Nog maar eens een hot item tijdens de crisis, het  ontslag. Werkgevers kunnen hun hoofd niet meer boven water houden en moeten vanwege bedrijfseconomische redenen een werknemer ontslaan. Buiten de financiële crisis zijn er natuurlijk nog meer redenen waarom je als medewerker ontslag kunt krijgen. In deze blog wil ik ingaan op ontslagkwesties om zo de volgende keer dit onderwerp uit te breiden naar de WW-uitkering.

Redenen om een werknemer te ontslaan kunnen zijn: 
• bedrijfseconomische redenen,
• de werknemer functioneert niet (meer)  of is niet (meer) geschikt voor het werk,
• er is een conflict tussen werknemer en werkgever,
• langdurig arbeidsongeschiktheid van de werknemer (langer dan twee jaar ziek),
• onbehoorlijk gedrag van de werknemer.

Als de werkgever daadwerkelijk tot  ontslag wilt overgaan kan dit op verschillende manieren:
• De werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV WERKbedrijf;
• De werkgever laat de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ontbinden;
• De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet;
• De werkgever ontslaat de werknemer in de proeftijd;
• De werkgever ontslaat de werknemer met wederzijds goedvinden.

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf
De werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV WERKbedrijf. Hierbij geeft de werkgever de redenen van het ontslag aan.  De werkgever moet hierbij kunnen aantonen dat hier een goede reden voor is, bijvoorbeeld door middel van dossier opbouw.

Het UWV WERKbedrijf stuurt de aanvraag door naar de werknemer,  waarna de werknemer twee weken de tijd heeft om hier een verweerschrift voor in te dienen.
Het UWV WERKbedrijf beslist binnen zes weken over de ontslagvergunning. Tegen deze beslissing is geen beroep mogelijk.
Als het UWV WERKbedrijf instemt met ontslag kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Op dit moment gaat ook pas de opzegtermijn in. 

Ontbinding door de Kantonrechter
Als het UWV WERK bedrijf de ontslagvergunning afwijst kan de werkgever overwegen om het bij de kantonrechter te proberen.  Ook als de werkgever een werknemer wil ontslaan tijdens de opzegverboden, denk aan ontslag bij ziekte of zwangerschap, moet dit via de kantonrechter.

De rechter bepaalt dan of de arbeidsovereenkomst ontbonden mag worden, meestal hoort bij een ontslag via de kantonrechter een ontslagvergoeding volgens de kantonrechterformule.

Werkgever ontslaat de werknemer op staande voet
Bij ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd, er is dus geen sprake van een opzegtermijn en er is geen toestemming (ontslagvergunning) nodig van UWV WERKbedrijf. De werknemer heeft na ontslag op staande voet geen recht op een WW-uitkering. Redenen voor een ontslag op staande voet kunnen zijn diefstal, dronken op het werk verschijnen of werk weigeren zonder goede reden.

De werkgever ontslaat de werknemer in de proeftijd
Tijdens de proeftijd kan de werkgever de werknemer zonder opgaaf van reden ontslaan. Hierbij hoeft geen rekening gehouden te worden met een opzegtermijn e.d.
Belangrijk bij ontslag in proeftijd is om de regels voor de proeftijd in acht te nemen. Hierbij geldt dat de proeftijd schriftelijk is vastgelegd en voor beide partijen een gelijke periode betreft. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de proeftijd maximaal twee maanden, bij een contract voor bepaalde tijd langer dan twee jaar, twee maanden en bij een contract voor bepaalde tijd korter dan twee jaar, 1 maand. In de CAO kunnen hiervoor andere bepalingen zijn opgenomen.

De werkgever ontslaat de werknemer met wederzijds goedvinden
De werkgever kan ook met de werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit heet ‘met wederzijds goedvinden’. Toestemming van UWV WERKbedrijf is dan niet nodig. In de meeste gevallen heeft de werknemer gewoon recht op een WW-uitkering.

Wat voor iedereen misschien eens interessant is, is om eens op de vrijdagmiddag in de jurisprudentie te neuzen.
Afgelopen week kwam ik een zaak tegen waarbij een medewerkster werd ontslagen wegens vertrouwensbreuk. Zij had in de afgelopen vier jaar zich regelmatig ziek gemeld wegens leukemie, een borstamputatie en een abortus. Ze bleek echter een psychische ziekte te hebben, wat haar verplichtte tot liegen. Nadat de werkgever hier achter is gekomen, is er via de kantonrechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangevraagd omdat het vertrouwen tussen werknemer en werkgever ernstig beschadigd was. Best logisch.

Ben jij al eens bijzondere ontslagzaken tegengekomen?

Petra van Duijn