inzicht onderwerpen aan het oordeel
van de Vaste Commissie bij de CAO en daarbij het verzoek doen om goede diensten
te verlenen.
5. Dit artikel is rechtens niet afdwingbaar bij de leden van partij aan eenre zijde indien
het artikel niet-algemeen verbindend is verklaard.

Artikel 71 - Vakbondscontributie
Werkgever biedt werknemer de faciliteit voor uitruil van brutoloon tegen
vakbondscontributie.

Artikel 72 – Buitenlandse projecten
Vanuit het FKB zullen bijdragen worden gegeven tot een jaarlijks maximum van in
totaal € 25.000 aan projecten van Nederlandse vakbonden in het buitenland mits deze
projecten geen concurrentie opleveren voor de Nederlandse markt en evenmin
politiek-maatschappelijke discussies opleveren.

HOOFDSTUK IV
AANBEVELINGEN VAN CAO-PARTIJEN

A - Regelingen voor Winstdeling, Spaarloon en Levensloop
Partijen bij de CAO bevelen ondernemingen aan over te gaan tot het invoeren van
regelingen voor spaarloon en/of levensloop. Partijen bij de CAO bevelen die
ondernemingen aan die nog geen winstdelingsregeling of bedrijfsspaarregeling
hanteren of geen 13e maand salaris toekennen of geen gebruik maken van de fiscale
faciliteit van maximaal € 613,- belastingvrij toe te kennen, een winstdelingsregeling
en/of een bedrijfsspaarregeling in te voeren.
B - Pensioenregeling
De werkgever wordt aanbevolen om binnen de onderneming een collectieve
pensioenregeling te treffen voor werknemers.
C - Milieu
Partijen bij de CAO bevelen het bestuur van de onderneming aan ter zake van
milieuaangelegenheden overleg te voeren met de ondernemingsraad of de
personeelsvertegenwoordiging.
D - Thuiswerken

1. Werkgevers en werknemers hechten steeds meer waarde aan het thuiswerken.
Hierbij spelen praktische, bedrijfsmatige en arbeidsmarktgerelateerde redenen
een rol. Zo biedt het thuiswerken werknemers de gelegenheid om een meer
flexibelere invulling te geven aan werktijden, om bijvoorbeeld een betere
balans tussen werk en privé te realiseren. Door (gedeeltelijk) thuis te werken
kunnen files vermeden worden. Ook biedt de flexibiliteit de mogelijkheid om
bedrijfstijden beter aan te passen aan de wensen van de klant. Voor
werkgevers kan thuiswerken resulteren in lagere (huisvesting)kosten, een
verbetering van de zakelijke bereikbaarheid en kan het thuiswerken als extra
bindende arbeidsvoorwaarde ingezet worden.
2. CAO-partijen zijn van mening dat werknemers en werkgevers die voor het
eerst ervaring opdoen met thuiswerken zich goed dienen te informeren. In dat
verband worden gedurende de looptijd van deze CAO initiatieven genomen
vanuit het Fonds Kollektieve Belangen om hier in ieder geval op
brancheniveau richting en inhoud aan het thuiswerken te geven.
3. CAO-partijen verbinden enkele minimale voorwaarden aan het thuiswerken.
Deze voorwaarden zijn opgenomen in de Kaderregeling Thuiswerken welke is
opgenomen in deze CAO als Bijlage 4-B. Van deze Kaderregeling kan in
onderling overleg binnen de onderneming worden afgeweken.

HOOFDSTUK V
AFSPRAKEN TUSSEN CAO-PARTIJEN

A - Werktijdenregelingen
1. CAO-partijen spreken af dat met ingang van de eerstvolgende CAO na de CAO
2008-2010 in plaats van de huidige werktijdenregelingen A (artikel 36) en B
(artikel 37) er een nieuwe werktijdenregeling in de CAO komt die rekening houdt
met de wensen van werkgevers en werknemers ten aanzien van flexibilisering en
modernisering van de werktijden.
2. Gedurende de looptijd van de CAO 2008-2010 zullen CAO-partijen de
voorwaarden afspreken waaronder de nieuwe werktijdenregeling in de
eerstvolgende CAO zal worden ingevoerd.

B - Leesbaarheid van de CAO
1. CAO-partijen spreken de intentie uit om de structuur en de leesbaarheid van de
CAO te verbeteren.
2. Gedurende de looptijd van de CAO 2008-2010 zullen CAO-partijen, in paritair
werkgroepverband, de CAO zowel wat betreft de structuur als wat betreft de
inhoudelijke teksten verbeteren met als doel deze verbeteringen in de
eerstvolgende CAO toe te passen.

C - Arbeidsomstandigheden
CAO-partijen zullen gedurende de looptijd van de CAO de volgende activiteiten
ontplooien op het gebied van arbeidsomstandigheden:
- ontwikkelen van een Branche-RIE voor de Technische Groothandel
- ontwikkelen van een Arbocatalogus voor de Technische Groothandel
- ontwikkelen van een ARBO-ambassadeursproject in de Technische Groothandel
- voortzetting van de werkzaamheden van de Arbeidsomstandighedenadviseur voor de
Technische Groothandel
- het houden van regionale voorlichtingsbijeenkomsten voor en met werknemers en
werkgevers.

D - Arbeidsmarkt en Employability
1. Gedurende het eerste jaar van deze CAO zullen CAO-partijen nadere studie doen
inzake de beloning van werknemers tot en met 22 jaar. Startkwalificaties en
ervaring worden hierin betrokken.
2. Gedurende de looptijd van de CAO zullen CAO-partijen beleid ontwikkelen op de
volgende gebieden:
- middenmanagement
- arbeidsmarktbeleid
- periodiek loopbaanadvies
- participatie
- leeftijdsbewust personeelsbeleid
- plezier in het werk.
3. Voorts spreken CAO-partijen de intentie uit om gedurende de looptijd van de
CAO via het FKB een infrastructuur op te zetten waarbinnen werkgevers en
werknemers verdere invulling kunnen geven aan de hierboven genoemde
beleidspunten.

E – Bedrijfstakpensioenfonds
CAO-partijen gaan gedurende de looptijd van deze CAO onderzoek doen naar de
haalbaarheid van een bedrijfstakpensioenfonds.

BIJLAGE 1
SALARISSCHALEN
(artikelen 28 en 32 CAO
)
SALARISSCHAAL 1 APRIL 2008
INCLUSIEF DE CAO-VERHOGING VAN 3,25 %
Leeftijd 0 1 2 3 4 5 6
(+ ervaringsjaren)
16 jaar 512,97 557,57
17 jaar 587,31 638,38
18 jaar 676,52 735,35 740,26 748,02
19 jaar 780,62 848,51 854,25 863,09 884,24
20 jaar 914,43 993,95 1.000,58 1.011,07 1.035,85 1.061,12
21 jaar 1.078,01 1.171,74 1.179,55 1.191,91 1.221,11 1.250,90
22 jaar 1.263,87 1.373,76 1.382,93 1.397,42 1.431,67 1.466,56
v.a. 23 jaar + 0 1.375,38 1.495,00 1.504,95 1.520,71 1.557,98 1.595,98
v.a. 23 jaar + 1 1.486,90 1.616,20 1.626,97 1.644,02 1.684,32 1.725,39 1.783,54
v.a. 23 jaar + 2 1.657,16 1.671,14 1.711,44 1.775,66 1.841,62
v.a. 23 jaar + 3 1.671,14 1.698,28 1.739,23 1.829,94 1.900,82
v.a. 23 jaar + 4 1.684,32 1.728,82 1.768,06 1.884,67 1.959,15
v.a. 23 jaar + 5 1.757,07 1.798,53 1.924,19 2.018,39
v.a. 23 jaar + 6 1.838,91 1.977,12 2.077,63
v.a. 23 jaar + 7 2.038,16 2.138,67
v.a. 23 jaar + 8 2.200,60
Opmerkingen:
1. Werknemers die vóór 1 juli 2001 in dienst zijn, slaan niveau ”v.a. 23 jaar + 0” over.
2. De in artikel 53 genoemde levensloopbijdrage vormt geen onderdeel van bovengenoemde salarissen.

SALARISSCHAAL 1 JANUARI 2009
INCLUSIEF DE CAO-VERHOGING VAN 3,00 %
Leeftijd 0 1 2 3 4 5 6
(+ ervaringsjaren)
16 jaar 528,36 574,30
17 jaar 604,93 657,53
18 jaar 696,82 757,41 762,47 770,46
19 jaar 804,04 873,97 879,88 888,98 910,77
20 jaar 941,86 1.023,77 1.030,60 1.041,40 1.066,93 1.092,95
21 jaar 1.110,35 1.206,89 1.214,94 1.227,67 1.257,74 1.288,43
22 jaar 1.301,79 1.414,97 1.424,42 1.439,34 1.474,62 1.510,56
v.a. 23 jaar + 0 1.416,64 1.539,85 1.550,10 1.566,33 1.604,72 1.643,86
v.a. 23 jaar + 1 1.531,51 1.664,69 1.675,78 1.693,34 1.734,85 1.777,15 1.837,05
v.a. 23 jaar + 2 1.706,87 1.721,27 1.762,78 1.828,93 1.896,87
v.a. 23 jaar + 3 1.721,27 1.749,23 1.791,41 1.884,84 1.957,84
v.a. 23 jaar + 4 1.734,85 1.780,68 1.821,10 1.941,21 2.017,92
v.a. 23 jaar + 5 1.809,78 1.852,49 1.981,92 2.078,94
v.a. 23 jaar + 6 1.894,08 2.036,43 2.139,96
v.a. 23 jaar + 7 2.099,30 2.202,83
v.a. 23 jaar + 8 2.266,62
Opmerkingen:
1. Werknemers die vóór 1 juli 2001 in dienst zijn, slaan niveau ”v.a. 23 jaar + 0” over.
2. De in artikel 53 genoemde levensloopbijdrage vormt geen onderdeel van bovengenoemde salarissen.

BIJLAGE 2
REGLEMENT VOOR DE VASTE COMMISSIE

als bedoeld in artikel 55 lid 2 CAO
Artikel 1 - Samenstelling
De Vaste Commissie, nader te noemen de “commissie”, bestaat uit 6 leden, waarvan 3
leden worden aangewezen door de werkgeversorganisatie, partij bij de CAO ter eenre
zijde, 3 leden aangewezen worden door de werknemerszijde, partijen bij de CAO ter
andere zijde.

Artikel 2 - Voorzitterschap
1. De commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit haar midden een
voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter, met inachtneming van het gestelde in
het navolgende lid van dit artikel.
2. De functie van voorzitter wordt in de even jaren waargenomen door één der
werkgevers- en in oneven jaren door één der werknemersleden. De functie van
plaatsvervangend voorzitter wordt in even jaren waargenomen door één der
werknemers- en in oneven jaren door één der werkgeversleden.

Artikel 3 - Duur van lidmaatschap
1. De leden der commissie hebben voor onbepaalde tijd zitting.
2. In de vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisaties binnen een
maand nadat zij zijn ontstaan.

Artikel 4 - Beëindiging van het lidmaatschap
Het lidmaatschap van de commissie eindigt door:
a. bedanken;
b. overlijden;
c. verklaring van de organisatie, welke de benoeming deed, dat de betrokkene
niet langer als lid fungeert.

Artikel 5 - Secretariaat
Het secretariaat van de Vaste Commissie is als volgt te bereiken:
Postbus 82146
2508 EC Den Haag
Telefoon: 070 3587096
Fax: 070 3225377
E-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.

Artikel 6 - Beraadslaging en stemmen
1. De commissie vergadert minimaal 1 maal per jaar.
2. De commissie is slechts bevoegd tot het nemen van besluiten, indien tenminste
3 leden der commissie aanwezig zijn, waarvan tenminste één van werkgeverszijde en
één van werknemerszijde.
3. Bij dispariteit in de aanwezigheid brengt elk der leden zoveel stemmen uit als
van de andere partij leden aanwezig zijn.
4. De commissie neemt haar besluit bij gewone meerderheid van stemmen en
geeft haar adviezen schriftelijk en met redenen omkleed.
5. Bij staking van stemmen, anders dan ten aanzien van een in een geschil uit te
brengen advies, wordt de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Bij
staking van stemming ten aanzien van een in een geschil uit te brengen advies geldt
het bepaalde in artikel 7, lid 8. Blanco stemmen worden geacht niet te zijn
uitgebracht.
6. Indien één der leden van de commissie vraagt om mondelinge behandeling,
dan belegt de commissie een vergadering.

Artikel 7 - Behandeling van geschillen
1. Geschillen, als bedoeld in artikel 56 van de CAO, worden door de meest
gerede partij schriftelijk bij het secretariaat van de commissie aanhangig gemaakt.
2. Dit schrijven dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting waarin is
vermeld de naam en het adres van de wederpartij, de feiten en omstandigheden die tot
het geschil aanleiding hebben gegeven, de conclusies die daaruit naar de mening van
de klager getrokken moeten worden en het advies dat op grond daarvan van de
commissie wordt gevraagd.
3. Het secretariaat stelt terstond de wederpartij op de hoogte van het geschil, door
toezending van een afschrift van het schrijven van de klagende partij.
4. De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat
van het in het voorgaande lid bedoelde schrijven, schriftelijk van zijn of haar
zienswijze kennis te geven, daarbij aangevende de gronden waarop het gevraagde
advies wordt betwist.
5. Het secretariaat zendt terstond een afschrift van het in het voorgaande lid
bedoelde verweerschrift aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.
6. Partijen in het geschil zijn bevoegd na de wisseling van de in het voorgaande
artikel bedoelde stukken nogmaals met inachtneming van de termijn van 14 dagen
hun zienswijze aan het secretariaat kenbaar te maken, waarna de schriftelijke
uiteenzetting van het wederzijdse standpunt wordt gesloten. Elk van de geschil
hebbende partijen heeft recht binnen 14 dagen na de beëindiging van de uitwisseling
van de schriftelijke stukken aan de commissie mede te delen, dat hij of zij prijs stelt
op een nadere mondelinge toelichting van het ingenomen standpunt. In dat geval stelt
de commissie plaats, datum en uur voor de mondelinge behandeling vast. Het
secretariaat geeft daarvan kennis aan beide partijen alsmede aan de leden van de
commissie.
7. Elk van de partijen in het geschil is bevoegd een of meer getuigen en/of
deskundigen bij de mondelinge behandeling van het geschil mee te brengen, opdat
deze(n) door de commissie worden gehoord. De naam, woonplaats en functie van de
mee te brengen getuigen of deskundigen dienen tenminste 7 dagen tevoren aan het
secretariaat te worden bericht.
8. De commissie is bevoegd, alvorens een advies te geven, nadere inlichtingen in
te winnen van zowel partijen als derden. Zij is bevoegd partijen, getuigen en
deskundigen ter nadere toelichting op te roepen om in haar vergadering te
verschijnen. Een dergelijke oproep dient te geschieden met inachtneming van een
termijn van een week.
9. Uit de weigering van partijen om gevraagde inlichtingen te verstrekken of om
ter vergadering te verschijnen zal de commissie de conclusies trekken welke haar
geraden voorkomen.
10. Een lid van de commissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken neemt
niet aan de behandeling van het geschil deel.
11. Bij staking van stemmen wordt de zaak verdaagd tot de volgende vergadering.
Indien ook bij de alsdan te houden nadere beraadslaging geen besluit kan worden
genomen, onthoudt de commissie zich van advies en hebben partijen bij het geschil de
bevoegdheid het geschil aan de burgerlijke rechter ter beslissing voor te leggen.
12. De commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in de
bovengenoemde termijnen.

Artikel 8 - Advies
Het advies van de commissie wordt schriftelijk ter kennis aan partijen gebracht,
ondertekend door de voorzitter, de plaatsvervangend voorzitter en de secretaris van de
commissie. Een afschrift van het advies wordt toegezonden aan de leden van de
commissie.

Artikel 9 - Vergunningen tot dispensatie van de CAO of tot afwijking van de
CAO-bepalingen
1. Verzoeken tot dispensatie van de CAO als bedoeld in artikel 8 van de CAO of
om vergunning tot afwijking van de bepalingen van deze CAO als bedoeld in artikel
57 van de CAO moeten bij het secretariaat van de commissie worden ingediend en
worden voorzien van een toelichting aangevende de omstandigheden die aanleiding
zijn voor het verzoek. Indien mogelijk dient een verzoek vergezeld te gaan van een
advies van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
2. Wanneer de commissie aanleiding vindt een zodanig verzoek geheel of
gedeeltelijk af te wijzen, dient deze afwijzing met redenen omkleed te geschieden.

Artikel 10 - Goedkeuring beloningssysteem
Verzoeken om goedkeuring van beloningssystemen als bedoeld in artikel 33 van de
CAO dienen tenminste twee maanden voor de invoering bij het secretariaat van de
commissie te worden ingediend. Indien mogelijk dient een verzoek vergezeld te gaan
van een schrijven van de ondernemingsraad waaruit blijkt dat de ondernemingsraad
haar instemming aan het systeem verleent.

Artikel 11 - Wijziging van het reglement
Dit reglement kan door partijen bij de CAO voor de Technische Groothandel te allen
tijde in gezamenlijk overleg worden gewijzigd.

BIJLAGE 3
RELEVANTE WETTELIJKE BEPALINGEN

Aan deze bijlage kunnen geen rechten worden ontleend.
3-A Burgerlijk Wetboek 7 Titel 10
Goed werkgever en goed werknemer - Artikel 7: 611 BW
(geldt voor alle arbeidsovereenkomsten)
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een
goed werknemer te gedragen.

Proeftijdbeding - Artikel 7: 652 BW
(zie artikel 16 lid 4 CAO)
1. Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.
2. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.
3. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een
proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
4. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een
proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of
langer.
5. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een
kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste
een maand.
6. Van de leden 4, onder a, en 5, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden
afgeweken ten nadele van de werknemer.
7. Elk beding waarbij de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is dan wel op
langer dan twee maanden wordt gesteld, alsmede elk beding waarbij door het aangaan
van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer dan twee maanden
worden, is nietig.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd - Artikel 7: 668a BW
(zie artikel 17 CAO)
1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet
meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36* maanden, deze
tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de
laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar
hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, geldt de laatste
arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende
arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten
aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders
opvolger te zijn.
3. Lid 1, onderdeel a en laatste zinsnede, is niet van toepassing op een
arbeidsovereenkomst aangegaan voor niet meer dan 3 maanden die onmiddellijk volgt
op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36* maanden of
langer.
4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van
totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
5. Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of
bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken
ten nadele van de werknemer.

Opzegging en opzegtermijnen - Artikel 7: 672 BW
(zie artikel 18 CAO)
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke
overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een
arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één
maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen
termijn van opzegging verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende
termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De
termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes
maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de
werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van opzegging van
één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 6,
tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan
die voor de werknemer.
9. Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde,
niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de
arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 7:682 BW.

Opbouw vakantiedagen - Artikel 7:634 BW
(zie artikel 46 CAO)
1. De werknemer verwerft over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige
overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, aanspraak op vakantie van
ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week of, als de
overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minste een
overeenkomstige tijd.
2. De werknemer die over een deel van een jaar recht op loon heeft gehad,
verwerft over dat deel aanspraak op vakantie die een evenredig gedeelte bedraagt van
datgene waarop hij recht zou hebben gehad als hij gedurende het gehele jaar recht had
op loon over de volledige overeengekomen arbeidsduur.
3. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten aanzien van werknemers wier
arbeidsovereenkomst eindigt nadat deze ten minste een maand heeft geduurd, van lid
2 worden afgeweken in dier voege dat de aanspraak op vakantie wordt berekend over
tijdvakken van een maand.

Opbouw vakantiedagen bij o.a. ziekte - Artikel 7:635 BW
(zie artikel 46 CAO)
1. In afwijking van artikel 7:634 BW verwerft de werknemer aanspraak op
vakantie over het tijdvak, gedurende hetwelk hij geen recht heeft op in geld
vastgesteld loon, omdat:
a. hij, anders dan voor oefening en opleiding, als dienstplichtige is opgeroepen
ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst;
b. hij vakantie als bedoeld in artikel 7:641 lid 3 BW geniet;
c. hij, met toestemming van de werkgever, deelneemt aan een bijeenkomst die
wordt georganiseerd door een vakvereniging waarvan hij lid is;
d. hij, anders dan ten gevolge van de arbeidsongeschiktheid, bedoeld in de leden
2 en 3, tegen zijn wil niet in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten;
e. hij verlof als bedoeld in artikel 7:643 BW geniet.
2. In afwijking van artikel 7:634 BW verwerft de vrouwelijke werknemer die
wegens zwangerschap of bevalling niet gedurende een geheel jaar aanspraak op loon
verwerft, over de volledige overeengekomen arbeidsduur aanspraak op vakantie over
het tijdvak dat zij recht heeft op ziekengeld in verband met haar bevalling.
3. In afwijking van artikel 7:634 BW verwerft de werknemer die de bedongen
arbeid niet verricht wegens ziekte, ongeacht of hij aanspraak heeft op loon, aanspraak
op vakantie over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin de arbeid niet werd
verricht, met dien verstande dat tijdvakken worden samengeteld als zij elkaar met een
onderbreking van minder dan een maand opvolgen. De werknemer die de bedongen
arbeid slechts voor een gedeelte van de overeengekomen arbeidsduur niet verricht
wegens ziekte, verwerft slechts aanspraak op vakantie die een evenredig gedeelte
bedraagt van datgene waarop hij recht zou hebben gehad als hij gedurende de
volledige arbeidsduur arbeid zou hebben verricht. Indien de ziekte door opzet van de
werknemer is ontstaan of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van
een aanstellingskeuring opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven, verwerft de
werknemer evenmin aanspraak op vakantie. De werknemer heeft evenmin aanspraak
op vakantie voor de tijd gedurende welke hij door zijn toedoen zijn genezing
belemmert of vertraagt dan wel hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke
grond passende arbeid voor de werkgever of voor een door de werkgever met
toestemming van het Landelijk instituut sociale verzekeringen aangewezen derde,
waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht.
4. De jeugdige werknemer verwerft aanspraak op vakantie over de tijd die hij
besteedt aan het volgen van het onderricht waartoe hij krachtens de wet door de
werkgever in de gelegenheid moet worden gesteld.
5. Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 7:634 BW
bedoelde minimum te boven gaat, kan voor zover die aanspraak dat minimum te
boven gaat, bij schriftelijke overeenkomst van de leden 1 tot en met 4 worden
afgeweken ten nadele van de werknemer.

3-B Wet aanpassing arbeidsduur (WAA)
Artikel 2 WAA
1. De werknemer kan de werkgever verzoeken om aanpassing van de uit zijn
arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling voortvloeiende arbeidsduur,
indien de werknemer ten minste een jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van
ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever. Voor de berekening van de
termijn van een jaar worden perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar
opvolgen met een onderbreking van niet meer dan drie maanden samengeteld. De
vorige volzin is van overeenkomstige toepassing op perioden waarin voor
verschillende werkgevers arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichte arbeid
redelijkerwijs geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn.
2. Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur wordt ten minste vier maanden
vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever
ingediend onder opgave van het tijdstip van ingang, de omvang van de aanpassing
van de arbeidsduur per week of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is
overeengekomen over dat tijdvak en de gewenste spreiding van de uren over de week
of het anderszins overeengekomen tijdvak. De werknemer kan ten hoogste eenmaal
per twee jaren, nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur
heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen.
3. De werkgever pleegt overleg met de werknemer over diens verzoek.
4. De werkgever willigt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de
arbeidsduur in, voor zover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de
aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
5. De werkgever stelt de spreiding van de uren vast overeenkomstig de wensen
van de werknemer. De werkgever kan de gewenste spreiding van de uren wijzigen,
indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor
naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
6. De beslissing op het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur wordt door de
werkgever schriftelijk aan de werknemer meegedeeld. Indien de werkgever het
verzoek niet inwilligt of de spreiding van de uren vaststelt in afwijking van de wensen
van de werknemer, wordt dit onder schriftelijke opgave van de redenen meegedeeld.
7. Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een
zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige
problemen:
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b. op het gebied van de veiligheid, of
c. van roostertechnische aard.
8. Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een
zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige
problemen:
a. van financiële of organisatorische aard;
b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe
ontoereikend is.
9. Indien de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van
de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur aangepast
overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
10. Uitsluitend ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur kan van dit
artikel of een of meer onderdelen daarvan worden afgeweken bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan dan wel, indien geen collectieve arbeidsovereenkomst of regeling van
toepassing is of ter zake geen bepaling bevat, indien de werkgever teriakel
schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of, bij het
ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging.
11. Dit artikel is niet van toepassing ten aanzien van een werkgever met minder
dan 10 werknemers. Deze dient een regeling te treffen met betrekking tot het recht
van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

3-C Wet arbeid en zorg
Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof - Artikel 4:1
1. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar
billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:
a. zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;
b. een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde
verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;
c. de uitoefening van het actief kiesrecht.
2. Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in ieder geval
begrepen:
a. de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met
wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
b. het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn
bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn.
Kraamverlof - Artikel 4:2
Na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie hij
ongehuwd samenwoont of degene van wie hij het kind erkent, heeft de werknemer
gedurende een tijdvak van vier weken recht op verlof met behoud van loon voor twee
dagen waarop hij arbeid pleegt te verrichten. Het recht bestaat vanaf de eerste dag dat
het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont.

Kortdurend zorgverlof
Artikel 5:1
1. De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in
verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.
2. Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:
a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer
ongehuwd samenwoont;
b. een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke
betrekking staat;
c. een inwonend kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon
met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
d. een pleegkind dat blijkens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie
op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam
wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in artikel 22,
eerste lid, van de Wet op de jeugdzorg;
e. een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind.

Artikel 5:2
Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste
twee maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste
dag waarop het verlof wordt genoten.

Artikel 5:4
1. Het verlof gaat in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan
meldt aan de werkgever.
2. Het verlof vangt niet aan of eindigt in ieder geval zodra de werkgever aan de
werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof onderscheidenlijk
de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat
het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
moet wijken.
3. Een werkgever die nadat een melding door de werknemer, niet zijnde een
militaire ambtenaar, hem bereikt heeft en naar aanleiding daarvan geen beroep doet
op een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, kan dit nadien evenmin.

Langdurend zorgverlof
Artikel 5:9
De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor de verzorging van
een persoon, die levensbedreigend ziek is, indien het betreft:
a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer
ongehuwd samenwoont;
b. een kind tot wie de werknemer of de persoon bedoeld in onderdeel a als ouder
in een familierechtelijke betrekking staat, dan wel een pleegkind van de werknemer
als bedoeld in artikel 5:1, eerste lid, onderdeel d;
c. een bloedverwant in de eerste graad van de werknemer.

Artikel 5:10
1. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten
hoogste zes maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de
eerste dag waarop het verlof wordt genoten.
2. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode
van ten hoogste twaalf weken.
3. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de
arbeidsduur per week.
4. In afwijking van het tweede en derde lid kan de werknemer de werkgever
verzoeken om:
a. verlof voor een langere periode dan twaalf weken tot ten hoogste achttien
weken, of
b. meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.

BIJLAGE 4
4-A Kaderregeling Levensloop

1. Duur
Levensloopverlof kan worden opgenomen voor maximaal 13 weken, tenzij dit
verlof wordt opgenomen in het kader van vervroegde pensionering.

2. Arbeidstijd
a. Levensloopverlof kan worden opgenomen in voltijd of deeltijd.
b. Voltijds levensloopverlof mag niet worden verlengd met andere wettelijk
geregelde vormen van verlof zoals opname van vakantie-uren, ouderschapsverlof,
adoptieverlof.
c. Indien de medewerker kort na elkaar meerdere perioden van onbetaald verlof
wil opnemen, dient de tussenliggende periode tenminste 13 weken te bedragen.
Vervroegd afbreken van verlof is in principe niet mogelijk.

3. Aanvragen van levensloopverlof
Aanvragen voor levensloopverlof dienen tenminste 4 maanden voor de
aanvang van het beoogde verlof te worden ingediend.

4. Goedkeuring levensloopverlof
a. De werkgever dient goedkeuring te verlenen aan het verzoek tot
levensloopverlof.
b. De werkgever zal de beslissing over een aanvraag uiterlijk één maand na
ontvangst van de aanvrage aan de medewerker meedelen.

5. Bepaling ruilwaarde
Voor het opnemen van levensloopverlof is de ruilwaarde van een dag verlof
bepaald op 0,43% van het jaarinkomen.

6. Functiegebonden toeslagen en andere emolumenten
Toeslagen en andere functiegebonden emolumenten, voor zover betrekking
hebbend op activiteiten die samenhangen met de uitoefening van de functie
respectievelijk voor vergoeding van in de functie gemaakte (on)kosten, met
uitzondering van een door het bedrijf ter beschikking gestelde bedrijfsauto, zullen
gedurende de periode van levensloopverlof worden opgeschort.

7. Bedrijfsauto
a. Bij een door de werkgever ter beschikking gestelde bedrijfsauto kan de
werkgever de medewerker verplichten tot betaling van een eigen bijdrage in het
gebruik van de auto gedurende de levensloopverlofperiode.
b. Indien het levensloopverlof wordt opgenomen direct voorafgaand aan de
pensioendatum kan het in sub a bepaalde slechts gelden gedurende een periode van
maximaal 13 weken vanaf de datum van aanvang voor levensloopverlof. Daarna dient
de auto te worden ingeleverd bij de werkgever.

8. Arbeidsongeschiktheid tijdens verlofperiode
a. Indien de werknemer tijdens de verlofperiode arbeidsongeschikt raakt, heeft
de werknemer niet het recht om de verlofuitkering te staken en aanspraak te maken op
loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever.
b. Indien de werknemer na afloop van het verlof nog steeds arbeidsongeschikt is,
ontstaat onmiddellijk na afloop van het verlof weer recht op loondoorbetaling door de
werkgever.
c. De werknemer dient zich wel bij de werkgever ziek te melden en zich te
houden aan de door de werkgever vastgestelde voorschriften en procedures.

9. Overige bepalingen
a. Voor het overige wordt verwezen naar de wettelijke regelingen inzake
levensloopverlof, met name op het punt van arbeidsongeschiktheid en continuering
van sociale voorzieningen.
b. Opbouw van pensioen geschiedt uitsluitend indien de pensioenregeling van de
werkgever daarin voorziet en indien en voor zolang de medewerker de
overeengekomen eigen bijdrage in de pensioenpremie blijft betalen.

4-B Kaderregeling Thuiswerken
1. Op basis van de in lid 2 genoemde voorwaarden onderkennen CAO-partijen de
noodzaak van het goed inregelen en periodiek evalueren van het thuiswerken. De
wijze waarop het thuiswerken plaatsvindt, is maatwerk tussen werkgever en
werknemer.

2. Minimale voorwaarden van het thuiswerken zijn:
• Er moet structureel en minstens één dag per week sprake zijn van het van huis
uit werken.
• Thuiswerken mag geen afbreuk doen aan de bestuurbaarheid van de
onderneming.
• Goede arbeidsomstandigheden dienen bij thuiswerken gewaarborgd te zijn.
• Er dienen goede (werk)afspraken te worden gemaakt, waarbij in ieder geval de
volgende punten aan de orde komen:
o Vergoeding van zakelijke kosten in verband met het thuiswerken.
o De aan de thuiswerker ter beschikking gestelde faciliteiten en infrastructuur.
o De bereikbaarheid en de werktijden van de thuiswerker.
o Het al dan niet van toepassing zijn van zogenaamde toeslaguren.
Thuiswerkzaamheden die normaliter op kantoor niet tijdens toeslaguren gedaan
zouden worden, geven in de thuiswerksituatie evenmin recht op deze toeslagen,
ongeacht het tijdstip waarop werknemer deze werkzaamheden verricht.
o De afspraken over thuiswerken worden schriftelijk vastgelegd.

BIJLAGE 5
NUTTIGE ADRESSEN

Brancheadviseur Arbeidsomstandigheden
De heer K. de Jong
Postbus 67
3190 AB Hoogvliet - Rt.
Telefoon: 010 295 1695
Mobiel: 0652 500 877
Fax: 010 295 1217
E-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.

KC Handel - Kenniscentrum Handel
Horapark 2
Postbus 7001
6710 CB Ede
Telefoon: 0318 698 498
Fax: 0318 638 572
E-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
Internet: www.kchandel.nl

SOG - Stichting Opleidingsfonds Groothandel
Fokkerstraat 5
2811 EN Reeuwijk
Telefoon: 0182 699 220
Fax: 0182 699 206
E-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
Internet: www.sog.nl

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Postbus 90801
2509 LV Den Haag
Documentatie: 0800 9051
Arbeidsinspectie: 070 333 44 44
Internet: www.minszw.nl

Syntrus Achmea - Uitvoering FKB/ Vervroegd Uittreden
Molenwerf 2-8
Postbus 9251
1006 AG Amsterdam
Telefoon: 020 607 44 44 (algemeen)
Fax : 020 607 44 99
Internet: www.pvf.nl / www.vptech.nl

BIJLAGE 6

CAO-PARTIJEN
CNV Dienstenbond
Hoofdkantoor:
Polarisavenue 175
Postbus 3135
2130 KC Hoofddorp
Telefoon: 023 565 1052
Fax: 023 565 0150
E-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
Internet: www.cnvdienstenbond.nl

De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening
Hoofdkantoor UniePlaza
Multatulilaan 12
Postbus 400
4100 AK Culemborg
Telefoon: 0345 851 851
Fax: 0345 851 500
E-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
Internet: www.unie.nl

FNV Bondgenoten
Bondskantoor:
Varrolaan 100
Postbus 9208
3506 GE Utrecht
Telefoon: 030 273 82 22
Fax: 030 273 82 25
E-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
Internet: www.bondgenoten.fnv.nl

Werkgevers Technische Groothandel
Johan de Wittlaan 15
Postbus 82146
2508 EC Den Haag
Telefoon: 070 3587096
Fax: 070 3225377
E-mail: Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.
Internet: www.wtg.nl

Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 1
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 2

Inhoud
Leeswijzer 3
Afdeling A: Rechten en Plichten
• Hoofdstuk 1 – Begripsbepalingen 4
• Hoofdstuk 2 - Salaris 5
• Hoofdstuk 3 - Vergoedingen 8
• Hoofdstuk 4 - Bijdragen en Uitkeringen 10
• Hoofdstuk 5 - Werk en Werktijden 13
• Hoofdstuk 6 - Vakantie 15
• Hoofdstuk 7 - Verlof 17
• Hoofdstuk 8 - In en uit dienst 20
• Hoofdstuk 9 - Sociaal en veilig 22

Afdeling B: Cao-partijen en hun verhoudingen
1. Handel in Bouwmaterialen en lijsten van bouwmaterialen en daaraan 26
verwante artikelen
2. Looptijd van de Cao 28
3. Ondertekenaars van de Cao 28
4. Fonds Collectieve Belangen 28
5. Werkafspraken tussen de Cao-partijen 28
6. De Vaste Commissie 30

Afdeling C: Salarisschalen
Maandsalarissen per 1 januari 2010 31
Bijlagen:
• Huishoudelijk reglement Vaste Commissie 33
• Adressenlijst 33
• Loon- en functiesysteem 33
A. Algemene omschrijvingen per functiegroep
B. Voorbeeld functietyperingen
Het loon- en functiesysteem maakt onderdeel uit van de Cao-bepalingen.
Deze bijlage is opgenomen in een apart boekje
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 3

Leeswijzer
Deze Cao voor de Handel in Bouwmaterialen leest prettiger dan u gewend bent van een Cao.
Het boekje heeft drie overzichtelijke 'afdelingen'.

De werknemer en zijn werkgever
In Afdeling A staat alles wat van direct belang is voor de individuele werknemer: zijn rechten en
plichten én die van de ondernemer bij wie hij in dienst is.
Hierna volgt eerst een korte uitleg van de belangrijkste termen. Daarna komen de Cao-afspraken.
Ze staan op volgorde van belangrijkheid. Eerst de geldzaken (salaris, vergoedingen, bijdragen en
uitkeringen) en dan de werktijden. Vervolgens zijn alle soorten van verlof aan de beurt, te
beginnen met de vakantie. Na de voorschriften voor individuele arbeidsovereenkomsten en voor
een correct ontslag, komen de 'sociale' afspraken. Dat zijn de regels die van de onderneming een
plezierige en veilige werkplek maken.

De Handel in Bouwmaterialen en de vakorganisaties
In Afdeling B staat wat uitgebreidere informatie. Die is niet direct van invloed op de individuele
werknemer.
Dit gedeelte begint met een uitleg van het begrip 'Handel in Bouwmaterialen'. Die maakt duidelijk
welke ondernemingen wel en welke niet onder de Cao vallen.
Verder gaat het onder meer over de Cao-partijen. Wie zijn dat? Wat doen ze? Hoe hebben zij
hun onderlinge verhoudingen geregeld?
Dan volgt een opsomming van de afspraken waaraan alle groothandels in bouwmaterialen zich
moeten houden. U leest hier ook wat de bedrijfstak in de toekomst van plan is.

Meer belangrijke informatie
In Afdeling C staan de salarisschalen. Daarna volgt een beperkt aantal bijlagen, waaronder een
adressenlijst, zodat u weet waar u eventueel meer informatie kunt krijgen.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 4

Hoofdstuk 1 - Begripsbepalingen
1.1 Hij en zij
Mannen en vrouwen zijn gelijkwaardig. Deze Cao bedoelt met 'werknemer' dus ook de
'werkneemster' en met 'hij' ook 'zij'.
1.2 Werkgever
Deze Cao geldt voor werkgevers in de groothandel in bouwmaterialen.
In afdeling B staat welke werkgevers en ondernemingen precies zijn bedoeld.
1.3 Werknemer
Deze Cao geldt voor iedereen die - voltijds of deeltijds - in dienst is bij een groothandel in
bouwmaterialen.
1.4 CAO
De werkgever en de werknemer zijn verplicht de afspraken in deze Cao zorgvuldig na te leven.
Afwijken van de Cao?
• Bestaande afspraken blijven van kracht. Maar alleen als ze voor de werknemer gunstiger zijn
dan de regels in deze Cao.
• De werknemer en de werkgever kunnen samen andere afspraken schriftelijk vastleggen. Ook
die zijn alleen geldig als ze voor de werknemer gunstiger zijn. Zo'n individuele
arbeidsovereenkomst moet bovendien duidelijk verwijzen naar de rechten en plichten die de
werknemer aan deze Cao ontleent.
• De werkgever moet een vergunning hebben voor elke situatie waarin hij in negatieve zin van
een Cao-regel afwijkt. Die vergunning vraagt hij aan bij de Vaste Commissie. Deze
commissie beslist of de werkgever goede argumenten heeft om de Cao te negeren. Hij blijft
hoe dan ook gebonden aan de regels in de Wet op de Ondernemingsraden.
Afdeling A:
Rechten en Plichten

Hoofdstuk 2 - Salaris
Het inkomen bestaat uit meer dan alleen het salaris. En wat is dat eigenlijk precies, salaris?
Hoeveel salaris krijgt de werknemer? Welke invloed hebben zaken als de functiegroep en het
aantal dienstjaren? Wanneer krijgt de werknemer zijn salaris doorbetaald - zelfs als hij niet werkt?
Over deze en andere zaken die te maken hebben met het vaste inkomen gaat het in dit
hoofdstuk.
De werknemer heeft recht op:
• salaris;
• vakantiegeld
en recht op doorbetaling van salaris:
• op feestdagen;
• bij ziekte;
• tijdens kort verlof.

2.1 Salaris
Salaris is de geldelijke beloning voor werk.
Een salaris bestaat uit:
• het brutoloon; dat is het loon zoals vermeld in de salarisschalen (zie Afdeling C);
• vergoedingen (zoals voor overwerk en werken op feestdagen);
• provisie en bonussen.
Hoeveel salaris?
De hoogte van het salaris is afhankelijk van onder andere de:
• functiegroep;
• salarisschaal;
• leeftijd (tot 23 jaar) of het aantal dienstjaren (vanaf 23 jaar).

2.2 Functies en functiegroepen
Bij zijn aanstelling krijgt de werknemer een functie (zijn taak) en een bijpassende functiegroep.
Die functiegroep sluit aan bij het takenpakket én zijn ervaring en opleiding.
De werkgever bepaalt de juiste functiegroep. Hij gebruikt hiervoor de speciale handleiding die bij
deze Cao hoort.
Als de werkgever die handleiding níet gebruikt - omdat hij een ander systeem van salariëring
heeft - moet hij toestemming hebben van de Vaste Commissie. Hij moet ook met de
vakorganisaties praten voordat hij een eigen systeem invoert.
Let op:
Wie in een bouwmarkt werkt, valt onder een ander functie- en salarissysteem.
Combinatiefuncties
Soms heeft een werknemer twee verschillende functies. Of een takenpakket waar twee
functieomschrijvingen bij passen. Hij komt dan ook in twee verschillende functiegroepen. Precies
in verhouding met de tijd die hij aan de respectievelijke functies besteedt. Ook zijn salaris staat
dus in verhouding met de combinatie van de twee functie(groepen).

2.3 Salarisschalen
Bij elke functiegroep hoort een salarisschaal.
Als de functiegroep vaststaat, is er een salarisschaal die daarbij hoort. De salarisschalen staan in
afdeling C.
Elke schaal geeft een serie 'periodieken'. Dat zijn stapsgewijs hoger wordende bedragen. De
leeftijd en het aantal jaren dat iemand in een bepaalde functie werkt, bepalen zijn periodiek.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 6

2.4 Salarisverhogingen
Algemene salarisverhogingen per Cao
De salarisschalen in deze CAO (zie afdeling C) én de salarissen die nu worden betaald,
gaan omhoog met:
- 0,5% per 1 januari 2010 en
- 0,5% per 1 juli 2010.
Daarnaast ontvangen de werknemers een eenmalige uitkering van 1% over hun
brutomaandsalarissen over de periode 1 juli 2008 t/m 31 december 2008.
Periodieke salarisverhoging
Bij de eerste salarisbetaling na 1 maart krijgt de werknemer - als hij ook daadwerkelijk 12
maanden in zijn functie heeft gewerkt - er een functiejaar bij. Hij stapt over naar de volgende
periodiek in zijn salarisschaal.
• De werknemer die nog geen 23 jaar is, krijgt die periodiek steeds bij de eerste salarisbetaling
na zijn verjaardag.
Maximumsalaris
Wie op het hoogste niveau in zijn salarisschaal is aanbeland, krijgt alleen nog de algemene
salarisverhogingen per Cao.

2.5 Naar een andere salarisschaal
Als de werknemer promotie maakt, krijgt hij een andere functie en een hogere functiegroep. Hij
stapt dus ook over naar een andere salarisschaal. Wie ouder is dan 23 jaar gaat in die nieuwe
schaal naar het meest nabij liggende hogere salaris. Het daarbij horende aantal functiejaren is
ook op hem van toepassing.

2.6 Niet eens met het salaris of de functiegroep?
Als de werknemer het niet eens is met zijn functie(groep) of het daaraan gekoppelde salaris, laat
hij dat binnen vier weken schriftelijk weten. Als hij en zijn werkgever er samen niet uitkomen, kan
hij zijn bezwaar voorleggen aan de Vaste Commissie (zie bijlage B onder 6).

2.7 Vakantiegeld
De werknemer krijgt vakantiegeld. Meestal bij de eerste salarisbetaling na 1 mei.
Iedereen van 23 jaar of ouder - én al een jaar in dienst - krijgt ten minste € 1.162,93 bij een
voltijddienstverband.
Het vakantiegeld is 8 procent van het brutoloon over het hele jaar voorafgaande aan
1 mei. Eventuele provisie wordt meegerekend. Het vakantiegeld zelf telt in de berekening niet
mee. Winstdelingsuitkeringen, bonussen, onkosten- en overwerkvergoedingen ook niet.
Wie nog niet een vol jaar in dienst is, krijgt vakantiegeld over het aantal volledig gewerkte
maanden.

2.8 Niet werken, toch salaris
Soms krijgt de werknemer ook betaald als hij níet werkt.

Doorbetaling op feestdagen
Over vrije nationale en christelijke feestdagen die op een werkdag vallen, krijgt de werknemer
gewoon salaris.
De nationale en christelijke feestdagen zijn: tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede
Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag, en Nieuwjaarsdag, Koninginnedag, en éénmaal in de
vijf jaar ook Bevrijdingsdag (5 mei in 2010 en 2015).

Doorbetaling bij kort verlof
Onder bepaalde omstandigheden krijgt de werknemer betaald vrijaf (kort verlof). In hoofdstuk 7
staat wanneer het salaris wordt doorbetaald, en voor hoe lang.

Doorbetaling bij ziekte
Wie wegens ziekte niet kan werken, krijgt nog wel salaris.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 7
• Het precieze salaris dat hij krijgt doorbetaald, is het gemiddelde van zijn brutoloon in de 13
weken voor de ziekmelding. Het vakantiegeld dat hij in die periode heeft opgebouwd, telt ook
mee. Net als eventuele vergoedingen op overwerk en werken op zon- en feestdagen.
• De zieke werknemer krijgt dit salaris doorbetaald gedurende maximaal 12 maanden vanaf
de eerste ziektedag. Daarna krijgt hij gedurende maximaal 12 maanden 70% van het salaris
dat hij in het eerste ziektejaar ontving.

Doorbetaling bij arbeidsongeschikt na een ongeval
De werknemer heeft geen recht op doorbetaling - of ontvangt minder - als zijn
arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een ongeval waarvoor hij al via een andere weg
schadevergoeding krijgt. Bijvoorbeeld uit een WA-verzekering of een particuliere
ongevalverzekering. De werkgever mag dan de schade die bestaat uit de loondoorbetaling aan
zijn werknemer rechtstreeks op hem verhalen door zonder rechterlijke tussenkomst de
loondoorbetaling te verminderen met het bedrag van de verzekeringsuitkering.

2.9 Salarisoverzicht
Het salaris wordt betaald per maand, per periode of per week. De werknemer krijgt bij elke
betaling een schriftelijk overzicht. Daarop staan onder meer:
• de naam van de werknemer;
• de periode waarop de betaling betrekking heeft;
• het salaris, uitgesplitst naar brutoloon, (overwerk)vergoedingen, en eventuele andere
uitkeringen en bijdragen;
• loonbelasting;
• inhoudingen in verband met premies;
• de wijze van betaling;
• het saldo ATV- en vakantiedagen.

Jaaropgave
Eén keer per jaar krijgt de werknemer een schriftelijk overzicht van zijn salaris, en de daarop
ingehouden belastingen en premies in het voorgaande jaar. Op deze jaaropgave staat ook
hoeveel vakantiedagen en ATV-dagen de werknemer nog heeft.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 8

Hoofdstuk 3 - Vergoedingen
Wie extra werkt, wordt extra beloond. De werknemer krijgt
dus meer geld als hij overwerkt. Of als hij moet werken op
zondag of feestdagen. Of in avond- en nachturen. In dit
hoofdstuk staan alle vergoedingen op een rij.

3.1 Vergoeding voor werken op ongebruikelijke werktijden
De werknemer krijgt een vergoeding voor werken op:
• zaterdag - als dat voor hem tenminste geen gewone werkdag is.
• avonden en in de nacht - want de gewone werktijden liggen tussen 06.00 uur en 18.00 uur.
Vergoeding op zaterdag
Alléén de werknemer voor wie de zaterdag geen normale werkdag is, krijgt op die dag extra geld:
50 procent boven op het normale uursalaris. Hij mag die vergoeding ook in vrije tijd laten
bijschrijven.
Deze vergoeding is niet bestemd voor iemand die altijd op zaterdag werkt, zoals een
showroommedewerker.
Vergoeding tijdens avond- en nachturen
De gewone werktijden liggen tussen 06.00 en 18.00 uur. Dus wie werkt tussen 18.00 uur 's
avonds en 06.00 uur ’ochtends krijgt extra betaald. De vergoeding is 50 procent boven op het
normale uursalaris. De werknemer mag die vergoeding ook in vrije tijd laten bijschrijven.

3.2 Vergoeding voor overwerk
'Gewoon' werk verandert in overwerk als de werknemer:
• op één dag al 8 uur werk achter de rug heeft
• in de betreffende week al 40 uur heeft gewerkt.
Let op:
Wie zijn ATV-dagen gebruikt om een vierdaagse werkweek te krijgen, maakt vaak werkdagen
van 9 uur of langer. Zijn 'overwerkteller' loopt vanaf het moment dat zijn persoonlijke werktijd
voorbij is.
Vergoedingstarieven voor overwerk
Overwerk wordt vergoed per uur. Dat kan gebeuren in geld of in vrije tijd. Hoeveel? Dat hangt af
van het moment waarop de werknemer zijn overuren maakt:
• op gewone werkdagen tussen 06.00 en 20.00 uur: 25 procent
• op een avond tussen 20.00 en 22.00 uur: 50 procent
• in de nacht tussen 22.00 en 06.00 uur: 100 procent
• op zaterdag: 50 procent
• op zondag: 100 procent
• op een feestdag: 100 procent
Let op:
Deze overwerkvergoeding geldt niet voor bewakings- en schoonmaakmedewerkers, en ook niet
voor werknemers in functiegroep 7 of daarboven.

Regels voor overwerk
• Het eerste half uur na werktijd wordt wel betaald, maar zonder aparte overwerkvergoeding.
(Tenzij daarover een aparte, schriftelijke afspraak is gemaakt.)
• De werknemer die op eigen initiatief langer werkt, krijgt geen overwerkvergoeding. Overwerk
gebeurt alleen op verzoek van de werkgever.
• De werkgever probeert (het laten doen van) overwerk te vermijden.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 9
• De werknemer moet overwerken als het noodzakelijk is voor het bedrijf. Die verplichting geldt
niet voor zon- en feestdagen en voor de uren tussen 22.00 's avonds en 06.00 uur 's
morgens. Iemand van 50 jaar en ouder hoeft nooit over te werken.
• Overwerk is toegestaan tot 6 uren per week. Alleen in zeer bijzondere omstandigheden moet
de werknemer méér overuren maken.
• Het maximum aantal overuren per jaar is 160 uur.
• De Arbeidstijdenwet geldt onder alle omstandigheden.
Let op:
Werken op ongebruikelijke uren en de vergoeding voor overwerk zijn twee verschillende zaken.
Wie overwerkt op een voor hem ongebruikelijke tijd krijgt alléén de overwerkvergoeding.

3.3 'Meerwerk' door deeltijders
Als een deeltijder langer werkt dan is afgesproken in zijn arbeidsovereenkomst, is er sprake van
'meerwerk'. Dit meerwerk wordt vereffend met vrije tijd. De werknemer mag zijn gemiste vrije tijd
op een ander moment inhalen.

Regels bij meerwerk
• Als de werknemer zijn vrije tijd niet binnen 3 maanden heeft kunnen inhalen, krijgt hij zijn
meeruren in geld plus een vergoeding van 25 procent.
• De werkgever probeert het (laten maken van) meeruren te vermijden.
Let op:
Een deeltijdwerknemer valt verder gewoon onder dezelfde overwerkregels als de voltijder. Ook hij
krijgt na een werkdag van 8 uur, of na een werkweek van 40 uur, een overwerkvergoeding.

3.4 Kostenvergoeding.
De werknemer krijgt de kosten, die hij voor de onderneming heeft gemaakt, terug betaald.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 10

Hoofdstuk 4 - Bijdragen en uitkeringen
De werkgever betaalt soms mee aan belangrijke voorzieningen voor zijn werknemer. Zoals
opvang van de kinderen en de opbouw van een pensioen. In dit hoofdstuk staat op welke
bijdragen de werknemer mag rekenen.
De werknemer heeft recht op een financiële bijdrage aan:
• pensioenopbouw
• geneeskundig onderzoek
• scholing
Hij krijgt een uitkering bij:
• arbeidsongeschiktheid
• overlijden

4.1 Bijdrage aan de opbouw van ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen
De pensioenregeling is een geïndexeerde middelloonregeling. De werkgever betaalt tweederde en
de werknemer eenderde van de premie voor deze regeling.

Het ouderdomspensioen
Wie 65 jaar wordt, gaat met pensioen. Hij krijgt een AOW-uitkering van de overheid. En hij krijgt zijn
ouderdomspensioen van het Bedrijfspensioenfonds. Voor dat pensioen betaalt hij vanaf zijn 21ste
pensioenpremie.

De opbouw van het pensioen
Hoeveel pensioen de 65-jarige precies in handen krijgt, hangt af van het aantal jaren dat hij premies
betaalde en van de hoogte van zijn salaris. Naarmate iemand langer werkt (en dus langer premies
betaalt), wordt het opgebouwde ouderdomspensioen hoger. Wie veertig jaar lang betaalt, krijgt op
zijn 65ste een volledige pensioenuitkering. Dat is 70 % van het in de voorgaande veertig jaar
gemiddeld verdiende salaris (middelloon). Dit gemiddelde wordt voor zover de financiële middelen
van het fonds dat toelaten geïndexeerd. Dat wil zeggen: verhoogd met het percentage waarmee de
salarissen in de bedrijfstak zijn gestegen. Zo worden inflatie en prijsstijgingen in die veertig jaar weer
goedgemaakt.

De pensioenpremies
De hoogte van de te betalen premies is afhankelijk van het salaris. Hoe hoger het salaris, hoe hoger
de premies. De werknemer hoeft niet over zijn héle salaris pensioen op te bouwen en premies te
betalen. Want hij heeft na zijn 65ste nog een andere inkomstenbron: de AOW. Het deel van het
salaris dat niet meetelt, heet de 'franchise'. De hoogte van de franchise wordt elk jaar opnieuw
vastgesteld.

Het nabestaandenpensioen
Het nabestaandenpensioen gaat na het overlijden van de werknemer naar diens nabestaanden. Dat
zijn degene met wie hij is getrouwd (of die geregistreerd is als zijn partner) en zijn kinderen. Ook expartners
hebben recht op (een gedeelte van het) nabestaandenpensioen. Het
nabestaandenpensioen is 70 procent van het te bereiken ouderdomspensioen op 65-jarige leeftijd.
Anw-uitkering van de overheid?
Soms krijgt de echtgenoot of partner van de overleden werknemer ook een Anw-uitkering van de
overheid. Maar zo'n uitkering krijgt lang niet iedereen. Het is raadzaam zélf maatregelen te treffen
tegen de financiële gevolgen van overlijden. De pensioenregeling biedt daarom gelegenheid een
Anw-verzekering af te sluiten.

Eerder met pensioen gaan
In principe is het voor iedere werknemer mogelijk om eerder met pensioen te gaan dan op 65-
jarige leeftijd. De werknemer kan namelijk een deel van zijn opgebouwde ouderdomspensioen
gebruiken om vóór zijn 65ste met pensioen te gaan. Onder bepaalde voorwaarden wordt het
vervroegde ouderdomspensioen van de werknemer aangevuld of worden er extra
pensioenaanspraken toegekend.
Werknemers geboren vóór 1 januari 1950 en in dienst op zowel 30 juni 2001 als op 1 juli 2001
Vanwege de opheffing van de VUT-regeling per 1 juli 2001 en van de prepensioenregeling per 1
januari 2006 geldt, voor werknemers die:
• geboren zijn vóór 1 januari 1950; en
• zowel op 30 juni 2001 als op 1 juli 2001 in dienst waren van een aangesloten
onderneming; en
• dit onafgebroken blijven tot de uittredingsdatum,
een aanvullingsregeling.
Op grond van deze aanvullingsregeling ontvangen de werknemers die voldoen aan alle hierboven
vermelde voorwaarden een aanvulling op hun pensioen waardoor zij op 62,5 jaar kunnen
uittreden. Zij ontvangen daarbij een uitkering tot hun pensioendatum (65 jaar) die af hangt van
hun leeftijd op 1 juli 2001. Daarbij wordt eerst het extra ouderdomspensioen opgebouwd vanaf
1 januari 2006 ten opzichte van de opbouw in de op 31 december 2005 geldende
pensioenregeling omgezet in een tijdelijke uitkering tussen 62,5 en 65 jaar. Deze aanvulling is
voorwaardelijk. Het bestuur van het pensioenfonds beslist jaarlijks of de middelen van het
pensioenfonds het toelaten om de aanvulling toe te kennen. Een eenmaal verleende aanvulling is
onvoorwaardelijk.

leeftijd op 1 juli 2001 uitkering in % van het salaris
55-61 jaar 80%
54 jaar 78%
53 jaar 76%
52 jaar 74%
51 jaar 72%
Werknemers geboren op of ná 1 januari 1950 en in dienst op zowel 30 juni 2001 als 1 juli 2001
Werknemers die:
• geboren zijn op of ná 1 januari 1950; en
• zowel op 30 juni 2001 als op 1 juli 2001 in dienst waren van een aangesloten
onderneming; en
• dit onafgebroken blijven tot de pensioeningangsdatum – of indien deze na december
2020 ligt tot en met 31 december 2020,
verwerven extra aanspraken op ouderdoms- en nabestaandenpensioen.
Toekenning vindt plaats op 31 december 2020 of op de reguliere ingangsdatum als deze laatste
datum vóór 31 december 2020 ligt en aan alle vorenstaande voorwaarden is voldaan.
De leeftijd waarop een werknemer eerder kan stoppen met werken en de hoogte van zijn
vroegpensioen uitkering worden bepaald door de persoonlijke situatie van de werknemer, m.n. de
duur van het dienstverband en de datum van indiensttreding.

Let op:
Hoe eerder een werknemer stopt met werken, des te lager is zijn uitkering. Het omgekeerde geldt
ook.

Alle voorwaarden en regels voor ouderdomspensioen, het nabestaandenpensioen en de speciale
Anw-verzekering staan in het pensioenreglement van de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de
Handel in Bouwmaterialen. De werknemer krijgt dat reglement bij zijn arbeidsovereenkomst. Op
verzoek stuurt het Pensioenfonds hem een nieuw exemplaar.

4.2 Bijdrage aan medisch onderzoek
Werknemers van 35 jaar en ouder mogen zich één keer in de 5 jaar laten onderzoeken door een
arts van de Arbo-dienst van hun werkgever. Wie 50 jaar of ouder is, krijgt één keer in de 3 jaar
zo'n gratis geneeskundig onderzoek.

4.3 Bijdrage aan scholing van herintreders
Als iemand vanwege zorgtaken ontslag heeft genomen en binnen twee jaar opnieuw intreedt,
krijgt hij gratis de nodige (interne) opleidingen.

4.4 Aanvulling op het loon bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Als iemand langdurig ziek is, wordt zijn salaris in het eerste jaar volledig en in het tweede jaar
voor 70% doorbetaald (zie art. 2.8). Bovenop deze 70% krijgt hij een aanvulling van 30% van het
maandinkomen als hij naar oordeel van de werkgever voldoet aan de verplichtingen uit de Wet
Verbetering Poortwachter. Als er tussen de werkgever en de werknemer verschil van mening is
over toekenning van de aanvulling van 30% wordt de kwestie bij wijze van deskundigenoordeel
voorgelegd aan het UWV. Het deskundigenoordeel door UWV geldt als bindend advies. De
pensioenopbouw in het tweede ziektejaar wordt voortgezet op basis van 70% en in geval van een
aanvulling op het salaris op basis van 100%.

4.5 Uitkering bij overlijden
Wanneer een werknemer overlijdt, betaalt de werkgever een uitkering aan diens 'nagelaten
betrekkingen'. Dat zijn meestal de achtergebleven familieleden. Die uitkering is drie maal het
maandsalaris, belastingvrij. Er gaan ook geen sociale zekerheidspremies vanaf.
Nagelaten betrekkingen zijn de echtgenoot (of de langstlevenden van de echtgenoten als de
werknemer niet officieel gescheiden was) of de partner. Die partner moet dan wel als zodanig bij
de werkgever zijn geregistreerd. Als er geen echtgenoot of partner is, gaat de uitkering naar
eventuele minderjarige kinderen.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 13

Hoofdstuk 5 - Werk en Werktijden
Er zijn regels voor wanneer er precies wordt gewerkt. En er zijn uitzonderingen op die regels.
Want in bepaalde gevallen mag de werkgever eisen dat zijn werknemer op ongebruikelijke
tijdstippen komt werken.

5.1 Werktijden
De werktijden liggen in beginsel tussen 06.00 uur 's morgens en 18.00 uur 's avonds.

5.2 Arbeidsduur per week
De normale voltijdarbeidsduur is 40 uur per week en 8 uur per dag. Een deeltijdwerknemer werkt
per week en per dag het aantal uren dat hij individueel met zijn werkgever heeft afgesproken.
Voltijdarbeidsduur voor de oudere werknemer
• Wie 60 jaar is: werkt 32 uur per week (verdeeld over 4 werkdagen). Hij krijgt salaris
over een voltijdwerkweek van 40 uur.
Met ingang van 1 januari 2010 wordt de regeling afgebouwd over een periode van vijf jaar en wel
als volgt:
Wie? Maximale duur
Werknemers geboren vóór 1950 2 ½ jaar
Werknemers geboren in 1950 2 jaar
Werknemers geboren in 1951 1 ½ jaar
Werknemers geboren in 1952 1 jaar
Werknemers geboren in 1953 ½ jaar
Werknemers geboren in 1954 en later vervallen
Werknemers die onder deze overgangsregeling vallen, hebben voorafgaande aan hun
(vroeg)pensioen voor de aangegeven duur een 4-daagse werkweek met behoud van hun
voltijdsalaris.
Let op:
Deze regeling geldt alleen voor voltijdwerkers en is met inlevering van de ATV. De opbouw
vakantiedagen vindt alleen plaats over de gewerkte dagen.
Tijdelijk andere arbeidsduur
In de wintermaanden mag de werkgever de arbeidsduur verkorten met maximaal een half uur per
dag (2,5 uur per week). In andere maanden wordt die tijd weer ingehaald.

5.3 ATV
Arbeidstijdverkorting bestaat in twee voltijdvarianten.
• 1 roostervrije dag per 4 weken met een maximum van 12 per jaar
of
• 2 halve ATV-dagen per 4 weken met een maximum van 24 per jaar.
De werkgever bepaalt welke variant hij toepast. Hij heeft instemming nodig van de
Ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. In bedrijven met minder dan 10
werknemers kiest hij een variant in overleg met de werknemers.
ATV voor deeltijdwerknemers
De deeltijder heeft ATV in verhouding met zijn individuele arbeidsduur.
Regels voor het opnemen van ATV-dagen
• Officiële nationale en christelijke feestdagen kunnen geen ATV-dag zijn. Andere individuele
of collectieve vrije dagen (zoals in de vakantie) ook niet.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 14
• Als het voor het bedrijf noodzakelijk is, mag de werkgever een ATV-dag intrekken. De
werknemer krijgt dan wel een andere halve of hele dag vrij.
• ATV-dagen kunnen niet worden 'meegenomen' naar een volgend jaar.
• Wie ziek is op het moment dat hij eigenlijk ATV heeft, kan zijn vrije dag niet bewaren. Tijdens
ziekte en arbeidsongeschiktheid bestaat geen recht op (opbouw van) ATV.

5.4 Deeltijdwerk
Wie niet voltijds (40 uur per week) in dienst is, heeft een deeltijdbaan.
Recht op een deeltijdbaan
• De werknemer kan vragen of hij van een voltijdbaan kan overstappen naar een deeltijdbaan.
De werkgever moet een verzoek om een deeltijdbaan altijd binnen 4 weken beantwoorden. Als hij
binnen die termijn niet heeft gereageerd, heeft de werknemer wettelijk recht op de deeltijdbaan
van zijn keuze.
Let op:
Bij vacatures krijgen deeltijders de mogelijkheid om (weer) meer uren te gaan werken, voordat de
werkgever mensen van buitenaf zoekt.
Recht op een vierdaagse werkweek
Wie dat wil, kan zijn ATV-dagen gebruiken om een (gedeeltelijk) vierdaagse werkweek te krijgen.
Er zijn twee gangbare schema's:
• 4 werkdagen van elk 9,5 uur;
• afwisselend een werkweek van 5 dagen van 8 uur, gevolgd door een werkweek van 4 dagen
van 9 uur.

Zwaarwegende bezwaren
De werkgever moet met een verzoek om een deeltijdbaan of vierdaagse werkweek akkoord
gaan, tenzij er zwaarwegende bezwaren zijn waardoor het bedrijfsbelang wordt geschaad.
Bijvoorbeeld:
• er is niemand om het werk over te nemen;
• er ontstaan roostertechnische problemen;
• er ontstaat een onveilige situatie.
Als de werknemer en zijn werkgever het niet eens worden over een vierdaagse werkweek,
kunnen zij de Vaste Commissie om een uitspraak vragen.

5.5 Zorgtaken
Wie thuis zorgtaken heeft, kan in overleg met de werkgever zijn arbeidsduur en werktijden
(tijdelijk) aanpassen.

5.6 Minimum arbeidsduur voor oproepkrachten
Een oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van ten minste 3 uren per oproep.
Als hij regelmatig wordt opgeroepen, krijgt hij een deeltijdbaan. De arbeidsduur van die
deeltijdbaan is niet korter dan het gemiddeld aantal uren dat hij de laatste twaalf weken als
oproepkracht werkte.

5.7 Tijdelijk ander werk
De werknemer moet bereid zijn incidenteel ook een andere dan zijn eigen functie te vervullen. Hij
krijgt niet minder betaald. Tenzij hij een zieke collega uit een hogere functiegroep vervangt. Dan
krijgt hij na één maand het salaris dat bij die functie hoort. Als de ziektevervanging voorbij is, valt
hij terug op zijn 'oude' salaris.
Bij een ander bedrijf
Als de werknemer daarmee instemt, mag de werkgever hem ook tijdelijk bij een andere
onderneming laten werken. Dit 'uitlenen' heeft geen financiële nadelen voor de werknemer.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 15

Hoofdstuk 6 - Vakantie
Iedereen heeft vakantie: vrije dagen waarover het salaris wordt doorbetaald. In dit hoofdstuk staat
onder meer hoeveel vakantiedagen de werknemer krijgt en wanneer hij die mag gebruiken.

6.1 Opbouw van vakantiedagen
De voltijdwerknemer bouwt in één jaar 25 vakantiedagen op. Dat is 2 1/12 dag voor elke
gewerkte maand.
De deeltijder krijgt vakantiedagen naar rato van zijn individuele dienstverband. Een deeltijder die,
bijvoorbeeld, wekelijks 20 uur werkt, krijgt per jaar 12,5 vakantiedagen: ruim één vakantiedag (1
1/24) voor elke maand.
Het opbouwjaar loopt in de meeste bedrijven van 1 mei tot en met 30 april. Het vakantiejaar kan
ook beginnen op 1 januari en eindigen op 31 december. Maar dat moeten werkgever en
werknemer dan samen zo afspreken.
Meer vakantiedagen voor jongeren
Een jonge werknemer, die aan het begin van het vakantiejaar nog geen 19 is, krijgt 1 dag extra.
Dus in totaal 26 vakantiedagen per jaar.
Een jongere die nog gedeeltelijk leerplichtig is, krijgt minder extra vrij: namelijk het aantal uren dat
in verhouding is met het aantal door hem gewerkte dagen.
Meer vakantiedagen voor ouderen
De oudere werknemer krijgt meer vakantiedagen.
• Wie 55 jaar of ouder is en/of 25 jaar bij hetzelfde bedrijf werkt, heeft 27 vakantiedagen per
jaar.
• Wie 60 jaar of ouder is en/of 40 jaar bij hetzelfde bedrijf werkt, krijgt 30 vakantiedagen per
jaar.
Let op:
Een werknemer van 56 jaar heeft dus recht op 27 vakantiedagen. Als hij vervolgens 25 jaar bij
het bedrijf werkt, krijgt hij er niet nog eens extra dagen bij!
Opbouw tijdens ziekte
Wie ziek is, bouwt over de laatste 6 maanden van de totale ziekteperiode vakantie dagen op.

6.2 Opnemen van vakantiedagen
De werknemer mag niet al zijn vakantiedagen naar eigen inzicht gebruiken.
• Hij bewaart er voldoende om jaarlijks 3 weken achter elkaar vrij te zijn. Meestal in de periode
van de bouwvakvakantie.
• Van maximaal 4 vakantiedagen bepaalt de werkgever wanneer hij ze laat opnemen. De OR
(of personeelsvertegenwoordiging) moet instemmen met de data van zijn keuze. Deze
verplichte vrije dagen worden tijdig bekendgemaakt.
• Alleen in bedrijven waar de ATV vrij opneembaar is, mag de werkgever van maximaal 7
vakantiedagen bepalen wanneer hij ze laat opnemen. Op ten minste 3 daarvan heeft de
bouw collectief vrij. Ook hier geldt dat de OR of personeelsvertegenwoordiging moet
instemmen met de selectie van die verplicht vrije dagen.

6.3 Bewaren van vakantiedagen
• Als iemand aan het begin van de vakantie of vakantiedag ziek is, of tijdens zijn vakantie ziek
wordt, blijft het recht op de vakantiedag(en) staan.
Voor vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van 5 jaar. De werknemer kan desgewenst
vakantiedagen laten bijschrijven op zijn levensloopregeling of zijn CAO à la carte tegoed.

6.4 Vakantie is vakantie
In de vakantie mag de werknemer geen betaald werk doen.


6.5 Uitbetaling vakantiedagen na ontslag
Als iemand weggaat bij een bedrijf, krijgt hij zijn niet-gebruikte vakantiedagen uitbetaald. De
werkgever geeft hem een schriftelijke verklaring (bijvoorbeeld het laatste salarisoverzicht) waaruit
blijkt hoeveel vakantiedagen zijn verrekend.

Hoofdstuk 7 - Verlof
In een aantal situaties hoeft de werknemer niet te werken. Hij krijgt verlof. Soms is dat verlof
'onbetaald'. Hij krijgt dan geen salaris over de uren of dagen dat hij vrij is. Er is ook 'betaald'
verlof. Hij krijgt salaris, en de opbouw van vakantiedagen gaat ook gewoon door. In dit hoofdstuk
staan alle vormen van verlof op een rij.

7.1 Ziekteverlof
Wie ziek is, kan niet werken. Maar hij krijgt toch salaris. (zie art. 2.8)

7.2 Scholingsverlof
• Opleidingen die gevolgd worden in het kader van een scholingsplan zoals genoemd in artikel
9.2 van deze CAO, kunnen als dat nodig is voor het volgen van de lessen en/of examens,
aanleiding zijn tot het maken van afspraken over afwijkende werktijden. Deze afspraken
worden voor aanvang van de studie gemaakt en vastgelegd.
• Bij het ontbreken van een scholingsplan uit artikel 9.2 van deze CAO krijgt een werknemer
zes doorbetaalde studiedagen per jaar. De studie moet dan wel gericht zijn op de huidige
functie of een andere functie in het bedrijf.
• Een werknemer krijgt desgewenst vier onbetaalde studiedagen per jaar. Voor deze dagen
mag de studie ook gericht zijn op een functie in een ander bedrijf.

7.3 Kort Verlof
Met een kort verlof kan de werknemer bij bepaalde belangrijke privégebeurtenissen aanwezig
zijn. Hij hoeft niet te werken en krijgt toch gewoon salaris.
Hieronder staat bij welke gelegenheden de werknemer recht heeft op kort verlof. Voorwaarde is
dat (bij begrafenis en huwelijk) de plechtigheid wordt bijgewoond. Indien deze plechtigheid
plaatsvindt op een feestdag, vakantiedag of roostervrije dag wordt hiervoor geen compensatiedag
gegeven.
• Ondertrouw: 1 dag;
• eigen huwelijk, dan wel geregistreerd partnerschap: 2 dagen;
• huwelijk dan wel geregistreerd partnerschap van (pleeg-, stief-, en adoptie)kinderen, ouders
(ook stief-, schoon-, grootouders en schoongrootouders), broers en zussen (ook zwagers en
schoonzusters): 1 dag;
• bevalling van de partner: 2 aaneengesloten dagen na de dag van de bevalling
• overlijden van partner en inwonende kinderen (ook pleeg-, stief-, of adoptiekinderen): vanaf
de overlijdensdag tot en met de dag van de begrafenis of crematie;
• overlijden en begrafenis of crematie van niet-inwonende kinderen (ook pleeg-, stief-, en
adoptiekinderen), ouders (ook stief-, schoon-, grootouders en schoongrootouders), broers en
zussen (ook zwagers en schoonzussen): 2 dagen;
• 25- of 40-jarig dienstverband van de werknemer: 1 dag;
• 25-, 40-, 50-, en 60-jarig huwelijk van hemzelf of van zijn ouders (ook stief-, schoon-,
grootouders en schoongrootouders): 1 dag;
• verhuizing: maximaal 1 dag per jaar;
• bezoek aan huisarts, tandarts en medisch specialist: zolang als strikt noodzakelijk is (de
werknemer probeert een afspraak buiten werktijd te maken);
• vakexamens: minimaal 1 dag;
• het vervullen van wettelijke verplichtingen, zoals het bijwonen van rechtszittingen: zolang als
strikt noodzakelijk is;
• stemmen: zolang als strikt noodzakelijk is (de werknemer probeert buiten werktijd te gaan
stemmen);
• voor sollicitatiegesprekken - alleen als de werknemer is ontslagen: zoveel tijd als strikt
noodzakelijk is.

7.4 Zorgverlof
De werknemer mag jaarlijks 10 dagen vrij nemen voor de noodzakelijke verzorging van een ziek
(pleeg)kind, zieke partner of (pleeg)ouder.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 18
Tijdens dit zorgverlof krijgt hij 70% van zijn salaris doorbetaald. Alle andere arbeidsvoorwaarden
(zoals opbouw van vakantiedagen en pensioenopbouw) gaan in hun geheel door.
De wettelijke regeling ten aanzien van zorgverlof is van toepassing.

7.5 Calamiteitenverlof
In situaties van acute nood mag de werknemer vrij nemen om het meest noodzakelijke te
regelen. Bij een sterfgeval, bijvoorbeeld, of plotselinge ziekte van een huisgenoot waarvoor
verzorging geregeld moet worden. Ook voor het thuis ontvangen van de loodgieter nadat de
waterleiding is gesprongen, mag hij even vrij nemen.
Dit calamiteitenverlof is betaald. En vanzelfsprekend alleen bedoeld voor echt onverwachte
gebeurtenissen.

7.6 Adoptieverlof
In geval van adoptie heeft de werknemer recht op 4 weken betaald verlof. De wettelijke regeling
ten aanzien van adoptieverlof is van toepassing.

7.7 Ouderschapsverlof
Voor elk kind onder de 8 jaar mag de werknemer één keer ouderschapsverlof opnemen.
Hoe lang?
Ouderschapsverlof is 13 keer de normale wekelijkse arbeidsduur. Een voltijdwerknemer heeft dus
recht op 13 x 40 verlofuren. Wie normaal gesproken 28 uur per week werkt, heeft recht op 13 x
28 verlofuren.
Standaard is dat ouderschapsverlof maximaal 6 maanden duurt, en dat de werknemer minimaal
de helft van zijn wekelijkse arbeidsduur blijft werken. De voltijder werkt 20 uur en heeft 20 uur
verlof. De deeltijder met een dienstverband van 28 uur werkt 14 uur en heeft 14 uur verlof.
Maar als de werkgever het goed vindt, mogen de verlofuren ook op een andere manier worden
verdeeld.
Regels voor ouderschapsverlof:
• Het is onbetaald. De pensioenopbouw gaat wel gewoon door.
• De werknemer is minimaal een jaar in dienst.
• Het kind is zijn eigen (geadopteerde) kind óf een (pleeg)kind dat bij hem woont en voor wie
hij verantwoordelijk is.
• Hij meldt minstens 2 maanden van tevoren per wanneer hij ouderschapsverlof opneemt, en
hoe hij zijn verlofuren verdeelt.
• De werkgever moet akkoord gaan met de standaardverdeling, waarbij de werknemer voor de
helft van zijn normale arbeidsduur verlof opneemt. Maar een andere vormgeving kan hij
afwijzen. Bijvoorbeeld als de werknemer een voltijdverlof wil. De werkgever maakt
aannemelijk dat juist die vorm van verlof onoverkomelijke (financiële of organisatorische)
problemen veroorzaakt. Hij en de werknemer zoeken vervolgens samen naar een oplossing
die het bedrijfsbelang niet schaadt, en ook niet het belang van ouder en kind.
• In onvoorziene omstandigheden mag de werknemer het verlof afzeggen of onderbreken.
Bijvoorbeeld omdat zijn kind naar het ziekenhuis moet en verzorging thuis niet nodig is. Hij
blijft of gaat dan aan het werk. Als de werkgever een zwaarwegend argument heeft (hij heeft
bijvoorbeeld al een vervanger aangesteld) moet de werknemer maximaal één maand
wachten. Daarna pakt hij - hoe dan ook - zijn oude functie weer op. Het niet-opgenomen
zorgverlof bewaart hij voor later.
• Ouders van een meerling en ouders die op hetzelfde tijdstip meerdere kinderen adopteren
hebben voor elk kind recht op ouderschapsverlof.
Vanaf 1 januari 2009 is het recht op ouderschapsverlof verlengd van 13 naar 26 maal de
wekelijkse arbeidsduur. De verlenging geldt alleen als de werknemer voor dat kind vóór 1 januari
2009 nog niet eerder ouderschapsverlof heeft opgenomen of gedeeltelijk heeft opgenomen.
Als dat wel het geval is, gelden de ‘oude regels’: er bestaat slechts recht op 13 weken
ouderschapsverlof.

7.8 Verlof voor religieuze verplichtingen
De werknemer mag maximaal 2 dagen per jaar vrij nemen voor religieuze feest- en
gedenkdagen. Deze dagen gaan af van zijn tegoed aan vakantiedagen en ATV-dagen.

Hoofdstuk 8 - In en uit dienst
Hoe gaan werkgever en werknemer met elkaar om? Welke afspraken maken zij over hun
werkverhouding? In dit hoofdstuk staan de spelregels bij het begin en het eind van het
dienstverband.

8.1 In dienst
Arbeidsovereenkomst …
Iedere werknemer heeft een (individuele) arbeidsovereenkomst. Dat is een schriftelijk contract
tussen hem en zijn werkgever. Er staat in elk geval in:
• per welke datum hij in dienst komt;
• in welke functie, in welke functiegroep, en voor welk salaris;
• voor hoeveel uur per week (de omvang van het dienstverband: voltijds of deeltijds);
• of er sprake is van een proeftijd;
• hoe lang de overeenkomst duurt:
- voor bepaalde tijd (een precies aantal weken/maanden of voor de duur van een bepaald
project) of
- voor onbepaalde tijd (dan is hij in dienst tot hijzelf of zijn werkgever opzegt. Of tot aan de
datum van prepensioen of pensioen.)
Als er tussentijds iets in de onderlinge afspraken verandert, krijgt de werknemer binnen 4 weken
een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst of wordt de wijziging schriftelijk bevestigd.
… en daar hoort bij:
De werknemer krijgt bij zijn aanstelling een exemplaar van de Cao voor de Handel in
Bouwmaterialen en, als hij 22 jaar is of ouder, ook het pensioenreglement.

8.2 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Aanstellingen zijn altijd voor onbepaalde tijd. Tenzij duidelijk in de overeenkomst staat dat de
aanstelling voor bepaalde tijd is. Er is een proeftijd van maximaal 2 maanden.
De overeenkomst kan alleen door opzegging worden ongedaan gemaakt. Zowel de werkgever
als de werknemer kan de overeenkomst opzeggen. Dat doen ze per brief, en ruim vóór de laatste
werkdag. Want beiden hebben te maken met een opzegtermijn.

8.3 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt in principe voor maximaal 6 maanden. Als er
een proeftijd is afgesproken duurt die maximaal één maand. De overeenkomst voor bepaalde tijd
kan overeenkomstig de wettelijke regeling die daarvoor geldt, maximaal twee keer worden
verlengd.
Een overeenkomst voor bepaalde tijd mag alléén langer duren als de werknemer voor een
speciaal project komt. Of ter vervanging van een langdurig zieke collega. Ook voor werknemers
in salarisgroep VI en hoger geldt geen maximum aan een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Alleen als zo'n tijdelijk dienstverband - bij wijze van uitzondering - langer duurt dan twee jaar,
mag de proeftijd twee maanden zijn.
De werknemer die na afloop van een tijdelijk dienstverband in vaste dienst komt, krijgt nu een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een proeftijd mag niet meer.
Arbeidsovereenkomst voor deelnemers aan het Beroeps Begeleidend Onderwijs (BBL)
De werknemer die zijn baan combineert met een BBL-opleiding krijgt een 'leer- en
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd'.

8.4 Uit dienst
Opzeggen kan alleen schriftelijk, en alleen per het einde van de maand. Als de andere partij
daarom vraagt, moet ook de reden van het ontslag in een brief worden vermeld.
Zowel werkgever als werknemer houden zich aan opzegtermijnen.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 21
Opzegtermijnen voor de werkgever
Bij een dienstverband:
• korter dan 5 jaar: 1 maand;
• tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden;
• tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden;
• van 15 jaar of langer: 4 maanden.
Voor oudere werknemers hanteert de werkgever een extra lange opzegtermijn:
• één week extra voor elk jaar dat de werknemer na zijn 45ste verjaardag heeft gewerkt
(maximaal 13 weken bovenop de normale opzegtermijn).
Opzegtermijn voor de werknemer
• 1 maand
Deze termijnen kunnen langer (of korter) zijn. Maar alleen als die mogelijkheid expliciet in de
arbeidsovereenkomst wordt genoemd. De opzegtermijn voor een werknemer is in ieder geval
nooit langer dan 6 maanden. Die voor de werkgever is altijd het dubbele van de termijn voor de
werknemer.
Geen opzegtermijn bij afloop overeenkomst door prepensioen
Als de werknemer gebruik maakt van het prepensioen, hoeft hij niet apart schriftelijk op te
zeggen. Er geldt ook geen opzegtermijn.
Geen opzegtermijn bij ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet (kan alleen als de werknemer zich zeer ernstig heeft misdragen) hoeft
de werkgever zich niet aan een opzegtermijn te houden. Voor de werknemer geldt hetzelfde. Hij
kan op staande voet vertrekken - zonder een opzegtermijn in acht te nemen - als de werkgever
zich zeer ernstig misdraagt.

8.5 Ontslagverbod bij arbeidsongeschiktheid
De werkgever mag niet iemand ontslaan die ziek is, of arbeidsongeschikt. Ontslag mag wel na
één jaar arbeidsongeschiktheid (dat is dus nadat de werknemer eerst een jaar door ziekte en
daarna een jaar door arbeidsongeschiktheid niet heeft kunnen werken). De werkgever moet
aantonen dat er binnen zijn onderneming geen andere, geschikte arbeidsplaats te vinden is.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 22

Hoofdstuk 9 - Sociaal en Veilig
In dit hoofdstuk staan de afspraken die de onderneming tot een prettige en gezonde werkplek
maken.

9.1 Wervingsbeleid
Als vacatures niet binnen de onderneming kunnen worden vervuld, schakelt de werkgever het
UWV Werkbedrijf in.
De eigen werknemers - met name die een deeltijdfunctie willen - hebben in ieder geval een
streepje voor. Daarna wordt voorrang gegeven aan andere groepen.
• Buitenstaanders die minder dan 40 uur per week willen werken. Per 1 april 1997 zou 15
procent van het aantal werknemers deeltijder moeten zijn.
• Vrouwen: bij gelijke geschiktheid hebben vrouwen de voorkeur.
• Gehandicapten: het is de bedoeling dat 5 procent van het aantal werknemers uit
arbeidsgehandicapten bestaat. De onderneming zorgt in overleg met de OR en de Arbodienst
voor voorzieningen die het werk vergemakkelijken.

9.2 Scholing
• De opleidingswensen van de werknemers worden jaarlijks geïnventariseerd. Iedere
individuele werknemer wordt daarbij in de gelegenheid gesteld met zijn leidinggevende te
overleggen over zijn opleidingsbehoeften.
• Met redenen omkleed zullen deze wensen al dan niet door de onderneming worden
gehonoreerd. De gehonoreerde opleidingswensen worden opgenomen in een scholingsplan.
• De werkgever kan aangeven of door het bedrijfsbelang het volgen van bepaalde opleidingen
of opleidingstrajecten nodig of gewenst is. Ook deze activiteiten worden opgenomen in het
scholingsplan. Het scholingsplan wordt op hoofdlijnen ter instemming voorgelegd aan de
OR.”
De Hibin biedt een aantal op de bedrijfstak gerichte vakopleidingen. Deze opleidingen vind je
terug onder www.opleidingenbmh.nl

9.3 Verzuimbegeleiding en reïntegratie
• In geval de werkgever naar de mening van het UWV Werkbedrijf zich onvoldoende heeft
inspanning om de zieke werknemer te reïntegreren en op grond daarvan de toekenning van
een WIA-uitkering aan de werknemer door UWV Werkbedrijf wordt geweigerd, is de
werkgever verplicht het loon door te betalen.
• Wanneer de werknemer weigert mee te werken aan de reïntegratie, zoals de werkgever op
grond van de probleemanalyse en het advies van de arbodienst bij vaststelling van het plan
van aanpak heeft aangeboden, heeft de werkgever het recht loon in te houden. Indien de
werknemer er voor kiest, vanwege dit verschil van inzicht, een z.g. second opinion of
deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV, zal de werkgever niet daadwerkelijk
overgaan tot inhouding van het loon alvorens het UWV tot een uitspraak komt, tenzij dit
langer duurt dan twee maanden gerekend vanaf de bespreking van het plan van aanpak en
de vaststelling van het verschil van inzicht. Wanneer het UWV gelijkluidend adviseert aan het
reïntegratievoorstel van de werkgever, zal het loon met terugwerkende kracht alsnog worden
ingehouden.

9.4 Veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu
De werkgever is verplicht veilige en gezonde werkomstandigheden te bieden. Want veiligheid
verbetert de kwaliteit van het werk en zorgt ervoor dat mensen minder snel ziek worden.
In overleg met de werknemers bepaalt hij daarom regelmatig welke maatregelen nodig zijn om de
veiligheid voor het personeel en voor de omgeving van het bedrijf te waarborgen.
Hij zorgt voor strikte naleving van milieuwetten en milieuverordeningen.
De werkgever informeert de werknemer over eventuele gevaren en risico's. Het is zijn
verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat hij van de veiligheidsvoorschriften op de hoogte is.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 23
De werkgever zorgt zonodig voor voorlichting over en scholing in het omgaan met
milieuonvriendelijke stoffen.
De werkgever draagt zorg voor een gezonde werkplek. Als onderdeel van de wettelijk verplichte
RIE en/of PAGO zal een werkdrukmeting plaatsvinden. De werkgever is verplicht zo´n
werkdrukmeting een keer in de vier jaar te laten doen. De resultaten van deze meting zullen
tezamen met die van de RIE worden opgenomen in een plan van aanpak dat jaarlijks wordt
bijgesteld. Hierin staat hoe en wanneer de werkgever de knelpunten oplost. De werkgever zorgt
ervoor dat het plan van aanpak bij Hibin ter inzage ligt t.b.v. CAO-partijen.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
De ouder wordende werknemer moet kunnen werken op een manier die productief en plezierig
blijft. De werkgever helpt met onder meer loopbaanbegeleiding, scholing, en aanpassing van de
werkomstandigheden.
De werknemer van 50 jaar en ouder
• hoeft geen overwerk te doen;
• krijgt desgewenst een andere, aangepaste functie. Zijn inkomen blijft gelijk;
• mag zich eenmaal in de 3 jaar door een arts van de Arbo-dienst laten onderzoeken.
De werknemer van 60 jaar en ouder
• heeft recht op een vierdaagse werkweek van 32 uur. Hij behoudt zijn salaris.
Let op: met ingang van 1 januari 2010 verandert de regeling, zie art. 5.2.
De werknemer van 61 jaar en ouder
• krijgt betaald verlof om zich via cursussen voor te bereiden op zijn pensioen.
Let op:
De oudere werknemer mag zijn extra arbeidstijdverkorting ook gebruiken voor levensloop of CAO
a la carte.

Werkoverleg
In elke onderneming is er regelmatig werkoverleg. Samen met de OR of
personeelsvertegenwoordiging bepaalt de werkgever hoe het werkoverleg plaatsvindt en hoe
vaak.

Sociaal Jaarverslag
In ondernemingen met een Ondernemingsraad maakt de werkgever elk jaar een sociaal
jaarverslag. Hierin komen ook het veiligheidsbeleid en het milieubeleid aan de orde. Dit verslag
geeft hij aan de OR, aan de vakorganisaties en verder aan iedere werknemer die erom vraagt.

Privacy
Iedereen heeft recht op privacy. Dit betekent onder meer dat de werknemer alle gegevens over
hem en zijn functioneren mag inzien.
De werkgever zorgt ervoor dat hij dergelijke vertrouwelijke gegevens zorgvuldig bewaart. Zonder
uitdrukkelijke toestemming van de werknemer mag hij ze aan niemand laten zien.
Maximaal drie jaar na het einde van het dienstverband worden alle persoonsgegevens vernietigd.

Respect
Werkgever en werknemer tonen respect voor elkaars sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke
staat, godsdienst, huidkleur, ras, etnische afkomst, nationaliteit en politieke keuze.

Ongewenste intimiteiten
De werkgever voert een (Arbo-)beleid tegen niet-gewenst intiem gedrag.

Materialen en machines
Als de werkgever spullen inkoopt, houdt hij er rekening mee dat de werknemer niet regelmatig
meer dan 25 kilo mag tillen. Als de te verplaatsen objecten zwaarder zijn, of een onhandig
formaat hebben, zorgt hij voor de juiste transportmiddelen.
Bij de aankoop van nieuwe producten en machines let hij er ook op dat zij het milieu zo min
mogelijk belasten.

Veiligheid van chauffeurs
De werkgever treft veiligheidsmaatregelen voor chauffeurs die met geld of andere waardevolle
zaken op pad zijn.

9.5 Uitzendkrachten
De werkgever doet alleen in uitzonderlijke situaties (zoals ziekte, vakantie of piekdrukte) een
beroep op een erkend uitzendbureau. Hij is verplicht zich ervan te verzekeren dat dit
uitzendbureau voldoet aan de regels in de artikelen 2.1 tot en met 2.7, hoofdstuk 3 en de
artikelen 5.1 tot en met 5.3 van deze Cao.
Als de werkgever deze verplichting niet nakomt, is hij zélf verantwoordelijk voor het toepassen
van de genoemde regels – als ware de uitzendkracht rechtstreeks bij hem in dienst.
De werkgever vertelt de OR hoeveel uitzendkrachten er aan het werk zijn, welke werkzaamheden
ze verrichten en hoeveel het inhuren precies kost.

9.6 Stagiairs en Vakantiekrachten
Stagiairs en vakantiekrachten vallen niet onder deze Cao.

9.7 Nevenwerkzaamheden
Iemand die voltijds in dienst is, mag voor niemand anders dan zijn eigen werkgever betaald werk
doen. Als hij toch ook elders geld wil verdienen, vraagt hij eerst toestemming.

9.8 Voorzieningen voor vakbondswerk
Vakorganisaties die Cao-partij zijn, mogen elk een eigen kaderlid of contactpersoon benoemen.
De werkgever wordt van deze benoeming op de hoogte gesteld en dient deze te respecteren. Hij
zorgt ervoor dat de vakbondscontactpersoon niet in zijn persoonlijke en professionele belangen
wordt geschaad. Indien zakelijke of bedrijfseconomische redenen nopen tot maatregelen die ook
contactpersonen betreffen, dan is de werkgever verplicht hierover vroegtijdig met de bezoldigd
bestuurder van de bond te overleggen.
De contactpersoon onderhoudt de betrekkingen tussen zijn vakorganisatie en de in het bedrijf
werkende vakbondsleden. Hij doet dit buiten de normale werkuren. Hij kan gebruik maken van
een ruimte om te vergaderen, van kantoorapparatuur en van de interne post, zodat hij belangrijke
informatie kan verspreiden. Deze informatie kan afkomstig zijn van zowel de onderneming, als de
werkgevers- of de werknemersorganisatie.
Hij krijgt vrij - met behoud van salaris - voor het bijwonen van belangrijke vakbondsactiviteiten
(vergaderingen en cursussen en het vieren van 1 mei) en vergaderingen in het kader van Caoonderhandelingen.
Hij vraagt de werkgever tijdig toestemming voor het benodigde verlof. Het
duurt nooit langer dan strikt noodzakelijk is. Dit recht op verlof bij belangrijke vakbondsactiviteiten
geldt overigens voor alle kaderleden.
Bezoldigde bestuurders van de vakbonden hebben in beginsel toegang tot de onderneming voor
overleg met de leiding, met (kader)leden en niet-leden.
Alleen als het voortbestaan van het bedrijf in het geding is, mogen de faciliteiten voor
vakbondswerk tijdelijk worden opgeschort.
Bij onenigheid over de kwaliteit van de door de werkgever verleende faciliteiten kan de Vaste
Commissie om advies worden gevraagd.

9.9 CAO à la carte
Los van de afspraken in deze Cao, mag de werkgever een zogeheten 'Cao à la carte' invoeren.
Hiermee krijgt de werknemer gelegenheid om bepaalde rechten te 'verkopen'. Van het geld dat hij
daarmee verdient, kan hij andere rechten kopen. Zaken die voor hem aantrekkelijker zijn.
Hij neemt bijvoorbeeld minder vakantiedagen op en nauwelijks ATV-dagen, en verkoopt het
restant. De opbrengst gebruikt hij om in de toekomst eerder met prepensioen te gaan. Er zijn
allerlei constructies mogelijk. Zodat iedereen een arbeidsvoorwaardenpakket op maat kan
maken.
De volgende rechten mag de werknemer verkopen of van de hand doen:
• maximaal 6 ATV-dagen: de ruilwaarde van een dag is 0,43 procent van het bruto jaarloon;
• maximaal 5 vakantiedagen: de ruilwaarde van een dag is 0,43 procent van het bruto jaarloon;
• maximaal 50 procent van het vakantiegeld;
• maximaal 50 procent van een gratificatie.

De volgende rechten kan de werknemer aankopen:
• 10 extra vakantiedagen per jaar;
• een aanvulling op de pensioenuitkering of een individuele lijfrenteverzekering;
• 5 niet op de functie gerichte studiedagen;
• verhoging van het spaarloonsaldo (niet meer dan het fiscaal toegestane bedrag);
• vermindering van de eigen bijdrage aan de ziektekostenverzekering;
• vermindering van de premies voor collectieve bedrijfsverzekeringen.
De regeling geldt telkens voor een periode van minimaal twaalf maanden.
De werkgever is verplicht de invoering van een CAO à la carte van tevoren aan te melden bij de
Vaste Commissie.

9.10 Ingrijpende veranderingen in de onderneming
Reorganisaties, fusies en overnames, verkoop van bedrijfsonderdelen, automatiseringsprojecten
en andere ingrijpende veranderingen hebben gevolgen voor de werknemer.
Daarom moet de werkgever in zulke situaties overleggen met de vakorganisaties. Bij voorkeur op
een zodanig moment dat er nog tijd is om gezamenlijk te proberen negatieve effecten te
verzachten. Samen besluiten ze of geheimhouding nodig is. En hoe en wanneer het personeel
over de veranderingen wordt ingelicht.
Tegelijkertijd gelden natuurlijk ook de afspraken in de Wet op de Ondernemingsraden en de Wet
Melding Collectief Ontslag, en het Besluit van de Sociaal Economische Raad inzake
fusiegedragsregels.

9.11 Klachten of bezwaren?
De werknemer die het niet eens is met:
• de manier waarop zijn werkgever de Cao uitlegt;
• zijn functiegroep en/of salaris;
• de argumenten waarmee de werkgever een vierdaagse werkweek tegenhoudt,
maakt zijn bezwaren zo snel mogelijk kenbaar. In eerste instantie doet hij dat bij de werkgever
zelf (of diens personeelsfunctionaris) en in tweede instantie schriftelijk bij de Vaste Commissie.
De Vaste Commissie doet binnen 3 maanden uitspraak over het geschil. Zo'n uitspraak is een
'bindend advies'. Als de werknemer of de werkgever zich daar niet bij kan neerleggen, kan hij de
rechter om een uitspraak vragen.
Het adres van de Vaste Commissie
Postbus 2161
6802 CD Arnhem
Telefoon: 026 3633 555

1. De Handel in Bouwmaterialen
Deze Collectieve Arbeidsovereenkomst is van toepassing op de Handel in Bouwmaterialen. Dus
op elke onderneming die - uitsluitend of in hoofdzaak - bouwmaterialen en aanverwante artikelen
verkoopt aan bedrijfsmatige gebruikers en verwerkers, onder wie ook detailhandelaren.
Wat is uitsluitend of in hoofdzaak?
Als een onderneming ook andere goederen verkoopt dan bouwmaterialen en aanverwante
artikelen of andere activiteiten verricht, valt zij nog steeds onder deze Cao als:
• ten minste 50 procent van de werkuren verband houdt met de verkoop van bouwmaterialen
en aanverwante artikelen aan bedrijfsmatige afnemers.
Of, als het niet mogelijk is het precieze percentage werkuren vast te stellen:
• ten minste tweederde van de omzet komt uit de verkoop van bouwmaterialen en
aanverwante artikelen aan bedrijfsmatige afnemers.
Ook detailhandel?
Als een onderneming ook aan particulieren verkoopt, valt zij toch onder deze Cao als:
• ten minste 50 procent van de werkuren verband houdt met de verkoop van bouwmaterialen
en aanverwante goederen aan bedrijfsmatige afnemers.
Of, als het niet mogelijk is het precieze aantal werkuren precies vast te stellen:
• ten minste tweederde van de omzet komt uit groothandelsverkoop.
Wat zijn bouwmaterialen en aanverwante artikelen?
Een onderneming is pas een groothandel in bouwmaterialen als ten minste eenderde van de
omzet komt uit de verkoop van bouwmaterialen.
Op de volgende bladzijden staat een lijst van het soort goederen dat tot ‘bouwmaterialen‘ en tot
‘aanverwante artikelen’ wordt gerekend.

Lijst van Bouwmaterialen en lijst van daaraan verwante artikelen
Onder bouwmaterialen worden verstaan:
1. Grove bouwmaterialen.
• Grof bouwaardewerk, bijvoorbeeld: straatstenen, metselsteen, lateien e.d.; vloerelementen;
vuurvaste steen; dakpannen en hulpstukken; plavuizen; kannen-, gres en draineerbuizen;
schoorsteenblokken, -elementen en -potten; steengaas; zuurvast- en gresmateriaal voor trap-
, raam- en gevelbekleding; stalartikelen; gres- en dergelijk bouwaardewerk;
• de voor metselsteen ontwikkelde alternatieven in de vorm van blokken, platen, elementen en
dergelijke;
• cement- en betonwaren, bijvoorbeeld: tegels; dakpannen en hulpstukken; buizen; putten en
ringen; roosters; prefabvloeren en -elementen e.d.; gasbetonartikelen; sierbeton.
2. Afbouwmaterialen.
• Fijn bouwaardewerk, bijvoorbeeld: wand- en vloertegels; splijttegels; badceltegels en -stenen;
raamdorpelstenen; muur-, gevel- en balkonafdekstenen; vloer- en wandplaten; verglaasd en
onverglaasd fijn bouwaardewerk; mozaïekwerk;
• natuursteen, bijvoorbeeld: basalt-, kwartsiet en leisteentegels; dakleien kalksteen (w.o.
travertintegels, -platen) hardsteen, marmer, zandsteen (flagstones voor tuinen), tufsteen,
serpentinoplaten.
3. Bouwplaten.
• Bouwplaten gebonden met gips, cement, kalk of magnesiet, bijvoorbeeld: gipskartonplaten,
gipsplaten, houtwolcementplaten, vlasvezelplaten, vlasvezelcementplaten,
houtspaancementplaten, houtwolmagnesietplaten;
• andere bouwplaten, bijvoorbeeld: kunsthars gebonden houtwolplaten, stroplaten, rietplaten,
spaanplaten, hard- en zachtboard, meubelplaten, triplex, stalen vloer-, wand-, gevel- en
dakplaten.
4. Isolatiematerialen in de vorm van platen, dekens, schalen, korrels enzovoort.
5. Kunststoffen in de vorm van foliën, schuimen, buizen, goten, platen, diversen (t.w. koepels,
lichtstraten, ontluchtingskappen).
6. Bindmiddelen, mortels en morteltoeslagen, bijvoorbeeld:
• cement, en verder al die bindmiddelen welke met de naam cement op de Nederlandse markt
worden gebracht, zoals: aluminiumcement, marmercement, bitumineuze cement,
metaalcement, vuurvaste species;
• kalk, kluitkalk, schelpkalk, schelpkalkbloem gebluste of gegoten kalk, carbitkalk en dergelijke
kalksoorten en mengsels;
• gips: stukadoorsgips, model- of vormgips en dergelijke soorten;
• mortels: cementmortels, betonmortels, kalkmortels, kant en klaar mortel, kunsthars- en
andere mortels;
• morteltoeslagen: natuur- en kunstpuzzolanen, tras, kieselguhr, hoogovenslakkenmeel,
baksteenpoeders en dergelijke;
• gebroken basalt, porfiersplit, gebroken grint, bims, metsel- en betonzand; vormzand, grint,
grintzand, filterzand, filtergrint en dergelijke.
7. Chemische preparaten.
• Vochtwerende en waterdichte preparaten, verhardingsmiddelen en kleurmiddelen voor
cement- en betonmortels; plastificeerders, versnellers en vertragers; ontkistingsmiddelen;
brandwerende middelen; houtbeschermings-(conserverings-) middelen; bescherming tegen
corrosie van metalen; zuurvaste kitten.
8. Diverse bouwmaterialen.
• Glazen bouwstenen en -tegels; glas mozaïek en dergelijke; producten voor de afwerking van
wanden; plafond-, wand- en vloersystemen, niet eerder genoemd; ribbenstrek; (plat-
)dakbedekkingsmaterialen en hulpstoffen.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 28
Onder aanverwante artikelen worden verstaan:
• gereed- of halfproducten voor de bouw, zoals: ramen, kozijnen en vensters; binnen- en
buitendeuren; garagedeuren;
• openhaarden en bijbehorende materialen, alsmede accessoires;
• sanitaire producten zoals, closetpotten, douchebakken, baden, scheidingswanden en andere
accessoires behorende bij sanitaire inrichtingen;
• inbouwkeukens, losse keukenkasten en -blokken met bijbehorende inbouwapparatuur;
• gereedschappen die nodig zijn voor het aanbrengen of samenvoegen van bouwmaterialen en
aanverwante artikelen;
• materialen die kunnen dienen als afscheiding tussen woningen of als windkering.
2. Looptijd van de Cao
Deze CAO geldt voor 24 maanden, van 1 juli 2008 tot 1 juli 2010. De ondertekenaars kunnen
haar tot uiterlijk drie maanden voor de einddatum schriftelijk opzeggen. Als zij dat niet doen, is de
Cao voor nog eens een jaar van kracht.
De Cao kan tussentijds worden opgezegd. Omdat dat door overheidsmaatregelen noodzakelijk
is. Of omdat de sociale, economische of juridische omstandigheden zijn veranderd.
Als één van de partijen opnieuw wil onderhandelen, zijn de andere verplicht daaraan mee te
werken. Als er na twee maal vier weken geen nieuw resultaat is, kunnen de partijen de kwestie
voorleggen aan de Stichting van de Arbeid.
3. Ondertekenaars van deze Cao
Voor de werkgevers: de Vereniging van Handelaren in Bouwmaterialen in Nederland (Hibin) in
Arnhem. En voor de vakorganisaties: FNV Bondgenoten in Amsterdam, Dienstenbond CNV in
Hoofddorp en De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening, in Houten.
De betrokkenen leven alle afspraken in deze Cao, en alle verplichtingen die eruit voortvloeien,
zorgvuldig na. Tijdens de looptijd ondernemen of steunen zij geen activiteiten om de
arbeidsvoorwaarden te veranderen. Als zij veranderingen wensen, dan volgen ze daarvoor de
gebruikelijke organisatorische weg.
4. Fonds Collectieve Belangen
Uit het Fonds Collectieve Belangen worden activiteiten betaald die voor de gehele bedrijfstak van
belang zijn. Zoals het geven van voorlichting over werken in de branche en over de Cao. De
werkgeversvereniging en de vakorganisaties hebben alle het recht om dergelijke voorlichting te
verzorgen.
De jaarlijks door de werkgever aan het Fonds Collectieve Belangen te betalen werkgeversbijdrage
bedraagt een percentage van de loonsom tot een maximum van 1,5 procent van het maximum
voor de premieheffing WW.
Met ingang van 1 januari 2007 bedraagt het percentage 0,2.
Van de jaarlijkse werkgeversbijdrage is 0,1 procent bestemd voor voorlichting en 0,1 procent voor
opleidingen.
Het adres van het FCB is: PVF Nederland NV, Postbus 9251, 1006 AG Amsterdam.
5. Werkafspraken tussen de Cao-partijen
5.1 Periodiek overleg
De Cao-partijen praten regelmatig - ten minste tweemaal per jaar - over de economische
vooruitzichten van de bedrijfstak. Dit overleg is vooral bedoeld om adequaat in te spelen op de
ontwikkeling van de werkgelegenheid in de branche.
Er komt een paritaire commissie die zal worden belast met de problematieken rondom de
naleving van de CAO door bedrijven.
Cao voor de Handel in Bouwmaterialen 29
Deze commissie dient als beoordelings- en beslissingscollege bij problemen ten aanzien van de
CAO-naleving bij bedrijven. Werknemers zullen zich met klachten over de naleving van de CAO
rechtstreeks tot deze commissie kunnen wenden. CAO-partijen zullen nadere afspraken maken
over de werkwijze van deze commissie.
Partijen zullen gezamenlijk de werknemers rechtstreeks informeren over de gemaakte CAOafspraken.
5.2 Leeftijdbewust beleid
Partijen zullen gedurende de looptijd van de cao een onderzoek doen naar een leeftijdbewust
beleid waarbij de inzetbaarheid van alle werknemers, jong en oud, centraal zal staan. Daarvoor
zullen CAO-partijen in oktober 2009 een werkgroep formeren die o.b.v. een opdrachtformulering
van partijen het onderzoek doet. Dit leeftijdbewust beleid zal mede in de plaats komen van de
bestaande 60+ regeling uit art. 5.2 CAO. Het advies van de werkgroep aan cao-partijen is uiterlijk
1/7/2010 klaar.
5.3 Werkgelegenheid & inzetbaarheid
Werknemers kunnen i.h.k.v. werkgelegenheid & inzetbaarheid aanspraak maken op een subsidie
ter verbetering van hun positie op de arbeidsmarkt. De kosten worden vergoed vanuit het Fonds
Collectieve Belangen o.b.v. een daartoe strekkende regeling. Deze geldt voor 12 maanden. Voor
de regeling is een bedrag van maximaal € 180.000 beschikbaar.
Daarnaast gelden de volgende aanvullende maatregelen:
- Er zal vanuit het FCB een bedrag van € 20.000 beschikbaar komen t.b.v. werkgevers die zich
laten ondersteunen bij de opstelling van een scholingsplan.
- Partijen zullen gedurende de looptijd van de cao met elkaar overleggen over verdere
maatregelen o.h.g.v. scholing en inzetbaarheid.
5.4 Loon- en functiegebouw
CAO-partijen spreken af dat er een nieuw modern functiewaarderingssysteem komt. Ook het
loon- en functiegebouw zal worden onderzocht. Een werkgroep zal op korte termijn een
opdrachtformulering maken voor partijen. Het advies van de werkgroep aan cao-partijen is uiterlijk
1/1/2010 klaar.
5.5 Tegengaan concurrentiebeding
De Cao-partijen roepen werkgevers op om terughoudend en selectief om te gaan met het
opleggen van een concurrentiebeding aan nieuwe werknemers.
5.6 Gezondheidsbeleid
Partijen spreken af dat de werkgever een actief beleid voert om verzuim en
arbeidsongeschiktheid te voorkomen. In geval van langdurige arbeidsongeschiktheid zal de
werkgever zich maximaal inspannen om de betrokken medewerker te reïntegreren. De werkgever
zal haar verzuimbeleid vastleggen in een verzuimregeling bij arbeidsongeschiktheid die
vervolgens ter instemming wordt voorgelegd aan de OR/PVT.
5.7 Reïntegratie arbeidsongeschikte werknemers
Partijen zullen gezamenlijk het opdrachtgeverschap ten aanzien van reïntegratie van WAO-ers en
van zieke werknemers op zich nemen. De afspraken betreffen alle (onderdelen van)
reïntegratiecontracten die gericht zijn op herplaatsing bij een nieuwe werkgever.
Dit laat onverlet dat indien werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken over de
mogelijkheden tot herplaatsing bij de eigen werkgever, de betrokken werknemer alle
mogelijkheden kan benutten die de wet hem biedt.
Bij de verdere praktische uitwerking van de afspraken dient er ook aandacht te zijn voor de
communicatie naar werkgevers en werknemers in de branche.
Partijen leggen de volgende uitgangspunten bij reïntegratie in de CAO vast.
De werkgever dient, indien er geen passende arbeid beschikbaar is, de werknemer de
mogelijkheid te bieden een baan te zoeken bij een andere werkgever. De werkgever biedt de
arbeidsongeschikte werknemer daarvoor adequate faciliteiten aan.
Daaronder wordt tenminste verstaan:
• Inspraak in het traject en keuze uit tenminste meerdere reïntegratiebedrijven in de regio waar
de werknemer woont.
• De bewuste reïntegratiebedrijven moeten voldoen aan de volgende voorwaarden:
- Beschikken over een Privacy reglement wat door de Registratiekamer (of haar
rechtsopvolger) is erkend en via deze openbaar toegankelijk is. Beschikken over een
Klachtenregeling met beroepsprocedure.
- Tevens moet vastgelegd zijn dat bij aanvang van de dienstverlening aan de werknemer
een exemplaar van de Klachtenregeling wordt overhandigd.
- Het reïntegratiebedrijf zal de cliënt/werknemer actief voorlichten en tevoren aantoonbaar
informeren over doel en inhoud van elk traject, welke eisen aan cliënt gesteld worden en
op welke ondersteuning hij mag rekenen van de kant van het Reïntegratiebedrijf.
- Het behoort tot de vaste werkwijze dat afspraken met cliënten/werknemers schriftelijk
worden vastgelegd. De cliënt/werknemer ontvangt zo snel mogelijk een afschrift hiervan.
6. De Vaste Commissie
De Vaste Commissie doet uitspraak in geschillen over deze Cao. Het is de enige instantie die
toestemming kan verlenen om op bepaalde punten van de Cao af te wijken. Haar uitspraken zijn
bindende adviezen. Als een werkgever, een werknemer of een vakorganisatie zich niet bij dat
advies wil neerleggen, kan hij of zij de rechter om een uitspraak vragen.
De Vaste Commissie bestaat uit vier personen. Twee van werkgeverszijde en twee namens de
vakorganisaties. Als niet van beide partijen evenveel mensen aanwezig zijn, mag de Commissie
geen beslissingen nemen.
De leden mogen overal nadere inlichtingen inwinnen voordat zij een beslissing nemen. Ze
kunnen betrokkenen, getuigen en deskundigen oproepen om voor de Commissie te verschijnen.
De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. Het
voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar is een werkgeversvertegenwoordiger voorzitter,
het jaar daarop een afgevaardigde van de vakorganisaties.
Als een van de leden opzegt, zorgt zijn organisatie voor vervanging.
Indienen van bezwaren en verzoeken
Een bezwaar of een verzoek moet schriftelijk worden ingediend. De indiener zorgt voor een
duidelijke toelichting op de aanleiding van zijn verzoek aan de Commissie.
Werkgevers die vragen om goedkeuring van een ander systeem van functieclassificatie moeten
dat verzoek twee maanden voor de beoogde invoering indienen.
Als de Commissie een verzoek geheel of gedeeltelijk afwijst, geeft ze een schriftelijke
argumentatie van die afwijzing.
De Commissie doet altijd binnen drie maanden uitspraak.
Het adres van de Vaste Commissie:
Meander 601, 6825 ME Arnhem
Postbus 2161, 6802 CD Arnhem
Telefoon: (026) 363 35 55

Salarisschalen
Het salaris wordt meestal betaald per kalendermaand ofwel een aangesloten periode van 30
dagen. Soms krijgt de werknemer zijn salaris 'per periode' (dat is een dertiende deel van een
kalenderjaar), of per 4 weken of per week.
De salarissen in deze salarisschalen zijn maandsalarissen. Uit die bedragen kunnen de volgende
berekeningen worden afgeleid:
• periodesalaris : 92,31 % van het maandsalaris;
• 4-weken-salaris : 92,06 % van het maandsalaris;
• weeksalaris : 23,015% van het maandsalaris;
• uursalaris: 0,606% van het maandsalaris.
Zie bijlage bij deze nota
Afdeling C:
Salarisschalen

Salaristabellen
Maandsalarissen per 1 januari 2010 (incl. 0,5% cao)
Leeftijd groep 1 groep 2 groep 3 groep 4 groep 5 groep 6 groep 7 groep 8 groep 9
17 563,85
18 649,50 764,68
19 749,42 882,32 899,88
20 877,89 1033,58 1054,14 1085,79
21 1034,91 1218,45 1242,69 1280,00 1337,68
22 1213,34 1428,53 1456,94 1500,68 1568,31 1670,03 1820,60 2039,37 2345,09
23 1427,47 1680,62 1714,05 1765,52 1845,07 1964,74 2141,89 2399,27 2758,92
Functiejaren
0 1427,47 1680,62 1714,05 1765,52 1845,07 1964,74 2141,89 2399,27 2758,92
1 --------- 1730,76 1765,52 1818,33 1900,56 2024,23 2206,06 2470,79 2841,81
2 --------- 1782,90 1818,33 1873,14 1957,38 2084,40 2272,24 2545,00 2926,71
3 --------- --------- 1873,14 1929,31 2016,21 2147,23 2340,44 2621,21 3014,30
4 --------- --------- --------- --------- 2076,37 2211,41 2410,63 2700,08 3105,21
5 --------- --------- --------- --------- --------- 2278,26 2482,82 2780,98 3198,13
6 --------- --------- --------- --------- --------- --------- 2557,70 2864,54 3294,38
7 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- 2950,11 3392,66
8 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- 3494,94

Maandsalarissen per 1 juli 2010 (incl. 0,5% cao)
Leeftijd groep 1 groep 2 groep 3 groep 4 groep 5 groep 6 groep 7 groep 8 groep 9
17,00 566,67
18,00 652,74 768,50
19,00 753,16 886,74 904,38
20,00 882,28 1038,75 1059,41 1091,22
21,00 1040,09 1224,54 1248,90 1286,40 1344,37
22,00 1219,41 1435,67 1464,23 1508,19 1576,15 1678,38 1829,70 2049,57 2356,81
23,00 1434,60 1689,02 1722,62 1774,34 1854,29 1974,57 2152,60 2411,27 2772,71
Functiejaren
0,00 1434,60 1689,02 1722,62 1774,34 1854,29 1974,57 2152,60 2411,27 2772,71
1,00 --------- 1739,41 1774,34 1827,42 1910,06 2034,35 2217,09 2483,15 2856,02
2,00 --------- 1791,82 1827,42 1882,51 1967,16 2094,82 2283,61 2557,72 2941,35
3,00 --------- --------- 1882,51 1938,95 2026,29 2157,97 2352,14 2634,31 3029,37
4,00 --------- --------- --------- --------- 2086,76 2222,46 2422,68 2713,58 3120,74
5,00 --------- --------- --------- --------- --------- 2289,65 2495,23 2794,88 3214,12
6,00 --------- --------- --------- --------- --------- --------- 2570,49 2878,86 3310,85
7,00 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- 2964,86 3409,62
8,00 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- 3512,42

1. Huishoudelijk reglement van de Vaste Commissie
De Vaste Commissie bestaat uit vier leden, twee op voordracht van de werkgeversvereniging
Hibin en twee op voordracht van de betrokken vakorganisaties.
Hun benoeming geldt voor onbepaalde tijd. Als een lid opzegt, zorgt zijn vereniging of organisatie
binnen vier weken voor een vervanger.
Het lidmaatschap eindigt behalve door opzegging alleen door overlijden of een schriftelijke
verklaring van de vereniging of organisatie die het lid heeft benoemd. Uit die verklaring moet
blijken dat het betrokken lid niet meer als haar vertegenwoordiger optreedt.
De leden benoemen bij meerderheid van stemmen uit hun midden een voorzitter en een
plaatsvervangend-voorzitter. Het voorzitterschap wisselt om het jaar. Het ene jaar fungeert een
werkgeversvertegenwoordiger als voorzitter, het volgend jaar een
werknemersvertegenwoordiger.
De Vaste Commissie neemt beslissingen bij meerderheid van stemmen. Er wordt alleen gestemd
als van beide partijen een gelijk aantal leden aanwezig is. De leden brengen allen een stem uit.
Een blanco stem geldt als een niet-uitgebrachte stem. De Commissie is verplicht tot een
beslissing te komen.
De leden van de Vaste Commissie brengen hun reis- en verblijfkosten in rekening bij de
vereniging of organisatie die hen heeft benoemd. Andere kosten worden omgeslagen over de
verschillende organisaties naar rato van het aantal leden dat zij in de Vaste Commissie hebben.
Het huishoudelijk reglement kan door de Cao-partijen te allen tijde in gezamenlijk overleg worden
veranderd.

2. Loon- en functiesysteem
Het loon- en functiesysteem maakt onderdeel uit van de Cao-bepalingen.
Deze bijlage is opgenomen in een apart boekje Loon- en functiesysteem

3. Adressenlijst
De Unie
Postbus 400 4100 AK Culemborg
0345-851851
FNV Bondgenoten
Postbus 9208 3506 GE Utrecht
030-2738222
CNV Dienstenbond
Postbus 3135 2130 KC Hoofddorp
023-5651052
Hibin
Postbus 2161 6802 CD Arnhem
026-3633555