Architectenbureaus 2009/2010 Verbindendverklaring CAO-bepalingen
MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID
Besluit van de Minister van Sociale Zakenen Werkgelegenheid van 21 oktober 2009 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor personeel in dienst van Architectenbureaus UAW Nr.10937
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Gelezen het verzoek van Cao Overleg Architectenbureaus namens partijen bij bovengenoemde collectievearbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;
Partij(en) te enerzijde: Koninklijke Maatschappij tot bevordering der Bouwkunst Bond van Nederlandse Architecten; Partij(en)teandererzijde: CNV Dienstenbond, FNV Bondgenotenen DeUnie.
Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindenden het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;
Besluit:
Dictum I Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:
I WERKINGSSFEER EN DEFINITIES
Artikel 1 Werkingssfeer
De bepalingen van deze CAO zijn – met inachtneming van de definities genoemd in artikel 2 lid 1 en van de beperking omschreven in artikel 2 lid 2 – van toepassing op alle werknemers in dienst van architectenbureaus.
Artikel 2 Definities
1. In deze CAO wordt verstaan onder:
a. de werkgever: de natuurlijke persoon of rechtspersoon, die op last van een opdrachtgever uitsluitend of in hoofdzaak architecten werkzaamheden verricht.
b. architectenwerkzaamheden:
1. het ontwerpen van gebouwen of van vernieuwingen, veranderingen, uitbreidingen of restauraties in de ruimste zin des woords, met uitzondering van de werk en behorende tot de grond-, water-of wegenbouw;
2. het in een organisatorische eenheid met de onder 1 genoemde werkzaamheden uitsluitend of in overwegende mate verrichten van een of meerdere van de volgende activiteiten:
– het maken van het bestek;
– het maken van de bouwvoorbereidingstekeningen;
– het maken van de begroting;
– het verrichten van werk zaamheden ter zake van het uitvoeringscontract;
– het maken van uitvoeringstekeningen;
– het voeren van de directie;
– het verrichten van de oplevering;
– het maken van onderhouds- en beheersplannen;
– het verrichten van administratieve werkzaamheden;
– het verrichten van andere werkzaamheden in samenhang met de hiervoor onder 1 en 2 genoemde werkzaamheden.
c.de werknemer:degene jonger dan 65 jaar die in dienst van de werkgever werkzaamheden verricht als omschreven voor een van
de in artikel 6 bedoelde functiegroepen, dan wel het in de artikelen 9 en 11 bedoelde personeel met minimumloon.
2. Geenwerknemer, alsbedoeld in lid1 sub c, is de leerling uit het middelbaar of hoger beroeps onderwijs, die gedurende de door de school aangegeven tijd tijdens een stage periode werkt in dienst van de werkgever, als mededestudent aan een universiteit, die op basis van het onderwijsprogramma tijdens zijn studie voor het op doen van praktische ervaring werk t in dienst van de werkgever.
3. Onder (maand/uur) salaris in deze CAO wordt verstaan bruto-(maand/uur) salaris op basis van een volledig dienst verband.
4. Onder echtgeno(o)t(e) in deze CAO wordt ook verstaan de vaste partner met wie duurzaam wordt samengewoond. Er is sprake van duurzaam samenwonen als uit het bevolkingsregister blijkt, dat de partners tenminste een jaar op hetzelfde adres staan ingeschreven.
5. Geregistreerd partnerschap heeft de status van huwelijk.
II DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Artikel 3 Aanstellingsbeleid
1. Ten blijke van zijn aanstelling ontvangt de werknemer, die bij de werkgever indienst treedt, een schriftelijk bewijs waar in tenminste wordt vermeld:
a. de naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
b. de datum van indiensttreding;
c. de duur van de arbeidsovereenkomst als deze voor bepaalde tijd is;
d. de plaats(en) waar de werknemer werkt;
e. de functie, de functiefamilie en de functiegroep;
f. het bruto-maandsalaris;
g. de voor hem geldende gemiddelde arbeidsduur per week en de dagelijkse werktijden. Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst opgetreden of optredende wijzigingen dienen door de werkgever schriftelijk aan de werknemer te worden bevestigd.
2. De werkgever zal personeel op het bouwwerk voor zover mogelijk aanstellen met een arbeidsover-eenkomst voor onbepaalde tijd. Het overige personeel zal in de regel aangesteld worden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
3. Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en is voor beide partijen gelijk.
In afwijking van de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek kan bij alle arbeidsovereenkomsten een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overengekomen.
Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever en de werknemer
De werkgever en de werknemer zijn in het algemeen verplicht al datgene te doen of na te laten wat een goed werkgever en een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoren te doen of na te laten.
1. In het bijzonder geldt voor de werkgever het volgende:
a. De werknemer kan niet verplicht worden arbeid te verrichten voor anderen dan de werkgever bij wie hij in dienst is, tenzij werkgever en werknemer hierover overeenstemming hebben bereikt. De werkgever kan aan de werknemer geen andere werkzaamheden opdragen dan die welke in verband staan met de functie van de werknemer, of die in verband staan met gelijkwaardige functies genoemd in het Handboek Functieindeling Architectenbureaus.
b. Het is de werkgever verboden de werknemer zowel bij diens aanstelling als tijdens diens dienstverband op enigerlei wijze te binden respectievelijk gebonden te houden aan voorwaarden, die betrekking hebben op het uitoefenen van een functie na het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
c. Indien een werknemer onoverkomelijke bezwaren, van ethische of religieuze aard, heeft tegen het verrichten van werkzaamheden verbonden aan een door het bureau aanvaarde opdracht, zal de werkgever deze bezwaren eerbiedigen en indien mogelijk vervangende arbeid aanbieden.
e. De werkgever is verplicht de in deze CAO omschreven arbeidsvoorwaarden volledig in acht te nemen en deze – behoudens een daartoe verkregen ontheffing op grond van artikel 43 – onverkort toe te passen.
2. In het bijzonder geldt voor de werknemer het volgende:
b. De werknemer zal het bureau, de directiekeet of enig ander vertrek waarin hij werkt op behoorlijke en ordelijke wijze gebruiken en bewonen. Hij is verplicht strikte geheimhouding tegenover derden in acht te nemen ten aanzien van alles wat hem met betrekking tot de werkzaamheden en relaties van de werkgever ter kennis komt. Alle geschreven of getypte stukken, tekeningen, berekeningen, kopieën daarvan en reproducties, die door de werknemer in dienst van de werkgever worden gemaakt of waarvan hij inzage krijgt, zijn eigendom van de werkgever. Deze mogen zonder medeweten en goedvinden van de werkgever niet door de werknemer aan derden worden getoond, overgelegd of op een andere wijze worden gebruikt. Ook het maken van kopieën of reproducties voor eigen gebruik door de werknemer is zonder toestemming van de werkgever niet geoorloofd.
c. De werknemer is verplicht, de in deze CAO omschreven arbeidsvoorwaarden volledig in acht te nemen en deze – behoudens een daartoe verkregen ontheffing op grond van artikel 43 – onverkort toe te passen.
Artikel 5 Opzegging van de arbeidsovereenkomst
1. De opzegging van een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan, dient schriftelijk en duidelijk met redenen omkleed te geschieden. Van de opzegging om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677, lid 1 Burgerlijk Wetboek, zal de reden schriftelijk en onverwijld aan de wederpartij worden meegedeeld.
2. De arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan eindigt van rechtswege door het verstrijken van de termijn waarvoor deze is aangegaan. Dit geldt ook voor een verlengde arbeidsovereenkomst. Er ontstaat echter van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten:
– sinds de begindatum van de eerste arbeidsovereenkomst meer dan 36 maanden zijn verstreken en/of
– meer dan vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan. Als dan geldende regels voor opzegging van een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
4. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
e. Boven de krachtens sub a tot en met sub d berekende opzeggingstermijn geldt een extra opzeggingstermijn van één maand voor elke periode van vijf jaren of een gedeelte daarvan, gedurende welke het dienstverband van de werknemer van 45 t/m 64 jaar ná het bereiken van de 45-jarige leeftijd heeft geduurd. De totale duur van de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn bedraagt ten hoogste zes maanden.
5. Opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
6. De leden 3, 4 en 5 zijn van overeenkomstige toepassing in geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, indien schriftelijk overeengekomen is dat de arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden opgezegd door zowel werknemer als werkgever.
III FUNCTIE, INKOMEN EN ONTWIKKELING
Artikel 6 Functie-indeling
1.De werkgever deelt de werknemer in een functiegroep in, waarbij de omschrijvingen als opgenomen in het Handboek Functie-indeling Architectenbureaus in aanmerking dienen te worden genomen. Dit Handboek vormt een integraal onderdeel van deze CAO en is algemeen verbindend verklaard bij besluit van 20 november 2002, Staatscourantnr. 228.
Het Handboek is tegen betaling te verkrijgen bij het secretariaat van de APA, Postbus19606, 1000 GP Amsterdam, telefoon 020–6200169.
2. De werkgever stelt het functiejaar vast.
Artikel 7 Beroepsmogelijkheid
Indien de werknemer zich niet kan verenigen met de door de werkgever conform artikel 6 vastgestelde functie-indeling, bestaat onder de voorwaarden als omschreven in artikel 10 van het Reglement van de APA de mogelijkheid van beroep tegen de functie-indeling bij de APA.
Artikel 8 Vaststelling salaris
De werkgever stelt voor de werknemer een maandsalaris vast overeenkomstig het bepaalde in de artikelen 10 en 11 en met in achtneming van het volgende:
1. Bij de in het Handboek Functie-indeling Architectenbureaus beschreven functiegroepen B t/m N behorende salarisschalen A t/m N, waarbij de salarisschalen B t/m N onderdeel zijn van het functiesysteem voor de architectenbranche. In salarisschaal A zijn de bij de wet vastgestelde minimumlonen, gekoppeld aan leeftijden, opgenomen. Het minimumloon wordt alleen verhoogd of verlaagd overeenkomstig de wettelijke bepalingen.
2. De werknemer wordt gesalarieerd volgens de salarisschaal die behoort bij de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld en volgenshet hem toegekende functiejaar.
3. De werknemer die in een jaar tenminste zes maanden feitelijke werkervaring heeft opgedaan bij een werkgever in een bepaalde functie heeft bij het op normale wijze vervullen van de functie per 1 januari recht op de periodieke verhoging die geldt binnen de desbetreffende salarisschaal, voorzover hij het laatste functiejaar nog niet heeft bereikt.
4. Het niet toekennen van de in lid 3 voorgeschreven verhoging is alleen mogelijk in de volgende gevallen:
a. in individuele gevallen, wanneer de betrokkene de van hem verwachte prestatie volgens de beoordeling van de werkgever niet meer waarmaakt; dat wil zeggen dat betrokkene duidelijk langdurig slechter is gaan functioneren. Werkgever zal die beoordeling dan aan de werknemer schriftelijk moeten motiveren.
b. in collectieve gevallen, indien dit voor iedereen geldt en de maatregel door 4/5 deel van het personeel, dat door de maatregel wordt getroffen, wordt aanvaard en de maatregel bedoeld is om verlies van arbeidsplaats en te voorkomen.
5. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of het gezamenlijke personeel een beoordelingsregeling vaststellen, die geldt voor alle werknemers. In afwijking van het bepaalde in lid 3 kan de werkgever op basis van de beoordeling bij de toekenning van de jaarlijkse periodieke verhoging afwijken van het bedrag in de bijbehorende salarisschaal met een marge van – 2,5% tot 7,5%. Dit laat onverlet de mogelijkheid van het onthouden van een periodiek op grond van lid 4. De beoordeling dient schriftelijk ter kennis van de werknemer te worden gebracht.
6. Werknemers, die voor de uitvoering van een bepaald project in onderling overleg met de werkgever tijdelijk in diensttreden van derden, hebben na en tijdens deze periode tenminste aanspraak op het salaris dat zij bij een normaal voortgezette arbeidsovereenkomst zouden hebben verworven.
Artikel 9 Aanloopschalen
1. Onervaren werknemers met maximaal opleidingsniveau MBO kunnen gedurende maximaal twee jaar worden gesalarieerd op basis van salarisschaal A als aanloopschaal voor salarisschaal B en C.
2. Onervaren werknemers, waarop lid 1 niet van toepassing is, kunnen bij indiensttreding gedurende maximaal twee jaar gesalarieerd worden op basis van de direct aansluitende naast lagere salarisschaal voor zover daarmee niet onder het wettelijk minimumloon gesalarieerd wordt.
Artikel 10 Salaristabellen
Salaristabellen vanaf 1 juli 2009
2. a. De in de volgende tabel vermelde bruto-maandsalarissen gelden per 1 juli 2009 bij een 40-urige werkweek en zijn inclusief 1 % salarisverhoging per 1 juli 2009.
| salarisschaal | A | B | C | D | E | F | G | H | J | K | L | M | N | |
| periodiek | 50 | 53 | 58 | 62 | 68 | 75 | 82 | 90 | 99 | 109 | 119 | 131 | ||
| leeftijd | minimumloon | schaal functiejaar | ||||||||||||
| 15 | 419,60 | 0 | 1497 | 1550 | 1656 | 1829 | 2017 | 2221 | 2445 | 2691 | 2960 | 3257 | 3584 | 3942 |
| 16 | 482,50 | 1 | 1547 | 1603 | 1714 | 1892 | 2085 | 2296 | 2527 | 2781 | 3061 | 3366 | 3702 | 4073 |
| 17 | 552,45 | 2 | 1597 | 1658 | 1771 | 1954 | 2152 | 2371 | 2608 | 2870 | 3158 | 3476 | 3823 | 4204 |
| 18 | 636,35 | 3 | 1647 | 1711 | 1829 | 2017 | 2221 | 2445 | 2691 | 2960 | 3257 | 3584 | 3942 | 4336 |
| 19 | 734,25 | 4 | 1697 | 1764 | 1887 | 2079 | 2290 | 2519 | 2772 | 3051 | 3357 | 3693 | 4062 | 4467 |
| 20 | 860,15 | 5 | 1747 | 1817 | 1945 | 2140 | 2357 | 2595 | 2854 | 3141 | 3455 | 3801 | 4180 | 4599 |
| 21 | 1014,00 | 6 | 1798 | 1869 | 2001 | 2204 | 2425 | 2669 | 2936 | 3231 | 3554 | 3910 | 4301 | 4730 |
| 22 | 1188,80 | 7 | 1923 | 2059 | 2267 | 2494 | 2743 | 3018 | 3321 | 3653 | 4018 | 4420 | 4862 | |
| 23 e.o. | 1398,60 | 8 | 1976 | 2116 | 2328 | 2562 | 2818 | 3100 | 3410 | 3752 | 4128 | 4540 | 4993 | |
| 9 | 2174 | 2391 | 2630 | 2893 | 3181 | 3501 | 3851 | 4237 | 4659 | 5124 | ||||
b.De in de volgende tabel vermelde bruto-maandsalarissen gelden per 1 juli 2009 bij een 38-urige werkweek en zijn inclusief 1% salarisverhoging per 1 juli 2009. Deze salaristabel geldt voor de werknemer die op 31 december 2007 in dienst was en er voor heeft gekozen om per 1 januari 2008 de voor hem in zijn arbeidsovereenkomst vastgestelde arbeidsduur te handhaven (zie artikel 16 lid 2).
| salarisschaal | A | B | C | D | E | F | G | H | J | K | L | M | N | |
| periodiek | 49 | 52 | 56 | 61 | 66 | 72 | 79 | 87 | 96 | 106 | 116 | 127 | ||
| leeftijd | minimumloon | schaal functiejaar | ||||||||||||
| 15 | 419,60 | 0 | 1454 | 1505 | 1608 | 1776 | 1958 | 2156 | 2374 | 2613 | 2874 | 3162 | 3480 | 3828 |
| 16 | 482,50 | 1 | 1502 | 1557 | 1664 | 1837 | 2024 | 2229 | 2454 | 2700 | 2971 | 3268 | 3595 | 3954 |
| 17 | 552,45 | 2 | 1551 | 1609 | 1719 | 1897 | 2090 | 2302 | 2532 | 2786 | 3066 | 3374 | 3712 | 4082 |
| 18 | 636,35 | 3 | 1599 | 1661 | 1776 | 1958 | 2156 | 2374 | 2613 | 2874 | 3162 | 3480 | 3828 | 4209 |
| 19 | 734,25 | 4 | 1648 | 1712 | 1832 | 2018 | 2223 | 2446 | 2692 | 2962 | 3260 | 3585 | 3944 | 4337 |
| 20 | 860,15 | 5 | 1696 | 1764 | 1888 | 2079 | 2289 | 2519 | 2771 | 3050 | 3354 | 3691 | 4058 | 4465 |
| 21 | 1014,00 | 6 | 1745 | 1814 | 1943 | 2140 | 2354 | 2591 | 2851 | 3137 | 3451 | 3796 | 4176 | 4592 |
| 22 | 1188,80 | 7 | 1867 | 1999 | 2201 | 2421 | 2663 | 2930 | 3224 | 3547 | 3901 | 4291 | 4720 | |
| 23 e.o. | 1398,60 | 8 | 1919 | 2054 | 2261 | 2488 | 2736 | 3010 | 3311 | 3643 | 4008 | 4407 | 4848 | |
| 9 | 2111 | 2321 | 2553 | 2809 | 3089 | 3399 | 3739 | 4113 | 4523 | 4974 | ||||
Artikel 11 Wettelijk minimumloon
Voor werknemers met ten hoogste LBO-niveau, die werkzaamheden verrichten van zeer eenvoudige aard waarvoor geen speciale opleiding en ervaring nodig zijn (leerling-tekenaar, leerling-typiste, jongstebediende, huishoudelijkpersoneel), geldt het hieronder vermelde wettelijk minimumloon per maand.
| leeftijd | per 1 januari 2009 | per 1 juli 2009 |
| 15 jaar | €414,35 | €419,60 |
| 16 jaar | €476,50 | €482,50 |
| 17 jaar | €545,55 | €552,45 |
| 18 jaar | €628,45 | €636,35 |
| 19 jaar | €725,15 | €734,25 |
| 20 jaar | €849,45 | €860,15 |
| 21 jaar | €1001,35 | €1014,00 |
| 22 jaar | €1174,00 | €1188,80 |
| 23 jaar e.o. | €1381,20 | €1398,60 |
Bovengenoemd minimumloon wordt alleen verhoogd of verlaagd overeenkomstig de wettelijke bepalingen.
Artikel 12 Salarisverhogingen
De salarissen zullen per 1 juli 2009 worden verhoogd met 1 %.
Artikel 13 Vakantietoeslag
De werknemer heeft voor iedere maand dat hij in dienst is en geen onbetaald verlof geniet recht op een vakantietoeslag van 8%. De vakantietoeslag wordt uitbetaald uiterlijk in de maand juni of op de datum van beëindiging van het dienstverband en berekend naar het op dat moment geldende maandsalaris. Wanneer gedurende het jaar waarover de vakantietoeslag wordt uitbetaald een wijziging in de arbeidsduur is overeengekomen dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt de vakantietoeslag naar evenredigheid berekend.
Artikel14 Functioneringsgesprekken
1. De werkgever zal periodiek (minimaal jaarlijks) met de werknemer zijn functioneren bespreken. Hierbij zal, met het oog op het goed vervullen van de huidige functie respectievelijk met het oog op de te verwachten wijzigingen in de huidige functie, eveneens ter sprake komen of en in hoeverre er behoefte is aan aanvullende werkervaringen/ofscholing.
2. In dit overleg zullen ook de wensen die de werknemer en de werkgever hebben met betrekking tot de interne doorstroming betrokken worden en zal bepaald worden in hoeverre deze wensen kunnen worden gehonoreerd en welke aanvullende werkervaringen/ofscholing daarvoor noodzakelijk is. Tevens kunnen in het overleg afspraken worden gemaakt over taakaanpassingen, of indien van toepassing dan wel mogelijk, plaatsing in een meer passende functie.
3. In het functioneringsgesprek zullen werkgever en werknemer tevens de arbeidsomstandigheden van werknemer, waaronder de werkplekinrichting, bespreken en vastleggen. Werkgever en werknemer verplichten zich onder alle omstandigheden de wet- en regelgeving ten aanzien van de arbeidsomstandigheden na te leven.
Artikel 15 Employability
1. Employability is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer(s).
2. Aan de werknemer die een opleiding gaat volgen welke mede naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is voor de uitoefening van het werk/de functie en welke voortvloeit uit zijn functie en/of te verwachten functies binnen het bureau en/of de branche, zal een volledige vergoeding van de studiekosten (les/examengelden, reis- en verblijfkosten, voorgeschreven leermiddelen) worden toegekend, alsmede volledige vergoeding van lestijd en in redelijkheid betaald studieverlof. Het initiatief voor het volgen van de opleiding kan zowel uitgaan van werkgever als werknemer.
3. De werknemer heeft daarnaast recht op tenminste één dag scholingsverlof per jaar met behoud van salaris ten behoeve van deelneming aan bedrijfsinterne opleidingen, symposia, seminars en dergelijke in Nederland die een relatie hebben met het werken en/of de functie. De deelnemings-, reis- en verblijfkosten komen voor rekening van de werkgever. Hoewel deelneming een recht is van de werknemer, dient over tijdstip, kosten en onderwerp, overleg te worden gevoerd tussen de werknemer en de werkgever.
4. De werknemer heeft recht op bijzonder verlof met behoud van het bruto-maandsalaris gedurende de daarvoor benodigde tijd tot een maximum van vijf dagen per kalenderjaar voor het afleggen van een vakexamen tegen overleggng van de gewaarmerkte schriftelijke oproep.
IV ARBEIDSTIJD EN VERLOF
Artikel 16 Arbeidsduur, roostervrije tijd (dagen) en feestdagen
1. Met ingang van 1 januari 2008 is de arbeidsduur verlengd van 38 uur naar 40 uur per week. De normale arbeidsduur bij een volledig dienstverband bedraagt vanaf 1 januari 2008 40 uur per week, gelijkelijk verdeeld over de werkdagen maandag tot en met vrijdag. Ter compensatie van deze verlenging van de werkweek zijn de salarissen met ingang van 1 januari 2008 met 3% verhoogd en is het recht op vakantie uitgebreid van 26 werkdagen naar 30 werkdagen vakantie per vakantiejaar.
2. Tot 1 januari 2008 bedroeg de normale arbeidsduur bij een volledig dienstverband 38 uur per week, gelijkelijk verdeeld over de werkdagen maandag tot en met vrijdag. De werknemer die op 31 december 2007 in dienst was, kon er voor kiezen om per 1 januari 2008 de voor hem in zijn arbeidsovereenkomst vastgestelde arbeidsduur te handhaven en bij een volledig dienstverband 38 uur te blijven werken of 40 uur in combinatie met 11,5 dag roostervrije tijd. Voor de werknemer die er voor koos de oude situatie te handhaven, was de in artikel 1 genoemde compensatie per 1 januari 2008 (3% aanpassing salaristabellen en vier extra vakantiedagen) niet van toepassing.
3. In geval van recht op roostervrije tijd (dagen) (zie lid 2) wordt deze roostervrije tijd, in onderling overleg, zoveel mogelijk over het kalenderjaar verspreid, vastgesteld. Indien als gevolg van werkzaamheden of bijzondere omstandigheden reeds vastgestelde roostervrije tijd (dagen) niet kan worden opgenomen, dan bestaat tot het einde van het kalenderjaar de mogelijkheid deze roostervrije tijd (dagen) alsnog in onderling overleg vast te stellen c.q. op te nemen. Wanneer de roostervrije tijd (dagen) systematisch op jaarbasis is vastgesteld en op enig moment samenvalt met feestdagen als genoemd in lid 6, bijzonder verlofdagen als bepaald in artikel 21 of scholingsverlof als bepaald in artikel 15, dan zal deze roostervrije tijd (dagen) op een ander tijdstip kunnen worden opgenomen. Eenmaal vastgestelde roostervrije tijd (dagen) die valt binnen een ziekteperiode van ten hoogste twee kalenderweken, kan eveneens op een ander tijdstip worden opgenomen. Indien eenmaal vastgestelde roostervrije tijd (dagen) valt binnen een ziekteperiode die langer duurt dan twee kalenderweken, vervalt het recht op roostervrije tijd (dagen). Tijdens arbeidsongeschiktheid wordt geen recht op roostervrije tijd (dagen) opgebouwd.
4. Voor personeel dat uitsluitend gehele dagen op het bouwwerk aanwezig is met een 40-urige werkweek in combinatie met 11,5 dag roostervrije tijd op jaarbasis (zie lid 2), geldt dat deze roostervrije tijd (dagen) in principe dient samen te vallen met de roostervrije tijd (dagen) zoals die op het betreffende bouwwerk wordt vastgesteld voor het personeel van het uitvoerend bouwbedrijf.
5. Voor personeel dat uitsluitend gehele dagen op het bouwwerk aanwezig is, zal de extra arbeidstijd voor administratie en besprekingen maximaal 2,5 uur per week mogen bedragen. Deze extra arbeidstijd komt niet voor overwerktoeslag in aanmerking.
6. Op zaterdag, zondag, nieuwjaarsdag, 2e paasdag, hemelvaartsdag, 2e pinksterdag, 1e en 2e kerstdag, Koninginnedag, 5 mei in lustrumjaren, alsmede op door de regering aangewezen nationale feestdagen zal – tenzij in zeer uitzonderlijke gevallen – niet worden gewerkt. Tot de zondag en de feestdag worden meegerekend de uren, die liggen tussen 22.00 en 24.00 uur van de direct aan de feestdag voorafgaande dag en tussen 0.00 en 6.00 uur van de direct op de zondag of de feestdag volgende dag. Deze dagen en uren zullen niet op het maandsalaris in mindering worden gebracht.
Artikel 17 Deeltijdarbeid
1. Onder deeltijdarbeid wordt verstaan: arbeid die wordt verricht gedurende minder dan de in artikel 16 lid 1 en 2 omschreven normale arbeidsduur.
2. De bepalingen van deze CAO worden bij deeltijdarbeid naar evenredigheid toegepast.
3. De werkgever met tien of minder werknemers in dienst verplicht zich voor in principe alle werkzaamheden, tenzij dit leidt tot aantoonbare, onaanvaardbare problemen binnen de organisatie van het bureau, aandacht te besteden aan het scheppen van deeltijd functies. Over de mate waarin deeltijdarbeid wordt gecreëerd en de verhouding tot het totaal aantal fulltime functies zal overleg worden gepleegd met de ondernmingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Voor de werkgever met meer dan tien werknemers in dienst is de We tAanpassing Arbeidsduur (WAA) van toepassing.
4. De werkgever verplicht zich voorts deeltijdarbeid mogelijk te maken voor werknemers, die als gevolg van arbeidsongeschiktheid over een gedeeltelijke arbeidscapaciteit beschikken. De werkgever zal daarbij aan eigen werknemers voorrang verlenen.
Artikel 18 Overwerk
1. De normale werktijd ligt tussen 6.00 en 20.00 uur.
2. Overwerk zal tot uitzonderingen worden beperkt. Indien overwerk naar het oordeel van de werkgever met in achtneming van de daarvoor gestelde wettelijke voorschriften noodzakelijk is, is de werknemer gehouden overwerk te verrichten, mits hem daarvan als regel tenminste 24 uren van tevoren mededeling is gedaan.
3. In deze CAO wordt onder overwerk verstaan: arbeid, welke de werknemer op verzoek van de werkgever verricht buiten de voor hem in zijn arbeidsovereenkomst, met in achtneming van het bepaalde in artikel 16 lid 5 omtrent personeel dat uitsluitend gehele dagen op het bouwwerk aanwezig is, vastgestelde arbeidsduur. Indien er sprake is van overwerk, wordt hier verwezen naar hoofdstuk VI, artikel 23 voor de (hoogte van de) verschuldigde overwerkvergoeding.
4. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet worden verplicht overwerk te verrichten.
5. De gemiddelde normale arbeidsduur zal per dertien weken met niet meer dan 12% worden overschreden. Dit percentage kan met instemming van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging verruimd worden naar 15% indien het bedrijfsbelang hiertoe noodzaakt.
Artikel 19 Vakantierechten
1. Het vakantiejaar loopt van 1 januari t/m 31 december.
2. De werknemer heeft per vakantiejaar recht op 30 werkdagen vakantie. De werknemer die op 31 december 2007 in dienst was en ervoor heeft gekozen om per 1 januari 2008 de voor hem in zijn arbeidsovereenkomst vastgestelde arbeidsduur te handhaven, heeft bij een dienstverband van 38 uur of 40 uur in combinatie met 11,5 dag roostervrije tijd, recht op 26 werkdagen vakantie per vakantiejaar.
3. De werknemer heeft per vakantiejaar recht op:
a. 1 extra vakantiedag met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 35 jaar of ouder wordt;
b. 2 extra vakantiedagen met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 40 jaar of ouder wordt;
c. 3 extra vakantiedagen met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 45 jaar of ouder wordt;
d. 4 extra vakantiedagen met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 50 jaar of ouder wordt;
e. 5 extra vakantiedagen met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 55 jaar of ouder wordt;
f. 6 extra vakantiedagen met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 60 jaar of ouder wordt, voor zover de werknemer geen gebruik maakt van de parttime VUT-regeling.
4. De werknemer heeft met ingang van het vakantiejaar, waarin de hierna genoemde diensttijd is bereikt, per vakantiejaar recht op:
a. 1 extra vakantiedag, wanneer hij voor 1 januari 1996 ononderbroken 5 of meer jaren in dienst was van de werkgever;
b. 2 extra vakantiedagen, wanneer hij voor 1 januari 1996 ononderbroken 10 of meer jaren in dienst was van de werkgever;
c. 3 extra vakantiedagen, wanneer hij voor 1 januari 1996 ononderbroken 15 of meer jaren in dienst was van de werkgever.
5. Het in lid 3 en 4 bepaalde recht op extra vakantiedagen wordt niet cumulatief toegekend en kan niet worden aangetast bij wijziging van de functie(-indeling) van de werknemer.
6. Over de in dit artikel bepaalde vakantiedagen behoudt de werknemer recht op salaris.
Artikel 20 Toepassing vakantierechten
Het recht op vakantie als bepaald in artikel 19 wordt als volgt toegepast:
1. Aan de werknemer, wiens dienstverband met de werkgever korter dan een kalendermaand heeft geduurd, wordt voor iedere gehele of gedeeltelijke werkdag, gedurende welke hij in dienst van de werkgever is geweest, 1/261 deel van het totaal voor hem in het lopende vakantiejaar geldende aantal vakantiedagen verleend, naar voorkeur van de werknemer hetzij in benodigde vrije tijd, hetzij in een uitbetaling in geld.
2. De werknemer, wiens dienstverband met de werkgever één kalendermaand of langer duurt, wordt geacht de volle kalendermaand in dienst van de werkgever te zijn, wanneer hij in dienst treedt voor of op de vijftiende van die maand en wordt geacht een halve kalendermaand in dienst van de werkgever te zijn, wanneer hij in dienst treedt na de vijftiende van die maand.
3. Indien in een vakantiejaar het dienstverband korter dan een vakantiejaar heeft geduurd, wordt, met inachtneming van het bepaalde in lid 2, het op grond van artikel 19 lid 2, 3 en 4 voor de werknemer geldende aantal vakantiedagen naar evenredigheid verminderd.
4. Voorzover in deze CAO geen afwijkende bepaling is opgenomen, stelt de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk aan de werknemer bedoelde gewichtige redenen heeft aangegeven, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.
5. a. De werknemer die in het vakantiejaar recht heeft verworven op 21 of meer vakantiedagen, zal daarvan bij voorkeur 15 dagen, doch tenminste 10 vakantiedagen aaneengesloten genieten.
b. De aaneengesloten vakantie wordt als regel genoten tussen 30 april en 1 oktober.
c. De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of, indien niet aanwezig, in overleg met de werknemers en zoveel mogelijk rekeninghoudend met de gebleken voorkeur, een aaneengesloten vakantie collectief vaststellen. De collectieve bedrijfsvakantie strekt zich uit over maximaal 2 opeenvolgende weken.
d. De werkgever kan om gewichtige redenen in overleg met de werknemer, en indien het de collectieve bedrijfsvakantie betreft met instemming van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of, indien niet aanwezig, in overleg met de werknemers, het vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen. De schade, welke de werknemer ten gevolge daarvan lijdt, wordt door de werkgever vergoed.
6. In afwijking van het gestelde in lid 5 dient de vakantie van het personeel op het bouwwerk – behoudens bijzondere omstandigheden – samen te vallen met de aaneengesloten vakantie van de werknemers van het uitvoerend bouwbedrijf. Indien de voortgang van de werkzaamheden meebrengt, dat in een vakantiejaar niet alle vakantiedagen genoten kunnen worden, zal de te weinig genoten vakantie worden verleend zo spoedig als mogelijk is, doch in het uiterste geval direct aansluitend aan de datum van de eerste oplevering van het bouwwerk. Is er meer dan één opzichter op het bouwwerk, dan dient de vakantie bij voorkeur gedurende het lopende vakantiejaar volledig te worden genoten.
7. Bij de aanvang van het vakantiejaar kan de werkgever met instemming van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of, indien niet aanwezig, in overleg met de werknemers, ten hoogste vijf vakantiedagen als collectieve snipperdagen aanwijzen en vaststellen, welke in mindering op het aantal vakantiedagen van de werknemer gebracht kunnen worden.
8. Op 5 mei, Goede Vrijdag alsmede voor de viering van de ‘Dag van de Arbeid’ zal de werknemer op diens eigen verzoek een vakantiedag kunnen genieten.
9. De werkgever zal aan de werknemer, zo enigszins mogelijk tijdens de eerste twaalf kalendermaanden van diens dienstverband, zoveel werkdagen verlof zonder behoud van salaris verlenen als overeenkomt met het aantal dagen, dat de werknemer, blijkens schriftelijk bewijs wegens niet-genoten vakantiedagen van een voorafgaande werkgever in geld heeft ontvangen.
10. Bij de beëindiging van het dienstverband kan de werknemer in redelijkheid en met inachtneming van het gestelde in lid 5 het recht op vakantie vervangen door een uitbetaling in geld.
11. Wanneer ingevolge het gestelde in lid 10 de werknemer heeft bepaald het recht op vakantie te doen vervangen door een uitbetaling in geld, wordt het laatst te genieten maandsalaris gedeeld door 22 voor het berekenen van een hele vakantiedag of door 44 voor het berekenen van een halve vakantedag. Met het laatst te genieten maandsalaris wordt hier bedoeld het overeengekomen salaris inclusief de vakantietoeslag en eventueel dertiende maand.
12. De werkgever is verplicht aan de werknemer bij het beëindigen van het dienstverband een schriftelijk bewijs te verstrekken, waaruit blijkt hoeveel niet-genoten vakantiedagen hij aan de werknemer in geld heeft uitbetaald.
13. Indien de werknemer vóór het beëindigen van zijn dienstverband nog niet alle werkdagen verlof zonder behoud van salaris, als bedoeld in lid 9, heeft kunnen genieten, zal de werkgever het resterende aantal werkdagen verlof zonder behoud van salaris vermelden in het schriftelijk bewijs als bepaald in lid 12.
Artikel 21 Bijzondere verloven
1. Onverminderd het bepaalde in de artikelen 19 en 20 van deze CAO, de artikelen 7:628 en 629b Burgerlijk Wetboek en de Wet Arbeid en Zorg (zie toelichting) heeft de werknemer recht op bijzonder verlof met behoud van het bruto-maandsalaris:
a. gedurende de daarvoor benodigde tijd met een maximum van één dag bij zijn ondertrouw;
b. gedurende de daarvoor benodigde tijd met een maximum van één dag bij het ondertekenen van een (notarieel) samenlevingscontract;
c. gedurende twee dagen bij zijn huwelijk;
d. gedurende één dag bij het huwelijk van zijn kind, stief- en pleegkind, zijn vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, kleinkind, broer, zuster, zwager en schoonzuster;
e. gedurende één dag bij zijn 25- en 40-jarig huwelijksfeest;
f. gedurende één dag bij het 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksfeest van zijn ouders en schoonouders en bij het 50- en 60-jarig huwelijksfeest van zijn grootouders en van de grootouders van zijn echtgeno(o)t(e);
g. gedurende de tijd van de dag van het overlijden af tot en met de dag van de begrafenis of crematie van zijn echtgeno(o)t(e) en van een tot zijn gezin behorend kind, stief- en pleegkind;
h. gedurende maximaal drie dagen bij het overlijden en de begrafenis of crematie van zijn niet onder sub g genoemd kind, stief-en pleegkind, zijn vader, moeder, stief- en pleegvader, stief- en pleegmoeder, schoonvader, schoonmoeder, schoonzoon en schoondochter;
h. gedurende maximaal drie dagen bij het overlijden en de begrafenis of crematie van zijn niet onder sub g genoemd kind, stief-en pleegkind, zijn vader, moeder, stief- en pleegvader, stief- en pleegmoeder, schoonvader, schoonmoeder, schoonzoon en schoondochter;
i. gedurende één dag bij het overlijden of bij de begrafenis of crematie van zijn (over)grootvader en (over)grootmoeder, de (over)grootvader en (over)grootmoeder van zijn echtgeno(o)t(e), zijn kleinkind, broer, zuster, zwager en schoonzuster;
j. gedurende de daarvoor benodigde tijd tot een maximum van vijf dagen per kalenderjaar voor het bijwonen van vergaderingen van de vakbond waarvan de werknemer lid is en voorzover hij deel uitmaakt van een besturend orgaan, mits hiertoe een schriftelijk verzoek van de vakbond is overgelegd en de werkzaamheden, naar het oordeel van de werkgever, dit toelaten;
k. gedurende de daarvoor benodigde tijd voor het bezoek aan een zorgverlener betreffende de eigen gezondheid, tenzij dit bezoek zonder bezwaar buiten de dagelijkse arbeidstijd kan plaatsvinden. Indien dit laatste niet mogelijk is, dient het bezoek zoveel mogelijk aan het begin of aan het einde van de werkdag plaats te vinden;
l. gedurende de daarvoor benodigde tijd tot een maximum van één dag per kalenderjaar bij verhuizing van de werknemer;
m. gedurende de daarvoor benodigde tijd tot een maximum van in totaal twee maal vijf dagen voor het bijwonen van cursussen ter voorbereiding op de aanstaande pensionering, indien de werknemer 60 jaar of ouder is en voor zover dit verlof niet cumuleert met het bepaalde onder sub j;
n. gedurende de daarvoor naar redelijkheid benodigde tijd voor het voeren van sollicitatiegesprekken na door de werkgever aangezegd ontslag, of bij dreiging van een dergelijke aanzegging, indien dit niet aan de werknemer verweten kan worden.
2. Het in lid 1 bepaalde recht op bijzonder verlof zal, voor wat betreft de gevallen als genoemd onder sub d, f, h en i slechts worden toegekend wanneer plechtigheden of gebeurtenissen door de werknemer worden bijgewoond en vallen op een dag waarop door werknemer normaliter wordt gewerkt.
3. De bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg gelden als minimumbepalingen. Een samenvatting van de Wet Arbeid en Zorg is in de toelichting opgenomen. In aanvulling op de Wet Arbeid en Zorg:
– heeft de werknemer gedurende het tiendaags kortdurend zorgverlof recht op volledige doorbetaling van het salaris.
– zal de werkgever (aansluitend op het kortdurend zorgverlof dan wel in gevallen anders dan omschreven in de Wet Arbeid en Zorg) op verzoek van de werknemer aan hem bijzonder verlof verlenen, al dan niet met behoud van salaris, in het geval van ziekte van een kind, partner, huisgeno(o)t(e) of andere verzorgingsbehoevenden, voor wie de werknemer de feitelijke verzorging heeft c.q. andere calamiteiten in verband met de verzorging.
V CAO À LA CARTE
Artikel 22 CAO à la carte / Levensloop
Iedere individuele werknemer kan gebruik maken van de CAO à la carte-regeling op grond van onderstaande bepalingen. Indien de werknemer hierom verzoekt, zal de werkgever hieraan zijn medewerking verlenen.
1. Bronnen en doelen
Als bronnen kunnen worden ingezet: maximaal 5% van het bruto-maandsalaris, maximaal 5 bovenwettelijke vakantiedagen, alle roostervrije dagen, de vakantietoeslag, de 13e maand (of equivalent), de winstdeling, de meer-uren bij deeltijdarbeid.
De bronnen kunnen worden ingezet voor de volgende doelen: het kopen van extra verlofdagen, extra pensioenopbouw en betaling van contributie ten behoeve van het lidmaatschap van een vakbond en/of functioneel relevante beroepsvereniging door middel van de inzet van brutoloon. Per jaar kunnen uit de bronnen maximaal 15 dagen worden gekocht. Het is op bureauniveau mogelijk om extra doelen af te spreken op verzoek van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of, indien niet aanwezig, de meerderheid van de werknemers.
2. Dagwaarde
De dagwaarde van een dag wordt berekend per 1 januari van het jaar waarin de werknemer deze dag inzet als bron of bestemt als doel. Hierbij geldt de volgende formule: (maandsalaris × 12,96 + vaste 13e maand*) / 261
* en/of andere vastebetalingen, conform het Pensioenreglement
3. Jaarlijks keuze maken
Eenmaal per kalenderjaar is er per bureau één keuzemoment waarop iedere werknemer in de gelegenheid wordt gesteld voor het komende kalenderjaar zijn keuze te maken ten aanzien van de bronnen en doelen. Werkgever en werknemer zullen met inachtneming van de structuur en organisatie van het bureau de gemaakte keuzes en afspraken schriftelijk vastleggen. Bij tussentijdse indiensttreding krijgt de nieuwe werknemer op dat moment gelegenheid om zijn keuze kenbaar te maken.
4. Levensloopregeling
Iedere werknemer heeft het recht om te sparen in een levensloopregeling. CAO-partijen hebben in het kader van de levensloopregeling het volgende vastgesteld:
– Het gespaarde levensloopsaldo kan worden aangewend voor verlofperioden van minimaal twee maanden of als inkomensvoorziening tijdens een periode van verlof voorafgaand aan het pensioen. Tevens kan het tegoed worden aangewend als compensatie van het inkomen bij opname van onbetaald verlof in het kader van de Wet Arbeid en Zorg.
– Een verlofperiode dient minimaal zes maanden voorafgaand aan de verlofperiode bij de werkgever te worden aangevraagd. Deze bepaling geldt niet bij het opnemen van verlof in het kader van de Wet Arbeid en Zorg.
– Tijdens een verlofperiode worden geensalarisverhogingen (zowel periodieke als CAO-verhogingen) c.q. salarisaanpassingen toegekend. Deze worden indien van toepassing toegekend na afloop van het verlof.
– Het opnemen van een verlofperiode heeft geen consequenties voor de pensioenopbouw doordat betaling van de pensioenpremie ongewijzigd en overeenkomstig de verdeling van de premielasten zoals geregeld in het Pensioenreglement A, wordt voortgezet.
– Tijdens een verlofperiode vindt er opbouw van vakantiedagen plaats. Deze opbouw van vakantiedagen is gelijk aan de verhouding tussen de hoogte van de uitkering ten laste van het gespaarde levensloopsaldo en de hoogte van het salaris op fulltimebasis.
– Tijdens een verlofperiode kan een eventuele deelname in een collectieve ziektekosten verzekering ongewijzigd worden voortgezet.
– Ziekte tijdens een verlofperiode schort het verlof niet op.
– Op bureauniveau worden afspraken gemaakt over secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder vergoedingen, gebruik lease-auto, gsm, e.d. tijdens een verlofperiode.
– Op bureauniveau kunnen afspraken gemaakt worden over het opnemen van een verlofperiode in het kader van de levensloopregeling gecombineerd met een periode van (on)betaald verlof.
– Na afloop van de verlofperiode heeft de werknemer recht op terugkeer in de eigen functie of eventueel een gelijkwaardige functie. Dit geldt ook voor werknemers die een verlofperiode in het kader van de levensloopregeling combineren met een periode van (on)betaald verlof. De werknemer en werkgever maken hierover voorafgaand aan het verlof afspraken.
VI VERGOEDINGEN EN VOORZIENINGEN
Artikel 23 Overwerkvergoeding
1. De werkgever is overwerkvergoeding verschuldigd voor overwerk als bedoeld in artikel 18 lid 3, indien gerekend over een periode van dertien weken het gemiddeld aantal uren dat per week gewerkt is, boven de voor werknemer in zijn arbeidsovereenkomst vastgestelde arbeidsduur ligt. Het totaal aantal uren per dertien weken wordt naar boven afgerond op hele uren. In het totaal aantal uren per dertien weken worden niet meegerekend de uren als genoemd in lid 2 sub b, c en d. Deze uren zijn steeds overuren waarvoor een overwerktoeslag verschuldigd is.
2. De overwerkvergoeding die de werkgever op grond van lid 1 verschuldigd is, bedraagt:
a. voor overwerk op maandag t/m vrijdag tussen 6.00 en 22.00 uur: het uursalaris van de werknemer, vermeerderd met een overwerktoeslag van 25%;
b. voor overwerk op maandag t/m donderdag tussen 22.00 en 24.00 uur: het uursalaris van de werknemer, vermeerderd met een overwerktoeslag van 50%;
c. voor overwerk op maandag t/m vrijdag tussen 0.00 en 6.00uur, vrijdag tussen 22.00 en 24.00 uur en op zaterdag tussen 0.00 en 24.00 uur: het uursalaris van de werknemer, vermeerderd met een overwerktoeslag van 100%;
d.voor overwerk op zon- en feestdagen als genoemd in artikel 12 lid 8 tussen 0.00 en 24.00 uur: het uursalaris van de werknemer, vermeerderd met een overwerktoeslag van125%.
Schematisch ziet een en ander er als volgt uit:
|
|
maandag
|
dinsdag
|
woensdag
|
donderdag
|
vrijdag
|
zaterdag
|
zondag
|
|
00.00–06.00uur
|
100%
|
100%
|
100%
|
100%
|
100%
|
100%
|
125%
|
|
06.00–22.00uur
|
25%
|
25%
|
25%
|
25%
|
25%
|
100%
|
125%
|
|
22.00–24.00uur
|
50%
|
50%
|
50%
|
50%
|
100%
|
100%
|
125%
|
Onder het uursalaris wordt verstaan: het quotiënt van het bruto-jaarsalaris (exclusief vakantietoeslag en gratificaties) en het aantal uren dat men op jaarbasis in dienst is. Dit aantal uren kan maximaal bedragen: 52 × 40 = 2080 (en voor de werknemer die op 31 december 2007 in dienst was en ervoor heeft gekozen per 1 januari 2008 de voor hem in zijn arbeidsovereenkomst vastgestelde arbeidsduur te handhaven: 52 × 38 = 1976).
3. Het aantal overuren kan naar keuze van de werknemer worden uitbetaald, dan wel binnen zes maanden in vrije tijd worden opgenomen. De overwerk toeslag zal echter altijd worden uitbetaald.
4. De werkgever is geen overwerkvergoeding verschuldigd voor overwerk verricht door werknemers vanaf functiegroep J.
Artikel 24 Betaling van reisuren buiten arbeidstijd
1. De werknemer aan wie tijdens zijn dienstverband door de werkgever, niet van incidentele aard zijnde, werkzaamheden worden opgedragen op een andere locatie dan de ten tijde van zijn indiensttreding of later overeengekomen plaats van uitvoering van de werkzaamheden ontvangt, als ten gevolge daarvan meer reisuren moeten worden gemaakt, een vergoeding indien:
– werknemer ten hoogste functieschaal H heeft;
– de werkzaamheden op de andere locatie langer dan vier weken ononderbroken voortduren en minimaal drie dagen per werkweek worden verricht;
Uitgaande van de standaard reistijd wordt de helft van de extra reistijd door de werkgever vergoed. Van deze extra reistijd komt echter maximaal één uur per dag voor rekening van de werknemer. Zowel de standaard reistijd als de extra reistijd dienen te worden berekend aan de hand van een op het bureau algemeen geaccepteerde routeplanner.
2. De in lid 1 bedoelde vergoeding bedraagt een uursalaris van de werknemer, zijnde:
– het maandsalaris gedeeld door (22 dagen × 8 uur) per werkdag dat op de andere locatie is gewerkt en
– voor de werknemer die op 31 december 2007 in dienst was en ervoor heeft gekozen per 1 januari 2008 de voor hem in zijn arbeidsovereenkomst vastgestelde arbeidsduur te handhaven bij een dienstverband van 38 uur of 40 uur met 11,5 dag roostervrije tijd: het maandsalaris gedeeld door (22 dagen × 7,6 uur) per werkdag dat op de andere locatie is gewerkt.
3. De in lid 1 en 2 genoemde vergoeding geldt niet voor werknemers die werkzaamheden op de bouwplaats verrichten.
4. Werkgever en werknemers kunnen, in afwijking van lid 1 en met inachtneming van artikel 41, op individueel niveau of op bureauniveau een van bovenstaande afwijkende regeling overeenkomen.
Artikel 25 Arbeid buiten de vaste woonplaats
1. De werknemer, die toezicht uitoefent op een bouwwerk buiten zijn vaste woonplaats, of in opdracht van zijn werkgever tijdelijk elders werkzaamheden verricht, ontvangt een vergoeding voor de door hem gemaakte reis- en verblijfkosten.
2. Wanneer met het oog op de gewenste voortgang van het bouwwerk of ter besparing van reis- en verblijfkosten de werkgever in overleg met de werknemer en met diens toestemming een verhuizing van de werknemer noodzakelijk acht, worden de uit deze verhuizing redelijk voortvloeiende kosten volledig aan de werknemer vergoed.
Artikel 26 Inkomen bij ziekte / arbeidsongeschiktheid
1. Loondoorbetaling eerste en tweede ziektejaar
Het eerste ziektejaar
Het eerste ziektejaar heeft de werknemer recht op volledige doorbetaling van het salaris dat hij zou hebben genoten indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest.
Het tweede ziektejaar
Het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer 70% van het salaris dat hij zou hebben genoten indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest, aangevuld tot 100% indien de werknemer voldoende meewerkt aan zijn reïntegratie, d.w.z. zich houdt aan alle voorschriften van de Wet Verbetering Poortwachter. Maandelijks beoordeelt de bedrijfsarts (begeleidende instantie) of de werknemer voldoende heeft meegewerkt aan zijn reïntegratie. Op grond van deze beoordeling besluit de werkgever aan het einde van iedere maand of de werknemer in de betreffende maand recht heeft op 70% danwel 100% doorbetaling van het salaris. Bij verschil van mening kunnen werkgever en werknemer het oordeel van de bedrijfsarts (begeleidende instantie) of werknemer voldoende heeft meegewerkt aan zijn reïntegratie, onderwerpen aan arbitrage. De branche zal hiertoe faciliteiten bieden. De pensioenopbouw wordt tijdens de eerste twee ziektejaren ongewijzigd voortgezet, waarbij wordt uitgegaan van een (fictief) pensioengevend salaris gelijk aan 100% van het salaris. De vakantietoeslag wordt in het tweede ziektejaar evenredig verminderd over die maanden dat de werknemer slechts recht heeft op 70% doorbetaling van het salaris.
a. In het geval de werknemer, als gevolg van een vervroegde keuring als bedoeld in de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), recht heeft op een uitkering op grond van de Inkomensvoorziening Volledige Arbeidsongeschiktheid (IVA) als bedoeld in de WIA dan blijft de werkgever verplicht tot voornoemde loondoorbetaling voor zover deze de werknemer toekomende uitkering op grond van de IVA te boven gaat.
b. Indien op grond van de Wet Verbetering Poortwachter de bevoegde instantie de werkgever een sanctie oplegt omdat deze zich onvoldoende heeft ingespannen dan wel onvoldoende heeft meegewerkt aan reïntegratie van de arbeidsongeschikte werknemer en deze sanctie bestaat uit verlenging van de loondoorbetalingsverplichting (maximaal een jaar) dan blijft de werknemer gedurende de door de bevoegde instantie opgelegde loondoorbetalingsverplichting in het derde ziektejaar recht houden op volledige doorbetaling van het salaris dat hij zou hebben genoten indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest.
c. Het salaris als bedoeld in dit artikel wordt verminderd met
– het bedrag van de (bruto)uitkering die de werknemer ontvangt op grond van enige bij of krachtens de wet geldende verzekering;
– een eventuele vordering die de werknemer heeft jegens derden wegens loonderving als gevolg van arbeidsongeschiktheid.
d. Het recht op doorbetaling van het salaris als bepaald in dit artikel vervalt op het tijdstip dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
2. Inkomensaanvulling derde en volgende ziektejaren in geval van WIA-uitkering bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
De werkgever is verplicht voor de werknemer(s) een verzekering af te sluiten voor inkomensaanvulling in derde en volgende arbeidsongeschiktheidsjaren in geval van een WIA-uitkering bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Deze verzekering voor inkomensaanvulling dient tenminste aan de navolgende voorwaarden te voldoen:
– de verzekering keert uit bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% tot 80%;
– de uitkering dient te worden verstrekt tot het 65ste levensjaar;
– de uitkering dient met minimaal 2% per jaar te zijn geïndexeerd;
– het inlooprisico voor deze verzekering dient minimaal te zijn afgedekt vanaf 1 september 2005;
– de uitkering bedraagt, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en de mate waarin een werknemer werkt: het arbeidsongeschiktheidspercentage vermenigvuldigd met 70% van zijn laatstverdiende gemaximeerde loon (2009 = €47.802,15), minus de uitkeringen welke de werknemer op grond van de WGA ontvangt.
De voor deze verzekering benodigde premie komt, tot een maximum van 0,25% van het SV-loon (2009 = €47.802,15) voor rekening van de werknemer en wordt ingehouden op zijn salaris. De verplichting van de werkgever om boven omschreven verzekering af te sluiten, geldt niet voor werknemers van 63 jaar en ouder omdat deze werknemers geen rechten kunnen ontlenen aan de verzekering en zij dus geen verzekerbaar belang hebben. Voorts wordt erop gewezen dat de werkgever, die zijn eigen financiële risico ten aanzien van de werknemer wil herverzekeren, géén deel van de daarvoor verschuldigde verzekeringspremie op het salaris mag inhouden.
Artikel 27 Invaliditeitspensioen
Met ingang van 1 januari 2006 worden in verband met de nieuwe Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen alleen nog uitkeringen gedaan op grond van de invaliditeitspensioenregeling aan diegenen die vóór 1 januari 2004 reeds ziek waren en als gevolg hiervan in de WAO terecht zijn gekomen.
Artikel 28 Overlijden van de werknemer
De werkgever keert na het overlijden van de werknemer aan diens nagelaten betrekkingen een bedrag uit, gelijk aan het salaris over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met twee maanden na de dag van het overlijden, vermeerderd met het vakantiegeld, de vaste dertiende maand en eventuele winstdeling over deze twee maanden en 2/12 deel van het jaarbedrag aan vaste gegarandeerde bijzondere beloningen. Op deze bedragen worden de uitkeringen in mindering gebracht, welke de nagelaten betrekkingen van de werknemer ter zake vandiens overlijden ontvangen ingevolge de Ziektewet en/of de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) dan wel de WAO. De overlijdensuitkering wordt uitbetaald conform de fiscale regels.
Artikel 29 Bedrijfsspaarregelingen / Winstdeling
1. Partijen bij deze CAO bevelen aan, daar waar nog geen bedrijfsspaarregelingen/winstdeling bestaan, over te gaan tot invoering van dergelijke regelingen. Het initiatief hiertoe kan ook worden genomen door een vertegenwoordiging van het personeel.
2. Indien een meerderheid van de werknemers verzoekt om invoering van de spaarloonregeling, dan zal de werkgever hieraan zijn medewerking verlenen.
VII OUDERENBELEID EN (PRE)PENSIOEN
Artikel 30 Seniorenbeleid
Werknemers van 58 jaar en ouder kunnen indien zij behoefte hebben aan taakverlichting de volgende keuze maken:
a. Korter gaan werken, waarbij de arbeidsduur vrijwillig teruggebracht wordt naar niet minder dan 32 uur per week. Het terugbrengen van de arbeidsduur heeft geen consequenties voor de pensioen- opbouw en de VUT-rechten van de werknemer doordat betaling van de pensioen- en de VUT-premie ongewijzigd wordt voortgezet op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur alsmede de oorspronkelijke verdeling van de premielasten over wergever en werknemer. De werknemer kan de teruggang in zijn salaris als gevolg van deze keuze (gedeeltelijk) compenseren door de bovenwettelijke vakantiedagen (dit zijn ook de extra vakantiedagen op grond van artikel 19 lid 3) als bron in te zetten.
b. Binnen dezelfde functiefamilie één functieniveau lager gaan werken met behoud van salaris.
Artikel 31 Vrijwillig Vervroegd Uittreden (VUT)
Er is een CAO inzake aanvullingsregeling en inzake afwikkeling vrijwillig vervroegd uittreden voor personeel in dienst van Architectenbureaus. Van deze overeenkomst vormen de statuten en het reglement van de Stichting Uittreden Architectenbureaus (SUA) een integrerend onderdeel.
Artikel 32 Ouderdomspensioen
1. Er is een ouderdomspensioenregeling waarvan de uitvoering is geregeld in het Pensioenreglement A en de statuten van de Stichting Pensioenfonds voor de Architectenbureaus.
2. De arbeidsovereenkomst eindigt per de eerste van de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt of bij eerdere beëindiging door de werknemer wegens pensioering. Ingevolge het Pensioenreglement A kent het Pensioenfonds toe:
– een opbouw ten behoeve van het ouderdomspensioen van 2,1% van de som van de pensioengrondslagen;
– een weduwen-, weduwnaars- en partnerpensioen, dat 70% bedraagt van het ouderdomspensioen;
– een wezenpensioen, dat 15% bedraagt van het ouderdomspensioen. Het bestuur van de Stichting Pensioenfonds voor de Architectenbureaus stelt de premie vast. Partijen bij deze CAO stellen de lastenverdeling van de pensioenpremie vast. Van de pensioenpremie komt 55% ten laste van de werkgever en 45% ten laste van de werknemer. De verplichting tot deelneming in het Pensioenfonds vangt aan op de eerste van de maand, waarin de werknemer de leeftijd van 21 jaren bereikt en eindigt met ingang van de eerste van de maand, waarin de werknemer de leeftijd van 65 jaren bereikt.
VIII ARBO
Artikel 33 Preventie- en verzuimbeleid inzake ziekte en arbeidsongeschiktheid
1. Terugdringing van het ziekteverzuim is een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer(s).
2. De werkgever zal maatregelen nemen gericht op terugdringing van het ziekteverzuim, reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten en het voorkomen van uitstroom wegens arbeidsongeschiktheid.
3. Preventiebeleid ten aanzien van ziekteverzuim dient mede gericht te zijn op behouden verbetering van de kwaliteit van de arbeid.
Artikel 34 Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)
Er is een door CAO-partijen vastgestelde (digitale) branche-RI&E. Deze RI&E is toegespitst op de arbeidsomstandigheden en risico’s in de architectenbranche.
Artikel 35 Vervolgtraject Arboconvenant 2002 – 2005 inzake RSI, werkdruk en vroegtijdige reïntegratie
1. Partijen erkennen dat het voorkomen van RSI, het terugdringen van werkdruk en het inzetten van een goed reïntegratiebeleid een verantwoordelijkheid is van werkgevers en werknemers.
2. Partijen zijn een vervolgtraject Arboconvenant overeengekomen ten einde in de gehele branche RSI en werkdrukte verminderen en reïntegratie van arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. Voor concrete maatregelen op het terrein van arbeidsomstandigheden wordt verwezen naar Bijlage I bij deze CAO. Deze bijlage vormt een integraal onderdeel van deze CAO.
IX WERKGELEGENHEID IN DE BEDRIJFSTAK
Artikel 36 Vervulling van vacatures
1. Bij het ontstaan van nieuwe functies dan wel ter vervulling van vacatures zal eerst bij de eigen werknemers naar geschikte kandidaten gezocht worden. Pas daarna zal worden overgegaan tot een externe wervingsprocedure.
2. Indien vacatures niet binnen het eigen bureau kunnen worden vervuld, kan mede het UWV WERKbedrijf worden ingeschakeld, onder vermelding van de functie-inhoud (aard, niveau, werkomstandigheden, werktijden) en eisen (opleiding en ervaring).
Artikel 37 Fusie en gehele of gedeeltelijke bureausluiting
1. Bij fusie en gehele of gedeeltelijke bureausluiting zijn de informatie- en overlegprocedures, zoals bij de wet en de SER-fusiegedragsregels 2000 zijn voorgeschreven, van toepassing. Voorts zal de werkgever op overeenkomstige wijze overleg plegen bij het treffen van maatregelen genoemd in lid 2.
2. Bij een vermindering van het aantal arbeidsplaatsen binnen het bureau en binnen Nederland ten gevolge van:
– afstoting van belangrijke delen van de activiteiten of beëindiging van onderdelen van het bureau;
– fusies, waarbij niet de SER-fusiegedragsregels 2000 van toepassing zijn,
is de werkgever gehouden om tijdig, in een stadium waarin de besluitvorming nog kan worden beïnvloed, de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of – indien deze ontbreekt – het gezamenlijke personeel informatie te verschaffen en hierover overleg te plegen. Daarnaast zal de werkgever de verstrekte informatie eveneens bespreken met de vakbonden, waarvan de werkgever bekend is dat zij leden onder zijn werknemers hebben.
3. De werkgever draagt er zorg voor dat, rekening houdende met de eventueel in het beraad gemaakte afspraken, de werknemers in het bureau worden geïnformeerd omtrent de bereikte conclusies.
4. Door de werkgever, dan wel door een der partijen beschikbaar gestelde informatie zal onder geheimhouding worden behandeld. Publicatie naar buiten zal slechts geschieden met instemming van de betrokken gesprekspartners.
5. De uiteindelijke verantwoordelijkheid en de daaruit voortvloeiende bevoegdheid van de werkgever voor het nemen van beslissingen, blijven onaangetast.
6. Teneinde de nadelige gevolgen van de maatregelen, genoemd in lid 1 en 2, voor de werknemers zoveel mogelijk op te vangen, zal de werkgever in overleg met de vakbonden maatregelen en voorzieningen treffen welke worden vervat in een Sociaal Plan.
7. Deze maatregelen en voorzieningen bestaan tenminste uit:
a. bij overplaatsing binnen het bureau, nevenvestigingen inbegrepen:
– geen nadelig netto-salarisverschil;
– geen proeftijd;
– behoud van anciënniteit voor opzegtermijn e.d.;
– tegemoetkoming in eventuele verhuiskosten;
– tegemoetkoming in eventuele verhuiskosten;
– voortzetting van eventuele studiekostenregeling, ziektekostenverzekering e.d.;
b. bij ontslag:
– aanvullingen op uitkeringen krachtens de Werkloosheidswet (WW) (duur afhankelijk van leeftijd en/of diensttijd);
– bij eerder vertrek tijdens opzegtermijn een tegemoetkoming (vertrekpremie);
– verlof voor sollicitatie;
– vergoeding van reiskosten binnen Nederland, gemaakt in verband met sollicitatiebezoeken, indien deze niet uit andere hoofde worden vergoed, op basis van openbaar vervoer tweede klas;
– het wijzen van de werknemer op de verplichting zich zo spoedig mogelijk als werkzoekende in te schrijven bij het UWV WERKbedrijf;
– regelingen van de door of via het bureau verstrekte geldleningen, hypotheken, spaartegoeden, studiekostenvergoeding e.d.;
– voortzetting van de pensioenverzekering en de ziektekostenverzekering gedurende een overeengekomen periode, mits de werknemer zijn eigen premieaandeel blijft betalen;
– mogelijke extra voorzieningen voor 60-jarigen en ouderen.
8. Dit artikel is niet van toepassing in geval van personeelsinkrimping als gevolg van werkvermindering.
Artikel 38 Personeelsinkrimping als gevolg van werkvermindering
1.a. Partijen bij deze CAO hebben tot doel voor de branche instrumenten te ontwikkelen die bij kunnen dragen aan herplaatsing van werknemers.
b. Indien als gevolg van werkvermindering tenminste vijf arbeidsplaatsen in een kalenderjaar binnen het bureau vervallen, dient de werkgever dit, ten behoeve van het in sub a gestelde, schriftelijk te melden aan de Adviescommissie Personeelszaken Architectenbureaus (APA).
c. De werkgever dient de melding als genoemd onder sub b te voorzien van een rapportage waarin tenminste opgave wordt gedaan van het aantal werknemers wier arbeidsplaats vervalt met een onderverdeling naar functiefamilie, leeftijd, alsmede de lengte van het dienstverband.
2. Indien als gevolg van werkvermindering een teveel aan werknemers dreigt, dient de werkgever de werknemers zo goed mogelijk voor te bereiden op een mogelijk ontslag. Voor werknemers die wegens bedrijfseconomische redenen daadwerkelijk ontslag wordt aangezegd op grond van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf dan wel een uitspraak van de kantonrechter en voor werknemers van wie het dienstverband wegens bedrijfseconomische redenen wordt beëindigd met wederzijds goedvinden, betekent dit tenminste recht op een tegemoetkoming van de werkgever in de kosten voor ondersteuning in de vorm van loopbaanoriëntatie, begeleiding of training via een extern bureau ter hoogte van €500,-.
Artikel 39 Sociaal beleid
De werkgever zal het personeel minimaal eenmaal per jaar verslag uitbrengen van de algemene gang van zaken in het bureau. Dit laat onverlet de verplichtingen die al voortvloeien uit de Wet op de Ondernemingsraden.
X SLOTBEPALINGEN
Artikel 40 Fonds Architectenbureaus
Er is een Collectieve Arbeidsovereenkomst inzake Fonds Architectenbureaus. Van die overeenkomst vormen de statuten en het reglement van de Stichting Fonds Architectenbureaus (SFA) een integrerend onderdeel.
Artikel 41 Gunstiger arbeidsvoorwaarden
Van deze CAO voor de werknemers in gunstige zin afwijkende salarissen en andere arbeidsvoorwaarden blijven gehandhaafd, tenzij deze in strijd met de wet en/of met deze CAO zijn vastgelegd.
Artikel 42 Adviescommissie Personeelszaken Architectenbureaus
De taak, samenstelling en werkwijze van de Adviescommissie Personeelszaken Architectenbureaus (APA) zijn geregeld in een reglement, dat als Bijlage II aan deze CAO is gehecht en hiervan een integraal onderdeel vormt.
Artikel 43 Algemene ontheffingsbepaling
Wanneer strikte toepassing van de bepalingen van deze CAO leidt tot onbillijkheden van overwegende aard, is de APA bevoegd om overeenkomstig haar reglement desgevraagd van een of meer bepalingen van deze CAO ontheffing te verlenen.
BIJLAGE I Concrete maatregelen voor arbeidsomstandigheden
– Werkgever draagt zorg voor informatiemateriaal over beeldschermwerk en werkdruk.
– Werkgever besteedt in het bureauoverleg aandacht aan beeldschermwerk en werkdruk.
– Werkgever stelt werknemers die risico lopen op fysieke klachten ten gevolge van beeldschermwerk in staat een workshop te volgen over het herkennen, voorkomen en genezen van deze klachten.
– Werkgever zal structureel contact hebben met de werknemersvertegenwoordiging over beeldschermwerk en werkdruk.
– Jaarlijks wordt in een gesprek tussen werkgever en werknemer aandacht besteed aan de arbeidsomstandigheden, waaronder de werkplekinrichting. Dit kan onderdeel zijn van het (jaarlijkse) functioneringsgesprek.
– Werkgever draagt ervoor zorg dat de werknemer het werken aan een beeldscherm telkens na ten hoogste twee achtereenvolgende uren afwisselt door andersoortige arbeid of door een rusttijd van tenminste tien minuten en tevens dat de werknemer per dag maximaal 6 uur beeldschermwerk verricht.
– Werkgever heeft een verzuimregistratiesysteem en een protocol verzuimbegeleiding (zie Wet Verbetering Poortwachter).
– Werkgever draagt zorg voor het beschikbaar stellen van actuele instrumenten voor het beoordelen van de werkplek, werkomstandigheden, etc. Deze instrumenten voldoen aan de stand der techniek. Werkgever kan hiervoor gebruikmaken van de arbocatalogus Architecten.
– Werkgever draagt zorg voor een verzuimbegeleidingscontract met een arbodienst of een kerndeskundige waarin een jaarlijks verzuimoverleg wordt aangeboden. Werkgever kan hiervoor gebruik maken van Arbo Service Architecten, het brancheloket voor de architectenbranche.
– Werkgever zal bevorderen dat de werknemersvertegenwoordiging contact heeft met de arbodienst of kerndeskundige die verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding.
– Bij uitval wegens arbeidsongeschiktheid van een werknemer zullen werkgever en werknemer zoveel als mogelijk de reïntegratie binnen het eigen bureau, en indien dit niet lukt daarbuiten, bevorderen.
– Werkgever draagt zorg voor de wettelijke eisen op het gebied van arbeidsomstandigheden, zoals het periodiek uitvoeren van een Risico Inventarisatie en Evaluatie, het aanstellen van een preventiemedewerker en bedrijfshulpverlener(s).
– Werkgever kan voor alle maatregelen op het gebied van arbeidsomstandigheden branche-specifieke informatie verkrijgen via de arbocatalogus Architecten en de site van Ctrl Arbo.
BIJLAGE II als bedoeld in artikel 42 van de CAO voor personeel in dienst van Architectenbureaus
Reglement van de Adviescommissie Personeelszaken Arcitectenbureaus
Artikel 1 Begripsbepalingen
In dit reglement wordt verstaan onder:
1. CAO: de CAO voor personeel in dienst van Architectenbureaus.
2. Werkgever: de werkgever als bedoeld in artikel 2 lid 1 sub a van de CAO.
3. Werknemer: de werknemer als bedoeld in artikel 2 lid 1 sub c van de CAO.
4. APA: de Adviescommissie Personeelszaken Architectenbureaus.
Artikel 2 Taak
De taak van de APA is het, ten behoeve van alle werkgevers en werknemers in de branche, entameren van activiteiten die gericht zijn op het in sociaal-economisch opzicht optimaal functioneren van de architectenbureaus, het bevorderen van een goede samenwerking tussen werkgevers en werknemers alsmede het bevorderen van een goede uitvoering van de CAO door de volgende ctiviteiten:
a. het behandelen van verzoeken om ontheffing als bedoeld in artikel 43 van de CAO (zie artikel 7 van dit reglement);
b. het behandelen van verzoeken om bemiddeling (zie artikel 8 van dit reglement);
c. het behandelen van verzoeken om interpretatie van bepalingen van de CAO (zie artikel 9 van dit reglement);
c. het behandelen van verzoeken om interpretatie van bepalingen van de CAO (zie artikel 9 van dit reglement);
d. het behandelen van beroepszaken in verband met de functie-indeling als genoemd in artikel 6 van de CAO (zie artikel 10 van dit reglement);
e. het adviseren van belanghebbenden en (overheids)instanties inzake alle vragen, rijzende bij de uitvoering van de CAO of uitvoering van individuele arbeidsovereenkomsten waarop de CAO van toepassing is;
f. de vervaardiging, uitgifte en verzending van de noodzakelijke hoeveelheid CAO-boekjes;
g. het coördineren, voorbereiden en ondersteunen van het geformaliseerde overleg – met uitzondering van CAO-overleg – tussen sociale partners;
h. het ontwikkelen en implementeren van beleid op het gebied van arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsmarkt;
i. het desgevraagd adviseren van het UWV WERKbedrijf bij verzoeken om toestemming tot het beëindigen van de arbeidsverhouding tussen een werkgever en een of meer werknemers op wie de CAO van toepassing is (ontslagvergunning);
j. het desgevraagd adviseren van de Arbeidsinspectie bij verzoeken om toestemming tot het verkorten van de werktijd per week onder evenredige vermindering van het geldende loon(werktijdverkorting).
Artikel 3 Samenstelling
1. De APA bestaat uit 6 leden, te weten: 3 werkgeversleden en 3 werknemersleden.
2. De werkgeversleden worden benoemd door de Koninklijke Maatschappij tot Bevordering der Bouwkunst Bond van Nederlandse Architecten BNA, gevestigd te Amsterdam. De werknemersleden worden benoemd door de werknemersorganisaties, te weten: één door CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp; één door FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht en één door De Unie, vakbond voor en door professionals, gevestigd te Culemborg.
3. De in lid 2 genoemde organisaties benoemen elk één plaatsvervangend lid dat bij afwezigheid van een zittend lid aan de vergaderingen deelneemt.
4. De APA kiest uit het midden van de werkgevers- en werknemersleden een voorzitter, een secretaris/penningmeester, een plaatsvervangend voorzitter en een plaatsvervangend secretaris. In het jaar negentienhonderdéénennegentig worden de functies van voorzitter en plaatsvervangend voorzitter vervuld door werknemersleden en die van secretaris/penningmeester en plaatsvervangend secretaris door werkgeversleden. Genoemde functies worden daarna, telkens voor een periode van één jaar afwisselend vervuld door werkgevers- en werknemersleden respectievelijk werknemers- en werkgeversleden.
5. De (plaatsvervangende) leden worden benoemd voor een periode van vier jaar; zij zijn terstond herbenoembaar. De geldende zittingsperiode eindigt op 31 december 2012. In een tussentijdse vacature wordt binnen twee maanden voorzien door de organisatie, die het vertrekkende (plaatsvervangende) lid had benoemd.
6. De in lid 2 genoemde organisaties hebben te allen tijde het recht de door hen benoemde (plaatsvervangende) leden te vervangen.
Artikel 4 Besluitvorming
1. Beslissingen kunnen slechts worden genomen, indien tenminste vier leden van de APA aanwezig zijn, waaronder tenminste een van de werknemersleden en een van de werkgeversleden.
2. Elk lid brengt één stem uit, tenzij het aantal ter vergadering aanwezige werkgeversleden verschilt van het aantal werknemersleden, in welk geval elk van de leden van de ene groep evenveel stemmen uitbrengt als van de andere groepleden aanwezig zijn.
3. De APA neemt haar beslissingen bij gewone meerderheid van stemmen.
4. Blanco stemmen worden geacht niet te zijn uitgebracht.
5. Bij staking van stemmen wordt het voorstel de volgende vergadering opnieuw aan de orde gesteld. Staken de stemmen dan opnieuw, dan wordt het voorstel geacht te zijn verworpen.
6. De leden zijn vrij ruggespraak te houden met de organisatie, door welke zij zijn benoemd.
6. De leden zijn vrij ruggespraak te houden met de organisatie, door welke zij zijn benoemd.
7. De beslissing van de APA over een verzoek om ontheffing, bemiddeling of interpretatie wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de indiener meegedeeld.
Artikel 5 Subcommissies
De APA benoemt al dan niet uit haar midden:
a. de leden van een subcommissie voor ontslagzaken en werktijdverkortingen;
b. de leden van eventuele andere subcommissies van bijstand.
Artikel 6 Adviseurs
De leden van de APA zijn vrij zich ter vergadering door adviseurs te laten bijstaan.
Artikel 7 Verzoeken om ontheffing
1. Wanneer strikte toepassing van de bepalingen van de CAO leidt tot onbillijkheden van overwegende aard, is de APA bevoegd om overeenkomstig dit reglement desgevraagd van een of meer bepalingen van de CAO ontheffing te verlenen.
2. Een verzoek om ontheffing, als bedoeld in lid 1, dient schriftelijk en duidelijk gemotiveerd bij de APA te worden ingediend.
3. Een dergelijk verzoek van een werkgever dient mede te zijn ondertekend door de betrokken werknemers en van elk van hen moet duidelijk zijn vermeld: naam, voorletters, huisadres, woonplaats, geboortedatum, functiegroep waarin deze is ingedeeld, alsmede het bruto-salaris over de maand waarin het verzoek is gedateerd. Indien een of meer van de betrokken werknemers het verzoek niet wenst mede te ondertekenen, dient dit te worden vermeld onder zo uitvoerig mogelijke opgave van redenen.
4. Een dergelijk verzoek van een werknemer dient mede te zijn ondertekend door de werkgever. Indien de werkgever het verzoek niet wenst mede te ondertekenen, dient dit te worden vermeld onder zo uitvoerig mogelijke opgave van redenen.
5. De APA is bevoegd aan een te verlenen ontheffing voorwaarden te verbinden. Voorts is zij bevoegd een ontheffing voor bepaalde tijd te verlenen.
Artikel 8 Verzoek om bemiddeling
1. Een verzoek om bemiddeling dient schriftelijk bij de APA te worden ingediend.
2. Een dergelijk verzoek wordt alleen in behandeling genomen indien daarin door de verzoekende partij(en) wordt aangetoond, dat reeds ernstig is getracht om tot een oplossing van de kwestie te geraken.
3. Een verzoek om bemiddeling kan niet in behandeling worden genomen nadat het dienstverband is verbroken, tenzij dit betrekking heeft op de beëindiging van het dienstverband zelf.
4. Alleen als de bij de kwestie betrokken partijen een gezamenlijk ondertekend verzoek om bemiddeling indienen, en beide partijen om een bindend advies verzoeken, heeft de uitspraak van de APA de kracht van een bindend advies.
5. De APA is bevoegd om nadere inlichtingen in te winnen en zowel partijen als derden te horen. Partijen zullen aan een daartoe strekkend verzoek gevolg geven.
Artikel 9 Verzoeken om interpretatie
1. Een verzoek om interpretatie van bepalingen van de CAO dient schriftelijk bij de APA te worden ingediend, voorzien van een duidelijke toelichting.
2. Alleen als bij de kwestie betrokken partijen een gezamenlijk ondertekend verzoek om interpretatie indienen, heeft de interpretatie van de zijde van de APA kracht van een bindend advies.
3. Als één partij een verzoek om interpretatie indient, dan is de interpretatie van de zijde van de APA een zwaarwegend advies.
Artikel 10 Beroepsprocedure
1. Een door de werknemer in verband met zijn functie-indeling bij de APA ingesteld beroep is alleen ontvankelijk indien:
a. tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat over de functie-inhoud, een door werkgever en werknemer ondertekend Formulier Functieprofiel beschikbaar is en mits aan de overige door de APA gestelde voorwaarden wordt voldaan.
b. door de werknemer kan worden aangetoond, dat reeds ernstig is getracht om tot een oplossing van de kwestie te geraken.
2. De werknemer dient zijn klacht schriftelijk gemotiveerd kenbaar te maken aan de werkgever.
3. De werkgever bevestigt de ontvangst van de klacht, neemt deze in behandeling en deelt vervolgens de werknemer binnen twee maanden schriftelijk gemotiveerd zijn standpunt met betrekking tot de klacht mede.
4. Indien de werknemer zich met deze beslissing wederom niet kan verenigen, bestaat de mogelijkheid van beroep tegen de functie-indeling bij de APA.
5. Het beroep dient binnen één maand aanhangig te worden gemaakt nadat de werkgever zijn standpunt conform lid 3 aan de werknemer kenbaar heeft gemaakt dan wel de werkgever niet binnen twee maanden heeft gereageerd op de klacht van de werknemer.
6. Mocht de klacht leiden tot een hogere indeling, dan werkt deze terug tot de datum waarop het schriftelijk bezwaar bij de werkgever is ingediend.
7. De beroepsprocedure zal in principe schriftelijk worden afgedaan.
Artikel 11Geheimhouding
Vertrouwelijk ter beschikking gestelde gegevens zullen als zodanig door de APA worden behandeld.
Artikel 12 Verslag van de werkzaamheden
De APA brengt jaarlijks aan de in artikel 3 lid 2 van dit reglement genoemde organisaties verslag uit over haar werkzaamheden.
Artikel 13 Kosten
Alle kosten, waaronder begrepen de door leden van subcommissies gemaakte kosten, komen voor rekening van de APA.
Artikel 14 Onvoorziene gevallen
De APA is bevoegd in onvoorziene gevallen af te wijken van het bepaalde in dit reglement, mits daarbij niet in strijd wordt gehandeld met de CAO.
Dictum II
De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 31 maart 2010.
Dictum III
Voor zover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wetgestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.
Dictum IV
Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 april 2010 en heeft geen terugwerkende kracht.
’s-Gravenhage, 21 oktober 2009
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze:
de directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving, M.H.M. van der Goes
€734,25
Reactie toevoegen
